Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

заработный плата оплата труд

• Введение
• 1. Теоретические аспекты формирования и использования фонда заработной платы предприятия
• 1.1 Сущность организации заработной платы: понятия, функции, принципы
• 1.2 Состав фонда оплаты труда (ФЗП)
• 1.3 Методы планирования фонда заработной платы (ФЗП)
• 2. Оценка и анализ использования фонда заработной платы ООО «Гарант Энерго»
• 2.1 Организационная структура ООО «Гарант Энерго» и SWOT-анализ
• 2.2 Анализ динамики средней заработной платы ООО «Гарант Энерго»
• 2.3 Разработка мероприятий и рекомендаций по оптимизации фонда заработной платы
• Заключение
• Список литературы

• Введение
• Фонд заработной платы - это важный финансово-экономический показатель при планировании и прогнозировании финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
• Завышенные величины фонда заработной платы могут оказать негативное воздействие на состояние компании в целом, увеличить себестоимость продукции (услуг), снизить итоговую прибыль. Тогда как заниженный показатель будет негативно влиять на мотивацию персонала и производительность труда.
• Расчет фонда заработной платы основывается, прежде всего, на выплатах работникам за проделанный труд.
• Согласно законодательству, заработная плата устанавливается на основе квалификации, опыта, ответственности занимаемой должности и объема проделанной работы. Установление разного уровня заработной платы для сотрудников одинаковой специальности, квалификации и опыта не допускается.
• Цель курсовой работы изучить формирование фонда заработной платы в ООО «Гарант Энерго».
• Объектом исследования является ООО «Гарант Энерго».
• В качестве предмета работы выступает фонд заработной платы.
• Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• - рассмотреть теоретические аспекты фонда заработанной платы;
• - изучить структуру и методы регулирования фонда заработанной платы;
• - провести анализ формирования фонда заработанной платы на примере ООО «Гарант Энерго»
• - разработать пути повышения эффективности его формирования и использования на исследованном предприятии.
• Тема настоящей работы является достаточно разработанной. Проблемы формирования фонда заработной платы находил свое отражение в работах В.В. Адамчука, Б.Г. Мазмановой, Н.А. Волгина, П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина и др. экономистов, которые рассматривали как общие стороны вопроса и локальную организацию процесса его планирования, так и возможные пути его совершенствования.
• Прорабатывалась проблематика формирования и использования фонда заработной платы зарубежными учетными, среди которых можно перечислить С.Л. Брю, Р.С. Смита, К.Р. Макконнеллла, Р. Кемпбелла, Р.Дж. Эренберга и пр.
• Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

• 1. Теоретические аспекты формирования и использования фонда заработной платы предприятия
• 1.1 Сущность организации заработной платы: понятия, функции, принципы
• Заработная плата является важнейшей экономической категорией, поскольку труд - это источник удовлетворения потребностей людей, и получение за труд заработной платы регламентировано как международными нормативно-правовыми актами (например, Конвенцией Международной организации труда), так и национальным законодательством (например, Трудовым кодексом РФ [2], в котором заработной плате посвящены 20 и 21 главы).
• В соответствии с положениями ч. 2 ст. 129 Трудового кодекса РФ под заработной платой понимают вознаграждение работника за труд, размер которого определяется квалификацией сотрудника, сложностью и условиями работы, количеством и качеством выработанной продукции / услуг, а также компенсационными и стимулирующими выплатами.
• Заработная плата играет значительную роль в экономике, поскольку составляет большую часть доходов потребителей.
• В этой связи можно говорить о решающем влиянии объема получаемой в виде заработной платы доходов населения на величину спроса и цену реализуемых на территории государства товаров и услуг.
• В экономике существует два основных подхода к трактовке термина «заработная плата».
• В соответствии с первым заработная плата трактуется как устанавливаемая на оценке вклада конкретного человека в результат деятельности организации цена труда (авторами данного подхода А. Смит, Д. Рикардо).
• Второй подход рассматривает заработную плату в качестве денежного выражения стоимости рабочей силы (то есть ее превращенной стоимости). Эту теорию разрабатывали К. Маркс и Дж. Кейнс [8]. Оба подхода признают непосредственное и сильное влияние заработной платы на спрос и предложение, что обуславливает роль данного понятия в национальных экономиках.
• На рисунке 1 выделены рыночные факторы, которые влияют на величину заработной платы.
• Рисунок 1 Совокупность рыночных фактором, влияющих на величину заработной платы работников
• Также можно говорить о наличии факторов нерыночного характера, которые также непосредственным образом влияют на величину заработных плат.
• Факторы нерыночного характера, влияющие на величину заработной платы работников, представлены на рисунке 2.
• Рисунок 2 Совокупность нерыночных фактором, влияющих на величину заработной платы работников
• Меры государственного регулирования размера заработной платы имеют свою внутреннюю классификацию и могут быть разделены на две основные категории - директивные (прямые) и индикативные (косвенные) меры, которые, в свою очередь, также имеют внутреннее деление [20].
• Графически структура индикативных и директивных мер государственного регулирования заработной платы (не только в части размера, но и порядка и используемых при ее начислении и выплате механизмов) представлена на рисунке 3.
• Можно также говорить о ряде функций, которые выполняет заработная плата в экономике. Графически они представлены на рисунке 4. Мотивационная функция заработной платы заключается в стимулировании работников к эффективной трудовой деятельности. В рамках воспроизводственной функции работники в виде заработной платы получают набор материальных благ, необходимый для жизнедеятельности и воспроизводства. Реализация статусной функции связана с определением за счет заработной платы статуса конкретного работника.

• Рисунок 3 Классификация мер государственного регулирования заработной платы
• Измерительно-распределительная функция заработной платы связана с отражением меры живого труда в распределительных процессах в отношении фонда потребления. Наличие ресурсно-разместительной функции заработной платы определяет размещение трудовых ресурсов по конкретным отраслям экономики или регионам (возможны также другие категории размещения). За счет регулирующей функции заработная плата формирует платежеспособный спрос [14].
• Рисунок 4 Функции заработной платы
• Таким образом, можно сделать вывод об отражении уровня экономического развития государства в уровне заработной платы работников, который также учитывает индивидуальные достижения сотрудника, качественный и количественный характер его труда.
• 1.2 Состав фонда оплаты труда (ФЗП)
• В настоящее время фонд заработной платы объединяет все средства, расходуемые предприятием на формирование доходов работников (кроме дивидендов). Для работодателя и прямая заработная плата, и премии, и надбавки, и затраты на бесплатное питание, жилье - все это издержки на рабочую силу, часть общих издержек, которая ложится на себестоимость продукции и может сокращать прибыль и снижать рентабельность [18].
• Теперь эта величина определяется:
• - количеством работников;
• - условиями оплаты, предусмотренными законодательством;
• - условиями оплаты, предусмотренными коллективными договорами, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми контрактами;
• - эффективностью труда работников;
• - конъюнктурой рынка труда.
• Следовательно, в настоящее время начисление заработной платы представляет собой сбор индивидуального дохода, начисленного работнику работодателем, независимо от источника покрытия этих расходов: стоимости, прибыли, целевых фондов или любых других целевых доходов [17].
• Фонд заработной платы включает в себя размер вознаграждения в денежных и неденежных формах, начисляемых организациями за потраченное время и незаработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями работы и рабочими часами, бонусами и сверх, бонусами, дополнительными компенсационными выплатами и оплатой питание и проживание, имеющие систематический характер [11].
• Социальные выплаты включают суммы, связанные с социальными пособиями, предоставляемыми работникам, в частности для лечения, отдыха, поездок, трудоустройства (без пособий из государственных внебюджетных фондов).
• Ознакомление с набором платежей, включенных в фонд заработной платы, и их группой приводит к выводу, что структура платежной ведомости довольно сложна.
• Поэтому определение суммы средств, необходимых для оплаты, непростая задача. Не менее сложной задачей является контроль за действительностью расходования средств, выделяемых на оплату труда.

• 1.3 Методы планирования фонда заработной платы (ФЗП)
• В основе планирования средств на оплату труда должна лежать стратегия предприятия (предусматривающая наращивание или сокращение объемов производства, определенную динамику численности и профессионально-квалификационного состава работников), а также согласованные в переговорном процессе направления политики в части динамики средней заработной платы и другие факторы.
• Определение средств на оплату труда происходит на основе плановой численности и установленных должностных окладов (тарифных ставок), которые учитывают минимальный размер оплаты труда и разряд работника по единой тарифной сетке.
• Планирование фонда оплаты труда на предприятии может осуществляться с помощью следующих методов:
• - по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;
• - на основе средней заработной платы;
• - нормативный;
• - поэлементный (метод прямого счета).
• При планировании заработной платы очень важно обеспечить ее адекватность нормальному функционированию предприятия [5].
• Методика детального планирования фонда заработной платы была разработана в период командной экономики, хотя часто использовалась формально. Необходимо отметить, что данный подход может применяться и применяется в настоящее время на крупных предприятиях производственной сферы, использующих традиционный тип организации оплаты труда (например, ОАО «РЖД» и др.).
• Это связано с тем, что для использования метода детального планирования необходимо наличие тарифной системы и качественного нормирования труда. Кроме того, для использования данного метода необходима информация о плановом объеме продукции и её трудоёмкости, что возможно только для стабильных компаний, достаточно устойчивых в условиях рыночной экономики.
• Основным достоинством метода детального планирования фонда заработной платы являются то, что он точен и дает правильные результаты о необходимом фонде заработной платы.


2. Оценка и анализ использования фонда заработной платы

2.1 Организационная структура ООО «Гарант Энерго» и SWOT-анализ

Общество с ограниченной ответственностью «Гарант Энерго» осуществляет оптовую торговлю нефтепродуктами и через сеть АЗС.

Компания владеет имуществом (материальными активами и финансовыми ресурсами), которое учитывается на его независимом балансе. Имущество компании формируется личными средствами учредителей, инвестируется в уставный капитал, за счет дополнительных взносов, спонсорства, доходов от производственной и коммерческой деятельности, долгосрочных займов и других доходов.

Рисунок 5 Графо - дерево целей ООО «Гарант Энерго»

В составе активов компании:

- одна нефтебаза (в г. Екатеринбург);

- сеть автозаправочных станций по Екатеринбургу.

Главными потребителями предоставляемых нефтепродуктов ООО «Гарант Энерго» считаются жители Екатеринбурга.

Главная цель общества - получение прибыли, дохода. Основная цель конкурентоспособно предприятие и менеджмент в долгосрочной перспективе.

Организация преследует экономические, коммерческие, социальные и хозяйственные цели, иерархия которых представлена на рисунке 1, главная из которых обеспечение населения качественным ГСМ и получение собственной прибыли.

Специалисты имеют описания должностных обязанностей, согласно на которые распространяются их обязанности.

На рисунке 6 представлена структура управления ООО «Гарант Энерго»

Рисунок 6 Организационная структура ООО «Гарант Энерго»

Сегодня в компании работают 23 человека.

Основываясь на изученных характеристиках, существующих в организации норм и ценностей, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура в настоящее время ООО «Гарант Энерго» достаточно высокий уровень. В компании есть сообщество психологии сотрудников, что, безусловно, оказывает положительное влияние на развитие трудового коллектива. Большинство сотрудников компании оценивают атмосферу как дружеская.

Также для оценки эффективности предложенных рекомендаций предлагается провести SWOT-анализ сформулированных для предприятия ООО «Гарант Энерго» рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда работников.

Соответствующие данные представлены в таблице 1.

Таблица 1

Упрощенная матрица SWOT-анализа

Сильные стороны проекта: С1. Компания осуществляет деятельность в востребованной отрасли. С2. Потребность в ГСМ со стороны организаций и населения способствует экономическому росту компании. С3. Устойчивое финансовое положение компании позволяет привлекать на работу квалифицированных специалистов. С4. Стабильная и без задержек заработная плата сотрудников.	Слабые стороны проекта: Сл1. По возможностям операционной деятельности компания уступает крупным федеральным сетям АЗС. Сл2. Отсутствие возможности демпинговать на рынке торговли ГСМ. Сл3. Небольшой оборот компании не позволяет закупать и устанавливать самое современное и дорогое оборудование для нефтебазы и АЗС. Сл4. Низкая маржинальность проекта.
Возможности: В1. Участие компании в тендерах на закупки ГСМ способно увеличить товарооборот и прибыль предприятия. В2. Приобретение нового современного оборудования и модернизация АЗС, способно привлечь новых клиентов. В3. Открытие при АЗС магазинов сопутствующих товаров, автомоек и сервисов мелкосрочного ремонта. В4. Расширение сети АЗС по области, где отсутствуют АЗС вертикально-интегрированных компаний.	Угрозы: У1. Дефицит на рынке труда высококвалифицированных специалистов. У2. Наличие большого количества конкурентов в сфере снабжения организаций и населения ГСМ. У3. Высокая налоговая нагрузка на предприятие, постоянно меняющееся налоговое законодательство. У4. Резкий рост оптовых цен на топливо.

Таким образом, мы подошли ко второму этапу SWOT-анализа проекта, в ходе которого выявим соответствие сильных и слабых сторон компании внешним условиям окружающей среды, для чего составим интерактивные матрицы.

Таблица 2

Интерактивная матрица проекта (часть 1)

Возможности проекта		С1	С2	С3	С4
	В1	+	0	-	-
	В2	0	+	+	-
	В3	+	+	-	-
	В4	+	+	-	-

В1С1, В2С1С3, В3В4С1С2

Таблица 3

Интерактивная матрица проекта (часть 2)

Угрозы		С1	С2	С3	С4
	У1	-	-	+	+
	У2	+	+	+	+
	У3	-	-	-	-
	У4	-	-	-	-

У1С3С4, У2С1С2С3С4

Таблица 4

Интерактивная матрица проекта (часть 3)

Возможности проекта		Сл1	Сл2	Сл3	Сл4
	В1	+	-	-	+
	В2	+	-	-	-
	В3	+	0	-	-
	В4	+	0	-	+

В1Сл1Сл4, В2В3В4Сл1, В4Сл4

Таблица 5

Интерактивная матрица проекта (часть 4)

Угрозы		Сл1	Сл2	Сл3	Сл4
	У1	-	-	-	-
	У2	+	0	0	-
	У3	-	-	-	0
	У4	+	+	-	+

У2Сл1, У4Сл1Сл2Сл4

На основании детального анализа всех четырёх составляющих SWOT сделаем итоговую матрицу.

Таблица 6

Итоговая матрица SWOT-анализа

	Сильные стороны предприятия: 1. Компания осуществляет деятельность в востребованной отрасли. 2. Потребность в ГСМ со стороны организаций и населения способствует экономическому росту компании. 3. Устойчивое финансовое положение компании позволяет привлекать на работу квалифицированных специалистов. 4. Стабильная и без задержек заработная плата сотрудников.	Слабые стороны предприятия: 1. По возможностям операционной деятельности компания уступает крупным федеральным сетям АЗС. 2. Отсутствие возможности демпинговать на рынке торговли ГСМ. 3. Небольшой оборот компании не позволяет закупать и устанавливать самое современное и дорогое оборудование для нефтебазы и АЗС. 4. Низкая маржинальность проекта.
Возможности: 1. Участие компании в тендерах на закупки ГСМ способно увеличить товарооборот и прибыль предприятия. 2. Приобретение нового современного оборудования и модернизация АЗС, способно привлечь новых клиентов. 3. Открытие при АЗС магазинов сопутствующих товаров, автомоек и сервисов мелкосрочного ремонта. 4. Расширение сети АЗС по области, где отсутствуют АЗС вертикально-интегрированных компаний.	Баланс между сильными сторонами предприятия и его возможностями позволяет рассчитывать на дальнейшее развитие бизнеса, увеличение валовой прибыли компании, привлечение высококвалифицированных специалистов, увеличение производительности труда, и, как следствие, увеличение размеров заработанной платы сотрудников.	Слабые стороны компании вкупе с её возможностями способны несколько перестроить операционную деятельность предприятия, сделав акцент на перенос части бизнеса в удалённые от центра районы области.
Угрозы: 1. Дефицит на рынке труда высококвалифицированных специалистов. 2. Наличие большого количества конкурентов в сфере снабжения организаций и населения ГСМ. 3. Высокая налоговая нагрузка на предприятие, постоянно меняющееся налоговое законодательство. 4. Резкий рост оптовых цен на топливо.	Несмотря на не всегда благополучное влияние внешней среды, предприятие способно выдерживать конкуренцию повысив качество обслуживания и расширив диапазон оказываемых услуг населению.	Для увеличения конкурентоспособности на внутреннем рынке при довольно жёсткой кредитной политике российских банков, в условиях утяжеления налогового бремени со стороны государства, а также для развития сети АЗС предприятию необходимо рассмотреть вопрос о поиске потенциальных инвесторов из сферы частного бизнеса и инвестиций.

На основании проведенного анализа можно сделать вывод о перспективах развития предприятия, увеличении валовой прибыли, и рекомендовать ряд мер по оптимизации фонда заработной платы.



2.2 Анализ динамики средней заработной платы ООО «Гарант Энерго»

Объем продаж и валовая прибыль увеличились за рассматриваемый период. Так же увеличился и фонд заработной платы (+36,56 %) вместе со среднемесячной заработной платой (+33,89 %). Производительность труда увеличилась, и составила на конец периода 7323 тыс. руб. (+4,1 %).

В ООО «Гарант Энерго» управлением персонала занимается менеджер по персоналу.

Рассмотрим систему подбора и отбора кадров, организации адаптации и аттестации персонала в ООО «Гарант Энерго», что фактически и является единственным процессом, что можно отнести к планированию потребности в персонале.

Внутренними средствами привлечения относятся:

- резерв кадров на выдвижение;

- переводимые и перемещаемые работники предприятия.

Это позволило для решения первоочередных и перспективных задач ООО «Гарант Энерго» обеспечить поддержание требуемой квалификации, обновление теоретических и практических знаний, развитие необходимых профессиональных, корпоративных, менеджерских компетенций работников Общества.

Таблица 7

Анализ динамики и структура фонда платы труда по видам выплат ООО «Гарант Энерго»

Показатель	2019	2020	Темп изм. %
	Тыс.руб	Уд.вес, %	Тыс.руб	Уд.вес, %
1.Фонд оплаты труда всего, в т.ч.	58484,4	100	78749,7	100	134,65
2.Постоянные оклады	13553,3	81,11	18686,9	81,89	137,88
3.Надбавки за совмещение профессий	2005,18	12	2761,16	12,1	137,7
4.Премии за перевыполнение плана	384,33	2,3	547,67	2,4	142,5
5.Прочие выплаты по инициативе руководства (постоянная часть)	250,65	1,5	342,29	1,5	136,56
6.Северные надбавки	22279,8	38,1	29829,4	37,9	133,89
7.Районные надбавки	19494,8	33,3	26100,8	33,1	133,89
8.Другие выплаты	516,33	3,09	481,49	2,11	93,25

Анализ показал, что фонд оплаты труда увеличился на 34,65 % за счет увеличения постоянных окладов на 37,88 %, за счет увеличения надбавок за совмещение профессий на 37,7 %, за счет увеличения выплат премий за перевыполнение плана на 42,5 %. Северные и районные надбавки увеличились на 33,89 %. Прочие выплаты выросли на 36,56 %. Другие выплаты уменьшены на 6,8 %.

Оплата труда сотрудников включает в себя следующие основные виды:

- Зарплата за фактически выполненную работу;

- Выплаты компенсирующего характера;

- Выплаты стимулирующего характера;

- Выплаты, которые предусмотрены законодательством РФ о труде, за проработанное на производстве (неявочное) время;

- Районный коэффициент;

- Выплаты сотрудникам, которые высвобождаются в связи с реорганизацией предприятия, сокращением сотрудников;

- Оплата дополнительных и очередных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск

- Зарплата по основному месту работы специалистам и руководителям предприятия за время их обучения с отрывом от работы в системе переподготовки и повышения квалификации кадров;

- Разница в окладах, выплачиваемая сотрудникам, при временном заместительстве (согласно законодательству);

- Сотрудникам предоставляются предусмотренные законодательством компенсации и гарантии.

Оплата труда работников ООО «Гарант Энерго» производится в соответствии с законодательством и локальными нормативными актами, действующими на предприятии.

На предприятии установлен 8-ми часовой рабочий день при 5-ти дневной рабочей неделе. Суммированное количество рабочих часов в неделю составляет 40 часов. Согласно табеля рабочего времени рабочие дни месяца составляют 21, за этот период невыходов по болезни - 7 дней; отпуск - 15.

Формы нематериального стимулирования мотивации труда действуют в ООО «Гарант Энерго», такие как:

- почетная грамота ООО «Гарант Энерго»;

- почетное звание «Заслуженный работник ООО «Гарант Энерго»;

- благодарность ООО «Гарант Энерго».

Также для улучшения качества отдыха работников в ООО «Гарант Энерго» открыты: комнаты отдыха и приема пищи. Рабочие места достаточно оснащены новым оборудованием.

Как можно видеть, средства нематериального стимулирования сотрудников слабо развиты в организации, они направлены лишь в основном только на вынесение благодарностей в связи с каким-либо отработанным стажем, проведением соревнований и общих собраний. Можно сделать вывод, что молодым сотрудникам данный элемент не будет являться особо стимулирующим.

Для оценки эффективности использования фонда оплаты труда предлагаются следующие коэффициенты зарплатоотдачи, которые находят по формулам:

Зарплатоотдача 1 = Выручка/ФОТ,

Зарплатоотдача 2 = Прибыль/ФОТ,

Зарплатоотдача 3 = Чистая прибыль/ФОТ,

Выручка предприятия увеличилась на 29,7 % в 2020 году, в 2019 году темп прироста составил 8,16%. Чистая прибыль предприятия в 2020 году увеличена на 29,95%.

На основании данных о фонде оплаты труда сделаем анализ затрат по оплате труда работодателя на персонал в таблице 3.

Таблица 8

Анализ затрат на персонал ООО «Гарант Энерго» за 2018 - 2020 гг.

Наименование показателя	2018 г.	2019 г.	2020 г.	Темпы роста %
				2019 /2018	2020 /2019
Среднесписочная численность персонала, чел.	52	50	51	96,15	102
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	47269,5	58484,4	78749,7	127,11	136,56
Среднемесячная заработная плата одного сотрудника, руб.	75752,4	97474,0	128676,0	128,7	132,0
Единовременные поощрительные выплаты, в среднем на 1 сотрудника, руб.	4923,9	5361,1	8363,9	108,9	156,0
Средний размер выплат социального характера на 1 сотрудника, руб.	3560,4	3606,5	6047,8	101,3	167,7

На основе проведенного анализа управления системой мотивации в организации можно сделать следующие выводы и соответственно выявить на данном этапе проблемы в системе мотивации в ООО «Гарант Энерго».

Так в ООО «Гарант Энерго» не существует четкого и понятного работникам положения о премировании. Присутствует ощущение необъективности выставляемой оценки и несправедливости последующего стимулирования по этой оценке.

Для решения данной проблемы можно порекомендовать разработать положение о премировании.

Исследование существующей системы мотивации на предприятии говорит о недостаточной мотивации нижнего звена сотрудников. Заработная плата рабочих и специалистов в несколько раз ниже, чем у руководителей, что существенно сказывается на их мотивации и создает особое напряжение в отношениях между ними.

В таблице 9 и на рисунке 7 указанное явление представлено наглядно.

Таблица 9

Сравнение системы мотивации в ООО «Гарант Энерго» рабочих, специалистов и руководителей

Наименование категории персонала	Размер средней заработной платы по категории в месяц	Размер средней премии по категории за квартал
Рабочие	16934	3233
Специалисты	19382	4233
Руководители	30234	8733

Из таблицы 9 видно, что размер средней заработной платы руководителей практически в два раза превышает заработную плату рабочих. Если говорить о размере премии, то размер средней премии рабочих в 2,5 раза меньше размеров премиальных руководителей.

Рисунок 7 Размер заработных плат и премий сотрудников различных категорий в ООО «Гарант Энерго», руб.

Можно порекомендовать мотивацию персонала через социальные стимулы, карьерный рост, систему обучения.

Руководство организации предпринимает определенные усилия, пытаясь поощрять работников к эффективному труду. Это напрямую относится к премированию сотрудников ООО «Гарант Энерго». Применяются премии за основные результаты работы и за перевыполнение норм, что в принципе является положительным стимулирующим фактором.

Предпринимаемые руководством ООО «Гарант Энерго» меры по социальным выплатам являются недостаточными.

Затраты необходимо снижать более радикально, поскольку расходы на социальное стимулирование оказывают слабое влияние на усиление мотивации сотрудников, с одной стороны, и не производит экономию затрат в условиях нестабильной экономической ситуации в стране, с другой.

Так, например, такой вид поощрения как материальная помощь, вознаграждения работников по итогам работы предприятия за год слабо влияет на заинтересованность в улучшении результатов труда.

Анализ производительности труда будет дополнен факторным анализом выработки.

Изменение среднегодовой выработки работника за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности, тыс. руб./чел., будет рассчитано, исходя из увеличения численности рабочих в структуре предприятия до 30 % (106 чел. в 2018 г., 112 чел. в 2019 г.,.122 чел. в 2020 г.).

Изменение выработки работника за счет изменения продолжительности смены, тыс. руб./чел., будет рассчитано, исходя из уменьшения продолжительности смены до 8 час.

Изменение выработки работника за счет изменения среднечасовой выработки рабочего, тыс. руб./чел, будет рассчитано, исходя из увеличения среднечасовой выработки рабочего на 20 %.

В 2018 г. среднечасовая выработка рабочего составила 46,93 тыс. руб., в 2019 г. - 42,88 тыс. руб., в 2020 г. - 45,12 тыс. руб.

На основании проведенного анализа выявлены следующие проблемы:

1. Недостаточно высокий уровень организации труда.

2. Неэффективное формирование системы оплаты труда и материального стимулирования персонала.

3. Отсутствие систем внутреннего контроля.

2.3 Разработка мероприятий и рекомендаций по оптимизации фонда заработной платы

Для совершенствования системы оплаты труда в современных условиях ведения хозяйства для ООО «Гарант Энерго» необходимо:

1. По первому направлению - повышению уровня организации труда: расширение масштабов работы, обогащения содержания труда, ротация рабочего места, внедрения проектной формы организации работы;

2. По второму направлению - эффективному формированию системы оплаты труда и материального стимулирования персонала

- расширить действующую систему морального стимулирования с организацией чествования (премирование, награждение) лучших работников, листов с благодарностью семьи;

- обеспечить одновременность совершенствования системы оплаты труда, аттестации, паспортизации рабочих мест и аттестации работников;

3. По третьему направлению - внедрению системы внутреннего контроля - необходимо разработать Положение по социальному обеспечению сотрудников.

Для оценки экономической эффективности предложений необходимо сопоставить единовременные и текущие затраты по их реализации с выгодой, которую получит предприятие в результате их внедрения.

В таблице 10 представлены затраты и возможный эффект от внедрения проекта.



Таблица 10

Затраты и возможный эффект от внедрения проекта

Мероприятия	Стоимость	Предполагаемый результат
Разработка нового Положения об оплате труда и стимулирования труда работников	105 тыс. руб.	3696 тыс. руб.

Рассмотрим приведенные в таблице показатели подробнее.

Разработка четких критериев премирования. Необходимо разработать систему премирования.

Произведем расчет премии. Размер премии указан в % от выручки за месяц. Премия рассчитывается для всех одинаково, поскольку результат работы зависит в одинаковой степени от всех работников (табл. 11).

Таблица 11

Расчет премии для работников за ежедневное превышение плана

Размер премии в % от выручки за день.	Процент перевыполнения плана по объему реализуемых услуг
	101-110 %	111-120 %	121-130 %	>130 %
Процент перевыполнения плана в день	101-110 %	0,35 %	0,38 %	0,45 %	0,48 %
	111-120 %	0,38 %	0,45 %	0,48 %	0,55 %
	121-130 %	0,40 %	0,48 %	0,55 %	0,57 %
	>130 %	0,43 %	0,51 %	0,57 %	0,60 %

Так, например, процент перевыполнения плана по сменному заданию составил 130 %. Таким образом, процент премии составит 0,48 % от выручки за смену. Поскольку выручка за смену составила 83000 рублей при плане 70000 рублей, рассчитаем размер премии:

83 000 / 100 х 0,48 = 398,4 рублей.

Учитывая то, что в бригаде (например, транспортного отдела) работает 5 чел., размер премии на одного человека составит:

398,4 / 5 = 79,6 рублей.

Таким образом, дополнительный доход, который организация получит сверх ожидаемой суммы, составит:

83 000 - 70 000 - 398,4 = 12601,6 рублей.

С учетом того, что рабочих дней в году 264, а средний коэффициент выполнения норм 1,2, прирост выручки составит: 70000 * (1,2 - 1) * 264 = 3696 тыс. руб. в год.

Представленные показатели используются в расчете эффективности от внедрения на предприятии по совершенствованию системы найма персонала. Расчет эффективности представлен в таблице 12.

Таблица 12

Расчет эффективности проведения мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Гарант Энерго»

Показатель	Методика расчета	Расчет показателя
Коэффициент уплотнения рабочего времени	Куп=Тпот: Т	520 / 108 000=0,005
Планируемый прирост производительности труда	ПТ=Купл * 100: (1 - Куп)	0,005 * 100 * (1 - 0,005)=0,5
Усл. высвобождение численности	Эч=Ч * ПТ: (100 + ПТ)	(10 * 0,5) / 100 + 0,5) = 0,53
Усл. -годовая эконом. по зарплате, р.	Эзп=Эч * Зср	0,53 *163,2 = 8649,6
Условно-годовая экономия по отчислениям на соц. нужды, р.	Эсн=Эзп * Сот/100	34,2 * 8649,6 / 100 = 2958,16
Экономия усл. -пост. расходов, руб.	Эуп = (У / ОФ - У / Оп) * Оп Оп=Оф * П/100+Оф	(2 300 672 /20 636 600- 2 300 672/20 739 783) * 20 636 600 = 22700
Условно-годовая экономия по мероприятию, руб.	Эгод = Эзп + Эсн + Эуп - Знайм.	22700 + 8649,6 + 2958,16 -18000 = 16307,76

Как следует из таблицы 12, в результате расчета эффективности проведения мероприятий по совершенствованию системы найма персонала было выявлено, что условно-годовая экономия составит 16307,76 руб.

Т_ок = 18000 / 70000=0,26

Таким образом мы можем говорить, что на окупаемость предложенные мероприятия выйдет через 94 дня или 0,26 года.



Заключение

Оплата труда на предприятии является одним из основных элементов системы эффективного управления современным предприятием. В теоретической части данной работы отмечена большая роль заработной платы как экономической категории. В работе были определены функции заработной платы и факторы рыночного и нерыночного характера, непосредственным образом влияющие на порядок формирования и распределения фонда заработной платы в хозяйствующих субъектах и на государственном уровне функционирования экономики.

В курсовой работе дана краткая характеристика деятельности ООО «Гарант Энерго» и произведен анализ средней заработной платы на данном предприятии.

За исследуемый период численность сотрудников в компании увеличилась с 13 до 23 человек, также увеличилась и заработная плата, но в соотношении с темпами роста предприятия данный показатель оказался выше темпов роста производительности, что имеет неблагоприятную тенденцию для самого предприятия.

Коэффициент опережения равен 0,95 в 2018 году и 0,86 в 2019 г.

Заработные платы рабочих значительно отличаются от руководителей, данный разрыв наблюдается за весь анализируемый период. Размер среднемесячной зарплаты в 2018 г 1 рабочего составляет 8125, в 2020г. этот показатель увеличился на 7,75 %, в 2020 г. 55,46 %(это объясняется выходом предприятия на докризисный уровень).

Заработанная плата руководителей ООО «Гарант Энерго» также показала рост на 45,82 % в 2019 г.

Среднегодовая выработка на 1 сотрудника в 2018 составила 112 тыс. руб. на 1 сотрудника, в 2019 году данный показатель снизился и составил 62 940 руб., данное снижение можно объяснить значительным увеличением количества сотрудников, относительно увеличения выработки.

В ходе анализа формирования фонда заработной платы были выявлены следующие недостатки. Работники не имеют возможности заработать больше, используя свои навыки. Необходимо совершенствовать систему материального и нематериального стимулирования персонала.



Список использованных источников литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 18.12.2006 N 230-ФЗ (принят ГД ФС РФ 03.08.2020) (действующая редакция).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации 2014 (в ред. Федеральных законов от 24.04.2008 N 90-ФЗ, с изм., внесёнными Постановлением Конституционного Суда РФ от 03.08.2020 4 N 3 - П)

3. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению: Утв. приказом Министерства финансов РФ от 31.10.2000 № 94н (с учетом изменений и дополнений от 01.09.2020 г.).

4. Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

5. Альбицкая И., Косяков А. Эффективный режим работы в условиях кризиса // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2018. №7. С.81-90

6. Астахов С.А. Зарплата и налог./ С.А. Астахов // Ваш налоговый адвокат. 2018. №6. С.4-6.

7. Бланкова, О. Е. Системный анализ заработанной платы (Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности): учеб. пособие / Л. Е. Бланкова. Москва: ИНФРА - М, 2019.123с.

8. Борисов, Е. Ф. Экономика: учебник / Е. Ф. Борисов. Москва: Финансы и статистика, 2019. 408 с.

9. Бочкарева И.И. Как повысить результативность труда сотрудников практическое пособие учебник / И.И. Бочкарева, Г.Г. Левина. Москва: Магистр. 2015. 413 с.

10. Брастовникова, Т. Б. Грейовая оценка оплаты труда: учебное пособие / Т. Б. Бердникова. Москва: ИНФРА -М, 2020. 215 с.

11. Будакова Н.И. Учет доплаты до среднего заработка при временной нетрудоспособности в целях налогообложения прибыли./ Н.И. Будакова // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2018. №11. С. 33- 36.

12. Булыгина Н. Изменение заработной платы работников: установленный порядок и ошибки документального оформления./ Н. Булыгина // Трудовое право. 2020. №5. С. 18-19.

13. Валдайцев, С. В. Экономика предприятия: учебник / С. В. Валдайцев.Москва: ТК Велби М: Проспект, 2019. 440 с.

14. Владимирова Л. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (в торговле): учебник / Л. П. Владимирова. Москва: Дашков и Ко, 2012. 347 с.

15. Гаврикова И.А. Рассчитываем пособия по новым правилам./ И.А. Гаврикова // Зарплата. 2012. №10. С. 15-18.

16. Гаврикова И.А. Работник допустил частичный брак./ И.А. Гаврикова // Зарплата. 2018. №9. С. 5-8.

17. Гаврилова, А. Н. Финансы организаций (предприятий): учебное пособие / А. Н. Гаврилова. Москва: КНОРУС, 2018. 576 с.

18. Демидов Г.И. Нормальные условия труда: признаем расходы в целях налогообложения./ Г.И. Демидов // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2020. №6. С. 32-33.

19. Зернова И.С. Доплаты и надбавки - дополнительная оплата труда работников./ Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2019. №1. С. 7-10.

20. Карпова Т. Обучение новичков: разрабатываем эффективную систему // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2019. №7. С. 67-72.

Размещено на Allbest.ru