Совершенствование организации и методов оплаты труда на предприятии в современных условиях

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Общие положения об оплате труда

1.2 Роль государства в организации заработной платы

1.3 Тарифная система, формы и системы оплаты труда

2. Анализ системы оплаты труда на предприятии

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Существующее положение оплаты труда на предприятии

2.3 Анализ уровня заработной платы различных категорий работников

3. Совершенствование методов оплаты труда на предприятии

3.1 Предложения по применению бестарифной системы оплаты труда

3.2 Применение договорных (контрактных) условий оплаты труда

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Актуальность темы «Совершенствование организации и методов оплаты труда на предприятии в современных условиях» на примере ООО «БФК-Экструзия» обусловлена тем, что в современных условиях предприятия, наделенные большими правами в области заработной платы, самостоятельно разрабатывают внутризаводские системы оплаты труда, не имея при этом ни каких методических материалов. Это затрудняет совершенствовать устаревшие тарифные условия оплаты и не позволяет широко применять прогрессивные, на наш взгляд, методы, такие как бестарифные системы и индивидуальные трудовые контракты.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения. Объем работы 64 страницы.

В первой главе, которая называется: «теоретические основы организации оплаты труда», и состоит из трех разделов, в которых рассматриваются общие положения об оплате труда, роль государства в организации заработной платы, тарифная система, формы и системы оплаты труда.

Также в работе рассмотрены конкретные модели организации заработной платы, включающие основные элементы, которые отличаются большим разнообразием, соотношение сил (степень организованности) работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многие другие факторы.

Во второй главе описывается проведенное практическое исследование существующего положения оплаты труда на выбранном мной объекте исследования - ООО «БФК-Экструзия», который занимается производством погонажных ПВХ-изделий для изготовления пластиковых окон и фурнитуры для отделки панелей и подоконников. Рассмотрены существующие на предприятии методы оплаты труда, проанализирован уровень месячной зарплаты рабочих и специалистов, выявлены некоторые недостатки.

В третьей главе, которая называется «Совершенствование методов оплаты труда на предприятии», даны предложения по применению бестарифной системы оплаты труда и договорных (контрактных) условий оплаты труда. Также мы увидим, что при индивидуализации условий труда в договоре могут предусматриваться особые обязанности работодателя перед конкретным работником в зависимости от специфики его труда.

Цель и задача выпускной квалификационной работы: провести теоретическое и практическое исследование по выбранной теме, разработать обоснованные предложения по применению на предприятии более совершенных методов оплаты труда.

1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Общие положения об оплате труда

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на любом предприятии независимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

§ Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

§ Обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами экономики [9.C.32].

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправдана самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обеспечить постоянный рост доходов.

Критерий снижения затрат заработной платы на единицу продукции не может, однако, носить абсолютный характер в условиях спада производства и инфляции, сопровождающих реформирование экономики России. Государством (т.е. органами законодательной и исполнительной власти) прямо регулируются только размеры минимальной заработной платы, косвенно на уровень оплаты государство влияет посредством налогообложения фондов потребления предприятия и доходов работников (как физических лиц). В ведении Правительства РФ остались также вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы в ряде территорий и отдельных отраслей [10.C.18]. Все остальные условия оплаты, отражающие складывающиеся условия воспроизводства рабочей силы регулируются через систему тарифных соглашений (генерального, территориального и отраслевого) и коллективных договоров предприятия. До последнего времени приоритет здесь принадлежал и продолжает принадлежать коллективному договору предприятия.

В настоящее время наша страна переживает переход к рыночным принципам хозяйствования. Этот процесс затронул все сферы жизни человека, в том числе и оплату труда [8.C.23]. В области оплаты труда социалистическая модель экономики критиковалась по следующим пунктам:

1. Относительно низкий уровень заработной платы, который доказывался сравнением его со странами с развитой рыночной экономикой. При этом указывалось на низкую долю заработной платы в валовом общественном продукте, в национальном доходе, в затратах на производство продукции. Критиковались и низкие темпы роста заработной платы, и без того превышающие рост производительности труда.

2. Чрезмерная централизация (т.е. государственное регулирование) условий формирования индивидуальной заработной платы, а также порядка образования фондов, направляемых на оплату труда. При этом органы экономикой могли в любой момент нарушить принятый порядок и выделить предприятию средства в объеме, который они считали нормальным.

3. Слабая дифференциация заработной платы в зависимости от результатов труда работника и от конечных результатов работы предприятия и возникающие по этой причине тенденции к уравнительности.

4. Диспропорции в оплате труда работников. Имеющие самые различные аспекты:

§ между производственной и непроизводственной сферами;

§ между отраслями производственной сферы;

§ между отраслями промышленности;

§ между территориями с суровыми природно-климатическими и экономическими условиями и с нормальными, благоприятными условиями для проживания населения и развития экономики;

§ между специалистами и рабочими;

§ между квалифицированными и неквалифицированными работниками и т.д.

5. Низкое стимулирующее воздействие систем оплаты на мотивацию работников к труду.

6. Суженная экономическая сфера применения заработной платы из-за широкого распространения услуг, предоставляемых членам общества по мере возникновения потребностей в них (бесплатное образование, бесплатная медицинская помощь, практически бесплатное жилье и многие другие услуги за счет так называемых общественных фондов потребления).

Перестройка организации заработной платы, которая началась во второй половине 80-х годов, была нацелена на то, чтобы сделать оплату труда более гибкой [12.С.44]. Практически все вопросы оплаты труда передавались на уровень отдельного предприятия (тарифные сетки, ставки, доплаты, премии, надбавки, условия формирования фондов оплаты труда и т.д.). Однако это не только не привело к ожидаемым положительным результатам, а вызвало весьма существенную деформацию заработной платы в стране, заложило основы для нынешних перекосов в оплате труда.

Отрицание роли государства в регулировании процессов формирования заработной платы в последние годы экономических реформ привели к резкому расслоению общества по уровню доходов; падению реальной заработной платы; углублению необоснованной дифференциации заработной платы между отраслями экономики; существенному отставанию минимальной и средней заработной платы от стоимости жизни. Таково следствие недостаточного управления организацией и дифференциацией оплаты труда в России.

Единственным вариантом осуществления экономических реформ далее является оптимальное сочетание централизованных начал и самостоятельности предприятий в вопросах организации заработной платы на основе обеспечения государственных социальных гарантий и предоставления широких возможностей (прав) трудовым коллективам.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает четыре основных элемента:

§ Многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты;

§ Систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;

§ Налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;

§ Информационную систему, сообщающую об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы.

Конкретные модели организации заработной платы, включающие эти основные элементы, отличаются большим разнообразием и учитывают степень экономического развития той или иной страны, ее традиции и национальные особенности, соотношение сил (степень организованности) работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многие другие факторы.

Центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров между организациями работодателей и профсоюзов на различных уровнях, включая и уровень отдельного предприятия, отразить влияние на размеры оплаты труда множества факторов. Например - изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики, изменений спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности, достижимой отдельными сферами экономики, изменение предложений рабочей силы на рынке труда, регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг. Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму интересов: экономических, политических, социальных, отдельных групп работодателей и работников и т.д. Все другие элементы рыночной системы организации заработной платы создают необходимые предпосылки и условия эффективного функционирования ее центрального звена. В частности, минимальные гарантии в области оплаты труда являются отправной точкой для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием для их снижения. Организация оплаты труда показана на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Организация оплаты труда

Защита заработной платы от негативных явлений рынка обеспечивает своевременность выплаты вознаграждений и поддержание их покупательного уровня, тем самым, выступая гарантом всего переговорного процесса.

Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты в связи с дефицитом отдельных профессий (видов деятельности) на рынке труда. Информационная система позволяет вести переговорный процесс в реалистичных рамках, показывая взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства при этом сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, а также в прямом (хотя всегда довольно осторожном и ограниченном) вмешательстве в действие этого механизма с целью внесения в него необходимых корректировок, в случае если складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер. В то же время, когда государство выступает в функции работодателя, оно само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы, выступая одной из сторон переговоров по оплате труда работников.

1.2 Роль государства в организации заработной платы

Установление минимального уровня заработной платы

В процессах управления заработной платы государство должно выступать прежде всего, гарантом размеров минимальной оплаты труда. Минимальный размер оплаты - представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты труда, рассматривается как социальный норматив денежных выплат, получаемых работником, выполняющим наименее сложные (простые) работы, не требующие специальной подготовки, и позволяющих ему приобретать минимально необходимый для обеспечения жизнедеятельности набор различных товаров, услуг и других благ. В размере минимальной оплаты не учитываются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты [5.С.54].

Государство, устанавливая минимум труда в законодательном порядке, тем самым гарантирует размер заработной платы, ниже которого не может производиться ее выплата. Периодически государство должно пересматривать и повышать уровень минимальной оплаты труда в связи с ростом стоимости жизни (инфляции) и уровнем экономического развития. Новый уровень минимальной оплаты труда является точкой отсчета при регулировании других социальных и компенсационных выплат - пенсий, стипендий, выплат на детей и других.

Установление минимальной заработной платы - это форма вмешательства государства в жизнедеятельность рынка с тем, чтобы обеспечить защиту наиболее уязвимым категориям работников, а также определить наименьший размер заработной платы, «стартовые» позиции участия в коллективных переговорах, ниже которого соглашения невозможны.

При расчете минимальной заработной платы должен учитываться бюджет прожиточного минимума и минимальный потребительский бюджет.

Указом Президента Российской Федерации «О системе минимальных потребительских бюджетов населения Российской Федерации» № 210 от 2 марта 1992 г. Правительству Российской Федерации поручено разрабатывать республиканский минимальный потребительский бюджет исходя из набора потребительских товаров и услуг, удовлетворяющих основные материальные и духовные потребности населения; использовать минимальный потребительский бюджет при формировании перспективной социально-экономической политики; на период преодоления кризисного состояния экономики определять уровень (бюджет) прожиточного (физиологического) минимума, дифференцированного по основным социальным группам и характеризирующего минимально допустимые границы потребления важнейших материальных благ и услуг; осуществлять поэтапное повышение минимальных размеров оплаты труда, пенсий, пособий, стипендий и других социальных выплат с учетом указанных потребительских бюджетов и экономических возможностей.

Органам исполнительной власти на местах рекомендовано: разрабатывать минимальный потребительский бюджет с учетом местных особенностей для использования этого показателя в качестве ориентира при формировании перспективной социально-экономической политики в регионе, определять региональные уровни прожиточного (физиологического) минимума исходя из особенностей потребления и ресурсных возможностей на местах и в увязке с соответствующими общереспубликанскими показателями.

В соответствии с Указом Президента Минтруд России разработал и утвердил Методические рекомендации по расчетам прожиточного минимума по регионам Российской Федерации, предназначенные для оказания помощи органам по труду, социальному обеспечению, статистики и другим государственным и общественным организациям, занимающимся вопросами разработки региональных бюджетов прожиточного минимума.

Рекомендации определяют прожиточный минимум как «показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков».

Бюджет прожиточного минимума представляет собой стоимостную оценку натурального набора товаров (услуг) прожиточного минимума, а также включает расходы на налоги и другие обязательные платежи.

Бюджеты прожиточного минимума могут служить определенным ориентиром при формировании социальной политики и системы мер по социальным гарантиям лишь в условиях кризисного состояния экономики, инфляции и падения жизненного уровня населения. Как показывают медико-биологические исследования, в течение длительного времени человек не может нормально существовать, удовлетворяя свои потребности на уровнях, предусмотренных этими бюджетами, без ущерба для здоровья и работоспособности.

Более полный набор (в стоимостной и натуральной форме) материальных и духовных благ отражает другой показатель - минимальный потребительский бюджет - баланс доходов и расходов, позволяющий наиболее обоснованно определять стоимость жизни групп населения с минимальными доходами. Именно этот показатель должен быть социальным нормативом, стандартом, включающим научно обоснованные нормы и нормативы по продуктам питания, важнейшим непродовольственным товарам и услугам. Следовательно, минимальный потребительский бюджет представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных.

1.3 Тарифная система, формы и системы оплаты труда

Организация заработной платы при тарифной системе включает:

§ Установление условий (норм) оплаты труда;

§ Установление норм трудовых затрат;

§ Определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате труда индивидуальных и коллективных результатов труда.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривает оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. Обеспечивать норму оплаты за норму труда призвана, прежде всего тарифная система [12.С.214].

Если работник трудится дополнительно сверх нормы труда (сверх трудовых обязанностей) его труд оплачивается дополнительно. Это может быть доплата за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, за работу с меньшей численностью, чем это предусмотрено по нормам и т.д. Каждая единица выполненной сверх нормы работы может оплачиваться в равном, большем или меньшем размере, чем каждая единица работы в пределах исходной нормы.

Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ.

Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение (нормативную базу трудозатрат). В Российской Федерации сложилось два типа организации заработной платы.

Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарифной системы, т.е. системы, предполагающей установление на предприятии, как минимум, фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Организация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты независимо от результатов работы предприятия, с учетом лишь индивидуальных результатов труда.

Другой тип организации оплаты труда, предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Он получил название «бестарифного» варианта организации заработной платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия.

Тарифная система является элементом организации оплаты труда, учитывающим сложность труда, условия выполнения, значимость работы. Тарифная система включает различные нормативные материалы, позволяющие определять уровень тарифной заработной платы и степень ее дифференциации в зависимости от сложности и условий труда.

Тарифная система состоит из тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок, доплат и надбавок к тарифным ставкам и коэффициентов к заработной плате.

Тарифно-квалификационный справочник и его структура

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством труда России [5.С.28].

Рассмотрим организацию оплаты труда на базе тарифной системы на рисунке 1.2.

Рис.1.2. Тарифная система оплаты труда

Справочник имеет три раздела для рабочих: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

В первом разделе «Характеристика работы» дается краткое описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий, учитывается сложность работы, определяется степень самостоятельности исполнителя. Раздел «Должен знать» содержит основные требования к профессиональной подготовке рабочего и дополнительные требования к общим и специальным его знаниям. Наиболее типичные работы по профессиям и разрядам приводятся в разделе «Примеры работ».

Тарифно-квалификационный справочник должностей служащих содержит также три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

В разделе «Должностные обязанности» перечислены функции, которые могут быть возложены полностью или частично на работника, занимающего данную должность. В разделе «Должен знать» содержатся требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знания законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов. В разделе «Квалификационные требования» определяется уровень специальной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы.

В соответствии с тарифно-квалификационными справочниками проводятся тарификация работ (отнесение их к определенной группе) и присвоение рабочим соответствующих квалификационным разрядов.

В настоящее время в промышленности действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). Единый справочник состоит из 72 выпусков, включающих около 160 разделов.

Тарифная сетка и ее элементы

Тарифная сетка служит для установления количественных различий в сложности и оплате труда работников [5.С.49].

Тарифная сетка представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников и в зависимости от этого дифференциацию их заработной платы.

В настоящее время для бюджетных организаций действует Единая тарифная сетка по оплате труда. Не бюджетные организации имеют право самостоятельно разрабатывать тарифные условия оплаты труда.

Тарифная сетка состоит из разрядов и тарифных коэффициентов. Разряд - показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Тарифный коэффициент показывает, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого или предыдущего разряда.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов тарифной сетки называется ее «диапазоном». Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда рабочих высшей и низшей квалификации.

Тарифные сетки характеризуются также показателями абсолютных и относительных разрывов между тарифными коэффициентами. Тарифные сетки по принципу построения могут быть равномерными, возрастающими и затухающими. В равномерных - относительные разрывы между всеми разрядами одинаковые, в возрастающих - разрывы между тарифными коэффициентами от разряда к разряду повышаются, а затухающих снижаются.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени - час, день, месяц. Они показывают абсолютный размер оплаты труда соответствующего разряда в единицу времени.

Централизованно устанавливается только размер общероссийской минимальной заработной платы. Исходя из этого, рассчитывается тарифная ставка рабочих первого разряда и далее всех последующих разрядов.

Тарифные ставки могут быть месячными, дневными или часовыми. Переход от часовой к дневной и месячной ставке и наоборот, осуществляется путем умножения часовой ставки на количество рабочих дней и часов и деления месячной ставки на то же количество дней и часов. При этом принимаются во внимание установленная на данном предприятии продолжительность рабочего дня (6,7,8 часов). При 7-часовом - 173, 1 часа. При 6-часовом - 152,6 часа.

Тарифные ставки и тарифные коэффициенты взаимосвязаны. Например, тарифная ставка каждого разряда (часовая или дневная) рассчитывается умножением ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Чтобы определить ставку первого разряда, надо ставку любого разряда разделить на тарифный коэффициент того же разряда. Среднюю часовую тарифную ставку можно вычислить умножением ставки 1 разряда на тарифный коэффициент. Следовательно, изменение одного из элементов тарифной системы сказывается и на других ее элементах.

Тарифные коэффициенты дают представление о количественном соотношении между ставками, поэтому их можно использовать в расчетах, производимых при распределении заработка в бригаде, а также при исчислении средних тарифных коэффициентов и разрядов.

Районные коэффициенты к заработной плате

К основным элементам тарифной системы относятся и районные коэффициенты к заработной плате. Районный коэффициент определяет размер увеличения заработной платы работников предприятий, расположенных в определенных районах. Основное назначение районных коэффициентов - компенсировать дополнительные расходы и повышенные затраты труда, связанные с проживанием и выполнением работы в указанных местностях.

Перечень районов, где вводится коэффициент к заработной плате, и размеры коэффициентов для отдаленных районов были утверждены Министерством труда России. Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный работником в данном месяце.

Доплаты и надбавки к тарифным ставкам

Важный элемент тарифной системы - доплаты и надбавки к тарифным ставка и окладам.

Основное назначение надбавок - стимулировать работников к повышению квалификации и уровню мастерства, стимулировать выполнение особо важных работ (надбавка за профмастерство, высокую квалификацию, за выполнение особо важных работ). Выплат надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

Все виды доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятий всех форм собственности. Устанавливаются они в централизованном порядке. Сюда включаются доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, надбавка за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за условия труда и т.д. Эта группа доплат и надбавок определена законодательством.

Все размеры централизованных доплат и надбавок - это тот минимум, ниже которого они не могут устанавливаться. Производства могут их только повышать. Все централизованные надбавки и доплаты должны работнику обязательно выплачиваться. Это элементы централизованного государственного регулирования заработной платы.

Размеры доплат, надбавок и поощрений должны определяться степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников. Введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность может быть измерена. Среди этих показателей могут быть: успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, определенный выход за рамки должностных обязанностей и т.п. Достаточно широкое распространение имеют доплаты за овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей.

Во-вторых, надбавки и доплаты, введение которых возможно по усмотрению самого предприятия. Это так называемые доплаты и надбавки, установленные в локальном порядке. Выплачиваются они по усмотрению администрации, фиксируются в коллективном договоре.

О размерах их можно договариваться с работодателем. Например, надбавки за разъездной характер работы, за профмастерство, за интенсивность труда ит.д. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства самостоятельно, в пределах их средств на оплату труда, без ограничения максимальных размеров.

Доплаты, как правило, устанавливаются не в твердых размерах, а в процентном отношении к тарифной ставке.

Премиальная система

Заработную плату работников условно на две части - постоянную и переменную. Постоянная - это, как правило, тарифная часть заработной платы. Переменная определяется результативностью труда. Связана она с применением премиальных систем.

Положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия или коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатываются и утверждаются работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с профсоюзным комитетом. Они включаются в коллективный договор. Руководители внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) могут самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников с последующим согласованием с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом и включением в коллективный договор.

Положение о премировании должно давать четкие ответы на следующие вопросы: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премии.

Показатели премирования - при их невыполнении премия не выплачивается. Показателей должно быть не более 2-3. Условие премирования - при их невыполнении размер премии снижается. Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие премиальной системы, показатели премирования должны реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива.

Основанием для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а также данные оперативного учета. При начислении премии помимо тарифных ставок и окладов учитываются и некоторые выплаты. Есть перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, утвержденный Министерством труда России, на который начисляется премия. Начисляется на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, условия труда и т.д.

Премии должны быть гарантированы соответствующим источником их выплаты. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы имеет своим источником себестоимость продукции и осуществляется за счет средств фонда оплаты труда предприятия или структурного подразделения в пределах средств, предусмотренных на премирование.

Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику тарифной заработной платы. Различают две формы заработной платы - сдельную и повременную [5.С.63].

На основе форм заработной платы разрабатывают системы. Это более широкое понятие, нежели форма заработной платы и включает помимо тарифной заработной платы различные стимулирующие выплаты.

Повременная форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада. Применяется, если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, так как он зависит от производительности оборудования или если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки.

Применение повременной формы оплаты труда требует:

§ Хорошо организованного контроля и учета времени, отработанного работником;

§ Правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполненных работ;

§ Правильного применения норм труда - норм обслуживания и численности.

Повременная форма заработной платы подразделяется на две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты по способу начисления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной.

При почасовой оплате заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на количество отработанных им часов. При поденной - умножением дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен). При помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается рабочему полностью независимо от числа календарных дней в месяце.

Эта система заинтересовывает рабочего в повышении тарифного разряда, а соответственно, и квалификации, но требует точного учета отработанного времени, строгой регламентации обязанностей, простого и надежного контроля над деятельностью работника на протяжении рабочего дня.

Повременно-премиальная система

Оплата производится за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполненных работ. Но ее применение требует:

§ установления количественных или качественных показателей работы;

§ организации достоверного учета показателей;

§ разработки положения о премировании и обоснования размеров премирования и депремирования.

Применяется для любых категорий работ, где идет оплата за фактически отработанное время и предъявляются высокие требования к качеству продукции или работ.

Сдельная форма оплаты труда

При сдельной форме заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная форма заработной платы подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

Прямая сдельная система заработной платы

Выполненная работа оплачивается по неизменным расценкам за каждую операцию, деталь или другую единицу продукции. Заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество единиц произведенного продукта (детали, операции). Расценка считается либо путем деления дневной тарифной ставки рабочего сдельщика на сменную норму выработки, либо путем умножения часовой тарифной ставки на норму времени.

Система наиболее простая и понятная работнику. Он отчетливо видит связь между результатами своего труда и величиной заработной платы. Но она слабо заинтересовывает рабочего в улучшении качества продукции, экономии сырья и материалов, топлива, а также в достижении более высоких показателей работы коллектива - бригады, участка, цеха, отдела. Применяется на тех участках, где увеличение производства продукции зависит главным образом от рабочего, где хорошо организовано нормирование труда, учитывается выработка продукции, где на первый план выдвигается задача увеличения количества изделий.

Косвенная сдельная система целесообразна при оплате труда тех групп обслуживающих рабочих, которые оказывают существенное влияние на производительность труда обслуживаемых ими рабочих. При этом общий заработок рассчитывается путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции участком или группой рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки обслуживающего рабочего на суммарную дневную или месячную норму выработки обслуживаемых им основных рабочих. Поскольку заработная плата исчисляется не по выработке обслуживающего рабочего, а по выработке обслуживаемых им основных рабочих, создает заинтересованность в своевременном и качественном обслуживании, предупреждении брака и т.п. Но это ограниченная, специфическая система.

Сдельно-премиальная система

По этой системе работнику сверх прямого заработка выплачиваются премии за достижение определенных показателей при соблюдении условий премирования. Имеет очень широкое распространение во всех отраслях промышленности, поскольку заинтересовывает рабочего в улучшении не только количественных, но и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Труд работника в пределах исходной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нее - по повышенным. Важно правильно установить исходную норму, перевыполнение которой стимулируется оплатой по повышенным расценкам, а также шкалу повышения расценок. Применяется ограниченно, где это крайне необходимо.

Аккордная система оплаты труда

Расценка устанавливается на заранее обусловленный комплекс работ. В выданном на эти работы наряде указывается общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Премия выплачивается обычно за сокращение указанных сроков при хорошем качестве работ. Она начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. Применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности труда и сокращения срока выполнения работ, там, где намечены сжатые сроки выполнения работ.

Оплата труда в бригадах

При коллективной оплате труда заработок работникам начисляется по результатам коллектива работников в целом. Коллективный заработок между членами бригады распределяется в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда могут быть применены коэффициенты трудового участия.

2. Система оплаты труда на предприятии

2.1 Краткая характеристика предприятия

Экструзия

Компания “БФК-Экструзия”, входящая в состав Производственной Группы «БФК», была основана в 1997 году. И уже более 10 лет специализируется на производстве высококачественных профильно-погонажных изделий из жесткого ПВХ для монтажа и отделки оконных проемов.

Важным стратегическим условием развития было создание собственного конструкторского бюро, разработки которого легли в основу сегодняшнего успеха предприятия.

На сегодняшний день экструзионное предприятие имеет собственные производственные площади, обладая уникальным станочным парком мировых лидеров в производстве экструзионного оборудования.

Новейшее оборудование позволило полностью соответствовать мировым стандартам качества. Производственные нововведения позволили практически полностью исключить человеческий фактор в технологических процессах.

На сегодня география продаж продукции охватывает не только регионы Сибири, Казахстана и Дальнего Востока, но и распространяется далеко на запад, в европейскую часть России. Дилерская сеть компании включает в себя компании из многих городов Сибири и Дальнего Востока.

Основными видами деятельности «БФК-Экструзия» являются:

§ Производство и реализация строительных материалов;

§ Строительно-монтажные, ремонтно-отделочные и пуско-наладочные работы;

§ Открытие фирменных комиссионных и коммерческих магазинов на собственных и арендованных площадях;

§ И иная деятельность, не запрещенная законодательством РФ.

Предприятие является юридическим лицом, имеет в собственности имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные не имущественные права. Имеет самостоятельный баланс, вправе в уставном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Сокращенное фирменное наименование ООО «БФК-Экструзия».

Местонахождение предприятия:

Российская Федерация, Местонахождение: 630071 г. Новосибирск, ул. Станционная, 60/1.

Почтовый адрес: 630071 г. Новосибирск, ул. Станционная, 60/1.

Предприятие имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием на русском языке, реквизитами и атрибутикой, предприятие имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, зарегистрированные в уставном порядке товарные знаки и товарные марки, и другие средства индивидуализации.

Имущество предприятия состоит из Уставного капитала, резервного, а также других фондов, образуемых предприятием. Предприятию принадлежат здания, сооружения, машины, оборудование, транспортные средства, производственная продукция, товары, денежные средства и иное имущество в соответствии с целями его деятельности. В состав собственных средств предприятия, включается также сумма нераспределенной прибыли.

Основу имущественной обособленности предприятия составляет его уставной капитал, который является минимальной гарантией интересов кредиторов предприятия.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание участников. Один раз в год Общество проводит годовое Общее собрание. Проводимые помимо годового, Общие собрания участников являются внеочередными. Единоличным исполнительным органом является Генеральный директор.

Учредителями (участниками) Общества являются:

Закрытое Акционерное Общество «БФК», местонахождение участника: Российская Федерация, 630123, г. Новосибирск, Мочищенское шоссе, 18.

Сильные стороны предприятия:

1. Современный станочный парк;

2. Постоянное совершенствование технологий изготовления продукции;

3. Постоянное расширение линейки выпускаемой продукции, позволяющих приобрести всё необходимое для монтажа и отделки пластиковых конструкций в одном месте;

4. Наличие собственной структуры сервиса;

5. Сильная команда профессиональных сотрудников.

Слабые стороны:

1. Необходимость постоянного отслеживания рынка конкурентской продукции;

2. Наличие сезонного фактора работы.

Организационная структура ООО «БФК-Экструзия» представлена схематически на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «БФК-Экструзия»

Рассмотрим некоторые хозяйственные показатели деятельности предприятия, данные для расчетов взяты из балансовых отчетов.

Рентабельность предприятия рассчитывается как отношение балансовой прибыли к объему реализации продукции (выручки):

Р_о = П_б х 100 / В (2.1)

или к общим затратам на производство;

Р_о = П_б х 100 / З (2.2)

или к среднегодовой стоимости основных средств:

Р_б = П_б x 100 / (C_оф + С_о) (2.3)

где Р_о - рентабельность общая, % ;

П_б - прибыль балансовая, руб.;

В - выручка от реализации продукции, руб.;

3 - затраты на производство, руб.;

С_оф - среднегодовая стоимость основных средств, руб.;

С_о - среднегодовая сумма оборотных средств, руб.

Показатели рентабельности приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Показатели рентабельности ООО «БФК-Экструзия»

Формула	2005	2006	2007
Ро = Пб х 100 / З, %	116,2	124,3	114,3
Ро = Пб х 100 / В, %	100,8	126,3	104,5
Рб = Пб x 100 / (Cоф + Со ), %	227,5	231,4	253,5
Пб - прибыль балансовая , т.р	106583,0	210493,0	411459,0
В - выручка от реализации продукции, т.р	105771,0	166651,0	393595,0
3 - затраты на производство, т.р	91729,0	169347,0	359931,0
Cоф, т.р	13254,0	14309,0	34805,0
Со, т.р	33590,0	76649,0	127493,0

Судя по показателям рентабельности, у предприятия весьма неплохие перспективы развития и шансы на выход из сложной кредитной ситуации.

Показатели финансовой устойчивости приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Показатели финансовой устойчивости ООО «БФК-Экструзия»

Наименование и условное обозначение коэффициента	Рекоменд-е значения	2005г	2006г	2007г
1. Автономии (финансовой независимости) - Ка	>0,500	-0,030	0,000	0,015
2. Соотношение заемных и собственных средств - Кз/с	? 0,700	-34,737	-	66,982
3.Маневренности - Км	? 0,500	11,210	-	-20,110
4. Инвестирования - Ки	> 1,000	-0,098	-	0,047

По значениям вышеприведенных коэффициентов судят об устойчивости и независимости предприятия. Исходя из расчетов данной таблицы можно сделать выводы:

Чем выше Ка и чем меньше Кз, тем ниже вероятность банкротства, ниже финансовый риск, по их величине инвесторы принимают решение о вложение средств в данное предприятие.

Высокое значение Кз/с свидетельствует о вероятности банкротства и ее повышении в течение года.

Км показывает, какая часть собственных средств не вложена в недвижимость, зависит от профиля деятельности предприятия - там, где применяются собственные основные фонды, Км стремится к нулю, а где арендованные - к единице.

Ки - характеризует жизнеспособность предприятия при изъятии из его деятельности всех заемных средств.

Из анализа полученных значений следует, что:

§ Коэффициент автономии меньше 0,5, следовательно, предприятие финансово зависимо, а значит, имеет нестабильное положение;

§ Коэффициент соотношения собственных и заемных средств хороший, значит, предприятие имеет достаточно хорошее финансовое положение;

§ Из полученного значения коэффициента маневренности следует, что в основном применяются арендованные основные фонды, что дает предприятию достаточно возможности для маневренности;

§ Коэффициент инвестирования меньше единицы, что говорит о нежизнеспособности предприятия при изъятии из его деятельности всех заемных средств.

Показатели деловой активности предприятия приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Показатели деловой активности деятельности ООО «БФК-Экструзия»

Наименование и условное обозначение показателя	Формула	2005г.	2006г.	2007г.
1. Общая оборачиваемость капитала - Кобк	ВР/ВБср	0,98	1,54	3,65
2. Оборачиваемость собственного капитала - Кобск	ВР/Ис ср	163,48	257,57	608,34
3. Оборачиваемость оборотных средств - Коб	ВР/Таср	1,33	2,10	4,96
4. Оборачиваемость запасов и затрат - Кобz	ВР/Zср	2,88	4,54	10,73
5. Оборачиваемость дебиторской задолж-ти (ДЗ) - КобДЗ	ВР/ДЗср	10,66	9,08	8,66
6. оборачиваемость кредиторской задолж-ти (КЗ) - КобКЗ	ВР/КЗср	2,90	2,37	4,07
7. Средний срок оборачиваемости (погашения) дебиторской задолженности -tДЗ	365/Кобдз	34,24	40,20	42,15
8. Средний срок оборачиваемости (погашения) кредиторской задолженности -tКЗ	365/Кобкз	125,86	154,00	86,68
9. Фондоотдача основных средств и прочих внеоборотных активов - Фотд	ВР/Fср	3,68	5,80	13,70
10. ВР - годовой объем выручки от реализации продукции, т.р.	Итого	105771	166651	393595

Таким образом, в целом можно сделать вывод, что у ООО «БФК-Экструзия» вполне хорошая перспектива дальнейшего экономического развития предприятия, его укрепления и роста его позиций на рынке. Несмотря на временные финансовые затруднения и неудовлетворительные показатели ликвидности и платежеспособности, наблюдается рост балансовой прибыли, а при вышерассмотренных показателях рентабельности и деловой активности, создается уверенность в светлом будущем предприятия и его работников.

2.2 Существующее положение оплаты труда на предприятии

Согласно коллективного договора, на предприятии установлена оплата труда работникам в соответствии с заключенными контрактами по утвержденным тарифным ставкам (должностным окладам) и положением о премировании в обществе, в соответствии с их квалификацией и конкретными результатами труда.

Работникам гарантируется оплата труда, в размере не ниже минимального размера оплаты труда. Работодатель признает, что обеспечение безопасности жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности является его обязанностью, и оно несет за это ответственность в соответствии с законодательными актами РФ.