Анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы

4. Принять решение о необходимости разработки сдельной системы оплаты труда для Подразделения/Сотрудников. Определить и, при необходимости, согласовать с директором и/или начальником Подразделения предполагаемый интервал доходов Сотрудников.

5. Определить возможное соотношение фиксированной и переменной частей в доходах Сотрудников.

6. Определить Факторы, от которых зависит достижение Результатов и Целей предприятия и которые находятся в сфере существенного влияния со стороны Сотрудников. При необходимости - разработать и внедрить систему оперативного контроля указанных Факторов.

7. Определить (выбрать) основную зависимость начисления заработной платы сотрудников от Результатов и/или, Факторов, а также степени выполнения Плана.

8. Выбрать прототип для разрабатываемой системы оплаты труда.

9. Разработать систему расчета сдельной заработной платы: порядок расчета фиксированной части, механизм расчета переменной части заработной платы, порядок премирования и/или штрафования.

10. Проверить разработанную систему сдельной оплаты труда:

- На соответствие результатов расчета сдельной заработной платы планируемому интервалу доходов Сотрудников: при расчете по результатам предыдущих периодов, при выполнении Плана, при вероятном недовыполнении/перевыполнении Плана, при значительном (в 2-3 раза в плюс или в минус) отклонении от Плана.

- Насколько Сотрудники могут воздействовать на Факторы, учитывающиеся в системе оплаты, и кто (что) еще может воздействовать на эти Факторы, в том числе - ущемляя интересы Сотрудников?

- Насколько система расчета сдельной заработной платы прозрачна для Сотрудников? Могут ли они сделать расчет самостоятельно? Могут ли ежедневно отслеживать, как в зависимости от результатов их работы меняются их планируемые доходы?

- Насколько точно система уравнивает интересы Сотрудников и предприятия, и насколько будет возможно (и не будет ли усиливаться) манкирование служебными обязанностями Сотрудников, не отражающимися напрямую в системе оплаты?

- На устойчивость системы к возможным злоупотреблениям со стороны Сотрудников;

- На степень преемственности с предыдущей системой оплаты;

- На заложенное стимулирование профессионального роста и развития Сотрудников.

Этап внедрения: еще 6 шагов. На этапе внедрения необходимо:

1. Согласовать разработанную систему оплаты труда с директором и/или начальником Подразделения, юристами, бухгалтерами и (при необходимости) с Сотрудниками. Внести в систему оплаты согласованные коррективы и провести повторную проверку системы (п.1.10). 2. Определить срок, с которого запускается в эксплуатацию новая система оплаты труда, и перечень документов, которые необходимо подготовить для официального ввода системы в эксплуатацию.

3. Проверить оперативный учет и контроль исходных данных, необходимых для расчета заработной платы.

4. Провести собрание с Сотрудниками, объявить о введении новой системы оплаты, представить систему Сотрудникам. Объяснить принципы работы системы и расчета заработной платы, ответить на вопросы Сотрудников. Замотивировать Сотрудников, провести внутренний PR.

5. Подготовить необходимые документы, включая Приказ о изменении системы оплаты труда Подразделения/Сотрудников.

6. Ввести систему оплаты в эксплуатацию.

Этап эксплуатации: 3 важных момента. На этапе эксплуатации системы оплаты необходимо:

1. Постоянно держать обратную связь с начальником Подразделения и Сотрудниками, выявлять сбои, неточности и узкие места в работе системы оплаты, рассматривать предложения по ее доработке и развитию. Также необходимо регулярно проводить сводную проверку системы оплаты (см. пункт 1.10).

2. При необходимости нужно незамедлительно проводить корректировку системы оплаты. В случае пересмотра системы оплаты "на ходу" ситуацию нужно обговорить с Сотрудниками, не оставляя ничего на откуп недомолвкам и догадкам и стараясь не ущемить финансовых интересов Сотрудников.

3. Система оплаты должна своевременно корректироваться и развиваться в соответствии с изменением и развитием Целей предприятия. Систему оплаты не следует воспринимать как нечто утвержденное раз и навсегда и неизменное. Система оплаты служит предприятию, а не предприятие - системе оплаты. Система оплаты должна эволюционно развиваться вместе с развитием самого предприятия.

Разработав по такой схеме показатели для оплаты по сдельной системе оплаты труда для каждого подразделения можно переходить к непосредственному расчету заработной платы. Прямой сдельный заработок рассчитывается перемножением сдельной расценки на объем продукции. При этом присутствует прямо пропорциональная связь между зарплатой и выработкой, а это не соответствует принципу управления заработной платой: обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с динамикой средней заработной платы. Данное обстоятельство касается как отдельного рабочего, так и группы работников или предприятия в целом независимо от форм собственности. Если рассматривать другие элементы структуры зарплаты рабочих - сдельщиков, то они увеличивая размер сдельного заработка, не меняют существа рассматриваемой пропорции. В связи с этим удельный вес зарплаты сдельщиков, вклад данной группы рабочих в формировании прибыли предприятия за счет такого фактора (пропорции), сводится к нулю. Небольшой эффект достигается при уменьшении условно-постоянной части зарплаты на единицу других сотрудников предприятия, но не сдельщиков. Данное обстоятельство особо актуально в условиях конкурентной борьбы на рынках товаров, услуг и рабочей силы, поэтому внесение изменения в процесс распределения сдельной заработной платы необходимо.

Осипов С.Л., занимающийся этой проблемой, обращает внимание на тот факт, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только повышением их квалификации и развитием способностей. Только всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего - его технической, организационной, экономической, социально-психологической подготовкой определяется рост. Через результат работы сдельщиков воплощается труд всех специалистов трудового коллектива [34, с.318]. Вследствие этого было бы экономически оправдано и справедливо поделить дополнительный доход сверх нормы (задания) между всеми работниками, а не отдавать его полностью только основным рабочим (сдельщикам).

Доктор экономических наук, профессор Осипов С.Л., для решения этого вопроса предлагает использовать следующие формулы начисления прямого сдельного заработка (28):

ЗП_с = ТСт ? (Т_ф + (Т_н - Т_ф) ? К) (28)

где, ЗП_с - сдельный заработок, тыс. руб;

ТСт - часовая тарифная ставка, руб;

ТС_тн - тарифная ставка за выполнение нормированного задания в смену, месяц или другой временной интервал, руб;

Т_ф - фактическое время выполнения задания, час;

Т_н - нормированное время выполнения задания, час;

К - коэффициент распределения дохода от повышения производительности труда между рабочим и предпринимателем (администрацией (от 0,5 до 0,75)).

Предложенные Осиповым С.Л. метод распределения дополнительной сдельной оплаты автор рекомендует внедрить в ООО "СтройБизнес".

3.2 Совершенствование повременной системы оплаты труда

Оплату труда по работникам, которые находятся на повременной заработной плате, автор рекомендует производить по разработанному штатному расписанию в привязке к тарифной системе, то есть для каждой штатной единицы установить месячный тариф - оклад. Разрабатывая штатное распи сание целесообразно использовать рекомендации НИИ труда по тарификации работников и тарифную сетку для строительной отрасли, которая учитывает количественные различия разнокачественного труда.

Преимущество привязки к тарифной сетки, которая будет являться общей для всех категорий работников: рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена), в ее цели - смягчить в глазах "людей компании" различия в статусе. При этом для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

По мере увеличения стажа, опыта, квалификации работника (не зависимо от стажа работы на данном предприятии) размер ставки увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Данный переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки, имеющими свои минимальные и максимальные границы. Насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т.е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении зависят сроки перехода в очередной разряд. Также применение тарифной сетки исключит возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

В связи с тем, что штатное расписание является коммерческой тайной, автор не имеет возможности сравнить полностью действующее и предлагаемые изменения по всем должностям и профессиям. Приведем несколько примеров расхождения по штатному расписанию.

Нами предложено привести штатное расписание в соответствии с тарифной системой и привести все оклады к тарифной сетки, для расчета мы взяли рекомендуемые тарифные коэффициенты по сметно-нормативным базам.



Таблица 16 - Тарифные разрядные сетки сметно-нормативных баз в строительстве

Показатели нормативных баз	Квалификационные разряды
	I	II	III	IV	V	VI
1984г.	Тарифные ставки (руб./ч.-час)	0,438	0,493	0,555	0,625	0,702	0,79
(ЕРЕР-84)	Тарифные коэффициенты	1	1,126	1,267	1,427	1,603	1,804
1991г.	Тарифные ставки (руб./ч.-час)	0,59	0,64	0,7	0,79	0,91	1,06
(СНиР-91)	Тарифные коэффициенты	1	1,085	1,186	1,339	1,542	1,796
2000г.	Тарифные ставки (руб./ч.-час)	7,19	7,8	8,53	9,63	11,09	12,91
(ФЕР-2001)	Тарифные коэффициенты	1	1,085	1,186	1,339	1,542	1,796

Конечно, величина рассчитанных окладов намного отличается от установленных окладов, но зато принцип справедливого распределения заработной платы сохранен и у рабочих есть стимул стремиться повысить свою квалификацию, так как более квалифицированные сотрудники имеют больший оклад и при росте заработной платы оклад в абсолютном выражении растет значительно. Как видно из таблицы 17 по категории рабочих "слесарь по сборке металлоконструкций" действующее штатное расписание построено по принципу установления окладов на "договорной" основе. Для более справедливого установления оклад увеличивается от 2 к 6 разряду на равную величину 900 руб. При повышении окладов с 01.01.2013 года также применен данный принцип: оклад увеличился на 900 руб. по всем разрядам категории. Однако если посмотреть на величину % увеличения, то видно, что данный принцип не достаточно справедлив, т.к. сложность работ разная. Предприятия вправе самостоятельно устанавливать любые виды и системы оплаты труда, их дифференцирование по категориям работников и назначение поощрительных выплат в зависимости от целей производства, мотивации персонала и финансовых возможностей предприятия. Проблема дифференцирования заработной платы на предприятии в значительной мере зависит от обоснованности применяемой тарифной системы и в первую очередь от тарифных коэффициентов.

Таблица 17 - Приведение в соответствие штатного расписания по ООО "СтройБизнес"

Наименование структурных подразделений и наименование должностей служащих и профессий рабочих	Действует	Как было бы при принятии единой тарифной сетки
	сейчас	Предложение	Предложение
	разряд	оклад на 01.01.2012	оклад на 01.01.2013	% повышения	Принятая тарифная ставка 1-го разрада	Разряд (класс)	Тариф. коэфф. (крат. размер тариф. ст-ки) по ЕТС	Тарифный оклад (тарифная ставка) на штатную единицу, руб. месс.	Принятая тарифная ставка 1-го разрада	Разряд (класс)	Тариф. коэфф. (крат. размер тариф. ст-ки) по ЕТС	Тарифный оклад (тарифная ставка) на штатную единицу, руб. месс.	% повышения
Слесарь по сборке металлоконструкций	6	10 000	10 900	9,00%	5 600	6	1,796	10 058	6 104	6	1,796	10 963	9,00%
Слесарь по сборке металлоконструкций	5	9 100	10 000	9,89%	5 600	5	1,542	8 635	6 104	5	1,542	9 412	9,00%
Слесарь по сборке металлоконструкций	4	8 200	9 100	10,98%	5 600	4	1,339	7 498	6 104	4	1,339	8 173	9,00%
Слесарь по сборке металлоконструкций	3	7 300	8 200	12,33%	5 600	3	1,186	6 642	6 104	3	1,186	7 239	8,99%
Слесарь по сборке металлоконструкций	2	6 400	7 300	14,06%	5 600	2	1,085	6 076	6 104	2	1,085	6 623	9,00%
итого		41 000	45 500					38 909				42 410

Качество тарифных коэффициентов определяется задачами фирменной системы оплаты труда, мотивацией персонала и объективными условиями труда. Количество и абсолютные значения коэффициентов в тарифных сетках оплаты труда зависит от следующих параметров: диапазона коэффициентов тарифной сетки; количества тарифных разрядов в сетке; формы изменения коэффициентов в диапазоне. Госстрой РФ в МДС 83-1.99 "по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций" рекомендовал 18-и разрядную сетку для строительства, согласно которой можно рассчитать полностью все штатное расписание. Однако, не сразу возможно привести в соответствие, так как установленный оклад не подлежит уменьшению (возможно сразу на большой процент увеличить оклады, чтобы привести в соответствие оклады по низким разрядам).

3.3 Совершенствование премирования работников

В разделе 2 нами проведена организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "СтройБизнес", в ходе которого нами установлено, что хоть темп роста производительности труда намного превосходит темп роста заработной платы, это хорошо для предприятия, а сотрудники предприятия недовольны данным положением. Автор работы для устранения данных диспропорций предлагает внести существенные коррективы в систему премирования. Подход к премированию различных категорий персонала должен быть дифференцирован. То есть, показатели и условия премирования должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут оказать

Таблица 18 - Примерная Единая тарифная сетка для оплаты труда работников строительной организации (по укрупненным категориям и должностям работников)

Разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	по постановлению от 17.09.86 № 1115	1,0	1,085	1,19	1,34	1,54	1,8	1,92	2,05	2,19	2,37	2,67	2,96	3,25	3,54	3,83	4,12	4,41	4,6
	по ETC от 24.08.95 № 823	1,0	1,3	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53	3,99	4,51	5,1	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07
	по ETC от 18.03.99 № 309	1,0	1,36	1,59	1,73	1,82	2,00	2,27	2,54	2,91	3,27	3,68	4,18	4,73	5,32	6,00	6,68	7,41	8,23
Рабочие-строители	X	X	X	X	X	X
Машинисты мощных и особо сложных машин							X	X	X	X
Служащие (секретарь, машинистка, делопроизводитель, кассир, инспектор, диспетчер, завхоз и г.п.)	X	X	X	X	X
Техники всех специальностей			X	X	X
Инженеры и экономисты всех специальностей, юрисконсульт, социолог и т.п.					X	X	X	X	X	X
Мастер, механик (включая старших)						X	X	X	X
Начальник участка, старший прораб, прораб								X	X	X	X
Ведущие специалисты всех специальностей							X	X	X	X
Начальники отделов аппарата управления									X	X	X	X
Главные специалисты всех специальностей										X	X	X
Руководитель и главный инженер организации												X	X	X	X	X	X	X

непосредственно влияние работники определенных категорий персонала. Только в данном случае работники смогут ощущать достаточно тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения.

1. Для рабочих предлагается следующее:

Внедрение новой системы премирования основных рабочих строительных участков. Данная система премирования содержит в себе элементы сдельной системы оплаты труда (описано в п.3.1), что позволит сохранить заинтересованность работников в увеличении выработки и повышении качества выполнения работ, а также минимизировать риск потери квалифицированного персонала в период снижения объемов производства. В общем виде новая система премирования работников представлена в схеме на рисунках 5,6,7,8:

Новая система премирования основных рабочих строительных участков:

БЫЛО:

- определение размера премии по каждому установленному показателю пропорционально его выполнению;

- определение итогового размера премии как суммы размеров премий по установленным показателям;

- корректировка итогового размера премии на коэффициент оценки деятельности.

СТАНЕТ:

Рисунок 5 - Формирование общего размера премии для бригады



Рисунок 6 - Корректировка общего размера премии для бригады

Рисунок 7 - Определение индивидуального размера премии каждого члена бригады путем распределения скорректированного общего размера премии

Рисунок 8 - Определение окончательного размера премии члена бригады путем корректировки индивидуального размера премии на индивидуальный корректирующий коэффициент

Примечание* Индивидуальный корректирующий коэффициент рассчитывается только для Электросварщиков, выполняющих операции Сварка и исправление дефекта сварного шва, а также для маляров. Для остальных рабочих этот коэффициент равен 1.

2. Для административно-управленческого персонала предлагается следующее.

Изменить корпоративный показатель для административно-управленческого персонала, теперь вместо показателя "Выполнение плана строительно-монтажных работ по видам" с 1 января 2014 года можно ввести показатель "Выполнение плана по EBITDA". Целью данного изменения является установление корпоративного показателя, на который большинство работников могут оказать влияние (прямо или опосредовано).

Рисунок 9 - Установление показателей премирования для административно-управленческого персонала

Примечание* EBITDA - аналитический финансовый показатель, равный объему прибыли до вычета расходов по уплате налогов, процентов и начисленной амортизации.

3. Для вспомогательных рабочих и руководителей, специалистов и служащих (РСС) основного производства, а также всех работников вспомогательного производства показатель "Объем производства по бизнес-сегментам / по предприятию" заменить на показатель "Объем производства по бизнес-сегменту/ по предприятию в расчете на один отработанный человеко-час". Введение данного показателя обусловлено следующим:

- необходимостью установления справедливой оценки вклада каждого работника в результаты труда всего предприятия. До настоящего момента в периоды снижения объемов производства и отсутствия достаточного объема работы все сотрудники получали премию не в полном размере, причем независимо от того, работал весь персонал участка/подразделения или только его часть. В результате люди, которые оставались выполнять заданный объем работы, получали столько же или даже меньше, чем те, что были направлены в простой.

- необходимостью повышения заинтересованности руководителей производственных подразделений и самих работников в оптимизации численности персонала и сокращении излишней численности.

Рисунок 10 - Установление показателей премирования для вспомогательных рабочих и руководителей, специалистов и служащих (РСС) основного производства, а также всех работников вспомогательного производства

Таким образом, с января 2014 года может быть установлен показатель, который будет учитывать как объем выполненных работ подразделением/предприятием, так и количество времени, затраченное работниками на ее выполнение.

4. Для всех работников предприятия с 1 января 2014 года необходимо отменить показатель "Оценка деятельности". Главной целью данного изменения являлось исключение дублирования наказаний, т.е. снижение оценки деятельности работника, допустившего нарушение, и одновременное снижение размера премии по приказу. Так же, не многие руководители доводят до своих подчиненных причины, по которым их оценка деятельности снижена. Поэтому с января 2014 года предлагается наказание работников, допустивших нарушения, осуществлять только на основании служебной записки руководителя, по согласованию с директором по персоналу.

Рисунок 11 - Установление показателей депремирования для всех категорий работников

В целях снижения трудоемкости данного процесса, а также для своевременного предоставления данных о допущенных нарушениях предлагается автоматизировать процесс наложения наказаний за допущенные нарушения.

3.4 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Рассчитаем экономический эффект по совершенствованию сдельной оплаты труда используя данные таблицы 3, 7 и формулу 28 в таблице 19, образуемый как разница между суммой зарплаты, начисленной бригаде рабочих ООО "СтройБизнес" по традиционной системе, и суммой зарплаты по рекомендуемой.



Таблица 19 - Расчет экономического эффекта от внедрения новой сдельной оплаты труда

Показатель	2010	2011	2012
1. процент выполнения задания за год бригадой	114	114	114
2. фактическая годовая сдельная зарплата, тыс. руб.	18339,98	27245,05	26927,31
3. фактическая норма выработки за год, тыс. м2	235,5	240,6	283,9
4. тарифная ставка за выполнение нормированного задания за год, тыс. руб. (стр.2 стр.1 100)	18339,981 114 100 =	27245,046 114 100 =	26927,313 114 100 =
	16087,70	23899,16	23620,45
5. норма выработки в натуральном выражении по заданию за год, тыс. м2 (стр.3 стр.1 100)	235,5 114 100 =	240,6 114 100 =	283,9 114 100 =
	206,58	211,06	249,05
6. сдельная зарплата по предлагаемой системе за год, тыс. руб. (см. форм. 11)	16087,7 (1+0,140,75) =	23899,16 (1+0,140,75) =	23620,45 (1+0,140,75) =
	17776,91	26408,58	26100,60
7. годовой экономический эффект (прирост прибыли тыс. руб.) (стр.2. - стр.6)	18339,98-17776,91=	27245,046-26408,58=	26927,313 - 26100,6 =
	563,07	836,47	826,72

Итак, за три года (2010-2012 гг.) ООО "СтройБизнес" смогло бы получить 2226,26 тыс. руб. экономии по одной из статей фонда заработной платы - сдельная оплата рабочих. В условиях скрытого недовольства рабочих заработной платой предложенные методы управления заработной платой могут стать надежным источником формирования собственных средств предприятия для расширения производства и решения социальных задач коллектива.

Рассчитаем экономический эффект по совершенствованию повременной системы оплаты труда, который выражается в экономии фонда заработной платы (таблица 20).



Таблица 20 - Расчет экономического эффекта от внедрения тарифной системы на предприятии ООО "Стройбизнес"

Показатель	Действует	Как было бы при принятии единой тарифной сетки
	сейчас	Предложение
	оклад на 01.01.2012	оклад на 01.01.2013	% повышения	оклад на 01.01.2012	оклад на 01.01.2013	% повышения
Сумма окладов по повременной оплате труда в расчете на 5 человек	41 000	45 500	11,0%	38 909	42 410	9,0%
Разница в расчете на 5 человек		4 500			3 501
в том числе на 1 человека		900			700,2

Итак, экономический эффект от внедрения тарифной системы на предприятии в расчете на одного человека составляет 200 руб./мес, среднесписочная численность сотрудников на предприятии 295 чел.

200 руб. 295 чел. 12 мес = 708 тыс.руб.

Величина эффекта может быть больше или меньше, так как размах данной разницу у административно-управленческого персонала намного больше.

Таким образом, ориентировочная экономия от внедрения тарифной системы оплаты труда на предприятии составит 708 тыс. руб.

Рассчитаем экономический эффект по совершенствованию премирования сотрудников, который выражается в росте прибыли [39, c.59].

Воспользовавшись формулой 29 можно рассчитать рост прибыли:

Рк = Цср₁ (ах)(29)



где, Рк - рост прибыли за счет повышения удельного веса выполненного вида работ, %;

Цср₁ - плановая отпускная цена 1 м², руб.;

а - рост средней отпускной цены, %;

В₂ - объем производства, м2;

П₁ - объем прибыли в отчетном году, руб.

Исходные данные для расчета:

- стоимость выполненных работ 2012 г. - 4488,77 руб.,

- объем производства 2011 г. - 240,6 тыс. м²,

- объем прибыли 2012 г. - 90068 тыс. руб.,

- рост средней отпускной цены запланируем на уровне 3%,

тогда Рк = 4488,77 3 240,6/90068 = 35,97%.

Итак, нами предложены пути совершенствования систем оплаты труда на предприятии, а именно:

1. Совершенствование сдельной системы оплаты труда путем более тщательной разработки показателей. Нами представлена единая технология разработки сдельной системы оплаты труда, которая может быть использована для разных категорий сотрудников. Она состоит из трех основных этапов: этап подготовки, этап внедрения, этап эксплуатации.

2. Совершенствование повременной системы оплаты труда.

Оплату труда по работникам, которые находятся на повременной заработной плате, автор рекомендует производить по разработанному штатному расписанию в привязке к тарифной системе, то есть для каждой штатной единицы установить месячный тариф - оклад. Разрабатывая штатное расписание целесообразно использовать рекомендации НИИ труда по тарификации работников и тарифную сетку по строительной отрасли, которая учитывает количественные различия разнокачественного труда

3. Совершенствование премирования работников.

Подход к премированию различных категорий персонала должен быть дифференцирован. То есть, показатели и условия премирования должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут оказать непосредственно влияние работники определенных категорий персонала. Только в данном случае работники смогут ощущать достаточно тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения.

Таким образом, заинтересовывая работников путем увеличения премии, можно увеличить объем производства и в конечном итоге прибыль предприятия.



Заключение

Актуальность исследования связана с тем, что сегодня в России строят много, а завтра будут строить ещё больше. Радуют глаз новые жилые дома, предприятия с новой современной техникой, мосты, сооружения. Всему, что у нас есть, мы обязаны нашим строителям, и хочется, чтобы их труд стал более эффективным. Это зависит от каждого работника: каменщика, кровельщика, сантехника, машиниста башенного крана -- и от работников многих других специальностей. Эффективность их труда во многом определяется тем, как он организован, а так же во многом зависит от материального вознаграждения.

В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были изучены теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях, проведена оценка состава фонда заработной платы, разработаны пути совершенствования систем оплаты и стимулирования на предприятии ООО "СтройБизнес".

В квалификационной работе нами были поставлены и решены следующие задачи:

1. Изучение теоретических и методологических аспектов оплаты труда персонала в современных условиях

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы. Выделяются три функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на производительность работника, персонала. Большинство российских руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает, в первую очередь, заработная плата. Поэтому, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает "спустя рукава", и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах.

Согласно ст. 132 Трудового кодекса РФ, выбор форм и систем заработной платы, установление ее уровня и дифференциации отнесены к компетенции предприятий и организаций. На уровне государства осталось только регулирование минимальных размеров заработной платы, условий и порядка ее индексации, а также системы налогообложения индивидуальных трудовых доходов.

Главная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. В работе проведен анализ систем и форм оплаты труда, указаны преимущества и недостатки каждой.

2. Проведена оценка состава фонда заработной платы и обоснование эффективности применения форм и систем заработной платы

Анализ динамики основных экономических показателей деятельности ООО "СтройБизнес" за три года выявил достаточно хорошее, стабильное экономического положения. Объем выполненных строительно-монтажных работ в физических и денежных объемах растет По итогам 2012 г. прибыль от реализации по сравнению с 2011 г. увеличилась в 7,45 раз и составила 90068 тыс. руб., а по сравнению с 2010 г. - в 7,47 раз. Величина валовой прибыли имеет положительный результат в 2010-2012 годах.

Увеличение прибыли от реализации и валовой прибыли отразилось на показателе рентабельности выручки от реализации и чистой рентабельности. Так в 2010 году рентабельность реализованной продукции составила 4,7%, а в 2012 году уже 7,1%. ООО "СтройБизнес" сработал с хорошей чистой рентабельностью: в 2010 году величина составила 2%, а в 2012 году 1,2%, что весьма неплохо учитывая объемы выручки.

Средняя заработная плата по предприятию в 2012 году по сравнению с 2011 году возросла на 3,7% и по абсолютной величине составила 23,5тыс.руб.

Анализ системы оплаты труда работников показал, что работники (в основном административно-управленческий персонал) работают по повременно-премиальной системе оплаты труда, а рабочие (большая часть) работают по сдельной оплате труда.

Проведенный анализ показывает, что в ООО "СтройБизнес" средства на оплату труда выделяются из двух источников: ФЗП и ФМП. В 2011 году по сравнению с 2010 г. сумма этих фондов увеличилась на 22370 тыс. руб., а в 2012 г. по сравнению с 2011 г. сумма уменьшилась на 6767,3 тыс. руб.

Нами проведено анкетирование сотрудников на предмет удовлетворенности получаемой заработной платой. Результаты проведенного анкетирования показали, что сотрудники предприятия недовольны системой расчетов по заработной плате, уровнем материального стимулирования. Работники считают уровень доходов недостаточным

3. На основании полученных данных разработаны пути совершенствования оплаты труда в данной организации, рассчитана эффективность предложенных мероприятий.

В работе были предложены пути совершенствования систем оплаты труда на предприятии, а именно:

- Совершенствование сдельной системы оплаты труда путем более тщательной разработки показателей. Нами представлена единая технология разработки сдельной системы оплаты труда, которая может быть использована для разных категорий сотрудников. Она состоит из трех основных этапов: этап подготовки, этап внедрения, этап эксплуатации.

Разработав по такой схеме показатели для оплаты по сдельной системе оплаты труда для каждого подразделения можно переходить к непосредственному расчету заработной платы. Прямой сдельный заработок рассчитывается перемножением сдельной расценки на объем продукции. При этом присутствует прямо пропорциональная связь между зарплатой и выработкой, а это не соответствует принципу управления заработной платой: обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с динамикой средней заработной платы. Через результат работы сдельщиков воплощается труд всех специалистов трудового коллектива. На предприятии предложено распределять дополнительный доход сверх нормы (задания) между всеми работниками, а не отдавать его полностью только основным рабочим (сдельщикам).

- Совершенствование повременной системы оплаты труда.

Оплату труда по работникам, которые находятся на повременной заработной плате, автор рекомендует производить по разработанному штатному расписанию в привязке к тарифной системе, то есть для каждой штатной единицы установить месячный тариф - оклад. Разрабатывая штатное расписание целесообразно использовать рекомендации НИИ труда по тарификации работников и тарифную сетку по строительной отрасли, которая учитывает количественные различия разнокачественного труда.

Применение тарифной сетки исключит возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

- Совершенствование премирования работников.

При проведении организационно-экономической характеристики предприятия ООО "СтройБизнес" нами установлено, что хоть темп роста производительности труда намного превосходит темп роста заработной платы, это хорошо для предприятия, а сотрудники предприятия недовольны данным положением. Автор работы для устранения данных диспропорций предлагает внести существенные коррективы в систему премирования.

Подход к премированию различных категорий персонала должен быть дифференцирован. То есть, показатели и условия премирования должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут оказать непосредственно влияние работники определенных категорий персонала. Только в данном случае работники смогут ощущать достаточно тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения.

В работе нами произведена экономическая оценка мероприятий, направленных на совершенствование системы оплаты труда в ООО "СтройБизнес":

- за три года (2010-2012 гг.) ООО "СтройБизнес" смогло бы получить 2226,26 тыс. руб. экономии по одной из статей фонда заработной платы - сдельная оплата рабочих. В условиях скрытого недовольства рабочих заработной платой предложенные методы управления заработной платой могут стать надежным источником формирования собственных средств предприятия для расширения производства и решения социальных задач коллектива;

- ориентировочная экономия от внедрения тарифной системы оплаты труда на предприятии составит 708 тыс. руб.;

- заинтересовывая работников путем увеличения премии, можно увеличить объем производства и в конечном итоге прибыль предприятия до 35,97%.



Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (с изменениями от 05.04.2013 года) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=156601;dst=0;ts=7C95268D3142668B473B9BCF2553399A;rnd=0.5516616518143564

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (с изменениями от 05 апреля 2013 года) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=148796

3. Госстрой РФ. МДС 83-1.99 Методические рекомендации "по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций" [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://ohranatruda.ru/ot_biblio/normativ/data_normativ/7/7061/index.php

4. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. Утверждена постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 24.11.2000 г. № 116 (ред. от 19.09.2002). [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_38829/

5. Адамчук В.В. Экономика труда /В.В. Адамчук [Текст]- М: ИНФРА - М, 2009.- 415 с

6. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. М. [Текст]: Книжный мир, 2009 - 424 с.

7. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа[Текст]: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2011 .- 416 с

8. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - М. [Текст]: ИНФРА-М, 2009. - 364с

9. Бирюков А.Н. Экономика труда. Учебное пособие - Уфа[Текст]: РИЦ БашГУ, 2011. - 165 с.

10. Болотин С. А. Организация строительного производства. Учебное пособие. - М. [Текст]: Академия, 2010. - 208 с.

11. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 5-е изд., изм. и доп. - М. [Текст]: "Норма", 2011. - 448 с.

12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов.- М. [Текст]: НОРМА, 2010.- 464 с.

13. Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда/ Учебное пособие/ Под. ред. А.С. Головачева - М. [Текст]; Новое знание, 2009. - 603 c.

14. Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / Минск [Текст]: Изд-во Гревцова, 2009. - 320 с.

15. Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие//Под общей редакцией Ермолович - Мн. [Текст]: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2012 - 516с.

16. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. [Текст] СПб.: "Питер", 2009. - 252 с.

17. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я.Кибанов. - М. [Текст]: ИНФРА-М, 2010. - 584 с.

18. Любушин, Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М. [Текст]: Юнити-Дана, 2010. - 575 с.

19. Мамазанова, Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. [Текст] - М.: Финансы и статистика, 2010 - 326 с.

20. Максютов А.А. Экономический анализ: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 543 с.

21. Новицкий Н.И., Пашуто В.П. Организация, планирование и управление производством, М. [Текст]: Финансы и статистика, 2011. - 576 с.

22. Остапенко Н.М. Экономика труда: учебное пособие/Н.М. Остапенко. - М. [Текст]: ИНФРА-М, 2009. - 317 с.

23. Пивоваров К.В Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций - М. [Текст]: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2009 - 120с

24. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для ВУЗов - М. [Текст]: Юнити - Дана, 2009 - 407с

25. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий - М. [Текст]: Академический проект, 2010. - 576 с

26. Рощин С.Ю. Экономика труда: Учеб. пособие / С.Ю. Рощин, Т.О Разумова. - М. [Текст]:ИНФРА-М, 2010.- 400 с.

27. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М. [Текст]:МИК, 2010. - 400 с.

28. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн. [Текст]: ИП "Экоперспектива", 2010. - 668 с.

29. Семёнов А.А. Производительность труда и перспективы экономического роста. Учебное пособие. М. [Текст]: Экономисть, 2010. -720 с.

30. Сиденко А.В., Попов Г.Ю., Матвеева В.М. Статистика: Учебник - М.: Издательство "Дело и сервис" [Текст], 2010 - 464 с.

31. Степанов И.С. Повышение эффективности труда рабочих в строительстве. М. [Текст]: Стройиздат, 2011. - 192 с.

32. Фатхутдинов Р.А. Организация производства, М. [Текст]: Инфра, 2011 - 246 с.

33. Шлендер П. Э. Экономика трудовых ресурсов: учебное пособие для студентов вузов / [авт. кол. : П. Э. Шлендер, В. М. Маслова, Л. С. Сухова]; под ред. П. Э. Шлендера. - М. [Текст] : Вузовский учебник, 2011. - 302 с.

34. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Волкова О.Н. - М. [Текст]: ИНФРА -М, 2011 -416 с

35. Экономика труда и социально - трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой.- М. [Текст]: Изд-во МГУ, 2009.-623 с

36. Экономика труда: учебник / под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. [Текст] - СПб: Питер, 2009. - 190 с.

37. Экономическая статистика: Учебник, 2-е изд., доп. / Под ред. Ю.Н. Иванова- М. [Текст]: ИНФРА-М, 2011 - 480 с.

38. Экономика строительства: учебник / под общей ред. И.С. Степанова. - М. [Текст]: Юрайт-Издат, 2011. - 591 с.

39. Акулич В.В. Оценка эффективности использования средств на оплату труда// Планово-экономический отдел. [Текст] - 2013. - №5. - с. 58-61

40. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - №7. [Текст] - 2011. - С. 34-37

41. Калинова И.П. Анализ структуры затрат на рабочую силу // Экономист. - 2009. [Текст] - №2. - с.51-53

42. Ковшер А.А. Заработная плата - важнейший источник мотивации труда // Отдел кадров. [Текст] - 2012. - №7. - с. 45-50.

43. Кожевникова Е.А. Анализ эффективности использования персонала предприятия // Планово-экономический отдел. [Текст] - 2011. - №8. - с. 78-81

44. Селин В.А. Организация оплаты труда в современных условиях: проблемы и перспективы развития // Забайкальский государственный университет. Вестник-экономист. [Текст] - 2011.-№1. - с.1-20

45. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии [Текст] / М. С. Федорова // Молодой ученый. [Текст] -- 2011. -- №7. Т.1. -- С. 119-121.

46. Филина А.А. Как привязать систему оплаты к результатам труда // Арсенал предпринимателя. [Текст] - 2011. - № 8

Размещено на Allbest.ru