Бестарифная система оплаты труда

Понятие заработной платы, ее принципы и формы. Особенности бестарифной системы оплаты труда, достоинства и недостатки ее применения на примере организации оплаты труда работников бухгалтерии в ОАО "Ливенский ЗПМ", механизм внедрения бестарифной системы.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 21.08.2011
Размер файла 12,1 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

По дисциплине

Экономика организаций (предприятий)

На тему:

Бестарифная система оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

  • ВВЕДЕНИЕ
  • 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
  • 1.1 Понятие заработной платы и принципы ее организации
    • 1.2 Особенности бестарифной системы оплаты труда
    • 1.3 Достоинства и недостатки применения бестарифной системы оплаты труда
  • 2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ЛИВЕНСКИЙ ЗАВОД ПРОТИВОПОЖАРНОГО МАШИНОСТРОЕНИЯ»
    • 2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «ЛЗПМ»
    • 2.2 Анализ технико-экономической деятельности ОАО «ЛЗПМ»
    • 2.2 Организация оплаты труда в ОАО «Ливенский завод противопожарного машиностроения»
    • 3. ВНЕДРЕНИЕ БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ЛИВЕНСКИЙ ЗАВОД ПРОТИВОПОЖАРНОГО МАШИНОСТРОЕНИЯ»
    • 3.1 Механизм внедрения новой системы оплаты труда в ОАО «ЛЗПМ»
  • 3.2 Применение бестарифной системы оплаты труда на примере бухгалтерии ОАО «ЛЗПМ»
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
  • ПРИЛОЖЕНИЕ А - Прайс-лист ОАО «ЛЗПМ»
  • ПРИЛОЖЕНИЕ Б - Организационная структура ОАО «ЛЗПМ»
  • ПРИЛОЖЕНИЕ В - Структура управления ОАО «ЛЗПМ»
  • ПРИЛОЖЕНИЕ г - Бухгалтерский баланс ОАО «ЛЗПМ» за 2007-2009 гг.
  • ПРИЛОЖЕНИЕ Д - Форма №2 «Отчёт о прибылях и убытках» за 2007-2009 гг.
  • ПРИЛОЖЕНИЕ Е - Форма №5 «Приложение к бухгалтерскому балансу» за 2007-2009 гг.
  • ПРИЛОЖЕНИЕ Ж - Показатели хозяйственной деятельности и финансового состояния ОАО «ЛЗПМ»

ВВЕДЕНИЕ

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Актуальность изучения бестарифной системы оплаты труда обусловлена тем обстоятельством, что данная система является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Существенный вклад в развитие бестарифной системы оплаты труда внесли работы ученых О. Алехиной, Н. Волгина, Е. Валь, Л. Миляевой, Г. Койнаш, А.С. Оганесян, О.К. Филатова и др.

Вследствие перемещения производства в другие страны и, следовательно, изменения схем организации труда и производства, повышения их гибкости возникла необходимость адаптации к ним системы оплаты труда. Это поставило проблему заработной платы, наряду с проблемой занятости, в центр внимания.

Объект исследования - система оплаты труда предприятия «Ливенский завод противопожарного машиностроения».

Предмет исследования - бестарифная система оплаты труда.

Цель курсовой работы - исследование бестарифной системы оплаты труда на современном предприятии.

Задачи курсовой работы:

- исследовать понятие заработной платы и принципов ее организации;

- рассмотреть особенности бестарифной системы оплаты труда;

- выявить достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда;

- охарактеризовать деятельность предприятия;

- провести анализ оплаты труда на предприятии;

- предложить механизм внедрения бестарифной системы оплаты труда и рассмотреть применение БСОТ на примере бухгалтерии.

В настоящее время становится все более очевидным, что должная структура и уровень оплаты труда для всего многообразия трудящихся является наиболее важным фактором.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие заработной платы и принципы ее организации

В настоящее время, вопросы оплаты труда персонала приобретают все большую остроту и практическую актуальность. Параметры оплаты (формы, структура, доля социальных выплат (трансфертов) становятся необходимым инструментом рынка трудовых ресурсов в борьбе за самых квалифицированных и опытных специалистов.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [2].

Заработная плата - средство к жизни и материальный стимул. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны - это, во - первых, источник подъема благосостояния рабочих и служащих и, во- вторых, могучее средство их материальной заинтересованности в росте и совершенствовании производства и привлечении к общественному труду [8].

Заработная плата является таким элементом экономики предприятия, посредством которого осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость всех трудовых показателей со всеми другими показателями хозяйственной деятельности предприятия.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата становится в прямую зависимость от эффективности труда работника [5].

Как социально-экономическая категория, заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи.

Для работодателя заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

На законодательном уровне вопросы заработной платы регламентированы Трудовым кодексом, Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ.

С 1 февраля 2002 года основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в соответствии с Конституцией Российской Федерации в организациях любой организационно-правовой формы и формы собственности, является Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Госдумой Российской Федерации и одобренный Советом Федерации. Кроме того, российское трудовое законодательство включает иные федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права [11].

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1. Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

2. Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации.

3. Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

4. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

5. Ограничение оплаты труда в натуральной форме (доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы).

6. Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

7. Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.

8.Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

9. Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Заработная плата подразделяется на:

- начисленную, причитающуюся работнику за его труд;

- выплаченную, полученную на руки после вычета налогов. Выплаченная заработная плата называется номинальной;

- реальную, определяемую количеством материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на его заработную плату. В связи с инфляцией она корректируется через индекс потребительских цен на товары и услуги [17].

Заработная плата выполняет воспроизводственную и мотивационную функции, поскольку является формой платы за труд и важным стимулом для работников предприятия.

Закономерностью движения заработной платы является ее рост на основе опережающих темпов роста производительности труда и повышения эффективности производства.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда предполагает: определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; обоснование показателей и системы премирования сотрудников [9].

Из требований экономических законов можно сформулировать систему принципов организации оплаты труда, включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов.

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Структура заработной платы изображена на рисунке 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Структура заработной платы работника

Структура заработной платы, изображенная на рисунке 1, любого работника одинакова для всех предприятий различных организационно-правовых форм. Она состоит из:

- постоянной, которая определяется личным вкладом каждого и учитывается в затратах на производство продукции, работ и услуг;

- переменной, зависящей от результатов работы всего предприятия в целом и выплачиваемой из прибыли [15].

В соответствии с современными тенденциями внутри системы вознаграждений, которая используется предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутренние вознаграждения работника напрямую не зависят от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получать внутреннее удовлетворение от работы.

Систему внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии, когда можно этот труд оценить или измерить в денежном виде в современных условиях называют компенсационным пакетом.

Компенсационный пакет, который используется в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии), и социальные выплаты (трансферты) или льготы (бенефиты).

В системе трудовых показателей предприятий заработная плата представляется фондом заработной платы, компенсационным пакетом и средней заработной платой по категориям работающих [14].

Фонд заработной платы тесно связан с тарифными ставками и штатно-должностными окладами, с нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции, с количественными и качественными показателями, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, с объемом и качеством производственных работ, с условиями функционирования рабочей силы. Посредством этих связей осуществляется управление заработной платой.

Фонд оплаты труда (ФОТ) включает все начисленные рабочим и служащим суммы по заработной плате за месяц (или год) независимо от источника их финансирования.

ФОТ включает:

Тарифные выплаты рабочим и оклады служащим;

Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты рабочим и служащим;

Оплату за непроработанное время в соответствии с трудовым законодательством;

4. Премии по итогам работы всего предприятия.

Пункты 1,2,3 включаются в затраты на производство продукции, работ и услуг, а пункт 4 финансируется из прибыли предприятия.

Таким образом, фонд оплаты труда отдельных работников будет выглядеть следующим образом:

1. Рабочих производственного участка за месяц:

(1) [4]

где Счас - часовая тарифная ставка рабочего, руб.;

Rспис - списочное количество рабочих по разрядам, чел.;

n - общая численность рабочих на участке, чел.;

Фд - действительный фонд времени одного рабочего за месяц, час.;

Кдопл - коэффициент, учитывающий компенсационные доплаты;

Квыпл - коэффициент, учитывающий стимулирующие выплаты;

Кдоп - коэффициент дополнительной заработной платы;

Кпр - коэффициент премий.

2. Служащих отдела, оплачиваемых по ЕТС, за месяц:

(2) [4]

где Стар.min - минимальная тарифная ставка 1-ого разряда, руб.;

Ктар - тарифный коэффициент [13].

Итак, в основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата становится в прямую зависимость от эффективности труда работника. Заработная плата подразделяется на: начисленную, причитающуюся работнику за его труд; выплаченную, полученную на руки после вычета налогов. Выплаченная заработная плата называется номинальной; реальную, определяемую количеством материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на его заработную плату. В связи с инфляцией она корректируется через индекс потребительских цен на товары и услуги. На законодательном уровне вопросы заработной платы регламентированы не только Трудовым кодексом, но и Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ. Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций.

1.2 Особенности бестарифной системы оплаты труда

В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

- присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

- присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка) [9].

Индивидуальная заработная плата (ЗПi каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

,(3)

где ФОТК - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;

ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

Вi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

п - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного уровня (ККУi) возможны два подхода:

- исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;

- исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

,(4)

где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам.

Второй подход исходит из предположения, что ККУi объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Формула расчета ККУi работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид:

ККУi = КСРj · КУТj · КСМj · КИТij · КПМij,(5)

КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ (условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ (интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставки);

КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

i - принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.

На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК) [11].

Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле

,(6)

где ЗП - размер заработной платы i-го работника;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

- сумма значений Кi для всех работников предприятия;

ФОТ - объем средств, предназначенных на оплату труда.

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий Кi в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину Кi устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда.

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления.

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза. При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем работы оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человеко-часа (человека-дня) работы и определяется сумма оплаты.

Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работников [6].

1.3 Достоинства и недостатки применения бестарифной системы оплаты труда

Применение бестарифной системы оплаты труда является попыткой ухода от «врожденных пороков» тарифной системы.

При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, но и за «выслугу лет». То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.

Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к «уравниловке» между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию.

С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии (с оговорками, описанными в таблице 1).

Таблица 1

Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Свойство

Бестарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда

Возможность учесть индивидуальные способности работника

Да

Частично

Квалификационные требования и процедура присвоения категории является объективной

Нет

Да

Более инициативные работники могут рассчитывать на более высокую оплату труда

Да

Нет

Не все коллективы приветствуют систему оплаты труда, которая приводит к неравенству в оплате. В данном случае готовность коллектива «цеха» к введению переменной оплаты труда оценивается в 1,9 балла из 5 баллов максимально возможных (по результатам анкетирования), для сравнения -- готовность «офиса» равна 0,2 балла. Готовность эта может быть увеличена за счет подготовленных мероприятий по информированию работников и пропаганде новой системы оплаты -- проведение собраний по разъяснению новой системы оплаты труда, создание и распространение информационного листка с принципами и примерами расчета зарплаты по старой и новой системе, консультации и ответы на вопросы сотрудников со стороны технического директора и начальника производства и т. д., на что обычно уходит не менее одного месяца.

Необходим четкий порядок определения уровня ФЗП с каждого заказа, чтобы соблюдать баланс экономических интересов как Компании, так и работников. Необходима система учета и определения себестоимости и рентабельности заказов, а также правила определения ФЗП с учетом экономических показателей деятельности Компании [18].

Неопределенность критериев распределения ФЗП внутри коллектива. Необходимо разработать и донести до каждого работника правила и процедуры определения квалификационного уровня и определения КТУ. Для этого необходимо разработать и создать документ, в котором были бы зафиксированы правила определения КТУ: максимальные и минимальные значения КТУ, показатели оценки трудового вклада (2-3 важнейших показателя), процедура ежемесячной оценки трудового вклада, правила снижения и повышения КТУ, порядок того, как работник может оспорить выставленный ему КТУ, если он с данной оценкой не согласен, кто принимает окончательное решение и т. д.

Объективность определения граничных условий получения ФЗП (качество, сроки, экономия). Необходима налаженная система учета использования материальных ресурсов в ходе производства, четко прописанные правила определения качества изделий, механизм планирования сроков исполнения заказов.

Определение ответственности коллектива за качество и сроки исполнения заказа. Необходимы правила, по которым определяется ответственность как коллектива за срыв сроков, так и Компании за неадекватное планирование, контроль и снабжение [12].

Таким образом, введение бестарифной системы позволяет оплате труда соответствовать заявленным принципам денежного вознаграждения в активно развивающейся Компании. Однако, введение такого рода системы оплаты труда требует предварительной подготовки в области постановки управленческого и материального учета, совершенствования работы с заказами (определение цены и сроков), кардинальное улучшение планирования и организации производства, высокий уровень координации на всех этапах получения и исполнения заказов (переговоры о цене и сроках, предпроектное исследование, проектирование, планирование и контроль производства, контроль качества и т. д.).

оплата труд бестарифный система

2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ЛИВЕНСКИЙ ЗАВОД ПРОТИВОПОЖАРНОГО МАШИНОСТРОЕНИЯ»

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «ЛЗПМ»

В 2001г. старейшее машиностроительное предприятие, которое жители Ливен в быту привыкли называть заводом противопожарного машиностроения, перешагнул рубеж своего 120-летнего существования. Нелегко складывалась его судьба. Завод не получил необходимого развития в довоенное время и выпускал несложную продукции. Был полностью разрушен в годы Великой Отечественной войны. История завода насыщена революционными, боевыми и трудовыми традициями. Первое металлообрабатывающее предприятие в Ливнах появилось в 1881 г.

С 01.01.2003 года завод был переименован в «Ливенский завод противопожарного машиностроения (ЛЗПМ)». Основным видом деятельности предприятия ОАО “ЛЗПМ” является производство пожарно-технической продукции, насосного оборудования, а также выполнение работ и оказание услуг в области пожарной безопасности (Приложение А).

ОАО «ЛЗПМ» имеет гражданские права и исполняет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законом.

Полное фирменное наименование предприятия - Открытое Акционерное Общество “Ливенский завода противопожарного машиностроения” (ЛЗПМ), - зарегистрировано органом инспекции МНС России по городу Ливны Орловской области. Основной государственный регистрационный номер № 1025700517842 от 31 декабря 2003 года.

Наименования на иностранном языке не предусмотрено. Идентификационный номер налогоплательщика: ИНН 5702006570.

Отраслевая принадлежность ОАО «ЛЗПМ»: Код ОКНХ -14541. Местонахождение, почтовый адрес и контактные телефоны: Россия, 303800, город Ливны Орловская область, улица Гражданская 23, код (08677), телефон 2 -23 - 86, 2 - 24 - 86, Е-тап: pompa@oriel.ru

Уставный капитал Общества составляет: 40 000 000 рублей. Уставный капитал разделен на момент учреждения на обыкновенные именные акции в количестве 20 000 штук. Номинальная стоимость каждой акции составляет 2 000 рублей. Количество объявленных акций определяется Общим собранием акционеров.

Структура управления ОАО «ЛЗПМ» является линейно-функциональной (Приложение Б). Органами управления предприятия являются:

- Общее собрание акционеров;

- Совет директоров;

- Генеральный директор.

Высшим органом Общества является Общее собрание акционеров, которое избирает членов Совета директоров общества, а также назначает генерального директора. Председатель Совета директоров общества избирается членами Совета директоров. Совет директоров общества состоит из 9 человек, руководство текущей деятельностью общества осуществляется генеральным директором, который избирается сроком на 5 лет. В непосредственном подчинении генерального директора находятся: заместитель генерального директора, помощник генерального директора по кадрам и быту, главный бухгалтер и главный инженер, отдел технического контроля, ОТиЗ, отдел экономического анализа и. др.

ОАО «ЛЗПМ» осуществляет следующие виды деятельности: производство пожарно-технической продукции; производство насосного оборудования; производство товаров народного потребления и др.

ОАО «ЛЗПМ» имеет гражданские права и обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законом. Завод относится к отрасли «Машиностроение и металлообработка».

В номенклатуру выпускаемой предприятием ОАО «ЛЗПМ» продукции входят порошковые и углекислотные огнетушители, пожарные лафетные стволы, пожарные насосы.

Контроль за деятельностью ОАО «Ливенский машиностроительный завод» осуществляют следующие организации: Казначейство, Пенсионный фонд, Государственная налоговая инспекция города Ливны, Орловский центр стандартизации и сертификации - на предмет качества выпускаемой продукции и её соответствия нормативно-технической документации, Областная метрология, Областной комитет по охране окружающей среды и природных ресурсов, Областная инспекция по труду.

У ОАО «ЛЗПМ» имеются свои постоянные поставщики, потребители, конкуренты, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Элементы внешней среды ОАО «Ливенский машиностроительный завод»

Поставщики

Покупатели

Конкуренты

Дилеры

1) АООТ атненский

1) АОЗТ «Юкос -

1) ОАО «Пожарная

1) ТОО «Алтей», г.

огнеупорный завод»;

Сервис» нефтяной

техника», г. Торжок,

Анапа;

2) ОАО «Каменск -

компании «Юкос»;

Тверская область;

2) ЗАО «Ракурс», г.

Уральский завод по

2) МЧС Российской

2) ПО «Берег», г. Павло-

Волгоград;

обработке цветных

Федерации;

Пассад;

3) ООО «Пожарторг

металлов»;

3) АО «Мострансгаз»;

3) Государственное

им. Димитрова», г.

3) ООО «Фирма

4) Министерство

унитарное предприятие

Краснодар;

Алюмина»;

энергетики республики

«Машиностроительный

4) ЗАО «Маяк», г.

4) ОАО «Химпром»

Узбекистан;

завод «Штамп», г. Тула;

Новосибирск;

г.Волгоград;

5) АО «Узмашторг»

4) ОАО «Трансмаш», г.

5) ООО «Фоктореал

5) ОАО «Лакокраска»

республики

Белев, Тверская область;

Брукс», г. Нижний

г. Ярославль.

Узбекистан.

5) ОАО «ПНТЗ», г.

Новгород.

Первоуральск.

Продукция предприятия применяется во всех отраслях промышленности. Изготовление и отгрузка готовой продукции производилось в соответствии с заявками потребителей при условии предварительной оплаты.

В 2008 году резко снизился их выпуск продукции, в сравнении с 2007 годом. Снижение выпуска по насосам пожарным на 551 штуку, по огнетушителям углекислотным на 33263 штуки, по мотонасосам МН - 7/60 на 8 штук, что соответственно повлекло за собой снижение объема производства на 8698 тыс.руб. Исходя из данной ситуации, предприятие вынуждено было снизить цены на ряд изделий, в частности, огнетушители порошковые, углекислотные.

Предприятие имеет товарный знак. По российским меркам качество выпускаемой продукции находится на высоком уровне.

Конкурентные преимущества:

- выгодное географическое положение (центр России);

-достаточно низкие цены при хорошем качестве (поставка пускозапорного устройства из Китая);

- гибкая система скидок;

-транспортные связи (автомобильные дороги, железнодорожный транспорт);

-сеть коммуникации (факс, телефон, телетайп, Интернет).

Анализируя характеристику предприятия можно сделать вывод о том, что предприятие ОАО «ЛЗПМ» действует на рынке монополистической конкуренции, состоящего из большого числа независимо действующих продавцов и покупателей данного товара, совершающих сделки не по единой рыночной цене, а в широком диапазоне цен. Наличие диапазона цен в ОАО «ЛЗПМ» связано с предложением потребителям разных вариантов товаров, отличающихся друг от друга качеством, свойствами, внешним оформлением.

2.2 Анализ технико-экономической деятельности ОАО «ЛЗПМ»

Для проведения оценки эффективности деятельности ОАО «ЛЗПМ» рассмотрим хозяйственную и финансовую деятельность ОАО «ЛЗПМ». Основными источниками информации служат данные ОАО «ЛЗПМ» за 2007 - 2009 года, представленные в формах бухгалтерской отчетности и в других документах.

Анализ ОАО «ЛЗПМ» проводится на основе форм №1, №2, №5 бухгалтерской отчетности (Приложения Г, Д, Е) за 2007 - 2009 гг. и внутренней отчетности предприятия. Расчетные данные занесены в таблицу (Приложение Ж). Анализ проводится по сопоставимым ценам с помощью индекса цен, в 2008 году равного 1,119, а в 2009 году - 1,133.

Из приложения Ж следует, что объем товарной продукции в сопоставимых ценах в 2008 г. по сравнению с 2007 г. уменьшился соответственно на 22084,8 тыс. руб. (112561,2-134646) и объем реализации на 3792,5 тыс. руб. (121071,5-124864), или соответственно на 16,4% и 3,04%. Рассматривая эти же показатели за 2009 г. в сравнении с 2008 г., видим, что объем товарной продукции снизился с 112561,2 тыс. руб. до 98734,29 тыс. руб., т.е. на 13826,91 тыс. руб., или на 12,28% (98734,29:112561,2М100-100), а объем реализованной продукции снизился с 121071,5 тыс. руб. до 95113,13 тыс. руб., т.е. на 25958,37 тыс. руб., или на 21,44% (95113,13:121071,5М100-100).

Как видим, динамика рассмотренных показателей (присутствие четкой тенденции снижения показателей) является основной причиной ухудшения всех экономических показателей, характеризующих производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Важнейшим показателем, характеризующим работу промышленного предприятия, является себестоимость продукции. От ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятия, темпы расширенного производства, финансовое состояние хозяйствующих субъектов.

Рассматривая себестоимость реализованной продукции в 2008 г. в сравнении с 2007 г. и 2009 г. в сравнении с 2008 г., видим, что соответственно при уменьшении выручки от продажи 3,04%, темп прироста себестоимости реализованной продукции составил 7,35% и при уменьшении выручки на 21,44% темп прироста себестоимости реализованной продукции составил (-24,45%), т. е. произошло снижение данного показателя. Это сказалось на основном показателе, характеризующем эффективность производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия, - прибыли (в 2008 году имел место убыток в размере 4239,5 тыс. руб., а в 2009 году прибыль в размере 446,43 тыс. руб.).

Рост себестоимости в 2008 году произошёл в основном в результате увеличения стоимости материальных затрат. Так, сумма материальных затрат на выпуск товарной продукции в 2007 г. была равна 67814 тыс. руб., а в 2008г. сумма этих затрат увеличилась на 4769 тыс. руб. и в суммарном выражении составила 72583 тыс. руб.. Снижение себестоимости в 2009 году также связано с материальными затратами, их сумма достаточно снизилась по сравнению с 2008 годом на 13203 тыс. руб. и составила 59380 тыс. руб. Следует отметить, что рост материальных затрат в 2008 г. происходит при снижении объема производства продукции, что отрицательно отражается на себестоимости продукции и в конечном итоге на получаемой предприятием прибыли.

В 2007 году валовая прибыль ОАО «ЛЗПМ» была равна 8136 тыс. руб., в 2008 году она имела отрицательную величину (-4239,5 тыс. руб.), а в 2009 году - 446,43 тыс. руб. Из данной динамики следует, что в 2008 году происходит резкое снижение суммы валовой прибыли, а в 2009 году увеличение по сравнению с 2008 годом.

Средние показатели годовой стоимости в ОАО «ЛЗПМ» в 2007 - 2009 гг. составляли:

- среднегодовая стоимость имущества: в 2007 году - 16247 тыс. руб., в 2008 году - 13411,97 тыс. руб., и в 2009 году - 11665,24 тыс. руб. Таким образом, видим, что в 2008 году среднегодовая стоимость имущества уменьшилась на 2835,03 тыс. руб., а также происходит ее уменьшение и в 2009 году по отношению к 2008 году на сумму 1746,73 тыс. руб., и на 4581,76 тыс. руб. по отношению к базисному 2007 году;

- среднегодовая стоимость основных средств: в 2007 году - 16247 тыс. руб., в 2008 году - 13412 тыс. руб. и в 2009 году - 11665 тыс. руб. Следовательно, по сравнению с уровнем 2007 года в 2008 году среднегодовая стоимость имущества ОАО «ЛЗПМ» понизилась на 2835 тыс. руб., темп прироста составил (-17,45);

- среднегодовая стоимость оборотных средств: и 2007 году - 34991,5 тыс. руб., в 2008 году - 32835,12 тыс. руб., в 2009 году - 30650,08 тыс. руб. Таким образом, видно, что в 2008 году происходит уменьшение стоимости оборотных средств по отношению к 2007 году на сумму равную 2156,38 тыс. руб., а в 2009 году также наблюдается снижение на сумму, по отношению к 2008 году равную 2185,04 тыс. руб. Из приведенных данных видно, что структура оборотного капитала нестабильна, это говорит о нестабильной работе предприятия, неудовлетворительном процессе производства и сбыта продукции.

Показатель фондоотдачи показывает, какая сумма выручки от продажи приходится на единицу стоимости основных средств - формула (7) [37, C. 229].

(7)

где Т - объем произведенной продукции,

Ф - среднегодовая стоимость основных производственных фондов.

Использовав формулу (7) определим:

.

Данный показатель повысился в 2008 году на 1,34 руб. и в 2009 году на 0,46 руб. по сравнению к 2007 году. Рост фондоотдачи свидетельствует об интенсивности роста выпуска продукции.

Другим показателем эффективности использования средств является показатель фондоемкости - показатель, обратный фондоотдаче - формула (8) [28, C. 230].

(8)

Использовав формулу (8) определим:

Из расчета видно, что в динамике происходит снижение данного показателя.

Фондовооруженность - это показатель, характеризующий оснащенность работников предприятия основными производственными фондами - формула (9) [28, C. 174].

, (9)

где А - среднегодовая стоимость производственных фондов,

Ч - численность работников

Использовав формулу (9) определим:

По данному показателю также наблюдается снижение в 2008 году. В 2009 году по отношению к базисному периоду снижение составило 8,15 руб.

Оборачиваемость капитала является одним из важнейших показателей характеризующих интенсивность использования средств на предприятии и его деловую активность. В 2007 году коэффициент оборачиваемости капитала составил - 3,57, в 2008 году - 3,69, в 2009 году 3,10. Видно, что в 2008 году по сравнению с 2007 годом происходит увеличение коэффициента оборачиваемости, а в 2009 году он уменьшился.

Показатель оборачиваемости средств в днях показывает продолжительность оборота капитала. В 2007 году он был равен - 101, в 2008 году - 98, в 2009 году - 116. Данная ситуация говорит о том, что ОАО «ЛЗПМ» необходимо ускорить оборачиваемость капитала. Это необходимо сделать путем интенсификации производства, более полного использования материальных ресурсов, недопущения сверхнормативных запасов товарно-материальных ценностей.

Производительность труда определяет эффективность труда на предприятии. В 2007 году данный показатель составил 266,6 тыс. руб., в 2008 году - 219 тыс. руб. и в 2009 году - 215,11 тыс. руб. Таким образом, в 2008 году он уменьшился по сравнению с 2007 годом на 47,6 тыс. руб., а в 2009 году - на 3,89 тыс. руб. Необходимо отметить, что уменьшение показателя производительности труда свидетельствует о снижении эффективности деятельности рабочих.

Конечным показателем деятельности любой организации, в том числе и ОАО «ЛЗПМ», является прибыль. Она представляет собой реализованную часть чистого дохода, созданного прибавочным трудом. Значение прибыли обусловлено тем, что, с одной стороны, она зависит от качества работы предприятия, повышает экономическую заинтересованность его работников в наиболее эффективном использовании ресурсов, так как прибыль - это основной источник производственного и социального развития предприятия, а с другой - она служит важнейшим источником формирования государственного бюджета.

Рассматривая данный показатель в динамике можно сделать вывод о том, что действующая на предприятии система управления затратами является неэффективной. Отобразим изменение прибыли от реализации продукции при помощи диаграммы, изображенной на рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Диаграмма изменения прибыли от реализации за 2007 - 2009 гг.

Из рисунка 2 видно, что убыток от реализации продукции в 2008 году составил 4239 тыс. руб., соответственно в 2008 году продукция предприятия была нерентабельной.

Из анализа, следует, что производственно хозяйственная деятельность ОАО «ЛЗПМ» является неудовлетворительной.

Финансовое состояние организации характеризуется размещением и использованием средств и источниками их формирования и характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение и использование финансовых ресурсов организации (Приложение Ж).

Степень платёжеспособности характеризует общую ситуацию с платежеспособностью организации, объемами заемных средств и сроками возможного погашения задолженности организации перед ее кредиторами. Данный показатель в 2007 году составлял 2,02, в 2008 году - 2,62 и в 2009 году - 3,45, то есть за рассматриваемые три года он значительно увеличился.

Коэффициенты задолженности ОАО «ЛЗПМ» в 2007 - 2009 гг. составили:

- коэффициент задолженности по кредитам банков и займам в 2007 году был равен 0,24, в 2008 году - 0,09, в 2009 году - 0. Это свидетельствует о более полном и своевременном погашении обязательств ОАО «ЛЗПМ» перед банками по сравнению с 2007 годом;

- коэффициент задолженности другим организациям в 2007 году был равен 1,08, в 2008 году - 1,25, в 2009 году - 1,94. Это также свидетельствует о росте данного показателя, а, следовательно, и о неполном и несвоевременном погашении обязательств ОАО «ЛЗПМ» перед другими организациями;

- коэффициент задолженности фискальной системе в 2007 году составлял 0,19, в 2008 году - 0,46, в 2009 году - 0,33. Данный показатель увеличился по сравнению с 2007 годом, следовательно, повысилась и задолженность ОАО «ЛЗПМ» по налогам фискальной системе;

- коэффициент внутреннего долга в 2007 году был равен 0,50, в 2008 году - 0,82, а в 2009 году - 1,18. Увеличение данного показателя говорит о том, что у руководства предприятия имеются, например, задолженности перед работниками по заработной плате.

Степень платежеспособности по текущим обязательствам характеризует ситуацию с текущей платежеспособностью организации, объемами ее краткосрочных заемных средств и сроками возможного погашения текущей задолженности организации перед ее кредиторами. Данный показатель в 2007 году составил 1,75, в 2008 году - 1,25, в 2009 году - 1,18, то есть имелась тенденция его снижения.

Коэффициент покрытия текущих обязательств оборотными активами показывает, насколько текущие обязательства покрываются оборотными активами организации, и характеризует платежные возможности организации при условии погашения всей дебиторской задолженности (в том числе «невозвратной») и реализации имеющихся запасов. Данный коэффициент в 2007 году имел значение 0,61, в 2008 году - 0,45, в 2009 году - 0,32. Снижение данного показателя за анализируемый период свидетельствует о понижении уровня ликвидности активов ОАО «ЛЗПМ».

Собственный капитал в обороте характеризует наличие собственного капитала в обороте (собственных оборотных средств), а доля собственного капитала в оборотных средствах (коэффициент обеспеченности собственными средствами) характеризует соотношение собственных и заемных оборотных средств. Наблюдается уменьшение собственного капитала в обороте ОАО «ЛЗПМ» в 2009 году на 13642 тыс. руб. по сравнению с 2007 годом. В 2007 году данный показатель составлял 15691 тыс. руб., в 2008 году - 7293 тыс. руб., в 2009 году - 2049 тыс. руб.

Коэффициент автономии, или финансовой независимости, определяется отношением стоимости капитала и резервов ОАО «ЛЗПМ», очищенных от убытков, к сумме средств организации в виде внеоборотных и оборотных активов. В 2007 году данный показатель был равен 0,61, в 2008 году - 0,45 и в 2009 году - 0,32. Коэффициент автономии определяет долю активов предприятия, которые покрываются за счет собственного капитала (обеспечиваются собственными источниками формирования). Оставшаяся доля активов покрывается за счет заемных средств. Показатель характеризует соотношение собственного и заемного капитала организации. Так как данный показатель в 2007 году был больше 0,5, то это свидетельствует о том, что ОАО «ЛЗПМ» обладал большим размером собственных средств в общих источниках финансирования.

Коэффициент обеспеченности оборотными средствами оценивает скорость обращения средств, вложенных в оборотные активы. Показатель дополняется коэффициентами оборотных средств в производстве и в расчетах, значения которых характеризуют структуру оборотных активов организации. В 2007 году он был равен 3,52, в 2008 году - 3,26 и в 2009 году - 4,05. Таким образом, в 2009 году данный показатель имел самое высокое значение за весь анализируемый период, а самое низкое значение было в 2008 году.

Коэффициент оборотных средств в производстве характеризует оборачиваемость товарно-материальных запасов организации. В 2007 году он был равен 3,08, в 2008 году - 2,42, в 2009 году - 3,24. Колебание показателя свидетельствует о не стабильной производственной и маркетинговой деятельности организации.

Коэффициент оборотных средств в расчетах в 2007 году составлял 0,44, в 2008 году - 0,84, в 2009 году - 0,81. Повышение данного показателя в 2008 году по сравнению с 2007 годом свидетельствует о повышении потребности восполнения оборотных средств ОАО «ЛЗПМ» за счет новых заимствований и приводит к понижению платежеспособности организации.

Рентабельность оборотного капитала отражает эффективность использования оборотного капитала организации. В 2007 году он был равен - 0,00%, в 2008 году - (-0,261)%, в 2009 году - (-0,13)%. Он определяет, сколько рублей прибыли приходится на один рубль, вложенный в оборотные активы.

Среднемесячная выработка на одного работника в ОАО «ЛЗПМ» в 2007 году составляла 20,4 тыс. руб., в 2008 году - 22,0 тыс. руб., в 2009 году - 21,9 тыс. руб. Данный показатель определяет эффективность использования трудовых ресурсов организации и уровень производительности труда.

Коэффициент инвестиционной активности характеризует инвестиционную активность предприятия и определяет объем средств, направленных организацией на модификацию и усовершенствование собственности и на финансовые вложения в другие организации. В период с 2007 года по 2009 год данный коэффициент изменялся, и в 2007 году он максимальное значение в рассматриваемом периоде. Низкое значение данного показателя, которое он имел в 2008 году, свидетельствует о не совсем правильной стратегии развития организации или о недостаточном контроле руководства ОАО «ЛЗПМ» за деятельностью менеджмента.


Подобные документы

  • Доля каждого работающего в фонде оплаты труда. Понятие бестарифной системы оплаты труда. Установление твердого оклада или тарифной ставки. Понятие квалификационного уровня работника. Основные достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда.

    реферат [38,0 K], добавлен 08.09.2015

  • Сущность и понятия тарифной системы оплаты труда. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия. Особенности системы заработной платы, ее достоинства и недостатки. Процесс распределения ее фонда по бестарифной модели оплаты труда.

    курсовая работа [98,0 K], добавлен 29.11.2015

  • Содержание форм оплаты труда. Системы сдельной, повременной, бестарифной и комиссионной оплаты, рациональные условия их применения. Система плавающих окладов. Анализ системы оплаты труда на примере ОАО "Энергия". Рекомендации по организации оплаты труда.

    дипломная работа [241,5 K], добавлен 16.02.2011

  • Экономическое назначение заработной платы, стимулирование развития производства, повышение его эффективности. Анализ систем тарифной и бестарифной оплаты труда. Расчет заработной платы. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в гостинице.

    курсовая работа [387,2 K], добавлен 25.04.2014

  • Особенности рынка труда в торговле, регулирование трудовых отношений и принципы организации заработной платы. Характеристика повременной, сдельной и бестарифной оплаты труда. Система премирования работников, расчет фонда оплаты труда и составление плана.

    курсовая работа [87,5 K], добавлен 19.03.2010

  • Основные формы и элементы тарифной системы оплаты труда. Системы повременной заработной платы. Система квалификационных уровней. Коллективные и индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда. Зарубежный опыт оплаты труда: дифференцированные системы.

    курсовая работа [342,8 K], добавлен 02.08.2011

  • Понятие и содержание форм и систем заработной платы как необходимого элемента организации оплаты труда, их цели и функции, оценка значения в успешной деятельности современного предприятия. Условия использования тарифной, бестарифной системы оплаты труда.

    реферат [29,3 K], добавлен 22.10.2013

  • Принципы и функции организации оплаты труда. Характеристика тарифной, бестарифной и смешанной систем оплаты труда, их показатели. Методика исследования системы оплаты труда персонала в организации, анализ структуры и динамики фонда заработной платы.

    дипломная работа [324,6 K], добавлен 16.06.2016

  • Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

    контрольная работа [212,9 K], добавлен 15.12.2017

  • Экономическое содержание заработной платы. Цена рабочей силы. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, особенности их применения. Формы оплаты труда. Разновидности повременно-премиальной системы. Эффективность материального поощрения персонала.

    контрольная работа [116,7 K], добавлен 23.12.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.