Стимулирование и совершенствование оплаты труда на предприятиях

Методические положения организации оплаты и стимулирования труда на предприятии. Организационно-экономическая характеристика на предприятии ООО "Печатный двор Куранты". Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплаты труда на предприятии.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 15.03.2011
Размер файла 229,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Проблема оплаты труда - одна из ключевых проблем в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Стимулирование и совершенствование оплаты труда на предприятиях в данный момент являются наиболее актуальными вопросами при экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Заработная плата перестает быть стимулирующим фактором за счет устаревших форм оплаты труда, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Перед предприятиями, получившими широкую самостоятельность в новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи.

Разработка качественно новых подходов к построению системы оплаты и стимулирования труда, соответствующих требованиям социально-ориентированной рыночной экономики, достижениям технического прогресса, предполагает знание, как теории, так и практики регулирования заработной платы. Важно уяснить, как влияет изменение спроса и предложения труда на уровень и динамику заработной платы, каковы критерии обоснования гарантий при заключении соглашений и коллективных договоров, каковы методы государственного регулирования заработной платы. В условиях предоставления предприятиям широкой самостоятельности в вопросах оплаты труда необходимо разработать механизм регулирования тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, премий и вознаграждений, социальных выплат работникам.

В условиях рыночной экономики особую актуальность приобретают вопросы, связанные с эффективным функционированием бизнеса. Одним из перспективных направлений повышения экономической эффективности предприятия является осуществление рекламной деятельности. Рекламная деятельность имеет особое значение в условиях жесткой конкуренции. Реклама оказывает целенаправленное воздействие на рынок, является инструментом формирования потребностей. В настоящее время наблюдается тенденция постоянного роста расходов на рекламную деятельность, что, прежде всего, обусловлено увеличением тарифов на размещение рекламы и ростом активности рекламодателей.

Современный этап развития нашей страны (последние 5 лет) отличается динамизмом и качественными изменениями во всех сферах общественной жизни. Процесс радикализации, обновления затронул все без исключения политические, экономические и социальные институты. В период перехода народного хозяйства страны к рыночной экономике, когда многие производственные предприятия, объединения, концерны и другие организации стали независимыми, нормальное их функционирование в подобных экономических условиях практически невозможно без хорошо организованной комплексной маркетинговой деятельности. Реклама продукции и деятельности предприятия - это важнейшая составная часть комплекса маркетинговых мероприятий, своеобразный информационный выход на потребителя.

При правильной организации реклама очень эффективна и способствует быстрой бесперебойной реализации производимой продукции. При этом ускоряется возврат оборотных денежных средств предприятий, устанавливаются деловые контакты производителей с покупателями и потребителями продукции, спрос возрастает и превышает предложение, что, в свою очередь, является объективной основой расширения производства и повышения эффективности хозяйственной деятельности.

Реклама товаров - это не прихоть. Это естественный инструмент экономики и важный регулятор рыночной системы. Принятый курс на интенсификацию экономики, упрочение рыночных принципов, острая необходимость в решении социальных проблем, повышение качества и расширение ассортимента выпускаемой продукции поставили в области рекламной деятельности конкретные задачи, решению которых способствует организация комплекса рекламных мероприятий. Организация комплекса эффективных рекламных мероприятий - это весьма сложная задача, для реализации которой требуется четкая и слаженная работа квалифицированных специалистов торгово-сбытовых, маркетинговых или специальных рекламных подразделений предприятий.

Основываясь на богатом опыте зарубежных стран в области рекламы, можно утверждать, что рекламная деятельность - это особая наука, где есть свои правила и законы. Эта наука использует познания психологии, социологии и исследования рынка для решения экономических проблем предприятия. И извлечь максимальную выгоду из рекламы в специфических отечественных условиях можно лишь при условии глубокого изучения и грамотного осмысления этой науки.

1. Методические положения организации оплаты и стимулирования труда на предприятии

1.1 Сущность организации заработной платы

В рыночной экономике рабочая сила имеет стоимость, которая определяется рабочим временем, общественно необходимым для ее воспроизводства.

Денежные доходы включают оплату труда всех категорий населения, пенсии, пособия, стипендии и другие социальные трансферты, поступления от продажи продукции, доходы от собственности в виде процентов по вкладам, ценным бумагам, дивидендов, доходы лиц, занятых предпринимательской деятельностью, а также доходы от продажи иностранной валюты.

Реальные располагаемые денежные доходы населения определяются исходя из денежных доходов текущего периода (за вычетом обязательных платежей и взносов), скорректированных на индекс потребительских цен на товары и услуги.

Стоимость рабочей силы представляет собой стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает стоимость: средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; средств, требуемых для содержания семьи работника; средств обучения и многое другое.

Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны - расширение общественно нормальных потребностей работников в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой - рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая - постепенное снижение.

Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости. Цена труда есть производная величина от стоимости рабочей силы. Поскольку в основе цены труда лежит стоимость и цена рабочей силы, цена труда изменяется в зависимости от их динамики. В то же время она колеблется под воздействием конъюнктуры рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу, а также под влиянием конкуренции и ряда других факторов, связанных с потреблением рабочей силы в процессе производства.

Цена труда как основа формирования заработной платы предоставляет возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять количество и качество труда с его оплатой, ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда, уровня его сложности и квалификации работника, условий труда, значения отрасли в экономике и природно-климатических условий регионов страны.

Поскольку оплата труда происходит не в момент найма работника, а лишь после затраты им непосредственного количества труда, в момент заключения сделки по продаже рабочей силы она выступает как средство платежа. Превращение стоимости и соответственно цены рабочей силы в заработную плату вытекает из превращения рабочей силы в товар.

На практике денежная заработная плата складывается из двух частей: фондов заработной платы и фондов материального поощрения. Первая часть представляет собой издержки производства и входит в себестоимость, вторая формируется главным образом за счет отчислений от прибыли предприятия. Значит, денежная заработная плата является функцией от эффективности производства и зависит от прибыли. В фонд заработной платы включается оплата труда по тарифным ставкам и окладам работников, а также премии, выплачиваемые за счет фонда заработной платы. В этот фонд не входят средства из фонда материального поощрения, а также из фонда премирования за создание и внедрение новой техники и из других специальных премиальных фондов.

Все эти методологические положения позволяют дать определения ряду понятий, связанных с оплатой труда.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.

Реальная заработная плата - объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательскую способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей - товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормирование труда, техническим уровнем производства.

Оплата труда работников представляет собой организационно-экономический механизм определения многофакторной цены труда, задействованного в производственном процессе, а также планирования, организации, учета, контроля и регулирования заработной платы при выполнении следующих принципов ее организации:

- самообеспечение средствами для выплаты заработной платы работникам данного предприятия;

- установление прямой зависимости заработной платы от реальных результатов труда;

- самостоятельность предприятий в стимулировании труда работников;

- материальное стимулирование за перевыполнение трудовых показателей;

- государственная регламентация минимума заработной платы;

- комплексность проводимых изменений в области организации заработной платы.

Понятие «оплаты труда» тесно связано с понятием «заработная плата». Однако между ними существуют следующие различия:

1. по времени заработная плата - это начисленное вознаграждение за труд работника, а оплата труда представляет собой выплату заработной платы;

2. по источникам формирования заработная плата - часть себестоимости, а оплата труда - более широкое понятие, которое, кроме начисленной заработной платы по тарифной системе и надбавок, включает премии из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли.

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

- опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

- равной оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу возрасту и другим признакам;

- повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, с целью обеспечения возможности получения работником за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

- дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;

- сочетания государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

В соответствии с требованием рыночных отношений организация заработной платы на предприятии должна решать следующие задачи:

- повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов увеличения интенсивности своего труда;

- устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;

- стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

- активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределение коллективного заработка;

- оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую, и распределительную.

Воспроизводственную функция заключается в обеспечение работника необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).

Стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия.

Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда заработной платы между наемными работниками и собственниками средств производства.

Функции заработной платы и принципы ее организации позволяют сформулировать факторы заработной платы, к которым относятся:

- количество и качество затраченного труда;

- результаты труда;

- соотношение спроса и предложения труда;

- сложившаяся конъюнктура на рынках труда и товара;

- территориально-климатические факторы;

- законодательные нормы (минимальная оплата труда, часовые тарифные ставки и др.);

- условия договора между работодателем, наемными работниками и профсоюзами;

Организация оплаты труда на предприятии должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника. При это необходимо учитывать уровень безработицы и стоимости жизни в регионе, а также величину заработной платы на конкурирующих фирмах.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

- вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих качество и количество затраченного труда и результаты работы коллектива;

- предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

- государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей.

В условия оплаты труда входят: минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная); дифференциация ставок (окладов) в зависимости от сложности труда, его тяжести, интенсивности и роли работников в производственном процессе (основное, вспомогательное, обслуживающее производство); гарантийные и компенсационные выплаты работнику работодателем.

Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и оговариваются работником при приеме на работу. На основе законодательно установленной продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда каждому работнику определяется нормируемый объем работ. Оплата труда производится пропорционально этому объему.

Государственные гарантии в области оплаты труда включают минимальную заработную плату, месячные тарифные ставки, а также некоторые виды доплат и надбавок компенсационного характера. Эти гарантии распространяются на наемных работников независимо от форм собственности и хозяйствования.

Месячные тарифные ставки и служебные оклады определяют уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалифицированных групп работников бюджетных учреждений и организаций. Их размер согласуется с профсоюзами. Существующее законодательство предоставляет право предприятиям и организациям самостоятельно, исходя из своих возможностей, повышать тарифные ставки и оклады сверх минимальных размеров, предусмотренных тарифной системой.

Разработка систем оплаты труда осуществляется с учетом возможности поощрения за сверхнормативные достижения, получение дополнительных средств от реализации продукции. Администрация предприятий, исходя из особенностей задач производства продукции, обеспечения ее качества, сроков поставки, разрабатывает конкретные системы оплаты труда, которые отражаются в коллективных договорах.

Для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективными и трудовыми договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае банкротства или неплатежеспособности, ликвидации предприятия, учреждения, организации, прекращения деятельности предпринимателя, работодатели обязаны создавать резервный фонд заработной платы. Его размеры и порядок использования находят отражение в коллективных договорах. Средства на оплату труда наемных работников гарантируются доходом и имуществом работодателя независимо от форм собственности. Если работодатель не имеет возможности проводить оплату труда на уровне государственных гарантий, он может быть объявлен в установленном порядке банкротом. В данном случае выплаты заработной платы работникам производятся за счет средств от продажи имущества предприятия.

Возрастающие расходы на оплату труда должны покрываться за счет повышения производительности труда; улучшения качества продукции; обновления ассортимента продукции с учетом требований рынка; отказа от неэффективных премиальных систем, надбавок и доплат; сокращения непроизводительных выплат.

Таким образом главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1. обеспечение необходимого роста заработной платы;

2. при снижении ее затрат на единицу продукции;

3. гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

1.2 Нормы труда

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда.

В хозяйственной практике нормирование - это метод разработки и установления предельных величин запаса и расходования производственных и иных ресурсов, необходимых для обеспечения процесса производства и сбыта продукции. Норма выступает как объективная мера затрат и результатов.

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп.Нормирование труда в рекламном агентстве обеспечивает:

- определение плановой трудоемкости изготовления отдельных

деталей, узлов и изделий в целом;

- расчет необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификации;

- оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

- оценку эффективности от внедрения новой техники;

- обоснование плана повышения производительности труда;

- определение количества необходимого оборудования;

- оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Для работодателя необходимо максимально эффективно использовать трудовой потенциал всех категорий работников путем расширения сферы нормирования, установления норм труда достаточно высокой степени напряженности, организации выполнения работ с минимальной численностью персонала и минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества продукции (услуг). Важны точный учет и контроль издержек на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда, прежде всего за счет рационального использования рабочего времени как по продолжительности, так и по уровню интенсивности труда. Вот почему в странах с развитой рыночной экономикой на некоторых фирмах (их подразделениях), даются программы по нормированию труда, представляющие собой взаимосвязанные мероприятия, направленные на расширение сферы нормирования, обеспечения высокого качества норм и нормативов, поддержание их на необходимом уровне интенсивности и др.

В настоящее время труд нормируется по общему правилу, непосредственно в организациях посредством разработки и принятия соответствующих локальных нормативных актов. Вместе с тем, поскольку содержание норм непосредственно затрагивает интересы работников, в ст. 159 ТК РФ закреплено правило о необходимости учета мнения выборного профсоюзного органа по поводу применения систем нормирования труда.

У работника, реализующего свои трудовые способности, наряду с требованиями нормальных условий работы для выполнения норм труда (ст. 163 ТК РФ) повышается экономический интерес в более эффективном использовании рабочего времени, в работе по оптимально напряженным нормам, в темпе, соответствующем мотивации трудовой деятельности.

При нормировании труда учитывается вся совокупность факторов, обеспечивающих высокую производительность труда при сохранении здоровья работающих.

Техническое нормирование труда - это основа для правильной организации планирования производства. При разработке плана по труду в структуру организации важную роль играют нормы затрат труда и нормы обслуживания, на основе которых определяют численность работников, фонд оплаты труда, степень использования производственной мощности цехов и предприятия в целом.

Нормирование труда необходимо для обеспечения соотношения между заработной платой каждого работника и его вкладом в производство.

Совершенствование нормирования труда должно создавать условия для улучшения организации производства и труда, планирования и анализа использования трудовых ресурсов, развития коллективных форм труда, снижения трудоемкости выполняемых работ, установления равной оплаты за равнозначный труд в аналогичных условиях.

К нормативным материалам для нормирования труда относятся:

- нормативы режимов работы технических средств, оборудования, по которым устанавливаются оптимальные режимы протекания процесса и определяется основное машинное и машинно-ручное время;

- нормативы по труду, включающие затраты труда на выполнение отдельных элементов трудовой операции, обслуживание единицы оборудования рабочего места, а также численности работников, необходимых для выполнения отдельных производственных, управленческих функций или объема работ, принятого за единицу измерения в зависимости от конкретных организационно-технических условий.

Нормативные материалы для нормирования труда должны отвечать следующим требованиям:

- соответствовать современному уровню техники и технологии, организации производства и труда;

- учитывать в максимальной степени влияние технико-технологических, организационных, экономических и психофизиологических факторов;

- обеспечивать высокое качество устанавливаемых норм труда, оптимальный уровень интенсивности труда;

- соответствовать требуемому уровню точности;

- быть удобными для расчета затрат труда на предприятиях для определения трудоемкости работ;

- обеспечивать возможность использования их в автоматизированных системах и персональных электронно-вычислительных машинах для сбора и обработки информации, разработке норм труда.

Нормы труда могут быть индивидуальными и коллективными. Индивидуальные нормы определяют меру труда одного работника, коллективные - для группы и предусматривают общий объем работы без распределения между отдельными работниками. По сроку действия они могут быть постоянными, временными и сезонными, а также разовыми. Постоянные нормы устанавливаются на неопределенный срок и действуют до момента их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны. Временные нормы могут устанавливаться на период освоения продукции, техники, технологии или организации производства при отсутствии правовых актов для нормирования труда и по истечении срока действия должны заменяться постоянными. Сезонные нормы труда разрабатываются на каждый сезон. Разовые нормы могут устанавливаться на аварийные и другие, не предусмотренные технологией работы, и утрачивают силу после выполнения соответствующей работы.

В организациях для нормирования труда рабочих и служащих применяются следующие виды норм труда:

- норма времени;

- норма выработки;

- норма обслуживания;

- норма численности;

- норма управляемости;

- нормированное задания.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы (продукции) одним или группой работников в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки - количество операций, изделий, которое должно быть изготовлено или выполнено в единицу времени (час, смену и т.д.) одним или групповой работников в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки устанавливается при наличии возможностей количественного учета и контроля продукции, изготавливаемой работником, если одна и та же работа выполняется систематически в течение рабочей смены при неизменном количественном составе исполнителей.

Норма обслуживания - это число производственных объектов (рабочих мест, единиц обслуживания и т.п.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в единицу рабочего времени в данных организационно-технических условиях

Норма численности - установленная численность работников определенного профессионально квалифицированного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных и управленческих функций или объемов работ в данных организационно-технических условиях. Применение норм численности позволяет принимать объективные и рациональные решения при планировании численности всех категорий работников, ее распределении по уровням управления и подразделениям, для установления оптимальных соотношений между различными квалифицированными категориями, оценки степени интенсивности труда, для совершенствования и внедрения эффективных систем мотивации трудовой деятельности.

Норма управляемости - это количество работников, которое непосредственно подчиняются одному руководителю.

Нормированное задание - устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены рабочим или бригадой за данный отрезок времени.

Для нормирования труда на предприятии ООО «Печатный двор «Куранты» используют один способ: аналитический расчетный.

Аналитическим расчетным называют способ нормирования, при котором затраты труда устанавливаются по нормативам времени или на основе расчета по специальным формулам, исходя из принятых режимов производительной работы оборудования и машин.

Основными задачами работников, занимающихся нормированием труда являются: правильное применение методических указаний по его нормированию на основе анализа трудовых затрат; внедрение технически обоснованных норм времени взамен опытно-статистических; своевременный пересмотр устаревших норм.

По мере внедрения новых технических, технологических или организационных мероприятий, повышающих производительность труда на отдельных рабочих местах или при выполнении отдельных операций, действующие нормы затрат труда должны пересматриваться и заменятся новыми. Кроме того, пересмотру подлежат устаревшие, временные и опытно-статистические нормы.

Ответственность за состоянием нормирования труда, своевременное внедрение организационных и технических мероприятий, своевременное внедрение рационально-технологических процессов в структуру организации несет руководитель компании.

Нормы и нормативы затрат труда и заработной платы используются в расчетах для определения численности работающих, производительности труда, себестоимости продукции, фонда заработной платы (оплаты труда) и других показателей.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и затраченного труда с помощью количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

На основании законов, иных нормативных правовыми актов, коллективных договоров, соглашений организаций, вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в размерах между отдельными категориями персонала предприятия устанавливаются:

- работникам организаций, финансируемых из бюджета, (соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами);

- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности);

- работникам других организаций ­ (коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами).

Формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетными финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно на основе действующей нормативной базы. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров.

Наибольшее распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;

- возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ);

- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле

где ЗПпис - общий заработок рабочего, руб.; Р - штучная сдельная расценка, руб.; Q - количество обработанных изделий, натур. ед.

или

,

где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где Ркс - косвенно-сдельная расценка; Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Носн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

- правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Повременная оплата труда

Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение выполнения определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:

,

где, m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней); р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

1.4 Направления совершенствования систем оплаты труда

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации н выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических н интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?

Отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в организации оплаты труда, необходимо внедрять такую систему заработной платы, которая послужила бы стимулом и мотивирующей основой сотрудников предприятия к повышению эффективности трудовой деятельности. То есть предлагаю использование бестарифной системы заработной платы и систему премирования сотрудников.

В основании бестарифной системы заложен заработок работника в зависимость от конечных результатов работы всего коллектива. Такая система по сравнению с должностными окладами, которые были рассмотрены выше, способствует развитию инициативы, стимулированию и стремлению работника повышать эффективность производительности труда на предприятии.

Система премирования основана, в виде денежных поощрений сотрудников за успешное выполнение работы. Такая система также способствует усилить материальную заинтересованность работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы.

Более подробная информация о предложенных мною систем оплаты труда в виде бестарифных ставок и премирования, изложена в главе третей данной работы.

2. Характеристика ООО «Печатный двор «Куранты» и организация оплаты труда его персонала

оплата труд бестарифный стимулирование

2.1 Организационно-экономическая характеристика на предприятии ООО «Печатный двор «Куранты»

Общество с ограниченной ответственность «Печатный двор «Куранты» является одним из предприятий рекламного рынка, работающее в сфере рекламной деятельности.

Общество с ограниченной ответственностью «Печатный двор «Куранты» зарегистрированное Филиалом СВ-5 МРП «01» июня 1996 г., регистрационный № 725.149, именуемое в дальнейшем «Общество», создано в соответствии с главой 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом об Обществах с ограниченной ответственностью, принятым Государственной Думой «14» января 1998г. Новая редакция Устава утверждена на основании решения Участника от «25» ноября 2000 г.

На протяжении десяти лет работы образовалась обширная база клиентов, спрос которых на продукцию выпускаемую предприятием ООО «Печатный двор «Куранты» в определенный момент превысил предложение. В то же время, фирма столкнулась с сильной конкуренцией (период расцвета «Рекламных компаний»). Это послужило стимулом для создания собственного, производственного полиграфического предприятия для ускорения процесса производства, а также для решения задач:

1) уменьшения брака продукции;

2) проведения экспериментов (внедрение новых технологий производства);

3) снижения себестоимости.

К конкурентным преимуществам сильных сторон деятельности ООО «Печатный двор «Куранты» можно отнести значительный производственный потенциал, высокую квалификацию персонала, гибкость предприятия, способность быстро реагировать на желание клиента. За время своего существования компания выполнила многочисленные заказы для своих потенциальных клиентов, оказала содействие в проведении международной рекламной выставки, расширила свою производственную базу (были куплены производственные мощности для производства продукции), а самое главное охватила весь спектр рекламных услуг на внутреннем рынке, а именно:

- подготовка материалов и создание продукции для телевидения и радио;

- редакционно-издательская, полиграфическая деятельность;

- проведение выставок, аукционов, лотерей, конференций, симпозиумов и т.п.;

- разработка рекламных концепций;

- размещение рекламы в СМИ;

- мероприятия по стимулированию сбыта;

- наружная реклама;

- адресная рассылка;

- реклама в компьютерных сетях;

- производство аудио-, видео-роликов и других рекламных материалов;

- проведение PR- акций и освещение их на ТВ, в прессе, радио, спонсорство, проведение презентаций и бизнес семинаров;

- организация рекламы в устной форме, в периодических и специализированных печатных изданиях, по радио и на телевидении; выпуск рекламной продукции, информационных листовок, плакатов, буклетов и т.п.;

- производство сувенирной и представительской продукции.

Виды деятельности, которые в соответствии с Законом РФ подлежат лицензированию, осуществляются Обществом при наличии соответствующих лицензий.

Миссия ООО «Печатный двор «Куранты»:

- понять потребность каждого клиента, предварительно изучив его деятельность;


Подобные документы

  • Особенности организации оплаты труда. Практическое исследование существующего положения оплаты труда на предприятии по производству погонажных ПВХ-изделий. Совершенствование методов оплаты труда: применение бестарифной системы и договорных условий.

    дипломная работа [2,4 M], добавлен 26.12.2010

  • Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.

    курсовая работа [38,1 K], добавлен 09.01.2009

  • Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

    реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010

  • Исследование принципов, форм, систем оплаты труда и механизмов мотивации персонала при организации трудового процесса на предприятии. Анализ организации оплаты труда и возможности совершенствования системы оплаты труда на предприятии ОАО "Промприбор".

    курсовая работа [153,8 K], добавлен 28.08.2011

  • Изучение теоретических аспектов понятия оплата труда на предприятии. Анализ функций и принципов организации оплаты труда на предприятии, их взаимосвязь. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Формы и системы оплаты труда.

    курсовая работа [372,1 K], добавлен 23.05.2023

  • Социально-экономическая сущность оплаты труда и ее регулирование на предприятиях разных форм собственности. Мотивация и стимулирование труда. Анализ технико-экономических показателей оплаты труда на предприятии "Заринское ДСУ-2" за 2008-2010 гг.

    дипломная работа [876,3 K], добавлен 14.02.2015

  • Формы и системы оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятии "Контактор", учет затрат. Расчеты среднемесячной заработной платы. Принципы создания эффективной системы стимулирования на предприятии, меры по совершенствованию социальной политики.

    дипломная работа [191,1 K], добавлен 18.09.2011

  • Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.

    курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011

  • Раскрытие социально-экономической сущности оплаты труда. Изучение системы организации и стимулирования оплаты труда на предприятии. Анализ системы управления, оплаты и стимулирования труда в "Псковской таможне". Совершенствование управления персоналом.

    курсовая работа [267,7 K], добавлен 29.10.2014

  • Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации. Анализ системы оплаты труда на предприятии Комбинат питания АМГУ. Эффективность использования системы оплаты труда и мероприятия по ее улучшению на анализируемом предприятии.

    курсовая работа [69,7 K], добавлен 13.04.2008

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.