Главным направлением совершенствования действующей системы материально стимулирования ОАО «ЛЗПМ» можно предложить введение принципиально новой оплаты труда. Это реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию имеющегося потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. В связи с этим для решения указанных проблем можно предложить введение бестарифной системы оплаты труда. Такие модели уже разработаны и довольно успешно применяются на ряде предприятий России. Они основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Автор книги «Заработная плата в условиях рынка» Волгин Н. А. предлагает разработанную им разновидность бестарифной оплаты труда - ВСОТэРКа (название модели складывается из первых букв основного элемента ее организации - «Вилки» Соотношение Оплаты Труда Разного Качества).

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа в работе по разработке и внедрению «ВСОТэРКа» в ОАО «ЛЗПМ».

1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины необходимости преобразований в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать с указанием сроков и ответственных за их выполнение: утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

2. Разработка положения о внедрении бестарифной модели заработной платы. Выплаты на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о внедрении новой модели зарплаты механизм определения конкретных значений Ki в диапазоне их «вилок». При определении величины Ki целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива. Такими показателями могут быть: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топлива и др.

Каждый работник должен четко знать за какие достижения и упущения в работе, и в какой мере значения его соотношения Ki может увеличиваться или уменьшаться. Например, условиями повышения размера коэффициента, а значит и заработка наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, рациональное использование рабочего времени и т. д. Снижаться значение коэффициента может при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места.

Еще один немаловажный аспект - моральное стимулирование. Оно в сочетании с материальным поощрением - мощный стимул развития возможностей личности. Предложенная модель «ВСОТэРКа» учитывает и это обстоятельство, т. к. коллективное определение соотношения в оплате труда - не только определение материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы предприятия. В условиях распределения заработной платы по заранее установление гарантированным ставкам и окладам достигнуть этого сложно.

3. Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе зарплаты и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом поступивших предложений от производственных подразделений и на основании положения о новой модели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.

4. Анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

В основе предлагаемой модели организации заработной платы - соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий, должностей и т. п.). С учетом данных соотношений и следует распределять затем средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

, (17)

где З n i - размер заработной платы 1-го работника;

n - общая численность работников предприятия;

Ki - коэффициент, показывающий во сколько раз оплата труда данного работника выше минимальной;

Кср - средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение Ki по всем работникам);

ФОТ - объем средств, предназначенных на оплату труда.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалифицированному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категорий (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. «Вилки» соотношений создают условия для того, чтобы в системе труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

3.2 Применение бестарифной системы оплаты труда на примере бухгалтерии ОАО «ЛЗПМ»

Бестарифная система оплаты труда рассчитана на примере бухгалтерии, в составе которой 6 человек. Минимальный размер заработной платы составляет 4330 рублей. Исходя из установленного размера должностных окладов и минимальной оплаты труда, можно рассчитать коэффициент Ki. Расчет коэффициента Ki произведем в таблице 3.

Таблица 3

Расчет коэффициента Ki

Исходя из таблицы 3 видно, что коэффициент Ki изменился у всех категорий персонала предприятия, а соответственно изменится и заработная плата работников.

На основе значений коэффициента Ki полученных в таблице 3 рассчитаем коэффициент Кср:

Кср = 14 / 6 = 2,33

Объем средств, предназначенных на оплату труда равен 57250 рублей.

Средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), следует распределять между работниками, используя для этого формулу 7 - расчет размеров заработной платы:

Рассчитаем размер заработной платы руководителя 6 гр. (З n i):

(руб).

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 5 гр. (З n i):

(руб).

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 4 гр. (З n i):

(руб).

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 3 гр. (З n i):

(руб).

Для реализации данного мероприятия необходимо определить коэффициенты оплаты труда, на основе которых будет вестись расчет заработной платы. В таблице 4 представлены основные параметры оплаты труда применяемых при предлагаемой системе оплаты труда.

Таблица 4

Коэффициенты оплаты труда работников завода ОАО «ЛЗПМ»

Из таблицы 4 видно, что на предприятии было выделено 9 квалификационных групп. В начальную группу вошли работники самой низкой квалификации, рабочие 1-3 разрядов. Во второй группе объединены операторы связи 1-го класса, водители автобусов, рабочие 4-го разряда. В следующую группу включены рабочие 5-го разряда, техники ряда вспомогательных служб. Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.

Выбранный на предприятии тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе принадлежит к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему (таблица 5).

Таблица 5

Регрессивный тип нарастания коэффициентов оплаты на заводе ОАО «ЛЗПМ»

Регрессивный тип нарастания коэффициентов, рассчитанных в таблице 5, создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный - высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

При введении коэффициентов «вилок» соотношений в оплате труда необходимо произвести пересчет заработной платы персонала. Расчет заработной платы представим в таблице 6.

Таблица 6

Расчет фонда заработной платы работников

Из таблицы 6 видно, что в результате ввода коэффициентов «вилок» соотношений в оплате труда заработная плата части работников уменьшилась. Для сравнения произошедших изменений заработной платы информацию о фонде заработной платы отразим в таблице 7.

Таблица 7

Уровни заработной платы до и после внесения изменений в систему оплаты труда

Итак, из таблицы 7 видим, что в результате сравнения фонда заработной платы до изменения системы оплаты труда и после выяснилось, что произошло значительное снижение заработной платы работников, и соответственно необходимо произвести пересчет размера заработной платы З n i, но размер ФОТ оставим прежним.

На основе полученных значений коэффициента Ki рассчитаем коэффициент Кср:

Кср = 19,9 / 6 = 3,32.

Объем средств, предназначенных на оплату труда равен 73250 рублей. Далее необходимо рассчитать размер заработной платы каждой категории персонала по формуле 7.

Рассчитаем размер заработной платы руководителя 6 гр. (З n i):

(руб).

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 5 гр. (З n i):

(руб).

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 4 гр. (Зn i):

(руб).

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 3 гр. (Зn i):

(руб).

Итак, полученные данные о заработной плате до изменения системы оплаты труда необходимо сравнить с заработной платой после изменения системы оплаты труда. Результаты представим в таблице 8.

Таблица 8

Расчет процентного изменения уровня оплаты труда

Из расчета процентного изменения уровня оплаты труда отраженного в таблице 8 видно, что заработная плата руководителей снизилась на 31%, а заработная плата специалистов напротив увеличилась в среднем на 35%.

При пересчете заработной платы работников выяснилось, что сформированный регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, а работников высших квалификационных групп ставит в невыгодное положение. Но такая система оплаты все же более справедлива, чем система по тарифным ставкам и окладам, так как там большой разрыв в заработной плате получается при начислении премий, надбавок, доплат. При этой же системе оплаты происходит снижение разницы в окладах, а соответственно сглаживание разделения общества на социальные слои в зависимости от дохода. Таким образом, предприятие сможет добиться снижения конфликтов в коллективе, повышения ценности своего рабочего места, а значит и снижение текучести кадров.

Результаты пересчета отразим графически (рисунок 5), где будут сопоставлены данные о заработной плате до изменения системы оплаты и после изменения.

Рисунок 5 - Процентное изменение уровня заработной платы

На рисунке 5 четко видно, что после изменения системы оплаты труда заработная плата каждого из работников увеличилась на 5-6%, а вот заработная плата руководителя снизилась на 18%.

Реализация предложенной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного рода премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильном применении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в предложенной модели ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации зарплаты значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным для работников. Следование основным принципам предлагаемой модели поможет предприятию оживить мотивационную деятельность в коллективе, добиться высоких результатов в области мотивации, достичь приемлемого и стимулированного уровня результативности, а также количественно измерить эффективность мотивации, что поможет в перспективе совершенствовать мотивационные воздействия. Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ