Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты. В зависимости от того, является ли основой начисления заработка выполненная работа или отработанное время, выделяют две формы заработной платы - сдельную и повременную.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т.п.). Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами (Рисунок 2).

Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда.

Системы повременной заработной платы

Простая повременная система. По этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

Почасовая

Поденная

Помесячная

При почасовой оплате используются часовые тарифные ставки и учитывается количество отработанных часов. Заработок начисляется как

,

где - количество фактически отработанных часов;

- часовая тарифная ставка.

Если работник отработал за месяц 168 ч, его часовая тарифная ставка 18 руб., повременный заработок составит 16818=3024руб.

При поденной оплате используются дневные тарифные ставки и учитывается количество отработанных дней:

,

где - количество фактически отработанных дней;

- дневная тарифная ставка.

Если работник отработал 22 смены, дневная тарифная ставка равна 144 руб., заработок составит: 22144=3168 руб.

При помесячной оплате с применением месячных тарифных ставок (окладов) повременный заработок начисляется несколько иначе:

,

где - количество фактически отработанных дней в месяце;

- количество рабочих дней в данном месяце согласно производственному графику;

- месячная ставка (оклад).

Если оклад работника 8200 руб, он отработал 21 рабочий день из 22 дней по графику, его повременный заработок будет равен:

руб.

Область применения простой повременной системы ограничена, поскольку ее стимулирующая роль достаточно слаба.

Более распространено применение повременно-премиальной системы. При ней, помимо прямого повременного (тарифного) заработка, работник получает премию за выполнение количественных и качественных показателей работы, размеры которой устанавливаются в процентах к тарифному заработку за отработанное время:

,

где - общий заработок по повременно-премиальной системе;

- тарифный заработок за отработанное время;

- премия в процентах к тарифному заработку.

При тарифном заработке за отработанное время 3168 руб. и премии в размере 40% общий заработок составит:

руб.

Системы сдельной заработной платы

Прямая сдельная система. По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции (выполненной работы, услуги). Сдельный заработок определяется по формуле:

,

где - прямой сдельный заработок;

- сдельная расценка, руб. /шт.;

- фактическая выработка работника, шт.

Сдельные расценки рассчитываются двумя способами:

1) В массовом и крупносерийном производстве обычно применяется норма выработки. Сдельная расценка определяется по формуле:

,

где - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

- часовая (сменная) норма выработки.

2) В единичном и мелкосерийном производстве обычно применяется норма времени. Сдельная расценка определяется по формуле:

- норма времени на единицу выполняемых работ, часы (дни).

Если дневная тарифная ставка по разряду работ составляет 200 руб., а сменная норма выработки - 16 изделий, сдельная расценка равна: руб. за изделие.

Если часовая тарифная ставка по разряду работ составляет 25 руб., норма времени на изделие - 0,5 нормо-ч, сдельная расценка будет равна: руб. за изделие.

Тогда, если за месяц работник изготовил 350 изделий, прямой сдельный заработок составит: руб.

Прямая сдельная оплата достаточно проста для расчетов и доступна для понимания работников, понятна и эффективна, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении последней, а следовательно, и в росте производительности труда. Вместе с тем, явно ориентируя работника на количественный результат, она слабо заинтересовывает его в качественных показателях, рациональном расходовании всех видов ресурсов.

Косвенная сдельная система оплаты устанавливает зависимость заработка работника от косвенного результата его труда.

Чаще всего она используется для организации оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков оборудования, транспортных рабочих, комплектовщиков и т.д.), от качества деятельности которых в существенной мере зависит результат работы обслуживаемых ими основных рабочих. В качестве косвенного результата труда вспомогательных рабочих рассматривается выработка основных, обслуживаемых ими.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие могут иметь разные нормы выработки и их натуральные измерители, косвенная сдельная расценка определяется отдельно по каждому объекту обслуживания:

,

где - косвенная сдельная расценка по обслуживанию i-го основного рабочего, руб. /шт.;

- дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда;

- норма обслуживания косвенного сдельщика, чел. /смену;

- сменная норма выработки i-го основного рабочего, шт. /смену.

Дневная тарифная ставка косвенного сдельщика - вспомогательного рабочего составляет 144 руб., в соответствии с нормой обслуживания он обслуживает в течение смены трех основных рабочих, нормы выработки которых составляют соответственно: деталей А, деталей Б, деталей В. Косвенные сдельные расценки составят:

руб.; руб.; руб.

Если первый основной рабочий изготовил за месяц 480 деталей А, второй - 890 деталей Б, третий - 1350 деталей В, то заработок вспомогательного рабочего по косвенной сдельной системе будет равен:

руб.

Упрощенный вариант начисления косвенного сдельного заработка предполагает увеличение заработка вспомогательного рабочего, исчисленного по тарифной ставке за отработанное время, пропорционально среднему коэффициенту выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими.

Если часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего равна 18 руб., он отработал за месяц 168 ч, а средний процент выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими - 109% (коэффициент выполнения норм - 1,09), то заработок косвенного сдельщика будет равен: руб.

Данная система оплаты труда может применяться и для других категорий работников. Так, если в организации создаются коллективы (бригады, группы) смешанного типа, включающие все категории персонала, повысить заинтересованность руководителей, специалистов, служащих в конечных результатах работы всего коллектива возможно путем введения для них косвенной сдельной оплаты.

Сдельно-премиальная система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. Размеры премий, как правило, определяются в процентах к прямому сдельному заработку. Показатели и условия премирования разрабатываются применительно к конкретным условиям и особенностям работ и утверждаются руководителем организации.

Величина заработка при сдельно-премиальной системе:

,

где - заработок при сдельно-премиальной системе;

- прямой сдельный заработок;

- премия за выполнение показателей премирования, %;

- премия за каждый процентный пункт перевыполнения показателей премирования, %;

- перевыполнение показателей премирования сверх установленного уровня для выплаты премии за их выполнение, процентных пунктов.

Прямой сдельный заработок составляет 5000 руб. Процент премии за выполнение установленных показателей - 20%, за каждый процентный пункт перевыполнения установленных показателей - 2% прямого сдельного заработка. Если показатели премирования выполнены на 110%, то общий процент премии составит: . Размер премии составит: 5000 руб. 0,4 = 2000 руб. Общий заработок по сдельно-премиальной системе равен: 5000 руб. + 2000 руб. = 7000 руб.

Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). В одноуровневой шкале вся продукция, изготовленная сверх базового уровня, оплачивается по одной повышенной сдельной расценке. В двухуровневой шкале используются два уровня повышения расценок. Например, если принять за базовый уровень выполнения норм 105%, то до этого уровня продукция оплачивается по обычной (базовой) расценке, в интервале свыше 105 до 110% - по расценке, увеличенной на 30%, свыше 110% - по расценке, увеличенной на 50%.

Заработок по сдельно-прогрессивной системе начисляется как:

,

где - заработок по сдельно-прогрессивной системе, руб.;

- базовая расценка за единицу продукции, руб.;

- выработка в пределах базового уровня выполнения норм, шт.;

- прогрессивная расценка за единицу продукции, руб.;

- выработка сверх базового уровня выполнения норм, шт.

Пусть действует приведенная выше двухуровневая шкала, базовая расценка равна 20 руб. за штуку, сменная норма выработки - 8 шт. Отработав 22 смены, рабочий изготовил 198 деталей. Выполнив норму на 105%, он произвел бы: деталей; выполнив норму на 110%, соответственно: детали.

тарифная система оплата труд

Следовательно, по основной расценке оплачиваются 185 деталей; по расценке, повышенной на 30%: деталей; по расценке, повышенной на 50%: детали.

Сдельно-прогрессивный заработок составит:

руб.

Сдельно-прогрессивную систему целесообразно применять только на "узких" участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату в заранее установленном размере за весь комплекс работ, выходящих в аккордное задание. Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному заданию составляется детальная калькуляция (Табл.2). Сумма по столбцу 6 и является суммой оплаты по аккордному заданию Общая сумма заработка объявляется работникам до начала работ.

Табл. 2. Расчет суммы оплаты по аккордному заданию.

Обычно применение аккордной оплаты связано с установлением срока выполнения задания, часто используется премирование за соблюдение и сокращение назначенных сроков работы. Следует отметить, что заинтересованность рабочих в сокращении сроков выполнения аккордного задания может снизить их внимание к качеству работы. Поэтому часто в задании, положении об аккордной оплате труда устанавливается, что выявленные брак и недоделки устраняются без дополнительной оплаты.

Применяется аккордная система чаще всего тогда, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ. Эта система достаточно широко распространена в отраслях с длительным производственным циклом (строительство, сельское хозяйство, судостроение). Целесообразно ее применение и там, где важно сократить сроки выполнения работ (например, срочный ремонт крупных промышленных агрегатов).

При длительном расчетном сроке выполнения аккордного задания работникам выдается ежемесячный аванс заработной платы в соответствии с фактически выполненным объемом работ в данном периоде. Окончательный расчет производится по подписании акта сдачи-приемки работ.

Особенности организации коллективной оплаты труда

Современное производство зачастую требует коллективной работы. В этих условиях возможно применение коллективной организации оплаты труда. Она предполагает создание общей материальной заинтересованности в результатах совместной деятельности и учет вклада каждого работника в его достижение. Это позволяет повысить эффективность труда, снизить издержки, усилить взаимопомощь и взаимозаменяемость работников, повысить уровень группового контроля трудового поведения.

Оценка вклада подрядного коллектива в общие результаты работы предприятия осуществляется с помощью коэффициента трудового вклада (КТВ), который определяется в зависимости от запланированных показателей. Для этого каждому подрядному цеху в зависимости от его специфики утверждаются численные и количественные значения факторов КТВ. Целесообразно устанавливать 3-4 фактора и исходить из того, что сумма их количественных значений не должна превышать единицу.

Например, для определения КТВ цеха могут быть установлены следующие факторы и их исходные значения:

Исходные количественные значения показателей могут быть повышены или понижены в зависимости от достигнутых результатов.

Если цех обеспечил выполнение плана по объему продукции (0,3), ее качеству (0,5), но задание по снижению себестоимости (цеховых затрат на производство продукции) выполнено на 90%, то КТВ за месяц цеха составит:

КТВ=0,3+0,5+0=0,8

Шкалы увеличения исходного количественного значения рекомендуется устанавливать и по другим факторам, например, по сокращению сроков выполнения работ, причем при несоблюдении сроков, указанных в договоре о подряде, этот фактор принимается равным нулю.

При утверждении КТВ цеху могут учитываться и дополнительные показатели работы (хозрасчетные претензии подразделений друг к другу, состояние трудовой дисциплины, техники безопасности, охраны труда и т.д.).

Приведем распределение поощрительного фонда предприятия по заводоуправлению и по отдельным цехам с учетом фактических результатов работы (Табл.3).

Табл. 3. Распределение поощрительного фонда предприятия по итогам работы за месчц.

Поощрительный фонд определяется путем умножения его расчетной величины на частное от деления поощрительного фонда предприятия на сумму расчетных величин подрядных коллективов. Например, для заводоуправления поощрительный фонд составит: .

Средства на оплату и стимулирование труда подрядного цеха подлежат распределению между входящими в его состав участками и бригадами. КТВ участка может определяться по тем же факторам и в том же порядке, что и для цеха. Для каждой бригады устанавливается базовый коэффициент распределения. Базовые коэффициенты распределения рассчитываются как частное от деления заработной платы бригады на заработную плату всего участка и служат для расчета коэффициентов трудового вклада бригад. Но в отличие от КТВ цеха и участка, с учетом которых определяются только поощрительные фонды, коэффициент распределения применяется для расчета заработной платы бригады за выполненный объем работ и ее поощрительного фонда.

Коэффициент распределения может быть повышен или понижен в зависимости от фактических результатов работы бригады. Его повышение или понижение осуществляется по факторам, которые устанавливаются для каждой бригады (с указанием их количественного значения).

На участке № 1 цеха № 2 созданы три бригады: рабочих, обслуживающих станки с числовым программным управлением (ЧПУ); гальваников; специалистов, служащих и рабочих, занятых подготовкой производства. Фактический объем выполненной работы составил 10700 нормо-ч; норматив заработной платы 85,1 коп. на 1 нормо-ч; заработная плата участка за фактический объем выполненной работы равна: руб. Определение фактической заработной платы за выполненный объем работ и поощрительного фонда бригад участка приведено в Табл.4.

Табл. 4. Определение заработной платы за выполненный объем работ и поощрительного фонда бригад участка № 1 за месяц.

Базовый коэффициент распределения бригаде, обслуживающей станки с ЧПУ, повышен на 0,1 за оказание помощи бригаде гальваников, у которой коэффициент распределения поощрительного фонда соответственно понижен.

Распределение коллективного заработка в бригаде между работниками осуществляется пропорционально отработанному времени, присвоенному тарифному разряду и коэффициенту трудового участия (КТУ), позволяющего учесть в индивидуальном заработке особые индивидуальные достижения или упущения.

Формирование КТУ возможно в двух основных вариантах.

Первый предполагает установление базового КТУ, равного единице, отражающего нормативное трудовое поведение работника. Эта величина уменьшается или увеличивается (примеры повышающих и понижающих факторов см. Табл.5) в зависимости от достижений или упущений в работе обычно в интервале 0,8-1,5. В принципе, возможно уменьшение КТУ до нуля, но только тогда, когда с его помощь не распределяется весь заработок. В подобном случае минимальная величина КТУ должна обеспечить работнику получение тарифного заработка за отработанное время.

Нецелесообразно создавать слишком обширный перечень повышающих и понижающих факторов, так как это может нейтрализовать их суммарное воздействие на величину КТУ. Достаточно 3-4 наиболее существенных факторов повышения и понижения. Практика показывает, что при рациональной организации труда и расстановке кадров в бригаде КТУ определяет перераспределение не более 10-15% бригадного заработка.

Табл. 5. Факторы, повышающие или понижающие КТУ.

При втором варианте КТУ формируется от некоторой минимальной базовой величины (если распределяются только надтарифная часть заработка или премия, эта величина может быть равна нулю) путем ее увеличения за те или иные достижения в работе. Психологически неначисление дополнительных баллов может восприниматься менее остро, чем уменьшение базового КТУ, как в первом варианте его формирования.

Каждому члену бригады КТУ может устанавливаться решением собрания бригады по итогам работы за месяц или выполнения конкретного задания, завершения комплекса работ. Другой вариант - установление КТУ бригадиром. В этом случае последний ежедневно выставляет работникам КТУ по результатам работы за смену, а в конце месяца рассчитывает его среднемесячную величину.

Заработок звена из трех рабочих-сдельщиков, включая премию, составил 20 000 руб.

1) В Табл.6 приведено распределение надтарифной части заработка с учетом квалификации работника, отработанного времени и КТУ.

Табл. 6. Распределение надтарифной части коллективного заработка с учетом квалификации рабочих, отработанного времени и КТУ.

2) В Табл.7 приведено распределение всего заработка с учетом квалификации работника, отработанного времени и КТУ.

Табл. 7. Распределение коллективного заработка с учетом квалификации рабочих, отработанного времени и КТУ,

Во втором случае КТУ оказывает большее влияние на итоговый заработок работника, чем в первом случае, т.к. КТУ учитывается при распределении всего заработка, в то время, как в первом случае КТУ влияет только на величину надтарифной части заработка.

Необходимость определения величины заработка каждого отдельного работника по результатам работы бригады создает дополнительные сложности. В частности, возможна ситуация, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов. Подобная ситуация может привести как к дальнейшему снижению мотивации тех, кто не очень хорошо работает, так и к демотивации тех, кто трудится в полную силу, что отрицательно скажется и на производительности, и на обстановке в бригаде.

В определенной степени такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового коллектива на отстающих и использования КТУ, а также других методов дифференциации заработка отдельного работника. Однако в этом случае в бригаде может возникнуть довольно жесткая конкуренция между ее членами, которая не всегда положительно сказывается на таких важнейших параметрах коллективной работы, как кооперация, взаимопомощь, совместное творчество и т.п.

Поэтому сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива (как правило, переменная), а другая - от его индивидуальных особенностей (как правило, постоянная - должностной оклад). Представляет интерес опыт некоторых зарубежный компаний, которые рассматривают умение сотрудника работать в коллективе как один из основных факторов при принятии решения о периодическом повышении должностного оклада.

2. Бестарифные системы заработной платы