Понятие оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Целью данной курсовой работы является раскрытие понятия оплаты труда на предприятии.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1) изучить теоретические аспекты понятия оплата труда на предприятии;

2) проанализировать функции и принципы организации оплаты труда на предприятии, их взаимосвязь;

3) рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

4) изучить регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности.

Объектом исследования является система оплаты труда персонала на предприятии, теоретические аспекты такого понятия, как оплата труда на предприятии. оплата труда форма собственности

Предметом исследования данной работы являются формы и системы оплаты труда, основные функции и принципы организации оплаты труда на предприятиях разных форм собственности, процесс нахождения более выгодной системы оплаты труда на предприятии. В работе были использованы следующие методы: литературный анализ, логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный анализ.

Методологической базой данной курсовой работы стало исследование литературных источников по данной теме, их анализ и обобщение. В работе используются выдержки из Трудового кодекса РФ.

В ходе работы рассмотрены следующие понятия: оплата труда, заработная плата, функции заработной платы, принципы организации оплаты труда на предприятии, регулирование оплаты труда.

Изучение этих понятий очень актуально, так как практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.



1. Теоретические основы системы оплаты труда

1.1 Сущность и понятия оплаты труда

Заработная плата - это важнейшая экономическая категория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника и предпринимателя.

Труд каждого работника компенсируется оплатой труда или заработной платой, то есть заработанной им платой за затраченный труд. Одним из главных условий трудового договора является оговорка по поводу заработной платы, и с момента его заключение это является элементом трудового правоотношения работника.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

1) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

2) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».

Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами, спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля - продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда представляет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и так далее.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства.

Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Заработная плата выполняет несколько функций:

1) воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, так называемые предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим;

2) социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и так далее. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте;

3) стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, так как более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия;

4) статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда;

5) регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд;

6) функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением;

7) производственно - долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

1.2 Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятии

Для реализации основных функций оплаты труда необходимо выполнение следующих принципов оплаты труда:

1) принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда;

2) принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства;

3) принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия;

4) принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество;

5) принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу;

6) принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно - технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства.

На предприятиях различных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Существует ряд условий оплаты труда, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

1) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

2) возможность точного учета объемов выполняемых работ;

3) возможность у рабочих конкретного участка увеличит выработку или объем выполняемых работ;

4) необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки.

На базе этих форм оплаты труда применяются другие системы оплаты труда: сдельно - премиальная и по временно - премиальная, аккордная и аккордно - премиальная, оплата труда при коллективном и арендном подряде с использованием коэффициентов трудового участия, трудового вклада и без них, оплата труда за выполнение нормированных заданий рабочими повременщиками и другие;

При сдельной оплате труда заработок рабочих (звена, бригады) определяется объемом выполненных работ (продукции) и сдельной расценкой на единицу его измерения.

Выполненные и предъявленные к оплате работы должны соответствовать проекту и требованиям к их качеству, предусмотренным строительными нормами и правилами, стандартами и другими нормативными документами.

Сдельная расценка - это размер заработной платы за единицу объема работ, определяемый умножением средней тарифной ставки рабочих на норму затрат труда на его выполнение.

При перевыполнении заданного объема работ в расчетном периоде, сокращении нормативных затрат труда и сроков выполнения работ с соблюдением требований к их качеству к сдельному заработку может начисляться премия в пределах средств, предусмотренных на эти цели в договорных ценах. Сдельная оплата труда при этом становится сдельно премиальной.

Применение сдельной и сдельно - премиальной систем оплаты труда целесообразно основывать на укрупненных и комплексных нормах, составляемых путем калькулирования на вид или комплекс работ, конструктивный элемент. Исходными для этих целей являются производственные нормы, содержащиеся в сборниках ЕНиР и ВНиР, а также аналогичные или вновь разрабатываемые нормы.

Сдельная и сдельно - премиальная системы оплаты труда чаще всего применяются к объемам и набору работ, поручаемых рабочим в расчетном периоде, как правило, на месяц. Задание (наряд) на выполнение этих работ согласовывается и подписывается сторонами, выдающими его, в лице мастера или производителя работ и принимающим к исполнению в лице бригадира или звеньевого, после чего утверждается начальником или главным инженером участка.

Аккордная и аккордно - премиальная системы оплаты труда применяются на выполнении более укрупненных объемов работ, их комплексов, вплоть до объекта строительства в целом.

Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ; заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания.

При этой системе усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение.

Эта система повышает заинтересованность рабочих в лучшем использовании рабочего времени, в выполнении задания меньшей численностью и в сокращении срока его выполнения.

При наличии дефектов, недоделок и тому подобного размер премии может уменьшаться с учетом затрат на их устранение, вплоть до полной отмены премии, что должно отражаться в Положениях об оплате труда и премировании работников по этим системам, утверждаемых в организации в установленном порядке.

Повременную и повременно - премиальную системы оплаты труда следует применять в тех случаях, когда заработок рабочего не может быть определен в зависимости от конкретного объема выполняемых работ вследствие их многообразия, неоднородности по составу, измерителям и объемам и тому подобное. В таких случаях заработок рабочего определяется по тарифным ставкам (окладам) и отработанному времени.

В строительных организациях повременную и повременно - премиальную оплату труда целесообразно применять для рабочих, занятых управлением подъемно - транспортными машинами (башенные и стреловые краны, автомобильные краны, лифты, шахтоподъемники и другие), машинами и механизмами, при помощи которых выполняются отдельные виды работ с периодически повторяющимися, но не стабильными объемами работ, а также для оплаты труда рабочих, занятых на подсобно - вспомогательных работах, например, транспортные и такелажные работы, монтаж и обслуживание электросетей и электроаппаратуры, уборка и обслуживание территории строительства и другие.

В зависимости от конкретных условий в организациях практикуется включение машинистов кранов, других машин в состав строительно -монтажных бригад. В этом случае в калькуляцию затрат труда и заработной платы на конечный измеритель строительной продукции (вид, этап, комплекс работ), на основе которой производится оплата труда бригады по заданию (наряду), включается нормативное время работы и заработная плата машиниста. В составе бригады заработок машиниста (включая премии), как и других членов бригады, определяется по фактически отработанному времени и тарифной ставке (окладу).

Рассмотрим как рассчитываются различные виды заработной платы.

Простая повременная состоит из фиксированной ставки, тарифа и фактически отработанного времени рассчитывается по формуле (1.1)

ЗП_пп = С_ч Ч Ф, (1.1)

где:

С_ч - тарифная ставка за единицу отработанного времени, руб;

Ф - фактически отработанное время, ч.

Повременно - премиальная к тарифу или ставке начисляется премия. Она может быть рассчитана в процентах или конкретной сумме по формуле (1.2). При выполнении и перевыполнении плана сотрудник получает премию. Размер премии фиксируется в положении о премировании



ЗП_пвп = С_ч Ч Ф Ч 1 +, (1.2)

где:

С_ч - тарифная ставка за единицу отработанного времени, руб;

Ф - фактически отработанное время, ч;

П - процент премии, %.

Прямая сдельная начисляется исходя из объема работ и стоимости единицы работы. При расчете используется наряд на выполненную работу по формуле (1.3)

З_с = К Ч Ц, (1.3)

где:

З_с - сдельный заработок;

К - количество изготовленной продукции;

Ц - цена продукции.

Сдельно - премиальная при этой системе руководитель рассчитывает стоимость каждой операции по формуле (1.4). Зарплата начисляется из норм выработки. Премия выплачивается при условии выполнения и перевыполнения плана

З_сп = З_с + П = К Ч Ц + П, (1.4)

где:

З_с - сдельный заработок;

К - количество изготовленной продукции;

Ц - цена продукции.

Зсп - сдельно премиальная оплата труда;

П - премии.

Сдельно - прогрессивная работа сверх нормы оплачивается прогрессивным или повышенным расценкам по формуле (1.5)

З_прог = Н₀ Ч Ц₀+ Н_п Ч Ц_п, (1.5)

где:

Н₀ - работа, выполненная в пределах установленной нормы;

Ц₀ - оплата по обычным расценкам;

Н_п - работа сверх нормы;

Ц_п - оплата по прогрессивно - возрастающим расценкам.

Косвенно - сдельная здесь размер заработка работников вспомогательных производств напрямую зависит от выработки основных работников и рассчитывается по формуле (1.6)

З_к.сд. = Р_к.сд. Ч В_всп, (1.6)

где:

Р_к.сд. - расценка косвенно - сдельных работ, руб;

В_всп - объем работ (обслуживаемых рабочих мест) вспомогательными рабочими.

При аккордной системе сотрудник получает оплату не за каждую продукцию, а за весь комплекс работ, согласно аккордному заданию. Аккордная заработная плата можно установить не только для одного сотрудника, но и для бригады и рассчитать по формуле (1.7)

З_ак = . (1.7)



Как правило дополняется премией (П_ак) за сокращение нормативного срока выполнения работ, которая рассчитывается по формуле (1.8)

П_ак = З_ак Ч С Ч К_пр, (1.8)

где:

К_пр - размер премии за каждый процент сокращения нормативного времени;

С - процент сокращения нормативного времени выполнения аккордного задания, рассчитывается по формуле (1.9)

С = (В_п - В_ф) Ч 100/В_п. (1.9)

Комиссионная оплата труда рассчитывается по формуле (1.10) как:

1) процент от выручки;

2) фиксированный оклад плюс процент от выручки;

3) как процент от выручки, но не менее фиксированного оклада

З_см = З₀ + З%, (1.10)

где:

З₀ - оклад;

З% - переменная часть в % от выручки.

Грейдовая зарплата начисляется исходя из квалификации сотрудника, наличия подчиненных и опыта. Расчет производится на основании баллов, которые утверждаются в каждой организации.

1.3 

1.3 Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам и организация премирования работников

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы (затраты труда в пределах норм и заданий, качество груда), существует система доплат, компенсаций и надбавок.

Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда.

Компенсации дают возможность частично возмещать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия (например, рост цен на товары, высокие тарифы на коммунальные услуги).

Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при выполнении поручений и заданий, добросовестное их отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях.

В практике получили распространение надбавки работникам, стимулирующие овладение ими необходимыми знаниями и опытом работы за высокое профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы (водителям транспортных средств). Так, дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство призваны стимулировать улучшение профессионального уровня рабочих. Критериями оценки этого уровня являются высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическое выполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество.

Все доплаты начисляются сверх основного заработка и устанавливаются в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятиях применяются доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; интенсивность труда; выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Надбавки к окладам руководителей и специалистов производятся:

1) за высокие достижения в труде;

2) выполнение особо важных и ответственных работ;

3) труд линейных руководителей, работающих в цехах с вредными условиями труда;

4) непрерывную работу в отрасли, выслугу лет, стаж работы по профессии (специальности).

Применяется также и ряд надбавок и доплат общих для рабочих, руководителей и специалистов, носящих целевой характер:

1) надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;

2) доплаты за работу в ночное время и другие.

Все надбавки, компенсации и доплаты являются непосредственными по своим размерам. При улучшении или ухудшении условий труда они могут быть пересмотрены.

Для обеспечения заинтересованности работников в улучшении экономических показателей производства на предприятии используют премирование их за трудовые достижения.

Основными задачами системы премирования являются:

1) стимулирование выполнения планов производства и договорных обязательств по поставкам продукции;

2) повышение заинтересованности в улучшении качества и повышении конкурентоспособности продукции;

3) стимулирование повышения производительности труда;

4) повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов;

5) стимулирование инновационной деятельности по созданию новой продукции и освоению новой технологии и техники и другие.

Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным.

Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков, или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других. Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, предприятия.

Размер премии должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной не менее 8 - 10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической целесообразностью системы и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы - 35 - 40% тарифа (оклада).

Руководствуясь статьей 129 ТК РФ, весь заработок можно разделить на подгруппы:

1) постоянная - вознаграждение за выполнение непосредственно служебных обязанностей (оклад, тарифная ставка);

2) переменная - компенсации за определенный характер труда; стимулирующие выплаты.

Суммы, дополнительно назначаемые к постоянной оплате, должны скомпенсировать тяжелые трудовые условия, переработку сверх нормативного времени, и выступать стимулом профессионального роста.

Виды доплат и надбавок, их наличие зависит от государственных гарантий, а также условий, установленных в конкретной компании. Если стимулирующие надбавки к заработной плате зависят от результатов работы сотрудника или компании в целом, то компенсации возмещают дополнительные трудозатраты, возникающие при особом режиме, условиях, характере труда. При этом законодатель не дает четких определений, что такое надбавки и доплаты и применяет в Трудовом Кодексе эти термины, говоря и о компенсациях, и о стимулирующих выплатах. В этом контексте важно понять, какие суммы работодатель должен доплачивать по закону. Виды доплат и надбавок к заработной плате Понятия эти во многом тождественны, более того, в ТК РФ они фигурируют в паре. И те и другие суммы добавляются к окладу (ставке). Доплаты в отличие от надбавок преимущественно связаны с тем, что работнику необходимо доплатить за выполнение дополнительных функций сверх своих прямых обязанностей по договору.

Доплаты как компенсация труда за отклонение от нормальных условий предусмотрены трудовым правом для таких обстоятельств: минимальный размер компенсаций гарантирован в размере: сверхурочная работа - полуторный размер от часового тарифа для первых двух часов и двойной для следующего переработанного времени; ночной режим - 20% за каждый ночной час в пересчете от оклада/тарифа за час работы; труд в выходной/праздник - двойной тариф; тяжелые, вредные условия (производственная среда) - 4% от оклада; выполнение обязанностей разной квалификации - доплата до более высокой квалификации. Размер не установлен правовыми актами и решается сторонами с учетом дополнительной нагрузки: совмещение должностей; расширение объемов; замещение временно отсутствующего коллеги. Эти доплаты обязаны платить все работодатели без исключений. Надбавки могут выступать как стимулом за заслуги подчиненного, так иметь компенсационное назначение.

В качестве поощрения и мотивации руководитель может доплачивать своим кадрам за определенные характеристики: высокий профессионализм, достижения в труде, работу особой важности, секретности, ученые степени, владение иностранными языками, наставничество, значительные выслуги лет на одном предприятии. Как бы ни назывались доплаты - бонусы, премии, коэффициенты - цель у них одна, поощрить сотрудника и замотивировать дальнейшее желание совершенствоваться и трудиться эффективнее. Компенсационные надбавки нужны для того, чтобы привлечь граждан трудиться в особых условиях и материально восполнить сопутствующие трудности. К ним относятся надбавки: вахтовая - за вахтовый метод; северная - для работающих на Крайнем Севере в виде районного коэффициента и дополнительных сумм в процентах к зарплате.

Действующие в каждой конкретной компании виды надбавок к заработной плате прописываются в локальных положениях (например, Положение «Об оплате труда», Порядок поощрения персонала, Коллективный договор) и устанавливаются с обоснованием причин и мотивов их назначения.

О применяемых дополнительных выплатах необходимо указать и в трудовых соглашениях с кадрами: отсутствие таких условий может послужить основанием для спора с налоговиками по включению надбавок в состав затрат. Профессиональные бухгалтеры помогут навести порядок в документации и избавят вас от рутинных дел. При установлении ежемесячной выплаты такая периодичность отражается в договоре с работником. Если вы решаете доплатить сотруднику, исходя из конкретных условий, необходимо каждый раз оформлять приказ с указанием обоснования, срока, размера выплат. В отношении компенсаций, обязательных по закону, можно указать, что размер соответствует нормативным актам, если руководство не собирается его увеличивать.

Претендовать на надбавки не могут лица, работающие в компании по агентским соглашениям, по договорам гражданско - правовым и подряда.

Расчеты с персоналом - один из ключевых и сложных участков бухгалтерского учета. Правильность начисления сумм интересует и персонал, и проверяющие инстанции, налоговиков, трудовую инспекцию.

Снять с себя груз проблем по контролю расчетов, своевременности оплаты можно, передав учет на аутсорсинг. Такая форма сотрудничества выгодна предпринимателям разного масштаба деятельности, поскольку: помогает освободить время на развитие бизнеса, экономит ФОТ при комплексном юридическом и бухгалтерском обслуживании, обеспечивает профессиональный подход к решению бухгалтерских и кадровых вопросов.

Персональные доплаты помимо корпоративных выплат, руководство вправе установить персональную надбавку конкретному специалисту. Конкретики законодатель в этом вопросе не дает. По персональным доплатам учитывать следует следующее: основания для надбавок должны быть официальные и обоснованные. Утверждение, отмена и изменение индивидуальной доплаты оформляются соответствующими распорядительными актами на основании служебной записки. Персональная надбавка входит в средний заработок.

Если руководитель принял решение о снятии надбавки и не уведомил сотрудника, подчиненный вправе расценивать это нарушением трудовых отношений и обратиться к нанимателю с просьбой получить ранее обозначенную сумму.

В Трудовом кодексе Российской Федерации в статье 129 понятие «заработная плата» обозначено как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Здесь же указано, что в зарплату входят компенсационные выплаты: доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

Еще один компонент зарплаты - стимулирующие выплаты, то есть доплаты и надбавки для стимуляции сотрудников, премии и иные поощрительные выплаты.

Как видим из текста закона, в самой статье надбавки и доплаты разделены на две большие группы: компенсационного характера и стимулирующие.

1) выплаты компенсационного характера применяются, чтобы возместить работнику дополнительные физические усилия, возможный вред здоровью, временные затраты;

2) выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику за уже имеющуюся квалификацию, достижение запланированных показателей, стаж работы и так далее.

Четкой разницы между определением доплаты и надбавки в основном законе нет, но по сложившейся практике доплату чаще описывают как выплату компенсационного характера, а надбавку как стимулирующего.

В правовом поле оплата труда регулируется на уровне федеральных законов и внутренних документов компании.

Централизованно на федеральном и региональном уровне определяются МРОТ, тарифы и оклады для сотрудников бюджетных организаций, компенсации и выплаты работникам в условиях, отклоняющихся от нормальных. В Трудовом кодексе вопросы надбавок и доплат регулируются статьями 147, 151, 348.10, 148, 317, 302.

На уровне предприятия принципы оплаты труда, начисления надбавок и доплат определяется положением об оплате труда, коллективным договором или индивидуальным трудовым договором с работником. Трудовой кодекс в статье 41 определяет, что в коллективном договоре могут быть прописаны принципы выплаты компенсаций и пособий. В индивидуальном трудовом договоре также прописываются условия оплаты труда с учетом всех норм трудового права.

Независимо от того, прописаны эти выплаты в трудовом договоре или нет, работодатель обязан начислять некоторые виды доплат и надбавок. За отсутствие таких доплат в заработной плате компания может получить штраф на сумму до 100 000 рублей.

К обязательным относятся доплаты:

1) за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;

2) за совмещение профессий (должностей);

3) за расширение зон обслуживания;

4) за увеличение объема работы;

5) за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы;

6) за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

7) за вахтовый метод работы.

Размеры обязательных доплаты определены также в ТК РФ. Например, минимальная надбавка за работу во вредных и опасных условиях - 4% от оклада. Оплата за сверхурочную работу должна быть не менее 50% в первые два часа и 100% за последующие. За ночные смены (с 22.00 до 06.00) работнику нужно доплатить минимум 20% от оклада. За работу в выходные и праздники - минимум 100%, если рабочий день совпадает с графиком работника.

Для вахтовиков предусмотрена обязательная надбавка, замещающая суточные. Она выплачивается за каждый день пребывания на вахте и за каждый день пути.

Работодатель по своей инициативе может увеличить размер выплат, но не может их сделать меньше, чем прописано в законе.

Надбавки за работу в особых условиях.

К выплатам компенсационного характера также применяются коэффициенты: районные, за работу в пустынных и безводных местностях, работу в высокогорных районах, а также надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним.

Самый распространенный вид надбавок - региональный коэффициент. Он применяется, когда подсчитаны уже все составляющие заработной платы.

Максимальный размер РК - 2, минимальный - 1,1.

Работодатель может установить любые доплаты и надбавки к зарплате сотрудников. Об этом в частности говорится в ст. 135 ТК РФ. Фактически сама система оплаты труда может быть полностью разработана работодателем. Главное, чтобы она не противоречила нормам трудового законодательствам и другим правовым актам, где содержатся нормы трудового права.

Работодатель может установить доплату за выслугу лет (стаж), за отсутствие дисциплинарных взысканий, за научную степень или определенную квалификацию, за полученные награды и звания.

Компания не обязана устанавливать стимулирующие выплаты. Но если по коллективному договору, трудовому договору или иным документам они прописаны, то их обязаны начислять и выплачивать. В противном случае работник имеет право обратиться в суд за возмещением установленных надбавок.

1.4 Структура организационно - экономического механизма регулирования заработной платы и ее регулирования на рынке труда

Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирование рынка труда. Оно осуществляется через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по занятости, банки данных о рабочих местах, государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве незанятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на предприятии политики стабилизации кадров. Все эти составные части рыночного механизма регулирования занятости в разных отраслях находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития данной отрасли.

Ситуация, на рынке труда в России свидетельствует о необходимости формирования нового хозяйственного механизма регулирования занятости населения: механизма, который бы учитывал все происшедшие изменения. Под хозяйственным механизмом понимают систему сознательно организованного воздействия на экономику. Такое воздействие в своей основе предопределено господствующей системой производственных отношений.

Хозяйственный механизм представляет собой объективно обусловленный существующими экономическими отношениями способ рационализации хозяйственной деятельности ее субъектами с целью достижения наиболее эффективных результатов. Характер механизма меняется в зависимости от того, кто является субъектом хозяйственной деятельности, то есть характер механизма определяется его масштабами и субъектами, а также отношениями между ними по поводу присвоения и отчуждения, опредмечивания и распредмечивания, производства и потребления и так далее. Так в командно - административной экономике преобладал так называемый механизм рационирования. Согласно этому механизму создавалось такое количество рабочих мест, которое могло удовлетворить потребности в занятости всего населения, таким образом, достигалось равновесие между спросом и предложением. Однако за видимой простотой такого механизма создавались значительные трудности, возникающие на практике. Реальный спрос на рабочую силу вовсе не соответствовал потенциальному предложению. В условиях перехода к рынку начинает действовать рыночный механизм, основанный на действии в условиях хозяйственного рынка закона спроса и предложения.

Механизм регулирования в сфере трудовых отношений должен быть открытой системой, определяемой объектами, субъектами и характером взаимосвязей между ними, он должен не воспроизводить исходное явление, а порождать новую серию явлений. В данном контексте в качестве субъектов выступают три стороны: работодатель, наемные рабочие и государство, которые в процессе трудовых отношений имеют возможность сознательно принимать решения. Механизм регулирования занятости включает весь спектр социально - экономических отношений данных субъектов, а также юридических, организационных и психологических приемов, методов и инструментов, обеспечивающих их функционирование в системе трудовых отношений.

Можно выделить три элемента механизма регулирования занятости:

1) социально - экономический;

2) организационно - правовой;

3) психологический (идеологический).

Социально - экономический элемент механизма регулирования занятости охватывает регулирование трудовых отношений между работниками, работодателями и государством в целях достижения соответствия спроса и предложения рабочих мест, соглашения на рынке труда в сфере организации и оплаты труда.

Организационно - правовой элемент механизма регулирования занятости заключается в принятии соответствующих законодательных актов, юридически оформляющих, разрешающих и стимулирующих те или иные формы развития данных отношений и создание соответствующих институтов, осуществляющих наблюдение и контроль за рынком труда.

Психологический элемент регулирования занятости состоит в формировании правильной мотивации к труду, системы приоритетов и предпочтений в процессе труда.

Государство всегда выполняло, выполняет и будет выполнять важнейшую хозяйственную функцию - разработку определенных «рыночных правил игры» и обеспечение гарантий выполнения законных договорных обязательств между хозяйствующими субъектами и субъектами товарного рынка, включая рынок труда.

В переходной экономике рынок труда сохраняет прежние элементы системы управления трудом. Главным образом это государственные гарантии занятости населения, централизованное регулирование оплаты труда (минимальной заработной платы, ставок тарифов и окладов в бюджетной сфере). По мере продвижения к цивилизованному рынку труда складываются условия для его функционирования на основе естественных регуляторов в сочетании с государственным регулированием занятости. Особую роль здесь играют рыночные формы и методы инвестирования в экономические рабочие места, формирование реальной заработной платы, исходя из прожиточного минимума, социальное страхование работников наемного труда от экономических рисков, включая безработицу. При этом государственное регулирование, отражая в основном социальную компоненту в регулировании экономической активности населения, смягчает или носит упреждающий характер по отношению к угрозе и последствиям вынужденной безработицы.

Государственное регулирование в условиях рыночного хозяйства представляет систему типовых мер законодательного, исполнительного и контролирующего характера, осуществляемых правомочными государственными учреждениями и общественными организациями в целях стабилизации и приспособления существующей социально - экономической системы к изменяющимся условиям. Регулирование может осуществляться не только на государственном уровне.

Характер и степень участия определенных субъектов в регулировании рынка труда, а также преобладание какого - либо элемента механизма регулирования занятости позволяет выделить три относительно самостоятельных уровня регулирования занятости: государственное регулирование, региональное регулирование и саморегулирование. Каждому уровню присущи свои методы управления рынком труда.

Таким образом, механизм регулирования можно отразить схемой в соответствии с рисунком 1.1 классификации методов регулирования.



Рисунок 1.1 - Схема классификации методов регулирования рынка труда

Государственное регулирование предполагает применение двух групп методов: организационно - правовых и социально - экономических. В свою очередь каждую из данных групп методов можно разграничить по видам.

Так среди организационно - правовых методов можно выделить: институциональные и организационные.

Институциональные методы предполагают установление и закрепление отдельных отношений (например, формирование кредитных институтов, предпринимательства, социального партнерства) и включают: формирование правовой базы, создание единой информационной системы, создание гибкой инфраструктуры рынка труда, формирование фонда занятости.

Организационные методы отвечают за разработку основных общих направлений политики занятости, стимулирование гибкого рынка труда, осуществление профессиональной подготовки. В рамках организационных методов определяются субъекты компетенции, сфера деятельности учреждений.

Среди социально - экономических методов регулирования можно выделить: фискальные, кредитные, бюджетные, как на государственном, так и на региональном уровне.

Фискальные методы основаны на создании общих, нормальных условий предпринимательства в то или иное время, в том или ином пространстве. Все хозяйствующие субъекты хозяйственного процесса должны отдать часть продукта налоговым службам, создающим условия хозяйственной деятельности. Таким образом, налог - это часть прибавочного продукта, который распределяется в пользу общественных органов, создающих условия для хозяйствования. Фискальные методы выполняют не просто распределительную функцию, но являются регулятором.

Кредитные методы осуществляются такими институтами как банковские учреждения и заключаются в выдаче ссуд и регулировании. Кредитные методы позволяют поддерживать хозяйственную деятельность, стимулируют, ускоряют и расширяют ее границы. Кредитные методы являются регулятором коммерческой деятельности.

Бюджетные методы - это методы, с помощью которых средства возвращаются в общество через социальные вложения, трансферты.

Каждый метод предполагает определенное средство или инструмент. Например, инструментом кредита является ставка, а средством - величина ставки. Средства приобретают формы: разовые, долгосрочные, периодические, спонтанные, дискретные и непрерывные.

На уровне саморегулирования используются психологические методы и методы ценностно - нормативного управления. Они нацелены на формирование установки на труд и занятость, собственной мотивации к труду на основе личного жизненного опыта и социального примера.

Государственное регулирование целесообразно рассматривать как воздействие на три уровня рынка: макроуровень, региональный и микроуровень.

На макроуровне высшие органы законодательной и исполнительной власти призваны решать следующие задачи:

1) согласование финансово - кредитной, структурной, инвестиционной, внешнеэкономической политик с системой целей регулирования рынка труда. К данному блоку относятся вопросы принятия решений о государственных заказах и закупках продукции, в первую очередь оборонного, экологического и социального назначения, о государственных инвестиционных программах, дотациях, кредитах и налоговых льготах, направленных на поддержание и развитие производства в приоритетных отраслях. Государственная поддержка развития фермерства, индивидуального и среднего бизнеса, постприватизационная поддержка предприятий, организация санации и банкротства предприятий с наименьшим ущербом для занятости также входит в число задач этого блока.

Особая задача - регулирование внешнеэкономических связей в интересах занятости (ограничение оттока капиталов и стимулирование их притока должны улучшить инвестиционный климат, создать предпосылки для развития системы рабочих мест, поддержки экспорта, поддержания курса рубля на уровне, стимулирующего создание новых рабочих мест в экспортно - ориентированных отраслях и в производстве товаров народного потребления, конкурирующих с импортными товарами на внутреннем рынке);

2) согласование социальной, демографической, миграционной политик с целями и приоритетами регулирования рынка труда. В число задач этого блока входят минимизация оттока квалифицированных кадров за рубеж (утечки мозгов), ограничение нежелательных и нелегальных форм иммиграции, содействие занятости зарегистрированных беженцев и вынужденных переселенцев;

3) политика трудоустройства и социальной поддержки незанятого населения.

В число задач данного блока входят организационное развитие Министерства труда и социального развития, в том числе службы занятости и других структур (негосударственных фирм, занятых трудоустройством, профессиональной подготовкой и переподготовкой населения). Среди приоритетов деятельности Минтруда: развитие качества рабочей силы через образование, профессиональную подготовку и переподготовку, совершенствование информационных систем на рынке труда, развития механизмов трудоустройства вообще и в частности поддержки на рынке труда беженцев и вынужденных переселенцев, граждан с ограниченной трудоспособностью, длительно безработных, женщин, молодежи, подростков и других групп. В число задач данного блока входят также вопросы регистрации и социальной поддержки безработных, организации общественных, временных работ и другие.

Воздействие государства на региональный уровень должно осуществляться в тех же направлениях. Перечень составных элементов регулирования рынка на уровне региона уже, чем на макроуровне. Тем не менее, регионы должны включать регулирование рынка труда в число основных приоритетов политики и в рамках своей компетенции и возможностей соответствующих бюджетов и внебюджетных фондов регулировать доходы, трансфертные платежи, демографическое качество населения, миграционные процессы.

На региональном уровне также в интересах рынка труда возможно осуществление программ жилищного, транспортного и производственного строительства, предоставление предприятиям дотаций, кредитов и налоговых льгот (региональные налоги), направленных на поддержание и развитие производства и рабочих мест в приоритетных отраслях. На региональном уровне во многих случаях более эффективны, чем на общегосударственном, меры поддержки фермерства, индивидуального малого бизнеса.

На микроуровне регулирование рынка труда включает законодательное и иное нормативное регулирование, финансовое, налоговое стимулирование поведения на рынке труда предприятий, организаций, индивидуальных зарегистрированных и незарегистрированных предпринимателей и домохозяйств.