Система принципов организации оплаты труда на предприятии ОАО "Контактор"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Оплата труда на предприятии

1.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

2. Система оплаты труда на ОАО «Контактор»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «Контактор»

2.2Анализ фонда оплаты труда на предприятии

2.2.1Учет затрат на оплату труда на предприятии ОАО «Контактор»

2.2.2 Организация оплаты труда на предприятии ОАО «Контактор»

2.3 Расчеты среднемесячной заработной платы на предприятии ОАО «Контактор»

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию формы оплаты труда

3.1 Как сделать заработную плату эластичной

3.2 Система принципов организации оплаты труда на предприятии ОАО «Контактор»

3.3 Принципы создания совершенствования системы стимулирования на предприятии

3.4 Совершенствование социальной политики на предприятии

Заключение

Список литературы

оплата труд стимулирование заработная

Введение

В цивилизованном обществе любое реформирование экономики априори проводится во имя человека, для улучшения его благосостояния. По этой причине современные концепции социально-экономического развития выделяют сферу управленческой деятельности, связанной с регулированием доходов населения, и той их части, которая связана с трудовой деятельностью (т. е. с оплатой труда, заработной платой), подчеркивая тем самым важность этого источника дохода.

Переориентация на рыночные отношения вносит коренные изменения в регулирование доходов: прежде всего ослабление государственной роли и расширение самостоятельности регионов и предприятий (фирм) в этой области, повышение значимости рыночных регуляторов.

В силу указанного на государственном уровне, в каждой отрасли и в каждом регионе, на отдельных предприятиях (организациях, фирмах) возникает необходимость в выработке собственной политики доходов (и заработной платы). В ней должны учитываться интересы различных групп работников (населения) и собственников, предусматриваться эффективная система занятости населения и вознаграждения за труд, меры по социальной защите населения (работников), механизмы по поддержанию доходов на уровне, обеспечивающем человеку достойную жизнь.

В настоящее время заработная плата составляет наибольшую часть дохода работника. В развитой рыночной экономике заработная плата -- это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата. Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок заработной платы.

С необходимостью начисления и выплаты заработной платы сталкиваются практически все хозяйствующие субъекты, занятые как в предпринимательской деятельности, так и в бюджетной сфере. От того, насколько рационально и точно определены оклады, тарифные ставки, доплаты и надбавки, во многом зависит эффективность производства, экономические и финансовые показатели деятельности организаций и учреждений.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что заработная плата является важнейшим фактором определяющим, с одной стороны, эффективность производства и, с другой стороны, уровень жизни населения.

В связи с рыночными преобразованиями не только усиливается стимулирующая функция заработной платы. Происходит переосмысление ее сущности. Это перенос акцента с оплаты по труду на оплату по стоимости. Необходимо оценить социально-экономическое содержание категории заработной платы в новых условиях.

Углубление социально-экономического содержания заработной платы переводит вопрос из теоретической плоскости в практическую. Распространенные ранее в отечественной экономике формы и системы заработной платы устаревают, показывая свою неэффективность в новых условиях хозяйствования. Вместе с тем полученную экономическую независимость на многих предприятиях восприняли как повод для упрощения организации оплаты труда, основываясь на старых принципах. Новые, рыночные методы материального стимулирования труда в нашей стране еще недостаточно разработаны. Это делает актуальным исследование современных тенденций заработной платы, особенно в области систем заработной платы.

Предприятие входит в число градообразующих предприятий Ульяновска, поэтому социально-экономическое положение работников на данном предприятии непосредственно отражается на экономических показателях региона.

В данной работе рассматривается предприятие Открытое акционерное общество «Контактор» , его характеристика, принципы и структура работы предприятия, начисление и выплаты заработной платы рабочим производственных цехов. производства, а соответственно и увеличения заработной платы работников.

Задача работы проанализировать и оценить систему оплаты труда на ОАО «Контактор». показать ее сильные и слабые стороны. А так же попытаться разработать предложения и мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии, финансовому и не финансовому стимулированию труда.

Данные технико-экономической характеристики и для анализа заработной платы берутся из годовых отчетов и собраний акционеров ОАО «Контактор».

Поэтому вопросы правильного и своевременного начисления и выплаты заработной платы актуальны не только для работников бухгалтерских служб, но и для представителей других управленческих подразделений и руководства хозяйствующих субъектов.

1. Оплата труда на предприятии

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

1) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

2) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, - важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.

Различия в заработной плате связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью и непрестижностью профессии или вида труда. Можно привести большое число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы и т.д.). Различия в заработной плате здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие различия основываются главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».

В современных условиях, в период рыночной экономики, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

1)гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

2)обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциации регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов, предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики. Они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных(малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию ,и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих..

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях : штуках, килограммах, кубических метрах, комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно-сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном(платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках , лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй - с помощью “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

2. Система оплаты труда на ОАО «Контактор»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «Контактор»

ОАО «Контактор» входит в число крупнейших заводов электротехнической промышленности России. Высококачественная продукция завода используется на всех ведущих предприятиях энергоемких отраслей России, а также стран ближнего и дальнего зарубежья.

Компания с 2007 года вошла в группу компаний Легран, одного из ведущих мировых производителей электротехнической продукции. Группа имеет коммерческие офисы и производственные площадки более чем в 60 странах, в которых трудится около 33 000 сотрудников. Ежегодно 5 % от объема продаж группа инвестирует в исследования и развитие, которые базируются на инновациях и внешнем росте.

Ассортимент изделий завода «Контактор» включает в себя:

1)традиционные низковольтные автоматические выключатели на токиот 40 до 6 300 А серий ВА, А3790, А3790У, «Электрон», АВ2М;

2)новую серию автоматических выключателей «Кпро» - ВА04-3*Про на токи от 16 до 250 А, ВА50-45Про (ПРОТОН) на токи до 4000 А;

3)разъединители и переключатели РЕ19 на токи от 800 до 5000 А;

4)комплектные трансформаторные подстанции наружной установки мощностью до 250 кВА; РУНН для КТП внутренней установки мощностью от 400 до 1 600 кВА;

5)низковольтные комплектные устройства (ЩО-70, ПР, шкафы управления и др.).

Новейшие технологии и современное оборудование позволяют выпускать продукцию самого высокого качества.

В производстве используются: литье черных и цветных металлов, литье пластмасс, все виды механической и термической обработки. Технологические процессы предусматривают применение лазерной резки, электромонтажа и сборки, гальванических и лакокрасочных работ, порошковой металлургии. Современным требованиям отвечают испытательная и ремонтная базы предприятия.

История завода началась летом 1941 года, когда было принято решение о перемещении ряда промышленных предприятий из прифронтовой полосы в тыл.

Первый эшелон с оборудованием и специалистами электроаппаратного цеха Харьковского электромеханического завода прибыл в Ульяновск в ноябре сорок первого года. Для размещения производства были отведены не отапливаемые здания торговых рядов Центрального рынка, располагавшиеся на площади Революции. Температура воздуха иногда достигала минус 50 градусов и монтаж оборудования осуществлялся в сложных условиях. Поначалу эвакуированный цех именовался "Электропускатель", затем он получил название и статус Государственного Союзного Завода №650.

Численность коллектива завода в первые годы составляла около 400 человек. Были в числе первых рабочих завода и совсем молодые подростки 13-14 лет, многие из которых так и проработали на заводе практически всю свою жизнь.

В годы войны завод в основном выпускал электрооборудование, предназначенное для оборонной промышленности страны - комплектующие для танков и, с середины 1942 года, знаменитых «Катюш». При этом предприятие успевало работать не только на «оборонку», выпускалась продукция для химической и топливной промышленности, металлургии и машиностроения, энергетики и станкостроения. В это тяжелое время в короткий срок ведущими специалистами предприятия были разработаны и запущены в производство новые конструкции электроаппаратов и усовершенствован ряд уже выпускаемых моделей. В 1944 году коллектив завода пять раз в течение года отмечался как лучший в области.

С окончанием войны на предприятии начался период строительства и становления. Уже в 1952 году были введены в эксплуатацию два новых производственных корпуса. Всего же в период до 1975 года было построено 10 корпусов, в которых расположились цеха, заводоуправление, клуб, столовая, медпункт. Важным событием стал выпуск приказа Министерства Электротехнической промышленности, согласно которому с 20 июня 1954 года предприятие получило название Ульяновского завода низковольтной аппаратуры Контактор.

Годы внедрения технического прогресса - так называют на предприятии период жизни завода с 1965 по 1976 годы. За этот срок была осуществлена коренная реконструкция четырёх производственных площадок завода со значительным увеличением производственных мощностей, повышен технический уровень производства и выпускаемых изделий. На предприятии внедрены механизированные техпроцессы, обеспечивающие повышение производительности труда, качество выпускаемых изделий и защиту окружающей среды. В это время была разработана и запущена в производство новая серия автоматических выключателей "Электрон", был начат выпуск новых автоматических выключателей серии А3700, заменивших устаревшие модели.

Продукция завода получила признание во всех отраслях промышленности, сельском хозяйстве, строительстве, на транспорте. Ее экспорт был направлен более чем в 40 стран мира. В 2006 году коллектив Ульяновского завода Контактор отмечает 65-летие предприятия. Контактор по праву входит в число крупнейших предприятий электротехнической промышленности России и гордится своей историей и традициями.

Открытое акционерное общество «Контактор» учреждено трудовым коллективом Организации арендаторов НПО «Контактор», выкупившим государственное имущество на основании договора аренды государственного предприятия НПО «Контактор» № 3/14-8-78 от 06 июня 1990 года и дополнительного соглашения к нему, заключенных с Министерством электротехнической промышленности и приборостроения СССР.

Общество является правопреемником Организации арендаторов НПО «Контактор» и Закрытого акционерного общества «Контактор».

Цель и виды деятельности

Основной целью деятельности предприятия является получение прибыли.

Для получения прибыли предприятие вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом,

Показатели финансово-экономической деятельности эмитента: тыс. руб.

Таблица 1.

Наименование показателя	2008	2009	2010	1кв. 2011
Стоимость чистых активов эмитента	838 890	513 317	610 227	649 571
Отношение суммы привлеченных средств к капиталу и резервам, %	36.6	36.52	31.57	46.21
Отношение суммы краткосрочных обязательств к капиталу и резервам, %	10.43	35.52	30.43	38.23
Покрытие платежей по обслуживанию долгов, %	-10.87	90.11	97.24	13.84
Уровень просроченной задолженности, %	0	0	0	0
Оборачиваемость дебиторской задолженности, раз	4.26	6.57	10.92	2.19
Доля дивидендов в прибыли, %	0	0	0	0
Доля дивидендов в прибыли, %	551.51	612.18	1 213.21	302.47
Амортизация к объему выручки, %	2.44	3.88	2.61	2.67

Разница чистых активов предприятия и его уставного капитала является основным исходным показателем устойчивости финансового состояния предприятия. Чем больше данный показатель для предприятия, тем лучше. В 2009г. значение этого показателя снизилось, что связано с кризисными явлениями в стране. В 2010 году и 1 квартале 2011 года прослеживается тенденция к росту данного показателя. Увеличение показателей «Отношения суммы привлеченных средств к капиталу и резервам» и «Отношения суммы краткосрочных обязательств к капиталу и резервам», характеризующие степень зависимости предприятия от заемных средств, свидетельствуют о повышении такой зависимости. Допустимый уровень зависимости определяется условиями работы предприятия и, в первую очередь, скоростью обращения оборотных средств. "Оборачиваемость дебиторской задолженности" основывается на сравнении величины этой статьи с чистым объемом продаж. Этот коэффициент показывает расширение или снижение коммерческого кредита, предоставляемого организацией. Показатель «Уровень просроченной кредиторской задолженности» равен нулю, это связано с отсутствием просроченной кредиторской задолженности и является положительным моментом для общества. Увеличение показателя «Производительность труда» в 2009 и 2010 г.г. в сравнении с сопоставимыми отчетными периодами прошлых лет характеризует увеличение объема выпущенной продукции, приходящейся на одного работника.

Таблица2. Структура кредиторской задолженности эмитента за 2010 г.: руб

Наименование кредиторской задолженности	Срок наступления платежа
	До 1 года	Свыше 1 года
Кредиторская задолженность перед поставщиками и подрядчиками	82 644 000
Кредиторская задолженность перед персоналом организации	11 274 000
Кредиторская задолженность перед бюджетом и государственными внебюджетными фондами	28 010 000
Прочая кредиторская задолженность	18 296 000
Итого	140 224 000

Просроченная кредиторская задолженность отсутствует За 3 мес. 2011 г.: руб.

Таблица 3

Наименование кредиторской задолженности	Срок наступления платежа
	До 1 года	Свыше 1 года
Кредиторская задолженность перед поставщиками и подрядчиками	152 563 000
Кредиторская задолженность перед персоналом организации	18 957 000
Кредиторская задолженность перед бюджетом и государственными внебюджетными фондами	15 950 000
Прочая кредиторская задолженность	21 769 000
Займы, всего	40 036 000
Итого	140 224 000

Просроченная кредиторская задолженность отсутствует

Риски, связанные с приобретением размещаемых (размещенных) эмиссионных ценных бумаг

Политика эмитента в области управления рисками:

Политика эмитента в области управления рисками направлена на своевременное выявление и предупреждение возможных рисков с целью минимизации их негативного влияния на результаты финансово-хозяйственной деятельности Общества.

Основной задачей этой политики является определение всех существенных для Общества факторов риска, которые потенциально могут оказать негативное влияние на нормальную деятельность эмитента, и формирование системных подходов к предотвращению или максимальному снижению влияния этих рисков на деятельность Общества.

Отраслевые риски

ОАО «Контактор» относится к электротехнической промышленности и выпускает электротехнические изделия, которые имеют массовое применение во всех областях промышленности, организациях и быту. Продукция, выпускаемая обществом, способствует насыщению рынка приборами и механизмами, позволяющими регулировать потребление электроэнергии. Отрасль, в которой работает данное предприятие, находится в стадии постоянного развития, возможно появление конкуренции на рынке. Продукция предприятия находит применение на электростанциях всех типов: тепловых, гидроэлектростанциях, атомных и будет пользоваться спросом до тех пор, пока будут использовать электроэнергию. Изменение отпускных цен поставщиков на элементы выпускаемой продукции может существенно повлиять на уровень цен на продукцию эмитента.

Страновые и региональные риски

В целом по стране складывается благоприятный инвестиционный климат. Поскольку энергетическая отрасль в целом, и в Ульяновской области в частности, претерпевает период реформирования, любые вложения в ценные бумаги компаний, работающих в энерго-технической сфере, связаны с определенным риском. Региональные риски связаны с низким уровнем платежеспособности, что, в свою очередь, связано со сложившейся экономически неблагополучной ситуацией в регионе. Но поскольку деятельность эмитента в регионе на занятых рынках сбыта является монопольной, эмитент обладает достаточной экономической и финансовой устойчивостью. Влияние каких-либо политических факторов на деятельность эмитента незначительно.

С точки зрения Эмитента, риски, связанные с изменением общей политической ситуации на территории Ульяновской области и РФ, являются незначительными и не смогут повлиять на финансовое состояние Эмитента. Риски, связанные с возможными военными конфликтами, введением чрезвычайного положения и забастовками в РФ минимальны. Риски, связанные с географическими особенностями страны (стран) и региона, в которых эмитент зарегистрирован в качестве налогоплательщика и/или осуществляет основную деятельность, в том числе повышенная опасность стихийных бедствий, возможное прекращение транспортного сообщения в связи с удаленностью и/или труднодоступностью и т.п. - отсутствуют.

Финансовые риски

В настоящее время подверженность эмитента рискам, связанным с изменением процентных ставок и курса обмена иностранных валют, находится на среднероссийском уровне. Это связано с тем, что у эмитента нет обязательств, выраженных в иностранной валюте. Облигации, выраженные в рублях, эмитентом также не выпускались.

Финансовое состояние эмитента, его ликвидность, источники финансирования, результаты деятельности также фактически не подвержены валютным рискам, ввиду того, что эмитент осуществляет свою деятельность в России и расчеты производятся в рублях. Инфляция не оказывает влияние на выплаты по ценным бумагам ввиду того, что облигации эмитентом не выпускались.

Наиболее подвержены изменению в результате влияния указанных финансовых рисков

следующие показатели финансовой отчетности:

- Кредиторская задолженность - увеличение сроков оборачиваемости,

- Денежные средства - уменьшение свободных денежных средств,

- Прибыль от основной деятельности - сокращение.

Правовые риски

Риски, связанные с изменением валютного регулирования:

В связи с проведением политики либерализации валютного регулирования риски, связанные с изменением валютного регулирования, рассматриваются эмитентом как минимальные.

Риски, связанные с изменением налогового законодательства:

В первую очередь в данную группу рисков входят риски, связанные с изменением налогового законодательства, повышением ставок налогов, введением новых налогов, отменой льгот по отдельным видам налогов.

Риски, связанные с изменением правил таможенного контроля и пошлин, отсутствуют. Риски, связанные с изменением требований по лицензированию основной деятельности эмитента либо лицензированию прав пользования объектами, нахождение которых в обороте ограничено (в т.ч. природные ресурсы): эмитент полностью соответствует всем лицензионным требованиям.