Организация оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

НВ УЗАНО РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ

Кафедра бухгалтерского учета, анализа и аудита

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Экономика организации»

На тему: Организация оплаты труда на предприятии

Научный руководитель: Шашкова Марина Юрьевна

Выполнил(а) студент(ка): 4 курса Недопекина Евгения Анатольевна

Специальность: «Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)

Курск. 2015г.

ВВЕДЕНИЕ

Повышенный спрос на эффективный труд заставляет руководителей искать новые подходы к формированию систем оплаты труда. Современная система оплаты труда работников промышленных предприятий должна так сочетать интересы работодателя, наемного работника и государства, чтобы, наряду с социальными целями, обеспечить и финансово-экономическую безопасность работы данных предприятий. Для коллективов предприятий материальная мотивация является основной и от того, насколько справедливой и понятной будет система оплаты труда, во многом будет зависеть эффективность их деятельности. Заинтересовать работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает гибкая система оплаты труда, основанная на различиях в сложности выполняемой работы, учете индивидуального результата труда работника, значимости определенных видов работ для предприятия, а также ценности работ для внешнего рынка труда. Все это предопределяет актуальность темы данной работы.

Проблемы развития системы оплаты труда остаются значимыми при изменении рыночной конъюнктуры. Промышленное предприятие решает новые задачи по совершенствованию социально-экономических отношений, с учетом которых система оплаты служит важным фактором реализации стратегии его модернизации.

Объект исследования - система оплаты труда промышленных предприятий. Предмет исследования - совокупность социально-экономических отношений, складывающихся между работником и работодателем в процессе развития систем оплаты труда на промышленных предприятиях.

Основная цель ВКР - выявление новых результатов в развитии теории организации оплаты труда на предприятиях, направленных на повышение ее эффективности. Формулировка цели включает:

- Раскрытие действующих систем оплаты труда на предприятиях, проведение их анализа, выявление достоинств и недостатков;

- Раскрытие и анализ действующих методик оценок эффективности оплаты труда;

- Выявление путей и средств совершенствования организации оплаты труда на предприятии с целью повышения ее эффективности;

- Обоснование целевого объекта как части теории и практики организации оплаты труда на предприятии путем выявления процесса развития, реальных экономических связей, моделей хозяйственного механизма.

Главные задачи ВКР:

1. Изучение теории систем оплаты труда на предприятии и методологические подходы к ее совершенствованию;

2. Выполнить анализ применяющихся на практике систем оплаты труда на предприятиях и дать оценку степени и их эффективности;

3. Выявить рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятиях;

4. Разработать предложения по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.

Методические принципы, используемые в работе:

- принцип системности, с помощью которого проводится структурный и функциональный анализ, выявляется способ и характер связей, условия и факторы информационного обеспечения и другие характеристики;

- принцип комплексности, с помощью которого рассматривается деятельность предприятий с разных сторон, выделяются социальные, экономические, профессиональные и другие аспекты;

- принцип вариативности, который обусловлен многофакторностью процесса оценки и учета различных характеристик и требований;

Методы сбора и обработки информации, оценки полученных результатов, использованные в процессе выполнения ВКР:

- наблюдение;

- классификация;

- аналитические, статистические, графические методы;

- системный, ситуационный анализ;

- социологические исследования.

Информационная база исследования:

- нормативные документы российского законодательства, регулирующие социально-трудовые отношения;

- работы российских и зарубежных ученых-практиков;

- статистические материалы Федеральной службы государственной статистики РФ;

- обзоры заработных плат и компенсаций на рынке труда, выполняемые кадровыми агентствами и консалтинговыми фирмами;

- данные, полученные в результате исследования на промышленном предприятии.

Практическая значимость выбранной темы состоит в том, что сформулированные в ней выводы, предложения и рекомендации могут применяться для разработки и развития гибких систем оплаты труда на промышленном предприятии.

1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1.1 Оплата труда, понятие, виды и формы

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами) (20, с.93).

Организация оплаты труда в масштабах общества и на уровне предприятия должна строиться на следующих основополагающих принципах.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда, ибо может сложиться ситуация, когда номинальная заработная плата растет, а реальная снижается под влиянием опережающего роста цен на товары и услуги.

2. Обеспечение опережающего темпа роста производительности труда относительно темпов роста средней заработной платы. Соблюдение данного принципа объективно необходимо, поскольку следствием роста производительности труда являются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятий (прибыль), что служит материальной основой роста заработной платы.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, уровня образования и квалификации, местоположения предприятия и его отраслевой принадлежности. Дифференциация заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации является мощнейшим стимулом самосовершенствования работника, наращивания и максимальной реализации его трудового потенциала (20, с.94).

4. Равная оплата за равный труд, подразумевающая запрещение любой дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы.

5. Государственное регулирование оплаты труда путем создания условий для возможности зарабатывать, установления социальных стандартов (например, минимальный размер оплаты труда) и их индексации, разработки и утверждения законодательных и нормативных актов, регулирующих отношения между наемными работниками и работодателями и др.

6. Учет воздействия рынка труда, т.е. соотношения спроса и предложения на труд.

7. Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

Конкретизируя перечисленные принципы для предприятия, можно отметить необходимость:

- распределения заработной платы по количеству, качеству, затратам и результатам труда;

- материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда;

- сочетания моральных и материальных стимулов к труду;

- одновременного применения основной и премиальной оплаты труда;

- оценки индивидуальных и коллективных результатов труда;

- сочетания поощрения с материальной ответственностью работников;

- простоты расчета и наглядности порядка оплаты труда и др.

В целом основой организации оплаты труда являются: нормирование труда, его тарификация, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления норм затрат труда, которые лежат в основе определения размера оплаты труда за единицу работы. Тарификация труда осуществляется для оценки его качества посредством разработки тарифной системы, включающей тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, систему доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Формы и системы заработной платы необходимы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда (20, с.95).

Структура оплаты труда позволяет определить круг элементов, ее составляющих. Оплата труда работника складывается из следующих элементов.

1. Основная заработная плата, начисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов.

2. Различные доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

3. Вознаграждение за конечный результат, выплачиваемое из фонда оплаты труда предприятия за определенные результаты работы.

4. Премия за основные результаты, выплачиваемая из прибыли предприятия; ее размер может расти только с ростом прибыли.

5. Материальная помощь, выплачиваемая из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия.

Первые три элемента составляют основную оплату труда работника, включаемую в фонд оплаты труда. Остальные элементы составляют дополнительную заработную плату. Форма оплаты труда, т. е. заработная плата, представляет собой механизм соизмерения затрат рабочего времени на выполнение определенного объема работ и размера заработка работника. Формы оплаты труда имеют ряд разновидностей, которые носят название системы оплаты труда (19, с.167).

Для рабочих существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная форма оплаты труда. При ее применении заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Имеется две основные системы - простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы (Зпв) рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени (19, с.168):

Зпв = Тф * Тч

где Тф - фактически отработанное рабочим время, ч;

Тч - тарифная ставка рабочего.

Пример 1. Часовая тарифная ставка рабочего - 110 руб. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за месяц фактически отработано 160 ч. Заработная плата составит: 110 * 160 = 17600 руб. Если установлен размер месячной заработной платы, то ее величина будет рассчитываться следующим образом:

Зпо = Ом * Дф / Дгм

где Зпо - размер повременного заработка рабочего, руб.;

Ом - размер месячного оклада рабочего, руб.;

Дф - фактически отработанное за месяц время, дни;

Дгм - продолжительность месяца по графику, дни.

Пример 2. Размер месячного оклада рабочего - 10000 руб. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за месяц фактически отработано 20 дней. Норма рабочего времени в отчетном месяце составляет 24 дня. Заработная плата составит: (10000 * 20) / 24 = 8333 руб.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы (19, с.169).

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. При повременно-премиальной системе заработная плата (Зпп) определяется по формуле (19, с.169):

Зпп = Зпв + П

где Зпв - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе, руб.;

П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы, руб.

Пример 3. Продавец с месячным окладом 10000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени отработал 17 дней. Положением о премировании продавцу при отсутствии рекламаций к его работе предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 30% от оклада. Размер премии: (10000 * 30) / 100 = 3000 руб. Сумма повременно-премиальной оплаты труда рабочего: 10000 + 3000 = 13000 руб.

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.

Выбор форм и систем оплаты труда проводится непосредственно на предприятиях (организациях) руководством с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед коллективами. При этом критерием правильности выбора должна быть экономическая эффективность данной системы, ее влияние на рост производительности труда и снижение себестоимости продукции (19, с.170).

Наряду с этим различают повременно-премиальную систему оплаты труда с нормированным заданием. Ее используют, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение системы целесообразно, если:

- необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом;

- важно обеспечить экономию материальных ресурсов;

- планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда.

Сдельная форма оплаты труда. Основой для начисления заработка рабочему при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т. е. оплата труда за единицу сделанной продукции или осуществленного объема работ (21, с.349). Определяют сдельную расценку по установленной норме выработки или норме времени (19, с.170):

Рсд = Тд / Нд

Рсд = Тч * Ydh

Рсд = Тч / Нч

где Рсд - сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.;

Нч и Нд - норма выработки соответственно часовая и дневная, ед.;

Тч и Тд - тарифная ставка рабочего соответственно часовая и дневная, руб.;

Нвр - норма времени, чел.-ч.

Применение прямой сдельной оплаты труда целесообразно при соблюдении следующих условий:

- имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

- существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- имеется точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

- объем выполняемых работ важнее их качества;

Необходима четкая система управления качеством на базе измерительного, расчетного, органолептического, регистрационного методов контроля и применение эффективной системы стимулирования за высокое качество исполнения работ. Система контроля качества должна быть комплексной и отслеживать:

- претензии, жалобы, рекламации по причине нарушения качества работ;

-соответствие фактически выполняемых технических и экономических процедур, утвержденных регламентом;

- мониторинг критических позиций, где возможны наибольшие риски нарушения качества выполняемых работ.

Если перечисленные условия отсутствуют, то целесообразно применять повременную форму оплаты труда. При этом необходимо соблюдать:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником, включая время простоя;

- присвоение рабочим тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и действительной сложностью выполняемых работ;

- установление тарифных ставок в соответствии с выполняемыми функциями и деловыми качествами работника;

- разработку и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, учитывающих степень загрузки и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- организацию труда, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени на каждом рабочем месте (19, с.171).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего - по индивидуальным или групповым показателям работы, - каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) (17, с.307).

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Общий заработок (Зсд) рассчитывается по формуле:

Зсд = Вп * Рсд

где Вп - объем выработанной продукции (работ, услуг), ед.;

Рсд - сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.

Пример 4. Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 180 руб. Норма времени на единицу продукции - 3 ч. Расценка за единицу продукции - 180 * 3 = 540 руб. Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 30 единиц. Сдельная заработная плата рабочего: 540 * 30 = 16200 руб.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей.

Поэтому чаще применяется сдельно-премиальная система оплаты труда, когда работник сверх заработка по расценке дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей (19, с.172). Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы (Зсп) определяется по формуле (19, с.172):

Зсп = Зсд + П

где Зсд - прямая сдельная заработная плата рабочего, руб.;

П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы, руб.

Эффективность применения сдельно-премиальной системы оплаты труда определяется правильностью выбора показателей (условий) премирования в зависимости от результатов труда работника и должна подкрепляться объективным учетом их выполнения.

Пример 5. Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 30000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка .Расчет заработной платы: премия - (30000 * 10) / 100 = 3000 руб. начислено с учетом премии - 30000 + 3000 = 33000 руб.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других, занятых обслуживанием основных технологических процессов (19, с.173).

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Иные системы не стимулируют вспомогательный персонал в увеличении выработки работников, которых они обслуживают.

Для расчета заработка рабочих с оплатой по косвенной системе можно применить методы косвенной сдельной расценки и коэффициента выполнения норм.

1. Заработная плата на базе косвенной сдельной расценки определяется по формуле:

Зкс = Ркс * Вп

где Зкс - косвенная сдельная заработная плата, руб.;

Вп - количество произведенной продукции (объем работ) обслуживаемых рабочих, ед.;

Ркс - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, руб.:

Ркс = Тч * 1 / ?Нч * Ч = Тч * Фсм / ?Нс*Ч

где Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающих рабочих, руб.;

Нч, Нс - соответственно часовая и сменная норма выработки каждого из обслуживаемых рабочих, ед.;

Ч - численность рабочих мест, ед.;

Фсм - сменный фонд рабочего времени, ч.

Пример 6. Рабочий-наладчик обслуживает два автомата фасовки. На каждом автомате работают по одному рабочему. Средняя часовая норма выработки каждого из обслуживаемых рабочих 40 единиц продукции. Часовая тарифная ставка рабочего-наладчика - 140 руб. За месяц произведено 9000 единиц продукции. Косвенная сдельная расценка за единицу продукции - 140 * [1 / (40 * 2)] = 1,75 руб. Косвенная сдельная заработная плата рабочего-наладчика: 9000 * 1,75 = 15750 руб.

2. Заработная плата на базе коэффициента выполнения норм определяется по формуле (19, с.174):

Зкс = Зпв * Квн

где Зпв - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе, руб.;

Квн - коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм (19, с.175).

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда разрабатывается специальная шкала. В шкале указываются интервалы процентов выполнения задания и соответствующие коэффициенты увеличения расценки по сравнению с ее базовым уровнем. Размер сдельно-прогрессивной оплаты труда (Зсдп) определяется по формуле (19, с.175):

гибкий смешанный грейдовый заработный

Зсдп = Рбсд * В + ?Рбсд * В * (Пврg+1 - Пврg) * (Кубрg+1 - 1) / Пврg

где Рбсд - базовая сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.;

В - объем выполненной работы, ед.;

g - номер последовательно возрастающего интервала шкалы процентного выполнения работ (g= 1, 2, …, G);

Кубрg+1 - коэффициент шкалы прогрессивного увеличения базовой сдельной расценки в g+1 последовательно возрастающем интервале шкалы процентного выполнения работ (1 ? Кубрg ? Кубрg+1 ? … КубрG), ед.;

Пврg и Пврg+1 - максимальные значения процентов соответственно в предыдущем gи последующем g+1 возрастающем интервале выполнения работ шкалы прогрессивного увеличения базовой сдельной расценки (для G-го интервала ПврG принимается на уровне процентного фактического выполнения работ), %.

Пример 7. Рабочий-сдельщик, выработав 400 единиц продукции, перевыполнил задание на 115%. В соответствии с установленной шкалой при выполнении задания на 105% базовая сдельная расценка - 50 руб., до 110% коэффициент увеличения расценки - 1,3, а свыше 110% - 1,5.По базовой расценке выплачено: 50 * 400 = 20000 руб. За выполнение на 110% доплачено - 20000 * [(110 - 105) * (1,3 - 1)] / 105 = 286 руб. за выполнение на 115% - 20000 * [(115 - 110) * (1,5 - 1)] / 110 = 454 руб.Общая сумма заработной платы рабочего - 20000 + 286 + 454 = 20740 руб.

Сдельно-прогрессивная система стимулирует рабочих в увеличении объема работ и быстром их выполнении. Система достаточно результативна, если на предприятии необходимо обеспечить резкий рост производительности труда, срочно выполнить важный для деятельности заказ, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии или "узкие места" производства, стимулировать ускоренный выпуск продукции (19, с.176).

Однако область ее применения ограничена даже при выполнении срочных и сезонных работ. Это обусловлено не только сложностью расчетов. Необходимы научно обоснованные нормы затрат труда и объективная шкала увеличения оплаты за их перевыполнение, так как если увеличение оплаты труда опережает рост выработки, то возрастает себестоимость продукции. Интенсивность труда может повышаться до уровня, при котором здоровью работника наносится невосполнимый ущерб. Поэтому система даже при необходимости устанавливается временно, на срок не более 3-6 месяцев.

При сдельно-регрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по пониженным расценкам. Такая система может применяться, чтобы устранить заинтересованность в перевыполнении норм, когда необходимо максимальное внимание уделить высокому качеству конечных результатов. Размер сдельно-регрессивной оплаты труда Зсдр определяется по формуле:

Зсдр = Рбсд * В - ?Рбдс * В * (Пврg+1 - Пврg) * (Ксбрg+1 - 1) / Пврg

где Ксбрg+1 - коэффициенты шкалы регрессивного снижения базовой сдельной расценки в g+1 последовательно возрастающем интервале шкалы процентного выполнения работ (1 ? Ксбрg ? Ксбрg+1 ? … ? КсбрG), ед.

Пример 8. Рабочий-сдельщик, выработав 300 единиц продукции, перевыполнил задание на 117%. В соответствии с установленной шкалой при выполнении задания на 105% базовая сдельная расценка - 60 руб., до 110% коэффициент снижения расценки - 1,3, а свыше 110% - 1,5. По базовой расценке выплачено: 60 * 300 = 18000 руб., за выполнение на 110% из общего заработка удержано: 18000 * [(110 - 105) * ( 1,3 - 1)] / 105 = 257 руб., за выполнение на 117% - 18000 * [(117 - 110) * (1,5 - 1)] / 110 = 573 руб.Общая сумма заработной платы рабочего с учетом удержаний: 18000 - (257 + 573) = 17170 руб.

Аккордная сдельная система оплаты труда применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ или сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью исполнителю заранее устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Периодически до окончания работы рабочим выплачивается аванс. Окончательный расчет совершается после полной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре (21, с.352).

К основным условиям эффективного применения этой системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения). Внедрение систем оплаты труда осуществляется путем подготовки соответствующих рекомендаций, проведения экспериментов по апробации этих систем в бюджетных организациях и последующего распространения позитивного опыта (19, с.178).

1.2 Методика оценки эффективности заработной платы

В современных условиях развития рыночных отношений роль и значение заработной платы как мощного стимула к труду постоянно возрастает. Правильное и единое, приемлемое для всех уровней и сфер экономики толкование эффективности заработной платы представляет большой интерес в практическом отношении. Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает его результативность или степень достижения поставленной цели. Под эффективностью заработной платы как фактора трудовой мотивации понимается социально-экономическая категория, определяющая взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводства рабочей силы. При комплексном подходе к определению эффективности заработной платы необходимо выделить два взаимосвязанных между собой аспекта (формы эффективности): экономический и социальный (31, с.148).

Через реализацию воспроизводственной функции заработная плата выполняет социальную роль: путем обмена денег (заработной платы) на товары и услуги работник удовлетворяет потребности свои и своей семьи, обеспечивая определенный уровень жизни.

Через реализацию стимулирующей функции заработная плата выполняет экономическую роль, которая заключается в том, что заработная плата, начисленная в зависимости от результатов труда, побуждает работника к росту эффективности производства, что вытекает из целей работ и задач, которые ставятся перед работником по ее достижении.

Регулирующая функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей.

Следовательно, экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько заработная плата через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач.

Социальная эффективность заработной платы отражает меру воспроизводства рабочей силы работника предприятия и характеризует то, как заработная плата соотносится с минимальной оплатой труда, размер которой обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.

В экономической литературе для определения эффективности заработной платы рекомендуется использовать показатель зарплатоотдачи. Зарплатоотдача рассматривается как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате:

Зарплатоотдача = П / ФОТ

где П - величина общественного продукта, национального дохода или ВНП;

ФОТ - фонд оплаты труда.

Такой подход к определению эффективности зарплаты позволяет выявить степень рациональности в расходовании ФОТ при создании общественного продукта и дать оценку ее стимулирующей роли. Но недостаток показателя в том, что в числителе данной формулы созданный продукт включает затраты, связанные не только с оплатой труда, но и с использованием средств и предметов труда.

В вышеприведенном показателе связь заработной платы и трудового вклада работников с результатами их деятельности не просматривается. Этот показатель характеризует объем продукции (услуг), приходящийся на 1 рубль заработной платы. Следуя логике этого показателя, напрашивается вывод: чем больше приходится продукции на 1 рубль затрат по заработной плате, тем эффективнее используется ресурс рабочей силы. Но такой подход (чем больше доход на единицу затрат, тем лучше) не годится для оценки экономической эффективности заработной платы, имеющей двойственную природу: для работодателя заработная плата - затраты, для работника - доход. Поэтому показатель зарплатоотдачи для измерения экономической эффективности заработной платы не приемлем в современных условиях (31, с.148).

Кроме показателя зарплатоотдачи в хозяйственной практике применяются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, - коэффициенты затрат на оплату труда в выпуске конечного общественного продукта (31, с.148):

Кзп = ФОТ / П

где Кзп - коэффициент зарплатоемкости продукта;

ФОТ - фонд оплаты труда;

П - величина созданного общественного продукта, национального дохода или ВНП. Этот показатель характеризует долю затрат на оплату труда в выпуске конечного общественного продукта, но не эффективность заработной платы.

В основу разработки оценки эффективности заработной платы должны быть положены следующие требования:

1. Оценка эффективности заработной платы должна выражаться количественно и учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности.

2. Оценка эффективности заработной платы должна включать в себя показатели экономической и социальной эффективности.

3. Показатели эффективности заработной платы должны рассчитываться на основе данных официальной статистической отчетности предприятия и органов государственной статистики.

4. Показатели экономической и социальной эффективности заработной платы должны быть измерены в единицах, позволяющих их сравнивать в межотраслевом и межрегиональном разрезах.

5. Показатели эффективности заработной платы должны отражать динамику процесса производства и заработной платы.

6. Должны быть установлены критерии эффективности заработной платы, с которыми сравниваются фактические показатели эффективности заработной платы конкретных предприятий, отраслей и регионов (31, с.149).

При расчете эффективности заработной платы используется система показателей, включающая в себя:

1. Показатель экономической эффективности заработной платы, который отражает изменение заработной платы при изменении производительности труда. Другими словами, показатель экономической эффективности заработной платы является мультипликатором, характеризующим, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на 1%.

2. Критерий экономической эффективности заработной платы, в качестве которого выступает коэффициент изменения заработной платы при росте производительности труда на 1%, который обосновывается социально-экономическими процессами в стране, регионе. На это соотношение оказывают влияние региональные и отраслевые особенности воспроизводства рабочей силы.

3. Коэффициент экономической эффективности заработной платы характеризует, как показатель фактической экономической эффективности заработной платы объекта анализа соотносится с критериальным значением этого показателя.

4. Показатель социальной эффективности заработной платы количественно выражает степень удовлетворения заработной платой потребностей работника в соответствии с минимумом, обеспечивающим простое воспроизводство рабочей силы.

5. Критерий социальной эффективности заработной платы. В качестве критерия социальной эффективности заработной платы выступает пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы, равное 1. Критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1, характеризует минимальный уровень социальной эффективности и соответствует ситуации, когда средняя заработная плата объекта исследования равна минимальной заработной плате; в этом случае уровень средней заработной платы обеспечивает только простое воспроизводство рабочей силы.

6. Коэффициент социальной эффективности заработной платы характеризует, во сколько раз показатель социальной эффективности заработной платы больше его критериального значения. В силу того, что критерий социальной эффективности заработной платы обосновывается равным 1, коэффициент социальной эффективности по своему числовому значению будет совпадать с показателем социальной эффективности.

Рассмотрим теперь предложения по расчету элементов используемых показателей в расчете экономической и социальной эффективности (31, с.149).

1.2.1 Оценка экономической эффективности заработной платы

1. Показатель экономической эффективности заработной платы. Учитывая требования, выдвинутые при разработке оценки эффективности заработной платы, экономическую составляющую эффективности можно оценить показателем (31, с.149):

ЭЭi = Iзпрi / Iптi

где ЭЭi - показатель экономической эффективности заработной платы i-го предприятия;

Iзпрi - индекс средней реальной заработной платы i-го предприятия;

Iптi - индекс средней производительности труда, измеренной в денежных единицах в сопоставимых ценах или в натуральных единицах измерения i-го предприятия.

Показатель экономической эффективности является по своей сути мультипликатором и говорит о том, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на один процент. Индекс реальной заработной платы рассчитывается по формуле:

Iзпрi = ЗПотчi / ЗПбi * Iц

где ЗПотчi - средняя номинальная заработная плата за отчетный период i-го предприятия, руб.;

ЗПбi - средняя номинальная заработная плата за предыдущий период i-го предприятия, руб.;

Iц - индекс потребительских цен (темпы роста стоимости потребительской корзины за отчетный период).

Индекс производительности труда рассчитывается следующим образом:

Iптi = ПТотчi / ПТбi * Iцпр

где ПТотчi - производительность труда отчетного периода, измеренная в ценах текущего периода i-го предприятия, руб./чел.;

ПТбi - производительность труда за предыдущий период i-го предприятия, руб./чел.;

Iцпр - индекс цен на продукцию предприятия.

Показатель экономической эффективности заработной платы может иметь значение 1, больше 1 или меньше 1. Если ЭЭ = 1, то это значит, что при росте производительности труда, а соответственно физического объема продукции при сохранении численности работающих на один процент, реальная заработная плата также возрастает на один процент. Равенство темпов роста производительности труда и заработной платы стабилизирует спрос и предложение на рынке потребительских товаров, что должно свести инфляцию к минимуму. ЭЭ > 1 соответствует ситуации, когда заработная плата растет более быстрыми темпами, чем производительность труда, что приводит к разбалансировке денежной и товарной масс и стимулирует инфляцию. ЭЭ < 1 характеризует ситуацию, когда заработная плата растет вслед за ростом производительности труда, но более медленными темпами. В этом случае происходит опережение прироста товарной массы по сравнению с денежной, что на определенном этапе снизит инфляцию, а в дальнейшем будет способствовать снижению цен на товары и услуги (31, с.150).

2. Критерий экономической эффективности заработной платы. Основой для обоснования критерия экономической эффективности заработной платы может служить формула (31, с.150):

КЭ = (Уж ±?Уж) / Уж

где КЭ - оптимальный коэффициент соотношения роста производительности и оплаты труда;

Уж - удельный вес живого труда (в стоимостном выражении) в себестоимости продукции, %;

?Уж - снижение (рост) удельного веса живого труда в себестоимости продукции, %.

Учитывая принцип опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, очевидно, лучшим показателем будет показатель экономической эффективности заработной платы меньше 1. Но главный вопрос заключается, конечно, в том, на сколько меньше. На сколько должна меняться заработная плата при росте производительности труда на 1%? При исследовании принципа опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы, исследовалось большое количество первоисточников, трудов российских и зарубежных ученых, посвященных оплате труда. В зарубежных источниках не было найдено работ, посвященных вышеназванному принципу, однако во всех описанных индивидуальных системах оплаты труда принцип опережающих темпов производительности труда заложен.

Реализации данного принципа уделялось большое внимание в социалистических системах оплаты труда. В 1980-е гг. коэффициент соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда использовался в механизме формирования ФОТ. Но несмотря на важность этого принципа для организации заработной платы, его учета при проектировании систем оплаты труда, в изученных работах нет методологического обоснования этого соотношения.

Каким должно быть оптимальное соотношение между этими темпами. Как его вычислить? Можно выделить факторы, обусловливающие опережающий темп роста производительности труда. Но в то же время состояние этих факторов и приоритеты их значимости для сохранения экономической стабильности в обществе для благосостояния граждан страны в каждый конкретный период развития экономики будут иметь разное значение. Если экономика страны характеризуется высокими темпами инфляции, то это прежде всего говорит о том, что денежной массы в обороте больше, чем товарной, и в этой ситуации разрыв между темпами роста реальной заработной платы и производительностью труда должен быть более значительным в сторону меньше единицы, по сравнению с вариантом, когда инфляция близка к нулю. Все макроэкономические процессы складываются в результате экономических процессов, протекающих в рамках конкретных предприятий. Что будет происходить с бизнесом предпринимателя при том или ином варианте соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы?

Ситуация 1. При росте производительности труда более быстрыми темпами, чем темп роста заработной платы, происходит рост бизнеса за счет накопления прибыли. Другими словами, за счет вышеназванного фактора интенсифицируется инвестиционный процесс, идет рост и обновление основных фондов, что особенно актуально для рыночного хозяйства, движущей силой которого является конкуренция. Рост бизнеса является главным движущим мотивом предпринимателя, поэтому, чем больше разрыв между темпами роста заработной платы и производительности труда, тем выгоднее. Но чрезмерное превышение, как указывалось выше, демотивирует работника, что в конечном итоге приведет к снижению производительности труда и конкурентоспособности предпринимателя.

Ситуация 2. Темпы роста производительности труда и темпы роста заработной платы работников совпадают. В этом случае нет темпов наращивания инвестиций, и прибыль, которую имеет предприниматель, будет недостаточна для сохранения его позиций на рынке.

Ситуация 3. Темпы роста производительности труда ниже темпов роста заработной платы. Такая ситуация, при прочих равных условиях, приводит к убыточной деятельности и разорению бизнеса (31, с.150).

3. Коэффициент экономической эффективности заработной платы. Коэффициент экономической эффективности заработной платы рассчитывается по формуле (31, с.150):

Кэкэф = ЭЭ / КЭ

где Кэкэф - коэффициент экономической эффективности заработной платы предприятия;

ЭЭ - показатель экономической эффективности заработной платы предприятия;

КЭ - критерий экономической эффективности заработной платы. В этой формуле фактическую экономическую эффективность заработной платы необходимо сравнивать с показателем, который выступает в качестве критерия экономической эффективности или меры эффективности. Коэффициент экономической эффективности заработной платы может иметь значения больше 1, меньше 1 и равное 1.При Кэкэф = 1 фактический показатель экономической эффективности объекта анализа совпадает с критерием экономической эффективности .Если Кэкэф > 1, то соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда превышает критерий экономической эффективности, в этом случае необходимо пересмотреть механизм начисления заработной платы, провести корректировку и регулирование соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда. Если Кэкэф < 1, это соответствует ситуации, когда фактическое значение соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда ниже критерия экономической эффективности. Это характерно для систем оплаты труда, не ориентируемых на взаимосвязь уровня заработной платы с результатами деятельности.

Нужно отметить, что системы оплаты труда с характеристиками Кэкэф > 1 и Кэкэф < 1 имеют низкую стимулирующую роль, не выполняют стимулирующую функцию заработной платы и в некоторых случаях дополнение таких систем оплаты труда негативными стимулами (штрафы, угрозы увольнения) превращает их в формы экономического принуждения (31, с.151).

1.2.2 Оценка социальной эффективности заработной платы

Оценка социальной эффективности, в нашем понимании, должна отразить, насколько заработная плата способна удовлетворять потребности работника и его семьи. Исходя из социально-экономической сути этого показателя, оценка социальной эффективности может быть получена путем соотношения средней заработной платы за конкретный период работника по предприятию или по региону с показателем, который характеризует уровень минимального потребления благ.

В качестве такой характеристики могут выступать два близких по своему экономическому содержанию показателя: минимальная потребительская корзина и минимальная заработная плата. В соответствии с рекомендациями Международной организации труда (МОТ), минимальная заработная плата должна соответствовать минимальной потребительской корзине и быть не ниже 60% от средней заработной платы в стране.В качестве составляющего элемента оценки социальной эффективности заработной платы считается правомерным взять уровень минимальной заработной платы, рекомендуемой МОТ. Для оценки социальной эффективности заработной платы предлагается использовать, как отмечалось выше:

- показатель социальной эффективности;

- критерий социальной эффективности;

- коэффициент социальной эффективности.

1. Показатель социальной эффективности заработной платы. Социальная эффективность заработной платы определятся через показатель соотношения фактической средней номинальной заработной платы предприятия (отрасли, региона) за отчетный период к минимальной заработной плате, рекомендуемой МОТ (31, с.151):

СЭ = ЗПотчн / СЗП * 0,6

где СЭ - показатель социальной эффективности заработной платы предприятия;

ЗПотчен - номинальная средняя заработная плата за отчетный период на предприятии, руб.;

СЗП ? 0, 6 - уровень минимальной заработной платы, рекомендуемый МОТ, руб., где СЗП - средняя заработная плата в стране.

Показатель социальной эффективности заработной платы может иметь значение 1, больше 1 или меньше 1. Если СЭ = 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы, т.е. ее размера будет достаточно только для простого возобновления способности к труду. Если СЭ < 1, то уровень средней заработной платы не обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы. Если СЭ > 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы, т.е. у работника имеется возможность для развития (повышения образования, информационного и культурного уровня, квалификации) и для содержания нетрудоспособных членов семьи - детей, родителей-пенсионеров и т.п.

2. Критерий социальной эффективности заработной платы - соотношение минимальной заработной платы и средней заработной платы в соответствии с рекомендациями МОТ (не менее 60%). Пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы равно 1. Критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1, характеризует минимальный уровень социальной эффективности и соответствует ситуации, когда средняя заработная плата объекта исследования равна минимальной заработной плате, в этом случае уровень средней заработной платы обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы. Заработная плата на предприятии не должна быть ниже этого уровня, в противном случае она не обеспечивает удовлетворение минимального уровня потребностей и не выполняет свою воспроизводственную функцию (31, с.151).

3. Коэффициент социальной эффективности заработной платы можно выразить через показатель (31, с.151):

Ксоцэф = СЭ / КС

где Ксоцэф - коэффициент социальной эффективности заработной платы i-го предприятия;

СЭ - показатель социальной эффективности заработной платы i-го предприятия;

КС - критерий социальной эффективности заработной платы.

Коэффициент социальной эффективности заработной платы может иметь значения больше 1, меньше 1 и равное 1.При Ксоцэф = 1 фактический показатель социальной эффективности объекта анализа будет совпадать с критерием социальной эффективности. Если Ксоцэф > 1, то установленный уровень средней заработной платы объекта исследования удовлетворителен и заработная плата выполняет свою главную воспроизводственную функцию. Если Ксоцэф < 1, то установленный уровень средней заработной платы объекта исследования не обеспечивает простого воспроизводства рабочей силы, т.е. имеет место низкая степень удовлетворения потребностей работника.

Предлагаемые формулы, как видим, не особенно сложны и достаточно приспособлены к нынешним условиям хозяйствования. Они в наибольшей степени характеризуют эффективность заработной платы. Отражают не только производительность живого труда, но и степень удовлетворения потребностей работника.

Оценка эффективности заработной платы помогает определить, какие функции, обязанности надо реорганизовать, изменить, чтобы получить от работников наибольшую отдачу. Она позволяет наметить пути минимизации слабых сторон в труде работников, пересмотреть расстановку кадров, вскрыть узкие места работы подразделения (отдела) в целом; подсказать, что должно быть сделано для улучшения методов, процедур и планирования трудовых процессов, дать полезную информацию относительно квалификации работников, которая может иметь значение при планировании производственных процессов, их модернизации, поскольку оценка эффективности работы позволяет определить, насколько соответствует профессионально квалификационный состав работников развитию производства (31, с.152).

2. Анализ системы оплаты труда на предприятии

2.1 Анализ системы оплаты труда (опыт российских предприятий)

Анализ форм и систем оплаты труда необходимо начинать с выявления условий, обусловливающих применение сдельной или повременной оплаты труда на основе учета затрат и результатов труда, а также особенностей оборудования, технологии, организации производства и труда, требований к качеству работы, необходимости сочетания личных и коллективных интересов. Наибольшее распространение на предприятиях разных форм собственности в России получили две формы оплаты труда (11, 28):

- сдельная - оплата за каждую единицу готовой продукции или выполненный объем или уровень работ;

- повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативный промежуток времени, который характеризуется тарифной системой.

И сдельную, и повременную формы заработной платы можно представить в виде таких систем, показанных (на рисунке 1) (7, 9).

Поскольку целесообразность выбора форм и систем оплаты труда вытекает из соответствия условиям их применения, то распространенность различных форм и систем оплаты труда является следствием особенностей организации труда и производства. Она может определяться либо по сумме средств, расходуемых на оплату труда по каждой системе, либо на основе результатов социологических исследований (30, 32).

Существует также большое количество условий, по которым целесообразно применять сдельную или повременную формы оплаты труда (13).



Рисунок 1 - Формы и системы оплаты труда на российских предприятиях

Наиболее важные особенности применения сдельной оплаты труда:

- существуют количественные показатели труда, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- существует возможность высокоточного учета объемов выполняемых работ;

- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- есть необходимость на конкретном предприятии или его участке стимулировать работников на последующее увеличение выработки готовой продукции или объема выполняемых работ;

- можно техническими средствами нормировать работу.

Сдельную оплату не рекомендуется применять в том случае, если ее использование ведет к (27):

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- нарушению требований техники безопасности;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- перерасходу сырья и материалов.

Наиболее важные условия использования повременной оплаты труда (9):