Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В рыночной экономике предприятия внебюджетной сферы получили право самостоятельно устанавливать не только формы и системы оплаты труда, но и фонд заработной платы, уровни тарифных ставок и окладов, дифференцировать их по категориям персонала с учетом своей специфики и проводимой политики.

Выбор оптимальной модели организации оплаты и стимулирования труда зависит от многих факторов: специфики отрасли, размера предприятия и структуры его управления; стратегических и тактических задач; состава персонала, его потребностей и побудительных мотивов, а также от политики руководства в области оплаты труда и стиля управления. Таким образом, модель регулирования заработной платы может быть определена только по результатам анализа всех аспектов деятельности предприятия и обсуждения проекта этой модели с руководством.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Предметом данной работы является обобщение полученных в ходе обучения знаний и применение их на практике для анализа состояния фонда оплаты труда в ООО Индейка». Анализ фонда оплаты труда и заработной платы, как его составляющей, играет немаловажную роль в благополучии предприятия.

В рамках данной темы поставлено несколько основных вопросов:

состояние расчетов по оплате труда в современных условиях, включая анализ существующих видов, форм и систем оплат труда;

анализ фонда оплаты труда, включающий изучение динамики изменения заработной платы и численности работников предприятия;

рекомендации ООО Индейка» по результатам анализа фонда оплаты труда.



1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы

Заработная плата в условиях рыночной экономики -- это плата за труд, а ее величина -- есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения. Этот процесс установления цены труда оставляет существо ее рыночной самонастройки, когда взаимодействуют спрос и предложение на рынке труда.

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике -- это выплачиваемая за выполненную работу сумма средств, за основу определения которой взята цена труда.[4, c.6]

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата -- это количество рублей, которые человек получает за свой труд. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы. Сам факт роста потребительских цен, ведущий к снижению покупательной способности рубля, не сопровождается обязательным снижением реальной заработной платы конкретного человека. Снижение реальной заработной платы произойдет только в том случае, если номинальная заработная плата будет отставать от темпа роста цен на потребительские товары.

В рыночной экономике ставку заработной платы, при которой спрос на труд равен его предложению, называют равновесной заработной платой. Заработная плата рыночного равновесия становится общепринятой ее величиной. Баланс спроса и предложения труда поддерживается с помощью рыночной самонастройки, представляющей собой систематически выполняемую каждой фирмой и организацией корректировку заработной платы с учетом ее равновесной величины.[4, c.8]

Спрос на труд представляет собой спрос на какой-либо конкретный вид труда, возрастание которого сопровождается увеличением заработной платы, и наоборот, снижение спроса ведет к падению заработной платы. Рыночный спрос на тот или иной вид труда определяется, прежде всего, спросом на производимые с использованием данного труда конкретные виды продукции и услуг. Чем выше спрос на выпускаемую продукцию, тем выше спрос на соответствующий вид труда.

Но спрос на труд может измениться и при постоянном спросе на выпускаемую продукцию. Это может произойти при изменении предложения капитала. Если цена капитала падает, то и издержки производства тоже падают. Снижение издержек стимулирует рост производства, а следовательно, и рост спроса на соответствующий вид труда.

Другим следствием снижения стоимости капитала может быть замена труда на капитал. При падении цены на машинное оборудование предприятие будет стремиться увеличить его долю по сравнению с трудом, что приведет к снижению спроса на труд. Таким образом, падение цены капитала приводит к возникновению двух противодействующих эффектов в спросе на труд. При этом экономическая теория не дает точного ответа на вопрос о том, каким образом снижение цены капитала изменяет в целом спрос на труд.

Предложение труда воздействует на движение его цены в обратной зависимости. Если предложение труда оказывается ограниченным по сравнению с предложением других факторов производства, то происходит повышение цены труда.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).[4, c.11-13]

Переход к рыночным отношениям задействовал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды. Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.[4, c.17]

С переходом России на рыночные отношения многое изменилось в регулировании вопросов оплаты труда. Однако зачастую та свобода в установлении оплаты труда в организации, которую получили работодатели, не всегда используется эффективно.

Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще и в связи с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

Общими положениями, которые могут стать основой реформирования организации оплаты труда, являются следующие:

• выработка четкой политики относительно того, должна ли заработная плата сотрудников, прежде всего по ключевым должностям, соответствовать рыночной ставке либо устанавливаться на более высоком (более низком) уровне по сравнению с ней. Если заработная плата будет существенно отличаться от рыночной цены труда, квалифицированные специалисты будут увольняться с предприятия либо может быть перерасходован фонд оплаты труда; обеспечение согласованности циклов планирования деятельности предприятия и периодов, на которые разрабатывается система оплаты труда. При составлении планов формулируются задачи на предстоящий период, и система стимулирования должна заинтересовывать персонал в достижении тех результатов, которые соответствуют установленным в планах показателям. Если же при утверждении планов корректируются задачи на предстоящий период, ноне меняется система стимулирования персонала, то последняя утрачивает свою эффективность; решение вопроса о том, какие нормативные документы будут использованы для тарификации работ и, соответственно, дифференциации тарифных ставок и окладов в зависимости от сложности выполняемой работы. Если нет четких критериев при проведении тарификации работ, может сложиться ситуация, когда работники, выполняющие работу одинаковой сложности, ответственности, физических и умственных усилий, будут получать различные тарифные ставки, что не может не вызывать их недовольство и демотивацию тех, кому установлена более низкая ставка;

• дифференцированный подход к разработке схем регулирования заработной платы в основном и вспомогательном производствах, административно-управленческом аппарате. Перед каждым структурным подразделением стоят задачи, вытекающие из их функционального назначения, а потому и системы стимулирования должны адекватно их отражать. В противном случае коллективы структурных подразделений не будут заинтересованы в достижении тех показателей, которые обеспечивают высокие результаты работы всего предприятия;

• установление обоснованного соотношения между основной, переменной частями заработной платы и социальными выплатами. Если основная заработная плата, к которой относятся тарифные ставки, оклады и компенсационные доплаты, не обеспечивает воспроизводство рабочей сил и занимает низкий удельный вес в общем заработке, то при такой структуре трудно реализовать воспроизводственную и стимулирующую функции заработной платы, заинтересовать персонал в достижении высоких результатов труда;

• обеспечение взаимосвязи между системой стимулирования труда и системой оценки персонала. По результатам оценки должны приниматься четкие и понятные всем работникам решения по дифференциации размеров вознаграждения;

• установление взаимосвязи между премиями работников и результатами работы предприятия;

• разработка комплексной системы, обеспечивающей взаимосвязь материального и морального стимулирования, повышения квалификации и развития карьеры персонала;

• обеспечение гласности в системе организации оплаты труда. Ведь размер заработной платы не должен зависеть от взаимоотношений работников с руководителями.[4, c.31]

Определение сущности и содержания заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов также остается дискуссионным. Можно выделить четыре основных функции оплаты труда:

• воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

• социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

• учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

На современном этапе развития общества наиболее значимыми функциями оплаты труда, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая функции заработной платы.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, имевшие место в процессе трудовой деятельности человека. Если она недостаточна по своему уровню даже для простого воспроизводства рабочей силы, значит, заработная плата не выполняет свою воспроизводственную функцию. То есть степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы (или МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Если для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер, то стимулирующая функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Высказывания типа: «Больше плати -- больше будет мотиваций для работника» -- не совсем точны и обоснованны. Причина слабой стимулирующей функции оплаты труда в другом.

В условиях экономического кризиса и необходимости развивать производство возникает важнейшая задача -- усиление стимулирующей функции заработной платы. Именно через активизацию стимулирующей функции можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда работников. В этом ее уникальность и незаменимость.[5, c.34]

В ближайшее время даже с учетом роста дивидендов работников акций, доходов от свободного частного предпринимательства и новых перспективных форм хозяйствования доля заработной платы в общем объеме доходов работников останется преобладающей.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе.

«Стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» -- понятия хотя и сходные, но их нельзя отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы-- ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» -- значит, реализуется стимулирующая функция; не работает -- отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

До недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.) и недостаточно изучалась эффективность заработной платы. Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной платы, т. е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности зарплаты позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением производственных показателей.

Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. Числитель формулы эффективности (эффект) заработной платы -- это результат затрат, связанных не только с оплатой труда, но и с использованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной платы на предприятиях и в производственных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т. п.[6, c.37]

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

Различаю следующие формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной - заработная плата определяется путём умножения сдельной расценки на объём выполненной работы, и бригадной - норма выработки устанавливается на бригаду в целом. Бригадный сдельный заработок распределяется между членами бригады с учётом проработанного времени, тарифных ставок и коэффициента трудового вклада.

Сдельная оплата труда имеет свои системы: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется путём умножения количества единиц изготовленной продукции на расценку за единицу продукции:

Расценка определяется делением почасовой тарифной ставки на норму выработки или умножением почасовой тарифной ставки на норму времени (в часах) на изготовление единицы продукции.

При косвенной сдельной системе заработок рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда работников, которые им обслуживаются. Она применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков), труд которых не поддаётся нормированию и учёту, но в значительной степени определяет уровень выработки основных рабочих.

Наиболее распространенной является «сдельно-премиальная система» оплаты труда. Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивают премии по установленной шкале за те или иные качественные и количественные показатели работы. Такими показателями могут быть: перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака и др.

«Сдельно-прогрессивная система» оплаты труда предполагает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы по обычным сдельным расценкам, а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня- по повышенным расценкам зависимо от степени выполнения задания. В современных условиях на предприятиях отказались от применения этой системы.

Особенность «аккордной системы» состоит в том, что работнику или группе работников расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется, прежде всего, при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и т.п.

Оплата за фактически отработанное время с учётом квалификации работника вне прямой зависимости от выполненной работы называется «повременной». Повременная оплата труда работников осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с применением нормированных заданий или месячным окладам.[4, c.61-67]

Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

За отработанное время обычно принимают календарный месяц (при месячной тарифной ставке или месячном должностном окладе), час (при часовой тарифной ставке).

Повременная форма оплаты труда бывает простая, повременно-премиальная и оплата по должностным окладам.

При простой повременной оплате заработок работника рассчитывается путём умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанных часов. Из-за недостаточного влияния на количество и качество труда повременного работника эту систему применяют довольно редко.

Повременно-премиальная система в какой-то мере устраняет этот недостаток. При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам работнику выплачивается премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. На предприятиях разрабатываются Положения о премировании. Руководители предприятий, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности.

При применении повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок может состоять из трёх частей:

а) повременного заработка, который рассчитывается пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда;

б) дополнительной оплаты за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной оплате по тарифу;

в) премии за снижение трудоёмкости изделий или работ.

Разновидностью повременно-премиальной системы является система оплаты труда по должностным окладам, которая применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачиваются работники, работа которых носит стабильный характер.

Вообще повременная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда:

- частая смена содержания и последовательности операций не позволяет установить индивидуальную норму выработки;

- нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции или если оно может ухудшать качество изделий (услуг); имеет место жесткая регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникой, технологией или организацией производства (автоматические и конвейерные линии, аппаратурные процессы и т.д.).

Распространение различных форм участия в доходах исходит из того, что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда не всегда способны вызывать на предприятии желание быть сопричастным к стабильно высоким общим результатам деятельности. Справедливое, чёткое и понятное для всех разделение части доходов между “экономическими агентами” - собственником, администрацией, специалистами и работниками - всё больше становится основой не только должного социально-психологического климата, но и процветания любого предприятия (фирмы).

Дополнительные выплаты из доходов зависят от множества обстоятельств, включая уровень затрат на производство и цен, конкурентные позиции и финансовую ситуацию предприятия и т.п. Их размеры определяются отдельным соглашением, которое заключается между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии - как правило, при заключении тарифных соглашений.[6, c.75-78]

1.3 Методология проведения анализа фонда оплаты труда

Заработная плата в условиях рыночной экономики в самом общем виде -- это плата за труд, а ее величина -- есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.[5, c.12]

Теория оплаты труда, помимо показателей спроса и предложения на рынке труда, выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы. Среди них -- количество и качество труда, его квалификация, условия труда, стоимость жизни, политика заработной платы и др.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Величина объема выпуска продукции зависит от полноты и целостности использования рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия. В ходе анализа дается:

- общая оценка полноты использования рабочего времени (РВ);

- определяют факторы и размер их влияния на использование рабочего времени;

- выясняются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

- рассчитывается влияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками информации являются плановый и фактический баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет.[5, c.15-16]

Анализ оплаты труда на предприятии начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия по сравнению с показателями, установленными планом, изучают причины этих отклонений, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Абсолютное отклонение фонда заработной платы рассчитывают как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:



?ФЗПабс = ФЗПф- ФЗПпл (1)

где ФЗПф, ФЗПпл - фактическое и плановое значение фонда оплаты труда соответственно.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе оплаты фонда заработной платы. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы.[5, c.26-27]

Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Эта зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и суммы отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работникам строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

?ФЗПотн= ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф- (ФЗПпл.пер * Квп + ФЗПпл. пост) (2)

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск- фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;

Квп - коэффициент выполнения плана по производству продукции. [5, c.30]

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости, уровня среднечасовой оплаты труда.

Постоянная часть фонда заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы могут быть использованы следующие модели:

1) ФЗП = ЧР * ГЗП (3)

2) ФЗП = ЧР * Д * ДЗП (4)

3) ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП (5)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:



?ФЗПчр= (ЧРф - ЧРпл) * Дпл * Ппл * ЧЗПпл (6)

?ФЗПд= ЧРф * (Дф - Дпл) * Ппл * ЧЗПпл (7)

?ФЗПп= ЧРф * Дф * (Пф - Ппл) * ЧЗПпл (8)

?ФЗПчзп= ЧРф * Дф * Пф * (ЧЗПф- ЧЗПпл) (9)

Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих их уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям. [5, c.97]

При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д * П * ЧЗП (10)

а среднедневная зарплата (ДЗП) - от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П * ЧЗП (11)

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям работников можно произвести способом абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли. [6, c.51]

Изменение среднего заработка работника за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде:

Iзп = ЗПо / ЗПб (12)

где ЗПо, ЗПб - средняя зарплата работника в отчетном и базисном периоде соответственно.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Iгв = ГВо / ГВб (13)

где ГВо, ГВб - средняя выработка работника в отчетном и базисном периоде соответственно.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Коп = Iгв / Iзп (14)

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используют следующую формулу:

± Эфзп = ФЗПф * (Iзп - Iгв) / Iзп (15).



2. Анализ фонда оплаты труда на предприятии

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Индейка»

Общество с ограниченной ответственностью «Индейка» расположено по адресу: 646921, Омская область, Калачинский район, посёлок Индейка, ул. Центральная 2-А. (Постановление о регистрации № 5500500907 от 25.09.2003 года выдано Администрацией Калачинского района).

ООО «Индейка» зарегистрировано в Министерстве РФ по налогам и сборам, свидетельство серии 55 № 002076803 от 25.09.2003 года, ИНН 5515003724, КПП 551501001, ОГРН 1035527001575.

Директор предприятия - Романов Валерий Михайлович, он же является учредителем общества. Основным видом деятельности хозяйства является производство и реализация растениеводческой и животноводческой продукции. ООО «Индейка» действует на основании Устава.

В течение ряда прошедших лет ООО «Индейка» демонстрирует высокие производственные показатели, высокие финансовые результаты хозяйственно-экономической деятельности. Постоянно увеличивается объем производства и реализации сельскохозяйственной продукции.

Диетическое мясо и яйцо индейки пользуются большим спросом у населения. Только за 2010 год было произведено и реализовано более 7 000 тонн мяса, а также 290 000 штук яиц.

Свою продукцию предприятие продает не только на рынках Калачинска, но и города Омска.

ООО «Индейка» внедряет современное оборудование и технику для использования в хозяйстве.



Организационная структура выглядит следующим образом:

Основные технико-экономические показатели работы предприятия:

Показатели	2010 г.	2011 г.	Отклонение +/-	Темп роста %
Физический выпуск продукции, тыс. шт.	1959,32	1985,584	26,264	101,34%
Реализация продукции в отчетном периоде, тыс. шт.	1959,32	1985,584	26,264	101,34%
Выручка от реализации, тыс. руб.	10384,4	10920,71	536,31	105,16%
Затраты на производство реализованной продукции, тыс. руб.	8603,478	8722,24	118,762	101,38%
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	1780,92	2198,47	417,55	123,45%
Балансовая прибыль, тыс. руб.	1893,35	2291,73	398,38	121,04%
Затраты на 1 руб. реализованной продукции, коп./руб.	0,83	0,8	-0,03	96,40%
Среднесписочная численность работников, чел.	57	54	-3	94,74%
Среднегодовая стоимость ОФ, тыс. руб.	13789,24	12289,83	-1499,41	89,13%
Среднегодовая стоимость остатков оборотных средств, тыс.руб.	980,46	1029,36	48,9	104,99%
Фондоотдача на 1 руб. ОФ, коп./руб.	0,75	0,89	0,14	118,00%
Фондовооруженность, руб./чел	226,05	189,07	-36,98	83,64%
Рентабельность производственной деятельности, %	20,70%	25,20%	4,50%	121,74%
Рентабельность продаж, %	17,15%	20,13%	2,98%	117,38%
Рентабельность производственного капитала, %	12,82%	17,21%	4,39%	134,22%

2.2 Анализ изменения и структуры фонда заработной платы

Переходим к анализу использования фонда заработной платы на предприятии. В первую очередь произведем анализ структуры фонда оплаты труда (табл. 1).

Таблица 1. Анализ изменения структуры фонда оплаты труда на предприятии

Структура ФЗП	Факт 2010 г тыс.руб.	Факт 2011 г. тыс.руб.	Абсолютное отклонение, тыс. руб	Темп роста, %	Удельный вес, % 2010г	Удельный вес, % 2011г	Изменение в структуре, %
1	2	3	4	6	7	8	9
Фонд заработной платы всего	5291	5338	47	100,9	100	100	-
1.Основная зарплата, всего	4082	3854	-228	94,4	77,1	72,2	-4,9
в т.ч.: повременная	4082	3854	-228	94,4	-	-	-
Сдельная	-	-	-	-	-	-	-
2. Дополнительная заработная плата, всего	596	906	310	152	11,3	17	5,7
а) за отработанное время	166	562	396	338,6	-	-	-
б) за не проработанное время (отпуск, учеба)	430	344	-86	80	-	-	-
3. Поощрительные и компенсационные выплаты	613	578	-35	94,3	11,6	10,8	-0,8

Абсолютное отклонение (ДФОТабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в 2011 г. (ФОТнаст.) с фондом заработной платы за 2010 г.(ФОТпред.) в целом по предприятию по формуле:

ДФОТабс = ФОТнаст. - ФОТпред. = 5338-5291=+47 (тыс.руб.)

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Во-первых, имеется перерасход всего фонда оплаты труда на 47 тыс.руб., во-вторых, по сравнению с предыдущим годом фонд оплаты труда вырос на 0,9 %, из которого больше всего в процентном соотношении выросла премия за отработанное время. В структурном же отношении в фонде оплаты труда также наиболее отклонились поощрительные выплаты.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается, как разность между фактически начисленной суммой затрат и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции. В нашей организации этого расчета не будет.

Следующим этапом нашего анализа является определение факторов абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда.

В нашем случае необходимо рассмотреть постоянную часть фонда оплаты труда. В постоянную часть оплаты труда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих и т. д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Исходные данные для анализа приведены в таблице 2.

Таблица 2. Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Показатель	2010 г.	2011 г.	Абсолютное отклонение фактического значения от планового значения
	план	факт	темп роста	план	факт	темп роста	2010 год	2011 год
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков (Р)	56	57	101,8	57	54	94,7	1	-3
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)	252	252	100	252	249	98,8	0	-3
Средняя продолжительность рабочей смены, ч (Nч)	8	8	100	8	7,9	98,8	0	-0,1
Фонд повременной оплаты труда, руб	5290000	5291000	100,02	5291000	5338000	100,1	1000	47000
Зарплата одного работника, среднегодовая среднедневная среднечасовая (ЗПчас)	94464,3 374,9 46,9	92824,6 368,6 46	98,3 98,3 98	92824,6 368,6 46	98851,9 397 49,6	2 106,5 107,7 107,8	-1639,7 -6,3 -0,9	6027,3 28,4 3,6

Расчёт влияния этих факторов можно произвести способом полных цепных подстановок, используя данные таблицы 2, расчет произведем по формулам:

ФОТ = 57 Ч 92824,6 = 5291002,2 руб.

ФОТр = 54 Ч 92824,6 = 5012528,4 руб.

ФОТзп.год = 54 Ч 98851,9 = 5338002,6 руб.

Теперь рассчитаем отклонение:

Д ФОТр = 5012528,4 - 5291002,2 = -278473,8 руб.;

ДФОТзп.год = 5338002,6 - 5012528,4 = 325474,2 руб.

Итого: 47000 руб.

В том числе:

ФОТр = 54 Ч 252 Ч 8,0 Ч 46 = 5007744 руб.

ФОТд = 54 Ч249Ч 8,0Ч 46 = 4948128 руб.

ФОТn = 54 Ч249 Ч7,9Ч 46 = 4886276,4 руб.

ФОТзп.час= 54 Ч 249 Ч 7,9 Ч49,9 = 5300547,7 руб.

На данном предприятии произошло сокращение численности сотрудников с 57 до 54 человек. Однако фонд их оплаты увеличился.

Следующим этапом нашей работы является изучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а так же о факторах, определяющих его уровень.

Расчёт влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников произведём приёмом абсолютных разниц, все расчеты сведены в таблице 3.

Таблица 3. Анализ средней заработной платы механика основного производства

Показатели	2010 год	2011 год
	План	Факт	Темп роста	План	Факт	Темп роста
Кол-во дней отработ. 1 рабоч.(Д)	252	252	100	252	249	98,8
Средняя продолжит. смены, ч (Nч)	8	8	100	8	7,9	98,8
Среднечасовая з/п (ЗПчас)	46,9	46	98	46	49,6	107,8
Среднегодовая з/п, руб.	94464,3	92824,6	98,3	92824,6	98851,9	106,5

Из таблицы 3 видно, что, несмотря на уменьшение количества рабочих дней на 3 дня, произошел рост среднегодовой заработной платы, который вызван увеличением среднечасовой зарплаты рабочих на 3,6 руб. Среднечасовая зарплата в свою очередь зависит от уровня квалификации работников, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий.

2.3 Анализ влияния производительности труда на формирование фонда оплаты труда

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iср), который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период (СФОо) к средней зарплате в базисном периоде (СФОб) по формуле:

Icp = 98851,9/92824,6=1,1

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Iпт = 52,1/50,0 = 1,042

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Коэффициент опережения (Коп)равен :

Коп = 1,042/1,1 = 0,95

Для определения суммы экономии (- Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать расчет по формуле:

Э = 5338000 = 281458 руб.

В процессе анализа мы видим, что более низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда привели к перерасходу фонда оплаты труда на сумму 281458 руб. Но это не значит, что предприятие сработало плохо. В этом случае такая разница возникла из-за повышения часовых тарифных ставок. А в этот период у предприятия просто был временный спад производства.

3. Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ООО «Индейка»

заработный плата трудовой ресурс

Действующая система оплаты труда в ООО «Индейка» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо связана с конечными результатами труда.

Кроме того, рост оплаты труда не связан с ростом эффективности (особенно это касается оплаты труда ИТР и руководства предприятия); действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Говоря о том, что действующая система оплаты труда в ООО «Индейка» не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев. Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников через систему оплаты - один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. В этих условиях предприятиям в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Для ООО «Индейка» налицо преимущество системы участия в доходах.

Я предлагаю следующую систему расчета премиальной части для менеджеров среднего звена ООО «Индейка», которая позволит повысить заинтересованность данной категории работников в увеличении количества заказов для предприятия, и, следовательно, обеспечит рост выручки.

Формула расчета премиальной части (ПЧ):

ПЧ = БН * К опер. приб.* Кдз * К ост - ДЗ + Возвр. ДЗ, где

БН - база начисления производственной премии;

К опер. приб - коэффициент выполнения отделом оперативного месячного плана по операционной прибыли;

Кдз - коэффициент выполнения отделом оперативного месячного плана по сумме дебиторской задолженности;

К ост - коэффициент выполнения отделом оперативного месячного плана по товарным остаткам;

ДЗ - сумма удержаний за просроченную дебиторскую задолженность контрагентами;

В озвр. ДЗ - сумма возврата удержаний последнего месяца при погашении просроченной дебиторской задолженности контрагентами отдела.

Базу начисления производственной премии рекомендую рассчитывать по формуле:

БН = N * ОП, где

N - установочный коэффициент по отделу (10% - для менеджеров, сотрудничающих с городами, численность населения которых менее 100 000 жителей, 7,5% - более 100 000 жителей, 5% - более 1 000 000);

ОП - операционная прибыль, рассчитываемая как разность между абсолютной реализованной наценкой и коммерческими расходами отдела.

В зависимости от выполнения отделом оперативного месячного плана по сумме дебиторской задолженности рекомендую применять поправочный коэффициент Кдз. Плановая сумма дебиторской задолженности (ДЗ план) рассчитывается через коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности по отделу исходя из месячного оперативного плана по формуле:

ДЗ план = Реал отчисл. мес. * Коб, где

Реал отчисл. мес. - эта сумма реализации отдела в руб.,

Коб - коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности по отделу.

Выполнение плана по сумме дебиторской задолженности, %	Коэффициент Кдз
При снижении суммы дебиторской задолженности на 5% от планового значения и более	1,2
Сумма дебиторской задолженности в пределах 95-105% планового значения	1
При повышении суммы дебиторской задолженности от 105% до 120% планового значения	0,5
При повышении суммы дебиторской задолженности от 120% планового значения и более	0

В зависимости от выполнения отделом оперативного месячного плана по товарным остаткам применяется поправочный коэффициент К ост.

Выполнение плана по товарным остаткам, %	Коэффициент К ост
При снижении товарных остатков на 5% от планового значения и более	1,2
Товарные остатки в пределах 95-105% планового значения	1
При повышении товарных остатков от 105% до 120% планового значения	0,5
При повышении товарных остатков от 120% планового значения и более	0

Сумма удержаний за просроченную дебиторскую задолженность (ДЗ) равна 0,5% от суммы просроченной свыше 15 дней дебиторской задолженности контрагентами отдела.

Сумма возврата удержаний (В озвр. ДЗ) - это сумма, равная:

- 75% удержаний последнего месяца по просроченной дебиторской задолженности контрагентов отдела, при возврате просроченной дебиторской задолженности данными контрагентами с начисленными штрафами и пенями;

- 45% удержаний последнего месяца по просроченной дебиторской задолженности контрагентов отдела, при возврате просроченной дебиторской задолженности данными контрагентами без уплаты штрафов и пеней.

Таким образом, итоговая формула расчета размера оплаты труда для менеджеров среднего звена ООО «Индейка» будет выглядеть следующим образом:

ЗП = оклад +ПЧ, где



ЗП - заработная плата.

Применение данной системы позволит повысить заинтересованность начальников подразделений в конечных результатах деятельности ООО «Индейка».



Список использованной литературы

Нормативные акты

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ - М.: Книга сервис, 2011. - 314 с.

Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2002 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»

Учебная литература

Ковалёв А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2007.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. - М.: «ИНФРА-М», 2007.

Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. - Минск: Высшая школа, 2009.

Экономика труда. Учебник. 2-е издание. Под ред. Н,А. Горелова. - Питер, 2007. 208 с.

Размещено на Allbest.ru