На современном этапе развития рыночной экономики главными факторами конкурентоспособности любого предприятия стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации; организационная структура и форма работы, которые определяют эффективность использования сотрудников. Сегодня главное внимание в управлении сотрудниками сосредотачивается на создании плана по труду, формировании политики в сфере найма, содействии руководителю в этапах подбора, развития и высвобождения сотрудников. Центр внимания занят проблемами занятости и справедливости в оплате труда, гибкости социальных выплат и режима труда, активным вовлечением сотрудников в планирование своей карьеры, их обучением на всех этапах служебной лестницы. В управлении персоналом главная тенденция, на сегодняшний день формулируется лозунгом: " Люди - конкурентное богатство организации, которое нуждается в непрерывной мотивации, развитии для достижения поставленных целей”.

В различных правовых и экономических научных литературных источниках зачастую встречаются два разных понятия, которые совмещают в себе слово "плата", к ним относятся термины "оплата труда" и "заработная плата". Определим различия между этими двумя понятиями и их сходства. В качестве оплаты труда определяется доля труда сотрудников в общественной совокупности, которая выражается в денежной форме. Оплата труда представляется в качестве совокупности денежных средств, которые выплачены сотрудникам, которые как состоят, так и не состоят в списочном составе организации за отработанное количестве времени (выполненный объем работы), за неотработанное количество времени, также в виде единовременных поощрительных выплат на жилье, питание, топливо, оплачиваемых в норме, установленной действующей законодательной базой, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы. В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ оплата труда представляет собой систему отношений, которые связаны с установлением и осуществлением работодателем выплат своим сотрудникам за их трудовую деятельность на основании действующего законодательства, иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и трудовых договоров. В современном российском трудовом законодательстве закреплены нижеперечисленные принципы правовой организации оплаты труда:

1) равный труд оплачивается в равном размере, не допуская дискриминации;

2) размер оплаты труда находится в зависимости от размера трудового вклада сотрудника и не имеет ограничений в максимальном размере;

3) размер минимальной оплаты труда регулируется на государственном уровне. Он зависит от роста цен и находится под постоянным регулированием и пересмотром;

4) оплата труда происходит дифференцированно, т.е. с применением тарифной системы, и зависит сложности (квалификации) труда, его тяжести, вредности, от условий труда, от значения труда в народном хозяйстве и в данной организации, а также с учетом принадлежности тому или иному району;

5) оплата труда определенного сотрудника устанавливается в соответствии с соглашением сторон, участвующих в трудовом договоре;

6) форма, система и тариф на оплату труда устанавливается в организации, государственном учреждении коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом в соответствии с федеральным законодательством и иными нормативно-правовыми актами РФ.

В статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве заработной платы определено вознаграждение за трудовую деятельность, размер которой зависит от уровня квалификации сотрудника, уровня сложности выполняемых им обязанностей, их качества и количества, условий труда, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Заработная плата является не только платой за результаты труда, ее главная сущность - стимулирующее воздействие на сотрудника через размер, порядок выплат и элементы организации, что обычно приводит к развитию у сотрудника личного интереса к труду. Таким образом, заработная плата осуществляет одновременно две функции:

- плата за результат труда,

- стимул к труду.

Соответственно, из рассмотренных понятий, можно сделать вывод, что понятие "оплата труда" - более широкое по отношению к понятию "заработная плата", так как в него включается вся совокупность отношений, которые связаны с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд, а заработная плата - это плата, заработанная за уже произведенный труд, и работодатель обязан ее выплатить работнику. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

С точки зрения экономики условиями купли - продажи рабочей силы являются:

· отчуждение денежных средств деятельности организации от сотрудника;

· невозможность существования работника при отсутствии средств жизни деятельности;

· право на свободу сотрудника как гражданина общества;

· потребность работодателя в привлечении рабочей силы и существование у него денежных средств на оплату наемного труда.

В практическом применении заработная плата может принимать разнообразные формы (премия, гонорар, комиссионное вознаграждение, месячный оклад).

Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Под номинальной заработной платой понимают сумму денежных средств, полученную за час, день, неделю работы и т.д. Под реальной заработной платой понимается объем товаров и услуг, которые могут быть приобретены на сумму номинальной заработной платы, - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата находится в зависимости от номинальной заработной платы и стоимости приобретаемых товаров и услуг.

Оплата труда может быть основной и дополнительной. Основной оплатой труда является оплата, начисляемая работнику за время, которое он отработал, количественные и качественные характеристики выполненной работы. Оплата определяется сдельными расценками, тарифными ставками, окладами, премиями сдельщикам и повремёнщикам, доплатами, что связаны с ненормальными условиями труда (работа в ночное время, сверхурочная работа, бригадирство, простои не по вине рабочих и т.п.) Дополнительная заработная плата представлена выплатами за время, которое работник не проработал. Эти выплаты предусмотрены в законодательстве по труду: оплаты очередного отпуска, перерыва в рабочем дне для кормящей матери, оплата льготных часов для подростков, оплата за период времени по выполнению государственных и общественных обязанностей, оплата выходных пособий при увольнении и др.

Рыночная экономика внесла серьёзные изменения в законодательство, связанные с заработной платой. На величину заработной платы влияют некоторые рыночные и внерыночные факторы, которые и составят основу уровня оплаты труда. На рисунке 1.1 представлены рыночные факторы, оказывающие влияние на формирование заработной платы.

Рис. 1.1 Факторы, влияющие на формирование заработной платы Бердникова Т.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий - М.: ИНФРА-М, 2010. - 215 с.

Независимо от времени, форм собственности и систем управления, цель заработной платы - обеспечить следующие основные функции:

1) воспроизводственную;

2) мотивационную;

3) измерительно-распределительную;

4) ресурсно-разместительную;

5) функцию, способствующую формированию платежеспособности спроса населения.

Заработная плата выполняет нижеперечисленные функции в обществе:

Воспроизводственная функция, определяющая уровень заработной платы, который необходим для удовлетворения главных потребностий в жизни сотрудника организации и его семьи. В этой функции осуществляется реализация экономического закона возвышения потребностей. Размер оплаты труда должен быть таким, чтобы его хватало работнику на восстановление затраченной энергии организма и на увеличение его работоспособного потенциала.

Стимулирующая функция, устанавливающая количественную зависимость размера оплаты труда от количества и качества выполненной работы. Реализация стимулирующей функции осуществляется объединением нормативов труда и нормативов оплаты за труд в конкретных системах заработной платы. При этом система оплаты труда, которая базируется на нормативах труда и нормативах оплаты, осуществляет динамику уровня заработной платы в зависимости от индивидуального и коллективного результата труда сотрудников. Она выполняет главную функцию интенсивного использования труда, направляя его на достижение управленческих целей.

Так как именно оплата труда находится в пропорциональной взаимосвязи с непосредственными затратами труда, то ее стимулирующее влияние на развитие организации носит определяющий характер. Умелое применение стимулирующей функции делает заработную плату важнейшим рычагом максимизации результатов работы и экономического роста организации.

Учетная функция. Этой функцией характеризуется мера участия рабочей силы в ценообразовании на товар или услугу, его доля в совокупных затратах, которые связаны с реализацией продукции организации.

Регулирующая функция - важнейший элемент денежных доходов общества, рычаг активного воздействия на объемы, структуру и темпы производства, элемент регулирования инвестиционной политики. Выступая в роли составной части издержек организации на персонал, заработная плата осуществляет влияние на спрос и предложение кадров на рынке труда.

Социальная функция заключается в том, что заработной платой должны обеспечиваться необходимые условия и уровень сотрудника и его семьи.

Каждая из вышеперечисленных функций является частью единого целого. В тоже время она предполагает и содержит в себе другие части и их элементы. К примеру учетная функция, стимулирующая функция и воспроизводственная функция одновременно несут в себе и социальный характер.

Важно отметить, что на сегодняшний день в нашей стране ни одна функция не реализуема в полном объеме, и поэтому можно сделать вывод, что заработная плата не выполняет своей роли в качестве экономической категории - стоимости рабочей силы, что в первую очередь обуславливается низким уровнем развития отечественного рынка труда.

Все начисляемые организацией выплаты сотрудникам являются его издержками на оплату за труд и образуют фонд заработной платы. В фонд заработной платы входят четыре вида заработной платы:

основная заработная плата,

дополнительная заработная плата,

премиальная часть,

выплаты социального характера.

Размер фонда заработной платы, определяющий средний уровень заработной платы в целом по организации, рассчитывается независимо от источника выплаты денежных средств. На сегодняшний день в фонд заработной платы входит:

1. Основная заработная плата, являющаяся главным элементом оплаты труда. Ее начисление осуществляется в зависимости от принятой в организации системы оплаты труда. При договорной форме найма сотрудников заработную плату начисляют в полном соответствии с условиями договора.

При применении повременной системы оплаты труда начисление заработной платы осуществляется за фактически отработанный период времени по табелям учета рабочего времени.

При применении сдельной системы оплаты труда заработная плата сотрудникам начисляется за выполненный объем работы по факту по сдельной расценке. Основная заработная плата устанавливается в зависимости от квалификации сотрудников, уровня сложности выполняемой работы и условий труда.

Исчисление размера среднего уровня заработной платы осуществляется при исключении из фонда заработной платы:

1) Надбавок за подвижный и разъездной характер работы, полевое довольствие;

2) Стоимости форменной одежды и обмундирования, которые предоставляются для отдельных категорий сотрудников на основании законодательства. Такого рода затраты рассматривают аналогично с затратами на приобретение спецодежды, командировочных расходов как затрат, связанных с производственной необходимостью. Помимо этого, в последнее время стало достаточно проблематично отличать спецодежду от форменной одежды.

2. В дополнительную заработную плату входят разнообразные выплаты сверх основного размера заработной платы, которые установлены действующим законодательством и имеют связи с фактически отработанным сотрудником периода времени в организации. Она начисляется в соответствии с документами, подтверждающими право сотрудника на оплату труда за неотработанный период времени. К такого рода выплатам относят:

выплаты на основной, дополнительный или учебный отпуск;

компенсация неиспользованного отпуска при увольнении;

выплата при направлении сотрудника на курсы повышения квалификации;

оплата за время, потраченное на выполнение государственных обязанностей;

доплата сотрудникам подросткового возраста за сокращенное время рабочего дня;

выплаты, носящие социальный характер.

3. Премиальные выплаты, вознаграждения, различного рода надбавки, доплаты за достижение дополнительных результатов труда по отношению к плановым показателям.

4. Выплаты социального характера, которые входят в состав заработной платы. К ним относится небольшой, но носящий самостоятельный характер элемент заработной платы, включающий оплату расходов в полной или частичной степени по нижеперечисленным статьям:

выплата материальной помощи отдельным сотрудникам;

выплаты за питание;

возмещение затрат на оплату жилья;

оплата топлива;

прочие выплаты, носящие социальный характер, которые входят в состав заработной платы.

Выплаты социального характера осуществляются за счет средств прибыли организации и их цель - обеспечение социальных гарантий и блага сотрудников за счет организации.

Заработная плата состоит из постоянной и переменной части (тарифная и гарантированная). Постоянная часть выступает в виде основного элемента, оказывающего устойчивое влияние на размер заработной платы сотрудника и выражающаяся тарифной ставкой и должностным окладом. В переменной части заработной платы отражаются различия в индивидуальном результате труда и выступающая в форме премии, надбавки и доплаты к постоянной части заработной платы.

Постоянная часть заработной платы не подвергается изменениям и выплачивается сотруднику за средний показатель условий труда. Она представляет собой по этой причине сильную мотивацию к труду, которая вызывает интерес сотрудника к увеличению размера своей заработной платы. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что с позиции мотивирования труда, важное значение играет соотношение постоянной и переменной части заработной платы.

В случае, если доля постоянной части в заработной плате мала, возможно:

обесценивание значимости квалификации сотрудника;

возникновение субъективизма в процессе оплаты труда;

отказ от применения норм труда.

На этапе развития и расширения предпринимательской деятельности и рыночной экономики в России возникла необходимость исследовать эффективность заработной платы. Рост уровня эффективности заработной платы помогает определить ее стимулирующую роль.

Под эффективностью понимается процесс сравнения результата хозяйственной деятельности организации с размером затраченных ресурсов: трудовых, материальных, природных и т.д.

Уровень эффективности заработной платы можно охарактеризовать системой показателей, позволяющей устранить опасность одностороннего и неполного отражения деятельности организации.

Основные показатели, оказывающие влияние на уровень заработной платы в организации представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Система показателей эффективности использования заработной платы

Общая оценка использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы оценивается путем расчета интегрального показателя.

Оптимизация уровня эффективности использования заработной платы достигается путем увеличения заработной платы, которая должна сопровождаться опережающими улучшениями показателей объема товарооборота и прибыли организации.

Существует номинальная и реальная заработная плата. Номинальная заработная плата (Зн) представляет собой величину заработной платы, которую получает сотрудник в денежном эквиваленте. Реальная заработная плата (Зр) выражается в совокупности материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную плату при существующем уровне цен товаров и услуг.

Реальную заработную плату можно рассчитать путем вычитания из номинально полученной заработной платы уплаченных налогов (Н), поделив на показатель индекса цен на товары и услуги (Jц):

(1)

Превышение темпа прироста потребительской цены над темпом прироста уровня номинальной заработной платы приводит к снижению уровня реальной заработной платы.

Заработная плата различима по стране, региону, виду деятельности и индивидууму. Ставка заработной платы в Соединенных Штатах Америки в значительной степени превышает ставку заработной платы в Китае или Индии; водопроводчик получает заработную плату выше, чем сборщик хлопка; врач А имеет заработную плату в 2 раза выше, чем врач Б за одну и ту же работу но в разных территориальных областях. Ставка по заработной плате также дифференцируется по половому и расовому признакам.

Для общего, или среднего, уровня заработной платы, как и для общего уровня ценообразования, свойственен комплексный термин, который содержащие в себе достаточно широкий спектр конкретных ставок заработной платы. Данное определение считается удобным отправным началом для сравнения и объяснения дифференцированного подхода к заработной плате в разных странах и регионах. Статистика отмечает высокий уровень заработной платы в США и объясняет это спросом на труд, который выше по отношению к предложению.

Существует достаточно тесная взаимозависимость в рамках длительного периода между почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудо-час. В реальном доходе и фактическом объеме производства отражены 2 способа видения одного и того же, поэтому реальный доход - общий заработок одного рабочего растет примерно теми же темпами, что и объем производства в расчёте на одного рабочего. Чем больше фактического объема производства в час, тем выше реальный доход на каждый отработанный час.

Переход к рыночной экономике на принципиальном уровне изменил сущность таких понятий оплаты труда и формирования доходов организации. Заработная плата стала частью доходов собственников организаций, расходуемых для оплаты труда наёмных работников на основании условий найма. Именно работодатели, в особенности руководители внебюджетных организаций, имеют широкий спектр полномочий по организации и регулированию заработной платы сотрудников. Они имеют возможность самостоятельно разрабатывать и применять условия оплаты труда, не нарушающие государственные гарантии минимального уровня. В условиях рыночной экономики организация на самостоятельном уровне может выбирать форму и систему заработной платы, обосновывать систему мотивации и стимулирования труда, устанавливать режимы труда и отдыха сотрудников, иные показатели трудовой деятельности. Все это фиксируют в трудовом договоре и иной локальной документации без ущемления минимального гарантия государства в сфере труда и оплаты.

Для реализации способностей сотрудников, и достижения эффективности труда, работу на предприятии необходимо определенным образом организовать, и установить определенную взаимосвязь между показателями цены рабочей силы и эффективностью деятельности сотрудника. Эта взаимосвязь представляет собой предмет организации заработной платы в компании.

Организация заработной платы необходима для обеспечения мотивации труда сотрудников, заинтересованности их в труде в данной организации, использовании личностного потенциала для оптимизации своих показателей труда.

Наиболее характерными принципами организации заработной платы являются:

1. Гибкость заработной платы, заключается в подверженности заработной платы динамике изменений под воздействием факторов внешней и внутренней среды организации. На такую заработную плату оказывают влияние конкурентные, рыночные механизмы, в частности на рынке труда.

2. Простота, ясность и доступность системы оплаты труда: для сотрудника должно быть понятным, за какие качественные и количественные показатели может произойти повышение или снижение его заработной платы.

3. Обеспечение опережающих темпа роста производительности труда в сравнении с темпом роста среднего уровня заработной платы - таким способом обеспечивают соблюдение оптимальные пропорции между процессом потребления и накопления, между ускоренным темпом расширенного воспроизводства и ростом уровня жизни общества. Но если рост заработной платы будет быстрее роста производительности труда, либо их рост будет происходить одинаковыми темпами, это приведет к тому, что размеры накоплений станут меньше требуемых, что приведет к сниженным темпам расширенного воспроизводства и ликвидации условий дальнейшего роста заработной платы.

Если рост заработной платы будет стремительнее или на одном уровне с производительностью труда, это приведет к тому, что средства накопительного фонда станут ниже необходимого размера, вследствие чего произойдет снижение темпов расширенного воспроизводства и ликвидация условий для дальнейшего увеличения размеров заработной платы.

4. Равный размер оплаты за равный размер труда: одинаковый труд по своим качественным и количественным показателям должен оплачиваться одинаково в независимости от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.

5. Всесторонняя дифференциация оплаты труда направлена на то, что наиболее квалифицированный и сложный труд, который затрачен в наименее благоприятных условиях, которые резко отличаются от нормальных, должен оплачиваться выше.

6. Устойчивость роста номинальной и реальной заработной платы в зависимости от роста эффективности производства и труда связана с применением закона экономики возвышения потребности, согласно которому наиболее полное их удовлетворение возможно только при условии расширения возможности получать за свой труд наибольшее количество материального блага и услуг. Но эта возможность должна увязываться с результатом деятельности организации, с эффективностью труда его сотрудников.

7. Материальная заинтересованность сотрудников в результате своего труда является одной из главных в современных экономических условиях. Формы ее реализации заключаются многочисленных и разнообразных системах заработной платы, которые применяются в организации.

В условиях разнообразных организационно-правовых форм собственности организации имеют право на самостоятельный выбор порядка оплаты труда. Состав организации заработной платы приведен на рисунке 1.2.

Разработать и контролировать систему оплаты труда является сложной задачей для руководящего состава предприятия, которая решает комплексную проблему управлении персоналом. Единая политика в управлении человеческим ресурсом характеризуется наибольшим количеством противоречий, а именно, что необходимо реализовать в срамках теоретических разработок, и что на самом деле находит воплощение в жизни. В результате многим организациям приходится сталкиваться с процессом цикличности, который начинается разработкой современной системы оплаты труда и завершается несовершенством эффективности этой системы, далее процесс начинается сначала.

Рисунок 1.2 Основные элементы организации заработной платы организации

1.2 Правовые основы оплаты труда работников