46

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее

организации

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера /12, с.231/.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производ-ства, которая сводится к его предельной производительности. Соглас-но теории предельной производительности, работник должен произ-вести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рас-смотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодате-ля. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная пла-та работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.

Заработная плата выполняет три основные функции:

воспроизводственную;

мотивационную;

регулирующую.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем по-требления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нор-мального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллекту-ального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работ-ника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от дос-тигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные систе-мы оплаты труда.

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная по-литика по установлению уровня оплаты труда для различных катего-рий работников в конкретных условиях производства /3, с.97/.

В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реали-зуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью рос-сийского рынка труда.

Механизм организации заработной платы на предприятии непосред-ственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработ-ную плату. Через организацию заработной платы достигается компро-мисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Величину заработной платы определяет не только количество де-нег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяет-ся соотношением номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма опла-ты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных плате-жей.

Располагаемая заработная плата - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

Реальная заработная плата - количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы.

Так, повышение номинальной заработной платы на 15% при росте цен на 20% (при условии неизменности налоговых отчислений) может привести к снижению реальной заработной платы на 4,2% (115:120*100-95,8).

Следует также различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предпри-ятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, ко-торая может, как лично потребляться работником и его семьей, так и про-даваться (или обмениваться на другие товары).

Далее рассмотрим структуру оплаты труда на предприятии.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимости и при-были они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей ве-личине заработной платы.

Основная заработная плата - предполагает оплату труда по тариф-ным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

В развитых рыночных экономиках доля основного заработка в опла-те труда составляет 80-90%. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели.

Это связано с тем, что прибыль чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной части требует проведения учета и контроля за многими показателями работы. Это сложный и трудоемкий процесс, ведущий к увеличению управленческих расходов. Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течение смены и др.

Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества продукции и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещние профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направляется на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционерам выплачиваются дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.

Социальные выплаты - относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

• транспорт;

• медицинская помощь и лекарства;

• добровольное страхование жизни работников и членов их семей;

материальная помощь отдельным работникам и др.

Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

Организация заработной платы в системе управления персоналом при-звана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтере-совать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой по-тенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы.

Под механизмом организации заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработ-ной платы.

Организация заработной платы на предприятии включает:

установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

разработку тарифной системы;

определение форм и систем оплаты труда.

Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропор-ций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работ-ников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифную сетку, тариф-ную ставку, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабо-чего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно). Для работников госбюджетных организаций применя-ется восемнадцатиразрядная сетка, на основе которой устанавливается размер заработной платы для всех категорий работников.

Тарифная ставка - размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месяч-ная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определя-ющая уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифно-квалификационный справочник - сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работни-ков. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зави-симости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практических навыков.

В условиях централизованной экономики тарифная система опла-ты труда являлась одним из основных элементов организации зара-ботной платы. В настоящее время, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она должна быть пре-образована в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве они могут найти применение на предприя-тиях любых форм собственности.

В настоящее время широкое распространение получили бестариф-ные системы оплаты труда. В них отражается тенденция отказа от га-рантированных ставок и делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.

В целом политику предприятия, в области оплаты труда должны определить следующие факторы:

финансовое положение предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

уровень государственного регулирования в области зарплаты;

уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

влияние профсоюзов и объединений работодателей /1, с.262-267/.

Итак, в этом разделе было рассмотрено: понятие заработной платы как социально- экономической категории; функции заработной платы; понятия номинальной, располагаемой и реальной заработной платы; структура и организация оплаты труда на предприятии.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда представляют собой способы уста-новления зависимости величины зарплаты от количества и качества за-траченного труда с помощью совокупности количественных и качествен-ных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение форм и систем оплаты труда состоит в обеспечении правильного соотно-шения между мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересо-ванности персонала в эффективном труде.

Выбор форм оплаты труда предприятие осуществляет исходя из ус-ловий производства, качества нормирования труда, возможностей рос-та объема производства и т. д.

В практической деятельности предприятия широкое распростране-ние получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяют-ся на основании установленных часовых ставок и норм времени (выра-ботки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг). Сдельная фор-ма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная /1, с.267-268/.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за еди-ницу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления ча-совой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки (R) на количество произ-веденной продукции за расчетный период времени (Q):

ЗП_сд =R*Q (1)

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по пря-мым сдельным расценкам выплачивается премия (П) за выполнение и пере-выполнение заранее определенных конкретных количественных и каче-ственных показателей работы:

ЗП_{сд пр} = R*Q+П (2)

Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это мо-гут быть показатели роста производительности труда, повышения объе-мов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сы-рья и др. /6, с.287-288/.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает вы-плату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполне-ния определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оп-латы труда обычно применяется на работах, связанных с освоением но-вой техники, и вводится временно /5, с. 211/.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Раз-мер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов дея-тельности обслуживаемых основных рабочих - сдельщиков. Косвен-ная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки об-служиваемых рабочих и их количества. Формула для определения косвенной сдельной расценки выглядит так:

R_косв =С_т/Н_выр (3)

С_т - дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

Н_выр - сменная норма выработки обслуживаемого работника

/12, с.282-284/.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирова-ния. Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, выпол-нение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Повременная заработная плата производится за фактически отра-ботанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на ра-бочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, по-скольку в ее основу заложены формально определенные или фактиче-ски ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. По-временная оплата труда подразделяется на простую повременную, по-временно-премиальную и повременную с нормированным заданием /1, с.269/.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (С_т) на количество отработанного времени (Т) в часах (днях):

ЗП_повр = С_т * Т (4)

При повременно-премиальной системе устанавливается размер пре-мии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирова-ния может быть бездефектное изготовление продукции, экономия ма-териалов, инструментов, смазочных материалов и др. /16, с.27-28/.

Окладная система используется в основном для руководителей, спе-циалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсо-лютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата тру-да. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повремен-но оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продук-ции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается, например, на смену или месяц. Понятие расценки на деталь ликвидируется. Например, если за 6 часов рабочий или бригада выполнили объем работ, который соответ-ствует 7 часам нормированного задания, то оплата будет произведена как за 7 часов. Повременная оплата труда с нормированным заданием часто используется на работах, связанных с обслуживанием производства (ремонт и наладка оборудования и т. д.).

Научно-технический прогресс и связанная с ним автоматизация производства способствует появлению на ряде предприятий тенденции к замене сдельной оплаты труда повременной. В этом случаи необходимо принять все возможные меры, чтобы применение этой формы оплаты труда не привело к снижению результативности деятельности предприятия. К числу таких мер, прежде всего, относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты труда. Другим важным условием успешного применения этой формы является высокий уровень организационного обеспечения производства (сырьем, материалами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических служб предприятия /1, с.269-270/.

В данном разделе рассмотрены, получившие широкое распространение формы оплаты труда: сдельная и повременная.

1.3 Мероприятия по улучшению системы оплаты труда

Улучшение эффективности использования системы оплаты труда на предприятии заключается в переходе на другие, новые формы оплаты труда нежели используются на данном предприятии, которые будут являться оптимальными, использование которых будет более эффективным для него.

Усиление стимулирующей функции заработной платы способствует активизации разработки новых систем оплат труда. Поэтому все большее распространение получают бестарифные, комиссионные и гибкие системы оплаты труда.

Рассмотрим бестарифные системы оплаты труда.

Успешное использование бестарифных систем связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции, который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т. д. Оценка квалифи-кационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудо-вого участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятель-ности и количеством отработанного времени. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей по-следовательности:

1) рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работ-ником подразделения по формуле:

К = К*Т*КТУ (5)

где К - квалификационный уровень i-го работника,

Т - количество отработанных чел./час i-ым работником,

КТУ - коэффициент трудово-го участия г-го работника.

2) определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работни-ками подразделения;

3) рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного бал-ла

(руб.):

d=ФОТ/N (6)

4) определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

ЗП = N d (7)

/8, с.287-288/.

Помимо тарифной и бестарифной систем оплаты труда большое рас-пространение находит комиссионная форма оплаты труда или систе-ма стимулирования продаж.

В ее основе - зависимость между размером вознаграждения и объе-мом реализации. Традиционно комиссионные выплаты ассоциируют-ся с определенным процентом от суммы реализации, который получа-ет сотрудник, продавший товар.

Пример. Фирма, занимающаяся производством и реализацией ком-пьютеров, платит своим коммерческим агентам комиссионные в раз-мере 10% от суммы продаж.

Методы установления комиссионных мо-гут быть различны:

фиксированная денежная сумма за каждую единицу проданного товара;

фиксированный процент от маржи по контракту;

фиксированный процент от объема реализации в момент поступ-ления денег по контракту на счет продающей организации;

выплата фиксированного процента от базовой заработной платы
при выполнении плана по реализации.

Системы стимулирования продаж вполне приемлемы, например, для оплаты работников подразделений сбыта, внешнеэкономической служ-бы предприятия.

В последнее время предприятие, не имеющее средств на оплату труда своих работников, использует дилерский механизм оплаты тру-да. Он предполагает закупку работником части продукции предприя-тия за свой счет (или в счет невыплаченной заработной платы) с по-следующей ее реализацией собственными усилиями. Таким образом, заработная плата выплачивается продукцией в виде аванса с после-дующим перерасчетом.

Еще существует гибкая система оплаты труда.

Гибкая система оплаты труда ставит определенную часть заработка в зави-симость от личных заслуг, общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарпла-ты. Такая система позволяет индивидуализировать заработок сотрудника предприятия, реагируя на изменения результативности его труда. При оп-ределении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалифика-ция, профессиональные способности, но и значимость работника для пред-приятия, его способность выполнять определенные задачи, вносить вклад в успешную деятельность фирмы /1, с.273/.

В данном разделе рассмотрены современные системы оплаты труда: бестарифные, комиссионные и гибкие.

Подводя итог по главе можно сказать, что система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

КОМБИНАТ ПИТАНИЯ АМГУ

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

Комбинат питания Амурского Государственного Университета - это известное не только в области, но и за ее пределами предприятие общественного питания, общей площадью 3000 кв. метров с 500 посадочными местами и 150 работниками. В начале 90-х комбинат питания относился к числу предприятий треста общественного питания, его связи и партнерские отношения были разрушены, деятельность была убыточной. В 1991 году, в период приватизаций, ректор Амурского Государственного Университета (в то время политехнического института) забрал общественную столовую из треста к себе в штат. С тех пор комбинат питания АмГУ является внебюджетным структурным подразделением Амурского Государственного Университета.

Свою деятельность комбинат питания осуществляет на основании законодательства РФ, Устава АмГУ, Положения о комбинате питания АмГУ, распоряжений ректора АмГУ и других актов АмГУ по вопросам внебюджетной деятельности.

Комбинат питания не является юридическим лицом и расположен по адресу: 675028, Амурская обл., г. Благовещенск, ул. Студенческая 22/1.

Банковские реквизиты: ИНН 2801030434

Управление Федерального Казначейства МФ РФ

ИНН 2801027174 КПП 2800101001

Амурский Государственный Университет

(Комбинат питания АмГУ)

Лицевой счет 06075000380

Расчетный счет 40503810800001000001

в ГРКЦ ГУ ЦБ РФ по Амурской области

г. Благовещенск БИК 041012001

Основными целями деятельности комбината питания АмГУ являются:

- оказание услуг в области общественного питания студентам, аспирантам и сотрудникам университета;

- формирование и развитие базы производственной практики студентов и сотрудников университета;

- создание дополнительных условий для финансирования образовательной деятельности Амурского Государственного Университета;

- развитие социальной базы университета.

Основными видами деятельности комбината питания АмГУ являются оказание услуг в области общественного питания населению города Благовещенска, производство кондитерской, хлебобулочной и иной продукции, осуществление торговой, посреднической, транспортной и иных видов деятельности не противоречащих законодательству РФ и отвечающих целям деятельности комбината питания.

Основные технико-экономические показатели предприятия показаны в таблице 1.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели предприятия

Комбинат питания АмГУ в период с 2004 по 2006 год

Показатели	Года
	2004	2005	2006
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	20098	20098	20098
Средний остаток оборотных средств, тыс. руб.	1682	1820	2182
Выручка от реализации, тыс. руб.	45110	49129	55749
Затраты, тыс. руб.	19793	21813	25244
Объем реализованной продукции, тыс. руб.	20300	22108	25087
Прибыль, тыс. руб.	24810	27021	30662
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	11632	13939	17141
Среднесписочная численность, чел.	140	141	141
Средняя зарплата, руб.	6,923	8,238	10,130

По данным таблицы можно увидеть, что все основные технико-экономические показатели за период с 2004 по 2006 год постоянно увеличивались. В 2006 году на предприятии работали 141 человек, средняя зарплата составляла 10130 рубля, объем реализованной продукции составлял 25087 тыс. руб., выручка от реализации составляла 55749 тыс. руб., затраты составляли 25244 тыс. руб., прибыль составляла 30662 тыс. руб. и т. д.

Прибыль, полученная Комбинатом питания от своей финансово-хозяйственной деятельности, реинвестируются в образовательный процесс Амурского Государственного Университета.

2.2 Анализ финансового состояния предприятия

Источниками информации для анализа финансового состояния являются: официальные формы годовой бухгалтерской отчетности «Бухгалтерский баланс» (ф. № 1), «Отчет о прибылях и убытках» (ф. № 2), «Отчет о движении капитала» (ф. № 3), «Отчет о движении денежных средств» (ф. № 4), «Приложение к бухгалтерскому балансу» (ф. № 5).

Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время составляется в оценке нетто. Итог баланса дает ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Эта оценка является учетной и ни в коем случае не отражает реальной суммы денежных средств, которую можно выручить за имущество, например, в случае ликвидации предприятия. Текущая “цена” активов предприятия определяется рыночной конъюнктурой и может отклоняться в любую сторону от учетной. Особенно значительным это расхождение может быть в период инфляции.

Горизонтальный анализ баланса заключается в построении одной или нескольких аналитических таблиц, в которых абсолютные балансовые показатели дополняются относительными темпами роста (снижения).

Горизонтального анализа баланса представлен в таблице 2.

Таблица 2 - Уплотненный баланс-нетто, в тысячах рублей

Статья	Идентификатор	На конец 2004 года	На конец 2005 года	На конец 2006 года
АКТИВ
1. Оборотные средства
1.1. Денежные средства и их эквиваленты (стр. 260)	ДС	300	400	405
1.2. Расчеты с дебиторами (стр. 240 + стр.230)	ДБ	0	0	0
1.3. Запасы и прочие оборотные активы (стр.210 + стр.220 + стр. 250 + стр. 253 + стр. 270)	ЗЗ	1382	1420	1777
Итого по разделу 1	ТА	1682	1820	2182
2. Внеоборотные активы
2.1. Основные средства (стр. 120)	ОС	20098	20098	20098
2.2. Прочие внеоборотные активы (стр. 110 + стр. 150 + стр. 140)	ПВ	0	0	0
Итого по разделу 2	ВА	20098	20098	20098
Всего активов	БА	21780	21918	22280
ПАССИВ
1. Привлеченный капитал
1.1 Краткосрочные пассивы (стр. 690)	КП	2208	2418	2780
1.2. Долгосрочные пассивы (стр. 590)	ДП	0	0	0
Итого по разделу 1	ПК	2208	2418	2780
2. Собственный капитал
2.1. Уставный капитал (стр. 410 + стр. 420+стр.430)	УК	19500	19500	19500
2.2. Фонды и резервы (нетто) (стр. 440 + стр. 450 + стр. 460 + стр. 465 +стр. 470)	ФР	0	0	0
Итого по разделу 2	СК	19500	19500	19500
Всего источников	БП	21708	21918	22280

Из таблицы видно, каким количеством денежных средств обладает предприятие в тыс. руб.

Следующей аналитической процедурой является вертикальный анализ: иное представление финансового отчета, в частности баланса, в виде относительных показателей. Такое представление позволяет видеть удельный вес каждой статьи баланса в его общем итоге. Обязательный элемент анализа - динамические ряды этих величин, посредством которых можно отслеживать и прогнозировать структурные изменения в составе активов и источников их покрытия.

Таким образом, можно выделить две основные черты вертикального анализа:

• переход к относительным показателям позволяет проводить межхозяйственные сравнения предприятий, различающихся по величине используемых ресурсов и другим показателям объема;

• относительные показатели сглаживают негативное влияние инфляционных процессов, которые могут существенно искажать абсолютные показатели финансовой отчетности и тем самым затруднять их сопоставление в динамике.

Вертикальный анализ баланса представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Структурное представление баланса-нетто, в %

Статья	Идентификатор	На конец 2004 года	На конец 2005 года	На конец 2006 года
АКТИВ
1. Оборотные средства
1.1. Денежные средства и их эквиваленты (стр. 260)	ДС	1,4	1,8	1,8
1.2. Расчеты с дебиторами (стр. 240 + стр. 230)	ДБ	0	0	0
1.3. Запасы и прочие оборотные активы (стр. 250 + стр. 253 + стр. 270) + стр.210+стр.220)	ЗЗ	6,3	6,5	8
Итого по разделу 1	ТА	7,7	8,3	9,8
2. Внеоборотные активы
2.1. Основные средства (стр. 120)	ОС	92,3	91,7	90,2
2.2. Прочие внеоборотные активы (стр. 110 + стр. 150)	ПВ	0	0	0
Итого по разделу 2	ВА	92,3	91,7	90,2
Всего активов	БА	100	100	100
ПАССИВ
1. Привлеченный капитал
1.1. Краткосрочные пассивы (стр. 690)	КП	10,2	11	12,5
1.2. Долгосрочные пассивы (стр. 590)	ДП	0	0	0
Итого по разделу 1	ПК	10,2	11	12,5
2. Собственный капитал
2.1. Уставный капитал (стр. 410 + стр. 420)	УК	89,8	89	87,5
2.2. Фонды и резервы (нетто) (стр. 490 - стр. 252 - стр. 390 - стр. 410 - стр. 420)	ФР	0	0	0
Итого по разделу 2	СК	89,8	89	87,5
Всего источников	БП	100	100	100

Из таблицы виден удельный вес отдельных статей в общем балансе.

В условиях рыночной системы хозяйствования с ее жесткой конкуренцией важное значение имеют показатели, характеризующие финансовое состояние предприятия.

Финансовое состояние предприятия с позиции краткосрочной перс-пективы оценивается показателями ликвидности и платежеспособности, в наиболее общем виде характеризующими, может ли оно своевременно и в полном объеме произвести расчеты по краткосрочным обязатель-ствам перед контрагентами.

Под ликвидностью какого-либо актива понимают способность его трансформироваться в денежные средства в ходе предусмотренного про-изводственно-технологического процесса, а степень ликвидности опреде-ляется продолжительностью временного периода, в течение которого эта трансформация может быть осуществлена. Чем короче период, тем выше ликвидность данного вида активов. В таком понимании любые активы, которые можно обратить в деньги, являются ликвидными.

Уровень ликвидности предприятия оценивается с помощью специальных показателей - коэффициентов ликвидности, которые представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Оценка ликвидности

Показатель	Идентификатор	В 2004 году	В 2005 году	В 2006 году
1. Величина собственных оборотных средств (функционирующий капитал)	СОС	-598	-598	-598
2. Маневренность собственных оборотных средств	Мсос	0,5	0,7	0,7
3. Коэффициент текущей ликвидности	КТЛ	0,8	0,7	0,8
4. Коэффициент быстрой ликвидности	КБЛ	0,1	0,2	0,1
5. Коэффициент абсолютной ликвидности (платежеспособности)	КАЛ	0,1	0,2	0,1
6. Доля оборотных средств в активах, %	ДТА	8	8	10
7. Доля собственных оборотных средств в общей их сумме, %	ДСОС	36	33	27
8. Доля запасов в оборотных активах, %	ДЗЗ	82	78	81
9. Доля собственных оборотных средств в покрытии запасов, %	ДСОС/З	43	42	34
10. Коэффициент покрытия запасов	Кпз	0,57	0,69	0,56

Величина собственных оборотных средств характеризует ту часть собственного капитала предприятия, которая является источником покрытия текущих активов. При прочих равных показателях рост этого показателя в динамике рассматривается как положительная тенденция. Величина собственных оборотных средств численно равна превышению текущих активов над текущими обязательствами.

Так как величина собственных средств равна -598, значит текущие активы не превышают текущие обязательства, а наоборот, меньше на 598 тыс. руб. Величина собственных оборотных средств одинакова для всех трех исследуемых лет.

Маневренность собственных оборотных средств. Характеризует ту часть собственных оборотных средств, которая находится в форме денежных средств, то есть средств, имеющих абсолютную ликвидность. Изменяется в пределах от нуля до единицы.

В 2005 и 2006 годах Мсос больше, чем в 2004 году и равна 0,7. Это означает, что часть СОС, которая находится в форме денежных средств выросла.

Коэффициент текущей ликвидности. Дает общую оценку ликвидности предприятия, показывая, в какой мере текущие кредиторские обязательства обеспечиваются материальными оборотными средствами. Условное нормативное значение его варьируется в пределах от 1,5 до 3 (2).

В исследуемом периоде К_ТЛ варьируется в пределах 0,7 - 0,8, что ниже нормативного значения, следовательно, в очень низкой мере текущие кредиторские обязательства обеспечиваются материальными оборотными средствами.

Коэффициент быстрой ликвидности. Он аналогичен коэффициенту текущей ликвидности, однако исчисляется по более узкому кругу текущих активов. То есть из расчетов исключена наименее ликвидная их часть - производственные запасы. Изменяется в пределах от 0,5 до 1.

В исследуемый период К_БЛ варьируется в пределах 0,1 - 0,2, что ниже нормативного значения, следовательно, в очень низкой мере текущие кредиторские обязательства обеспечиваются материальными оборотными средствами (исключая из расчета производственные запасы).

Коэффициент абсолютной ликвидности (платежеспособности), который показывает, какая часть краткосрочных заемных обязательств может быть погашена немедленно. Изменяется в пределах от 0,05 до 0,2 (0,1).

В исследуемом периоде К_АЛ варьируется в пределах 0,1 - 0,2, следовательно, значительная часть краткосрочных заемных обязательств может быть погашена немедленно.

Доля оборотных средств в активах. Нормативное значение показателя не менее 30 %.

Д_ТА в исследуемом периоде выросла с 8% до 10%, но все еще остается ниже нормативного значения, что является отрицательной характеристикой.

Доля собственных оборотных средств в общей их сумме. Нормативное значение показателя - не менее 10 %. Показывает, какая часть оборотных активов финансируется за счет собственных средств предприятия.

Д_СОС в исследуемом периоде снижается с 36% до 27%, следовательно, снижается та часть оборотных средств, которая финансируется за счет собственных средств предприятия, но пока еще она соответствует нормативному значению.

Доля запасов в оборотных активах. Показывает долю запасов в оборотных активах.

Д_ЗЗ значительна, в 2004 году она составляла 82%, в 2005 г. - 78%, в 2006 г. - 81%.

Доля собственных оборотных средств в покрытии запасов. Характеризует ту часть стоимости запасов, которая покрывается собственными оборотными средствами. Рекомендуемая граница показателя - 50 %.

Д_СОС/З в исследуемом периоде снизилась с 43% до 34%, что ниже рекомендуемой границы показателя. Это означает, что снижается та часть стоимости запасов, которая покрывается собственными оборотными средствами.

Коэффициент покрытия запасов в 2006 г. составил 0,56, что ниже, чем в предыдущие 2 года.

Показатели ликвидности К_ТЛ, К_БЛ, Д_ТА, Д_СОС/ЗЗ, ниже нормативных значений, а остальные в норме. Следовательно, ликвидность можно оценить, как нормальную.

Одна из важнейших характеристик финансового состояния предприятия - стабильность его деятельности в свете долгосрочной перспективы. Она связана с общей финансовой структурой предприятия, степенью его зависимости от внешних кредиторов и инвесторов.

Расчет показателей финансовой устойчивости представлен в таблице 5.

Таблица 5 - Оценка финансовой устойчивости

Показатель	Идентификатор	В 2004 году	В 2005 году	В 2006 году
1. Коэффициент концентрации собственного капитала	ККСК	0,89	0,88	0,87
2. Коэффициент финансовой Зависимости	КФЗ	1,11	1,12	1,14
3. Коэффициент маневренности собственного капитала	КМСК	0,03	0,03	0,03
4. Коэффициент концентрации заемного капитала	ККЗК	0,1	0,11	0,12
5. Коэффициент структуры долгосрочных вложений	КСДВ	0	0	0
6. Коэффициент долгосрочного привлечения заемных средств	КДП	0	0	0
7. Коэффициент структуры заемного капитала	КСЗК	0	0	0
8. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	КС	0,11	0,12	0,14

Охарактеризуем и проследим динамику показателей финансовой устойчивости.

Коэффициент концентрации собственного капитала показывает, какова доля владельцев предприятия в общей сумме средств, вложенных в предприятие. Чем выше значение показателя, тем более финансово устойчиво, стабильно и независимо от внешних кредиторов предприятие. Рекомендуемое значение от 0,6 до 1,0.

Значение К_КСК достаточно высокое, несмотря на то, что в исследуемом периоде оно незначительно снизилось с 0,89 до 0,87. Высокое значение этого показателя говорит о том, что предприятие финансово устойчиво и независимо от внешних кредиторов.

Коэффициент финансовой зависимости. Является обратным коэффициенту концентрации собственного капитала. Рост показателя в динамике означает увеличение доли заемных средств в финансировании предприятия. Если его значение снижается до 1 (100 %), это означает, что владельцы полностью финансируют свое предприятие.

К_ФЗ незначительно вырос в исследуемом периоде с 1,11 до 1,14, но в общем его значение близко к 1, а это означает, что владельцы полностью финансируют свое предприятие.

Коэффициент маневренности собственного капитала. Показывает, какая часть собственного капитала используется для финансирования текущей деятельности, то есть, вложена в оборотные средства, а какая часть капитализирована.

К_МСК одинаков в исследуемом периоде и составляет 0,03, т. е. он незначителен.

Коэффициент концентрации привлеченного (заемного) капитала. Характеризует долю заемных средств в общей сумме средств, вложенных в предприятие. Является дополнением к коэффициенту концентрации собственного капитала. Рекомендуемое значение данного показателя находится в пределах от 0 до 0,4. Изменение коэффициента концентрации привлеченного капитала противоположно изменению коэффициента концентрации собственного капитала.

К_КЗК вырос в исследуемом периоде с 0,1 до 0,12, его значение соответствует рекомендуемому. К_КЗК увеличивается, а К_КСК уменьшается.

Коэффициент структуры долгосрочных вложений. Показывает, какая часть основных активов профинансирована внешними инвесторами, то есть (в некотором смысле) принадлежит им, а не владельцам предприятия.

К_СДВ равен 0.

Коэффициент долгосрочного привлечения заемных средств. Характеризует структуру капитала, то есть долю долгосрочных займов, привлеченных для финансирования деятельности предприятия наряду с собственными средствами.

К_ДП равен 0.

Коэффициент структуры заемного капитала. Позволяет установить долю долгосрочных займов в общей сумме заемных средств.

К_СЗК равен 0.

Коэффициент соотношения заемных и собственных средств. Дает наиболее общую оценку финансовой устойчивости предприятия.

К_С в исследуемом периоде вырос с 0,11 до 0,14, но, в общем, он низкий, что свидетельствует о незначительном количестве заемных средств.

Рассчитанные показатели показывают, что данное предприятие находится в стабильном финансовом положении.

Деловая активность проявляется в динамичности развития предприятия, достижении им поставленных целей, что отражают натуральные и стоимостные показатели, эффективном использовании экономического потенциала, расширении рынков сбыта продукции.

Одно из направлений оценки деловой активности - анализ и сравнение эффективности использования ресурсов предприятия. Известно множество показателей, применяемых в ходе такого анализа.

При помощи этих показателей можно преодолеть пространственную несопоставимость основных показателей деятельности и сравнить предприятия, одинаковые по сфере приложения капитала, но различающиеся масштабами деятельности и размерами экономического потенциала.

Расчет показателей деловой активности представлен в таблице 6.

Таблица 6 - Оценка деловой активности

Показатель	Идентификатор	В 2004 году	В 2005 году	В 2006 году
1. Выручка от реализации, тыс. руб	ВР	45110	49129	55749
2. Чистая прибыль, тыс. руб.	ЧП	5017	5208	5418
3.Оборачиваемость средств в расчетах (в оборотах)	ОРО	0	0	0
4. Оборачиваемость средств в расчетах (в днях)	ОРД	0	0	0
5. Оборачиваемость запасов (в оборотах)	ОЗО	15	16	15
6. Оборачиваемость запасов (в днях)	ОЗО	24	22	24
7. Оборачиваемость кредиторской задолженности (в днях)	ОКД	44	41	36
8.Продолжительность операционного цикла	ПЦ	24	22	24
9. Продолжительность финансового цикла	ФЦ	20	19	12
10. Коэффициент погашаемости дебиторской задолженности	КПЗ	0	0	0
11. Оборачиваемость собственного капитала	ОСК	2	2	3
12. Оборачиваемость совокупного капитала	ОК	2,07	2,24	2,5

Выручка от реализации выросла в исследуемом периоде с 45110 до 55749 тыс. руб., это хорошая тенденция.

Чистая прибыль увеличилась с 5017 до 5418 тыс. руб.

Оборачиваемость средств в расчетах (в оборотах) определяется отношением выручки от реализации к средней дебиторской задолженности. Рост показателя в динамике характеризует деятельность предприятия с положительной стороны. Фактически этот показатель показывает те сроки, в которые покупатели рассчитываются с предприятием за реализованную продукцию.

ОР_О равна 0, так как отсутствует дебиторская задолженность.

Оборачиваемость средств в расчетах (в днях) определяется отношением числа дней в рассматриваемом временном интервале к оборачиваемости средств в расчетах (в оборотах).

ОР_Д равна 0, так как ОР_О равна 0.

Оборачиваемость запасов (в оборотах) определяется отношением себестоимости реализации к средней величине запасов. Рост показателя в динамике характеризует деятельность предприятия с положительной стороны.

ОЗ_О в исследуемом периоде варьируется в пределах 15-16 оборотов.

Оборачиваемость запасов (в днях). Характеризует эффективность вложения средств в производственные запасы, измеряемую в днях.

ОЗ_О варьируется в пределах 22-24 дней.

Оборачиваемость кредиторской задолженности в днях определяется отношением средней кредиторской задолженности умноженной на временной интервал, к себестоимости реализованной продукции и характеризует интервал времени, в течение которого предприятие рассчитывается со своими поставщиками за предоставленные товары (работы, услуги).

ОК_Д в исследуемом периоде снизилась с 44 до 36 дней.

Одним из показателей, характеризующих производственную деятельность предприятия, является продолжительность операционного цикла, которая определяется суммированием оборачиваемости средств в расчётах (в днях) и оборачиваемости запасов. Данный показатель не имеет нормативного значения и является информационным.

ПЦ в исследуемом периоде варьируется в пределах 22-24 дней.

Длительность финансового цикла определяется как разница между продолжительностью операционного цикла и оборачиваемостью кредиторской задолженности.

ФЦ уменьшилась с 20 до 12 дней.

Коэффициент погашаемости дебиторской задолженности определяется отношением средней дебиторской задолженности к выручке от реализации.

К_ПЗ равен 0, так как отсутствует дебиторская задолженность.

Оборачиваемость собственного капитала определяется отношением выручки от реализации к средней величине собственного капитала. Характеризует число оборотов собственного капитала за период.

ОСК в исследуемом периоде выросла с 2 до 3 оборотов.

Оборачиваемость совокупного капитала определяется отношением выручки от реализации к итогу среднего баланса - нетто.

ОК в исследуемом периоде составляет примерно 2 оборота.

Рассчитанные показатели показывают, что деловая активность невысокая.

Горизонтальный анализ баланса-нетто (по сравнению с 2004 годом) представлен в таблице 7.

Таблица 7 - Горизонтальный анализ баланса-нетто (по сравнению с 2004 г.)

Статья	Ид.	На конец 2004 года	На конец 2005 года	На конец 2006 г 2006 года
		В тыс. р.	В процентах	В тыс. р.	В процентах	В тыс. р.	В процентах
АКТИВ
1. Оборотные средства
		В тыс. р.	В процентах	В тыс. р.	В процентах	В тыс. р.	В процентах
1.2. Расчеты с дебиторами (стр. 240)	ДБ	0	0	0	0	0	0
1.3. Запасы и прочие оборотные активы (стр. 210 + стр. 220 + стр. 250 + стр. 253 + стр. 270)	ЗЗ	1382	100	1420	103	1777	129
Итого по разделу 1	ТА	1682	100	1820	108	2182	130
2. Внеоборотные активы
2.1. Основные средства (стр. 120)	ОС	20098	100	20098	100	20098	100
2.2. Прочие внеоборотные активы (стр. 110 + стр. 150 + стр. 140)	ПВ	0	0	0	0	0	0
Итого по разделу 2	ВА	20098	100	20098	100	20098	100
Всего активов	БА	21780	100	21918	101	22280	102
ПАССИВ
1. Привлеченный капитал
1.1. Краткосрочные пассивы (стр. 690)	КП	2208	100	2418	109	2780	126
1.2. Долгосрочные пассивы (стр. 590)	ДП	0	0	0	0	0	0
2. Собственный капитал
2.1. Уставный капитал (стр. 410 + стр. 420)	УК	19500	100	19500	100	19500	100
2.2. Фонды и резервы (нетто) (стр. 490 - стр. 252 - стр. 390 - стр. 410 - стр. 420)	ФР	0	0	0	0	0	0
Итого по разделу 2	СК	19500	100	19500	100	19500	100
Всего источников	БП	21708	100	21918	101	22280	103

Из таблицы наглядно видно, как изменяется величина денежных средств, находящихся в распоряжении предприятия, в тыс. руб. и в процентах (по сравнению с 2004 г.). В данном случае, они увеличиваются или же остаются постоянными.

Рентабельность характеризует результативность деятельности фирмы.

Показатели рентабельности позволяют оценить, какую прибыль имеет фирма с каждого рубля средств, вложенных в активы. Существует система показателей рентабельности.

Существует множество показателей рентабельности. Рассчитаем некоторые из них. Результаты расчетов представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Оценка рентабельности

Показатель	Идентификатор	В 2004 году	В 2005 году	В 2006 году
1. Чистая прибыль, тыс. руб.	ЧП	5017	5208	5418
2. Рентабельность продукции, копеек	РП	11	11	10
3. Рентабельность основной деятельности, копеек	РОД	12	12	11
4. Рентабельность совокупного капитала, копеек	РСК	23	24	24
5. Рентабельность собственного капитала, копеек	РСОБ.	26	27	28
6. Период окупаемости собственного капитала	ПОК	3,9	3,7	3,6

В исследуемом периоде Р_П уменьшилась с 11 до 10 копеек, Р_ОД уменьшилась с 12 до 11 копеек, это нехорошая тенденция.

ЧП увеличилась с 5017 до 5418 тыс. руб., Р_СК увеличилась с 23 до 24 копеек, Р_СОБ увеличилась с 26 до 28 копеек, П_ОК уменьшился с 3,9 до 3,6, это хорошие тенденции.

Судя по рассчитанным показателям Комбинат питания АмГУ рентабельное предприятие.

Итак, финансовое состояние предприятия Комбинат питания АмГУ достаточно устойчивое, перспективное.

2.3 Расчет показателей системы оплаты труда на предприятии

Проанализируем: месячный, годовой, дневной, часовой фонд оплаты труда; среднемесячную, среднегодовую, среднедневную, среднечасовую заработную плату. Данные о фонде оплаты труда (ФОТ), среднесписочной численности работников, количестве отработанного работниками времени в человеко-часах за каждый месяц периода с 2004 по 2006 год взяты из отчетности «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» (форма №П-4). В приложениях Ж, З, И, эта отчетность представлена за декабрь каждого года, остальные данные сведены в таблицы.