Система принципов организации оплаты труда на предприятии ОАО "Контактор"

Риски, связанные с изменением судебной практики по вопросам, связанным с деятельностью эмитента (в том числе по вопросам лицензирования), которые могут негативно сказаться на результатах его деятельности, а также на результаты текущих судебных процессов, в которых участвует эмитент:

Изменение судебной практики по вопросам, связанным с деятельностью эмитента, не может в определенной степени повлиять на деятельность эмитента.

Риски, связанные с деятельностью эмитента

Эмитент не участвует в судебных процессах, которые могут существенным образом повлиять на его деятельность.

Эмитент не имеет сложностей с продлением лицензий.

Эмитент не имеет обязательств по долгам третьих лиц.

Риск, связанный с возможностью потери потребителей, на оборот с которыми приходится не менее чем 10 процентов общей выручки от продажи продукции, эмитент оценивает как минимальный.

ОАО «Контактор» не подвержено влиянию специфических рисков, характерных исключительно для его деятельности.

Основная хозяйственная деятельность эмитента

Виды хозяйственной деятельности (виды деятельности, виды продукции (работ, услуг)), обеспечившие не менее чем 10 процентов выручки (доходов) эмитента за отчетный период

Наименование вида продукции (работ, услуг): Производство и реализация электротехнической и электроустановочной аппаратуры

Таблица4

Наименование показателя	2008г.	2009г.	2010г.	1кв. 2011
Объем выручки (доходов) от данного вида хозяйственной деятельности, руб.	1 186 759 000	817 406000	1 433 313000	367 574000
Доля объема выручки (доходов) от данного вида хозяйственной деятельности в общем объеме выручки эмитента, %	93.37	97.3	99.8	99.9

Изменения размера выручки (доходов) эмитента от основной хозяйственной деятельности на 10 и более процентов по сравнению с соответствующим отчетным периодом предшествующего года и причины таких изменений увеличение размера выручки от основной хозяйственной деятельности связано с ростом платежеспособного спроса потребителей.

Имеющие существенное значение новые виды продукции (работ, услуг), предлагаемые эмитентом на рынке его основной деятельности, в той степени, насколько это соответствует общедоступной информации о таких видах продукции (работ, услуг). Указывается состояние разработки таких видов продукции (работ, услуг).

Имеющих существенное значение новых видов продукции (работ, услуг) нет

Стандарты (правила), в соответствии с которыми подготовлена бухгалтерская отчетность и произведены расчеты, отраженные в настоящем пункте ежеквартального отчета:

Федеральный закон от 21.11.1996 г. №129ФЗ «О бухгалтерском учете», а также действующие Положения по бухгалтерскому учету, утвержденные Министерством Финансов РФ.

Материалы, товары (сырье) и поставщики эмитентаЗа 2010 г.

Поставщики эмитента, на которых приходится не менее 10 процентов всех поставок материалов и товаров (сырья)

Полное фирменное наименование: «Bticino S.p.a» Место нахождения: Италия, Милан. Доля в общем объеме поставок, %: 27.

Полное фирменное наименование: « LEGRAND SNC» Место нахождения: Франция,Лимож. Доля в общем объеме поставок, %: 14.7.

Полное фирменное наименование: «LEGRAND Zrt.». Место нахождения: Венгрия, Будапешт. Доля в общем объеме поставок, %: 12.3

Информация об изменении цен более чем на 10% на основные материалы и товары (сырье) в течение соответствующего отчетного периода по сравнению с соответствующим отчетным периодом предшествующего года

В отчетном периоде произошло изменение цен на следующие материалы и товары (сырье): Серебро-70% Цветной металл-22%

Доля импорта в поставках материалов и товаров, прогноз доступности источников импорта в будущем и возможные альтернативные источники

Доля импорта в поставках материалов и товаров в 2010 году составляет 55%, в сумме 222710003 рубля

За отчетный квартал 2011года

Поставщики эмитента, на которых приходится не менее 10 процентов всех поставок материалов и товаров (сырья):

Полное фирменное наименование: «Bticino S.p.a». Место нахождения: Италия, Милан. Доля в общем объеме поставок, %: 13

Полное фирменное наименование: " LEGRAND SNC ». Место нахождения: Франция, Лимож. Доля в общем объеме поставок, %: 10.9.

Информация об изменении цен более чем на 10% на основные материалы и товары (сырье) в течение соответствующего отчетного периода по сравнению с соответствующим отчетным периодом предшествующего года

Изменения цен более чем на 10% на основные материалы и товары (сырье) в течение соответствующего отчетного периода не было.

Доля импорта в поставках материалов и товаров, прогноз доступности источников импорта в будущем и возможные альтернативные источники.

Доля импорта в поставках материалов и товаров в 1 квартале 2011 г. составляет 38%, в сумме 134261698 рублей.

Рынки сбыта продукции (работ, услуг) эмитента

Основные рынки, на которых эмитент осуществляет свою деятельность:

Реализация продукции производится по двум направлениям: экспорт и внутренний российский рынок. Основной объем продукции поставляется в Московскую область, Ульяновскую область и другие регионы РФ.

Экспортные поставки осуществляются в Украину, в Казахстан, в Республику Беларусь, в Эстонию, в Армению.

Факторы, которые могут негативно повлиять на сбыт эмитентом его продукции (работ, услуг), и возможные действия эмитента по уменьшению такого влияния:

Усиление конкуренции, неплатежеспособность покупателей, снижение объема потребления услуг, неправильная ценовая политика эмитента - производить работы по уменьшению издержек, повышать качество оказываемых услуг.

Планы будущей деятельности эмитента

Основной продукцией ОАО «Контактор» по-прежнему остаются автоматические выключатели. В новых экономических условиях их номенклатура на АО значительно расширяется. Ведутся разработки новейших выключателей, широко оснащенных полупроводниковыми устройствами. Кроме того, освоены производством и ведутся разработки новых типов счетчиков учета электроэнергии. Проводится широкая модификация распределительных устройств, комплектуемых автоматическими выключателями и счетчиками своего производства, модернизация имеющихся типов выключателей с целью снижения материалоемкости и улучшения эксплуатационных характеристик. Движется работа по созданию новых типов выключателей на небольшие токи, товаров народного потребления с использованием новейших технологий. Получит дальнейшее развитие семейство электрических счетчиков.

Применение компьютерных технологий поднимет на новую ступень развития инструментальное производство. Планируется снижение производства убыточных типов выключателей с одновременным наращиванием перспективных типов. Планируется запуск в производство выключателей КПРО 250, выключателей 0446

Таблица 5. Основные средства за 2010 г.: тыс. руб.

Наименование группы объектов основных средств	Первоначальная (восстановительная) стоимость	Сумма начисленной амортизации
Здания	124 115	41 211
Сооружения и передаточные устройства	14 517	9 870
Машины и оборудование	373 096	224 770
Транспортные средства	6 883	5 363
Производственный и хозяйственный инвентарь	8 186	4 936
Прочие основные средства	8 750	205
Итого	535 547	286 355

Сведения о способах начисления амортизационных отчислений по группам объектов основных средств:

Амортизация по всем видам основных средств начисляется линейным способом. Результаты последней переоценки основных средств и долгосрочно арендуемых основных средств, осуществленной за 3 завершенных финансовых года, предшествующих отчетному кварталу, либо за каждый завершенный финансовый год, предшествующий отчетному кварталу, если эмитент осуществляет свою деятельность менее 5 лет, и за отчетный квартал.

Переоценка основных средств за указанный период не проводилась

Указываются сведения о планах по приобретению, замене, выбытию основных средств, стоимость которых составляет 10 и более процентов стоимости основных средств эмитента, и иных основных средств по усмотрению эмитента, а также сведения обо всех фактах обременения основных средств эмитента (с указанием характера обременения, момента возникновения обременения, срока его действия и иных условий по усмотрению эмитента), существующих на дату окончания последнего завершенного отчетного периода: нет сведений

Результаты финансово-хозяйственной деятельности эмитента

Таблица 6. Прибыль и убытки единица измерения: руб.

Наименование показателя	2008г	2009г	2010г	1 кв.2011г
Выручка	1 213 875000	839 918000	1 436 438000	367 808000
Валовая прибыль	406 667000	114 312000	338 885000	65 085000
Чистая прибыль (нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	-40 238000	-169 581000	96 910000	17 526000
Рентабельность собственного капитала, %	-4.8	-33.55	15.886	2.7
Рентабельность активов, %	-3.51	-24.2	12.07	1.85
Коэффициент чистой прибыльности, %	-3.32	-20.19	6.75	4.76
Рентабельность продукции (продаж), %	10.07	-13.42	13.2	5.81
Оборачиваемость капитала	1.15	1.62	2.33	0.52
Сумма непокрытого убытка на отчетную дату	-40 238000	-169 581000	0	0
Соотношение непокрытого убытка на отчетную дату и валюты баланса	0.03	0.24	0	0

Экономический анализ прибыльности/убыточности эмитента исходя из динамики приведенных показателей. В том числе раскрывается информация о причинах, которые, по мнению органов управления эмитента, привели к убыткам/прибыли эмитента, отраженным в бухгалтерской отчетности по состоянию на момент окончания отчетного квартала в сравнении с аналогичным периодом предшествующего года (предшествующих лет):

Несмотря на значительное снижение размера выручки, валовой прибыли и получения Обществом убытка в 2009 году из-за падения спроса на продукцию (в связи с финансовым кризисом), эмитенту удалось нормализовать и улучшить свои финансовые показатели. В 2010 году размер выручки превышает докризисные показатели. В 2010г. Обществом получена прибыль, что свидетельствует об эффективном использования собственного капитала эмитента. Показатель «Рентабельность собственного капитала» показывает эффективность использования собственного капитала- сколько рублей прибыли приносит каждый рубль вложенных собственных средств. Рост данного показателя в 2010г. свидетельствует о гораздо большей эффективности использования обществом собственного капитала, чем в предыдущий и последующие годы.

Увеличение показателя «Рентабельность активов» характеризует устойчивость финансового состояния организации. Он показывает прибыль, получаемую организацией на 1 рубль стоимости активов организации, т.е. общую эффективность использования средств, принадлежащих собственникам предприятия, и заемных средств. «Рентабельность продаж» характеризует основную деятельность и показывает сколько прибыли приходится на единицу реализованной продукции В 2008г. показатель низкий из-за снижения спроса на выпускаемую продукцию в связи с финансовым кризисом, в 2010 году значение этого показателя увеличилось. Показатель «Оборачиваемость капитала» за

2008 и 2009 гг.ниже что обусловлено низкой покупательской активностью, но начиная с 2010г. начал увеличиваться Показатель «Сумма непокрытого убытка» и показатель «Соотношение непокрытого убытка на отчетную дату и валюты баланса» в 2010 году и в 1 квартале 2011г. равен нулю, что свидетельствует о более устойчивой работе предприятия и его прибыльности, по сравнению с 2008-2009 годами

Таблица 7. Ликвидность эмитента, достаточность капитала и оборотных средств Единица измерения: руб

Наименование показателя	2008г	2009г	2010г	1 кв.2011г
Собственные оборотные средства	575 451000	219 858000	355 317000	383 831000
Индекс постоянного актива	0.31	0.56	0.41	0.41
Коэффициент текущей ликвидности	10.08	2.28	2.95	2.75
Коэффициент быстрой ликвидности	3.66	0.81	0.92	0.75
Коэффициент автономии собственных средств	0.73	0.72	0.76	0.68

Экономический анализ ликвидности и платежеспособности эмитента на основе экономического анализа динамики приведенных показателей:

Показатель «Собственные оборотные средства» (т.е. доля собственного капитала, направленная на финансирование оборотных средств) имеет положительное значение, что свидетельствует о полном финансировании внеоборотных активов (основных средств и нематериальных активов) собственными средствами предприятия. Индекс постоянного актива - это коэффициент, отражающий отношение внеоборотных активов и средств, отвлеченных в долгосрочную дебиторскую задолженность к собственным средствам. Он показывает, какая доля собственных источников средств направляется на покрытие внеоборотных активов, т.е. основной части производственного потенциала предприятия. В течение пяти последних завершенных финансовых лет его значение соответствует требованиям рекомендованного, а именно - <=0,9.

Коэффициент текущей ликвидности характеризует общую обеспеченность краткосрочной задолженности предприятия оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения его срочных обязательств. Коэффициент равен отношению оборотных активов к краткосрочным обязательствам.

С 2009 г.значение данного показателя значительно уменьшилось по сравнению с 2008 годом, что означает, что денежные средства и предстоящие поступления от текущей деятельности должны лишь частично покрывать текущие долги.

Коэффициент быстрой ликвидности - это более жесткая оценка ликвидности предприятия, помогает оценить, какую долю текущих краткосрочных обязательств может погасить предприятие, если его положение станет действительно критическим. Оптимальное значение данного показателя - Кбл=0,8-1,0. Данный показатель имеет оптимальное значение, что свидетельствует об устойчивом положении предприятия.

Коэффициент автономии собственных средств характеризует степень финансовой независимости от кредиторов и показывает долю собственного капитала в активах. Коэффициент автономии не должен снижаться ниже 0,5-0,6. Значения данного показателя на протяжении пяти последних завершенных финансовых лет свидетельствуют о финансовой независимости эмитента от кредиторов.

В целом анализ ликвидности и платежеспособности предприятия свидетельствуют о его стабильном положении.

Таблица 8Размер и структура капитала и оборотных средств эмитента: тыс. руб

Наименование показателя	2008г	2009г	2010г	1 кв.2011г
Размер уставного капитала	40 200	40 200	40 200	40 200
Размер резервного капитала эмитента, формируемого за счет отчислений из прибыли эмитента	2 010	2 010	2 010	2 010
Размер добавочного капитала эмитента, отражающий прирост стоимости активов, выявляемый по результатам переоценки, а также сумму разницы между продажной ценой (ценой размещения) и номинальной стоимостью акций (долей) общества за счет продажи акций (долей) по цене, номинальную стоимость	91 515	0	0	0
Размер нераспределенной чистой прибыли эмитента	705 165	471 107	568 017	607 361
Общая сумма капитала эмитента	838 890	513 317	610 227	649 571

Размер уставного капитала, приведенный в настоящем пункте, соответствует учредительным документам эмитента

Таблица 9. Структура и размер оборотных средств эмитента в соответствии с бухгалтерской отчетностью эмитента

Наименование показателя	2008г	2009г	2010г	1 кв.2011г
ИТОГО Оборотные активы	882 466	415 177	548 181	684 033
Запасы	550 582	251 538	340 384	461 335
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	11 568	15 600	35 122	34 534
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)	0	0	0	0
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	284 917	127 729	131 506	168 325
Краткосрочные финансовые вложения	32 000	17 700	37 400	16 800
Денежные средства	1 931	2 610	3 769	3 039
Прочие оборотные активы	1 468	0	0	0

Источники финансирования оборотных средств эмитента (собственные источники, займы, кредиты):

поступление средств от реализации продукции (работ, услуг), погашение дебиторской задолженности, получение краткосрочных кредитов.

Политика эмитента по финансированию оборотных средств, а также факторы, которые могут повлечь изменение в политике финансирования оборотных средств, и оценка вероятности их появления:

Привлечение банковских кредитов необходимо для пополнения оборотных средств в случае недостаточности собственных средств.

Таблица 10

Наименование показателя	2008г	2009г	2010г
Запасы	60.59	62,09	67,44
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	3.76	6,41	5,05
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)	0	0	0
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	30.76	23,99	24,61
Краткосрочные финансовые вложения	4.26	6,82	2,46
Денежные средства	0.63	0,69	0,44
Прочие оборотные активы	0	0	0

Стандарты (правила) бухгалтерского учета, в соответствии с которыми эмитент представляет информацию о своих нематериальных активах.:

Учет нематериальных активов эмитент производит в соответствии с Положением по бухгалтерскому учету “Учет нематериальных активов” ПБУ 14/2007, утвержденным приказом Минфина РФ от 27.12.2007г. № 153н.

На дату окончания отчетного квартала: тыс. руб.

Таблица11

Наименование группы объектов нематериальных активов	Первоначальная (восстановительная) стоимость	Сумма начисленной амортизации
Патенты, результаты НИОКР	5 596	1 376
ИТОГО	5 596	1 376

2.2 Анализ фонда заработной платы

Данные о численности и обобщенные данные об образовании и о составе сотрудников (работников) эмитента, а также об изменении численности сотрудников (работников) эмитента

Таблица 12

Наименование показателя	2008г.	2009	2010	1 кв. 2011
Среднесписочная численность работников, чел.	2201	1372	1184	1216
Доля сотрудников эмитента, имеющих высшее профессиональное образование, %	18,1	-	-	-
Объем денежных средств, направленных на от, тыс. руб.	289794	251453	235 036	49702
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, тыс. руб.	69211	46 147	52072	16542
Общий объем израсходованных денежных средств, тыс. руб.	359005	297 600	287108	66244
Средняя заработная плата в год на 1чел.,тыс.руб.	131,67	183,28	198,51	40,87

За три года работы предприятия среднесписочная численность работников сократилась на 1107 человек, но в 1 квартале 2011г, пошла тенденция на увеличение численности. С2008года по 2010год сократился объем денежных средств направляемых на оплату труда на 54758 тыс. руб., но произошел рост средней заработной платы.

Анализ использования фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки предприятия. Анализ фонда оплаты труда представляет собой одно из направлений учетно-аналитической работы системы управления предприятием.

Исследование фонда оплаты труда проводят в тесной взаимосвязи с анализом использования трудовых ресурсов и уровнем производительности труда, т.к. при росте производительности труда создаются предпосылки для повышения его оплаты. Однако средства на оплату труда должны использоваться так, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. При таких условиях создаются возможности для наращивания темпов роста расширенного производства.

Основными задачами анализа использования средств на оплату труда являются:

· систематический контроль за использованием средств на оплату труда;

· выявление возможностей экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости.

Для оценки использования фонда оплаты труда в учетно-аналитической практике субъектов хозяйствования и в специальной экономической литературе применяют деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. От правильности определения этих показателей в значительной степени зависят результаты аналитической работы. К переменной части оплаты труда рабочих относят заработную плату сдельщиков, которая напрямую зависит от объема выпуска продукции, премии и доплаты за производственные результаты и мастерство, а также сумму отпускных, относящуюся к переменной части. К постоянной части оплаты труда рабочих относят повременную оплату труда (оплату по тарифным ставкам или окладам), а также доплаты за стаж, сверхурочное время, простои по вине предприятия и соответствующую сумму оплаты отпусков.

Таблица 13. Исходная информация для анализа фонда оплаты труда

Показатели	За отчетный год	Отклонение
	по плану	фактически
1. Переменная часть оплаты труда рабочих, тыс. руб.	110900	116220	5320
2.Повременная часть оплаты труда рабочих, тыс. руб.	60760	62580	1820
3. Оплата труда служащих, тыс. руб.	58340	56235	-2105
4.Общий фонд заработной платы, тыс.руб. (п. 1 + п. 2 + п. 3), в т.ч.:	230000	235035	5035
переменная часть (п. 1)	110900	116220	5320
постоянная часть (п. 2 + п. 3)	119100	118815	-285
5. Удельный вес в общем фонде заработной платы:
переменной части	0,65	0,65	0
постоянной части	0,35	0,35	0
6.Объемпроизводства продукции, тыс. руб.	1400000	1433313	33313
7. Среднесписочная численность персонала, чел.	1184	1184	0
8.Среднегодовая Заработная плата одного работника, тыс. руб.	194,256	198,509	4,256
9. Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. руб.	1182,432	1210,568	28,136

На основании данных проведем анализ фонда оплаты труда в следующей последовательности:

абсолютное и относительное отклонения фактической величины фонда заработной платы от плановой.

Абсолютное отклонение определяется как разница между фактическим и плановым значением фонда заработной платы:

ФЗПабс. = ФЗПфакт.-ФЗПпл.= 5035тыс. руб.,(1)

где ? ФЗП абс. - абсолютное отклонение фонда заработной платы;

ФЗПпл. - фонд заработной платы по плану;

ФЗПфакт. - фонд заработной платы фактически.

Относительное отклонение - разность между фактической суммой фонда оплаты труда и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству. При этом корректируется только переменная часть фонда оплаты труда, которая изменяется пропорционально объему производства:

ФЗПотн. = ФЗПфакт. - ФЗПскоррект.= 235035-235290= - 255тыс. руб.,

ФЗПскоррект. = ФЗПпост.пл. + ФЗПпер.пл. * КВП= 119100 + 110900 * (1433313/ 1400000) = 235290тыс. руб.,

где ФЗПотн. - относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗПскоррект. - скорректированный фонд заработной платы;

ФЗП пост.пл.- постоянная часть фонда заработной платы по плану;

ФЗП пер.пл. - переменная часть фонда заработной платы по плану;

КВП - коэффициент выполнения плана по производству.

Следовательно, относительный перерасход фонда оплаты труда составила - 255 тыс. руб. и была вызван увеличением объема производства, что является количественным фактором и не может характеризовать качественную сторону использования средств на оплату труда.

2.2.1 Учет затрат на оплату труда на предприятии ОАО «Контактор»

Предприятие «Контактор» является производственным. Тип этого предприятия - открытое акционерное общество ОАО По величине оно является крупным, так как среднесписочная численность работников 1184 человек. Учредительным документом ОАО «Контактор» служит учредительный договор и устав общества. В учредительном договоре этого общества сказано, что его учредитель обязуются создать общество, и определяет порядок деятельности по его созданию. Также в учредительном договоре определяется размер уставного капитала, состав учредительного общества, состав органов общества.

Учет затрат предприятия на оплату труда подразделяется на следующие:

1)управленческий

2)налоговый

3)бухгалтерский.

Управленческий учет затрат на оплату труда основан на том, что затраты на оплату труда рассматриваются как часть всех затрат предприятия. С данным видом учета связаны вопросы статистической отчетности, которую предприятия в установленном порядке представляют в органы статистики. Одним из основных понятий управленческого учета заработной платы является «фонд заработной платы»

При планировании фонда заработной платы (ФЗП) предприятие считает необходимым обязательное соблюдение следующих условий:

1)рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;

2)общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.

Общий годовой ФЗП рабочих работающих на предприятия, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р. продукции:

З об.н = Нэ * Q пл

где Н э - норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;

Q пл - плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.

Планируемый фонд заработной платы З пл ? З об.н.

Годовой фонд прямой сдельной заработной платы основных рабочих-сдельщиков рассчитывается по формуле :

З сд = N УТ i h i = N (Т1 h1 + Т2 h2 +... + ТT hT)

где N - годовой объем выпуска деталей, шт.;

T - число операций технологического процесса обработки детали;

Т1, Т2 ,..., ТT - трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч;

h1, h2,..., hT - часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

Годовой фонд прямой повременной заработной платы основных рабочих-повременщиков вычисляется по формуле

З пв = F_э s (Т1 С1 + Т2 C2 +... + ТТ CТ) (8)

где F - эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

s - число рабочих смен в сутки;

Т1, Т2,..., ТТ - часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб.;

С1, С2,..., С Т - явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

Наименование показателя	2008г.	2009	2010
Среднесписочная численность работников, чел.	2201	1372	1184
Среднесписочная численность производственного персонала, чел.	2183	1124	967
Фонд заработной платы	289794	251453	235036
Выплаты по соц. обеспечения	69211	46 147	52072
Общий объем израсходованных денежных средств, тыс. руб.	359005	297 600	287108
Средняя заработная плата в год на 1чел.,тыс.руб.	131,67	183,28	198,51
Выручка	1213875	839918	1436438
Валовая прибыль	406667	114312	338885
Выработка продукции на одного работника производства тыс.руб.	556,06	747,25	1485,45

Расчеты среднемесячной заработной платы на предприятии ОАО «Контактор»

Зная тарифные ставки, рассчитаем месячные заработные платы работников предприятия по профессиям с премией от 10% до 50%, приняв рабочий месяц за 21 день, если каждый день отработано по 8 часов, по формуле:

З/П= Т*F*Q

где Т - тарифная ставка, в руб.;

F - отработанные часы (в данном случае const=168), в ч.;

Q - размер З/П с учетом премии, в %.

Должность	Тарифная ставка	Отработанное время ч.	Премия %
П/рабочие	48,5	168	110
Литейщик	42,86	168	112
Прессовщик	91,7	168	115
Токарь	54	168	120
Наладчик	73,75	168	148
Мастер производства	91,7	168	130
Помощник мастера	69,35	168	147

1) П/рабочие, тарифная ставка 48,5:

З/П=48,5*168*110%=8962,8 рублей

2) Литейщик, тарифная ставка 42,86

З/П=42,86*168*112%=8064,5 рублей

3) Прессовщик, тарифная ставка 91,7

З/П=91,7*168*115%=17716,4 рублей

4) Токарь, тарифная ставка 54,3

З/П=54*168*120%=10886,4 рублей

5) Наладчик, тарифная ставка 73,75

З/П=73,75*168,148%=18337,2 рублей

6) Мастер производства, тарифная ставка 91,7

З/П=91,7*168*130%=20027,3 рублей

7) Помощник мастера, тарифная ставка 69,35

/П=69,35*168*147%=17126,7 рублей

Самые большие тарифные ставки имеют мастера производства, за сложность работы и прессовщики, за тяжесть работы, которая составляет 91,7 руб./ч.. Средние тарифные ставки имеют наладчики (73,75 руб./ч.), Помощники мастера(69,35 руб./ч.) и токари (54 руб./ч.). И самые маленькие тарифные ставки у простых рабочих (48,5 руб./ч.) и у литейщиков (42,86 руб./ч.). Тарифные ставки не достаточно хорошо учитывают сложность и вредность работы, к сожалению, этот недостаток практически не сглаживается посредством премии (проценты от заработной платы), которая самая высокая у мастеров производства (48%), прессовщиков (47%) и у наладчиков (30%). У помощники мастеров премия составляет 20%, у литейщиков - 15%, у токарей - 12%. Наименьшая премия начисляется простым рабочим - всего лишь 10 %.

Основными показателями премирования на рассматриваемом предприятии являются:

- прибыль от реализации;

- рентабельность;

- выполнение тематических задач;

- качество работы;

- экономия энергоресурсов;

- выполнение плана собственными силами;

- выполнение плана материально-технического снабжения подразделений;

- выполнение планов обучения работников.

Премирование рабочих предприятия производится по результатам работы за месяц.

Мастера производства премируются за:

а) выполнение плана по выработке премия начисляется в размере 30%;

б) за качественное выполнение работ премия начисляется в размере 50%.

Рабочие по прессовке и заточке конструкций премируются:

а) за выполнение плана по выработке в натуральных измерителях свыше установленных норм на человеко-день премия начисляется в размере 10% тарифной ставки;

б) за качественное выполнение работ - 30% тарифной ставки.

Литейщики премируются:

а) за выполнение плана по литью пластмассы на человеко-день - 10% тарифной ставки;

б) за качественное выполнение работ - 30%.

Рабочие на погрузо-разгрузочных работах работ премируются за соблюдение и сокращение норм постоя транспортных средств до 30%.

На предприятии так же действует положение о вознаграждении работников за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни коллектива и в связи с юбилейными датами. Вознаграждения выплачиваются в следующих размерах: по случаю 50-летия работника при стаже работы в Акционерном обществе: от 1 до 6 лет - 0,15 оклада (тарифа); от 7 до 12 лет - 0,30 оклада (тарифа); свыше 12 лет -0,50 оклада (тарифа).

Рисунок 2 - Структура заработной платы на предприятии ОАО «Контактор»

Рисунок 3 - Распределение заработной платы между работниками предприятия ОАО «Контактор» т.р.

Отпускные выплата на предприятии ОАО «Контактор» рассчитывается по формуле:

Отп=З/П_г/F_д*F_о

где Отп - отпускные выплаты;

З/П_г - сумма всех месячных заработных плат за период;

F_д - количество дней отработанных за период;

F_о - количество дней отпуска.

Отп=23335/197,4*28=3309,93 рублей

Больничные выплата на предприятии ОАО «Контактор» выплачиваются, если работником в бухгалтерию предоставляется «Листок нетрудоспособности». Эти выплаты рассчитываются по формуле

Бол=З/П_г/F_д*0,8*F_б

где Бол - больничные выплаты;

З/П_г - сумма всех месячных заработных плат за период;

F_д - количество дней отработанных за период;

F_о - количество дней больничного.

Бол=86845,49/311*0,8*12=2680,76 рублей

Проанализировав фонд оплаты труда рассмотрев его динамику, видим что рост заработной платы напрямую зависит от увеличения спроса на продукцию предприятия, а так же от количества персонала работников. При этом как видно системой оплаты труда на предприятии является повременно-премиальная

Но, тем не менее, система заработной плата на данном предприятии оставляет желать лучшего. Она не равномерно распределена между рабочими. Также слабо учитывается производительность труда и сложность работы, тарифные ставки несовершенны.

Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на ОАО «Контактор», стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее организаторами.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию формы оплаты труда

3.1 Как сделать заработную плату эластичной

Можно ли добиться большей эластичности заработной платы в направлении понижения, чтобы смягчить воздействие уменьшения совокупного спроса на безработицу? Большинство современных экономистов считают, что долгосрочные договоры профсоюзов, наряду с другими причинами, делают заработную плату неэластичной в направлении понижении, по крайней мере, в краткосрочном периоде. Следовательно, снижение спроса на труд, сопровождающее спад производства, в первую очередь влияет на занятость. В данном предложении содержится попытка повысить эластичность ставок заработной платы в направлении понижения, с тем, чтобы функционирование рынков труда в большей степени соответствовало требованиям классической модели и тем самым приводило бы к повышению стабильности занятости.

По существу предложение это состоит в том, что часть заработной платы должна быть непосредственно связана с рентабельностью предприятия; какая-то часть вознаграждения рабочих должна представлять собой долю в прибылях. Например, вместо гарантированной ставки заработной платы 250 руб. в час, рабочим было гарантировано 150 руб. в час (основная ставка заработной платы) и дополнительное вознаграждение в размере заранее установленного процента от полученной прибыли фирмы (долевая заработная плата). Общее вознаграждение (основная ставка плюс долевая ставка) может превысить 250 руб. в час или упасть ниже этого значения в зависимости от экономического положения предприятия.

Как повлияет такая перспектива на занятость? Пусть рабочие получают 250 руб. в час: 150 руб. в виде гарантированной ставки заработной платы, а другую 100 руб. как вознаграждение от долевого участия в прибыли. Теперь предположим, что происходит спад производства и снижение, как реализации продукции, так и в прибыли предприятия. В результате этого доход от участия в прибылях может снизиться и упасть с 100 руб. до нуля, так что фактически выплаченная фирмой заработная плата понизится с 250 до 150 руб. При данном новом пониженном спросе на труд, когда заработная плата упала до 150руб., а не осталась на фиксированном уровне в 250 руб., фирма предпочтет нанимать больше рабочих. Это предложение в отношении заработной платы побудит руководителей нанимать рабочей силы больше, чем раньше, и одновременно приведет к сокращению циклической безработицы. При обычной системе заработной платы рабочий получат работу только тогда, когда он или она произведут продукции больше, чем гарантированная заработная плата в 250 руб. При системе долевого участия в прибылях будет выгодным нанимать дополнительное количество рабочих, так как они произведут дополнительную продукцию стоимостью больше 100 руб.

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.

В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно привести систему Ракера, разработанную в 50-х годах. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает три этапа:

1) определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;

2) определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объем условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет);

3) определяется объем премиального фонда: фактический объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата.

Целью использования подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности своего труда

Система заработной платы с долевым участием в прибылях подвергается серьезной критике. Утверждается, например, что данная система ставит под угрозу исторические завоевания рабочих и приведет к замораживанию заработной платы. Кроме того, критикуется и предположение, что при пониженных гарантированных ставках заработной платы предприниматели будут охотнее применять технологии с использованием относительно меньшего объема капитала и относительно большего объема труда.

3.2 Система принципов организации оплаты труда на предприятии ОАО «Контактор»

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

1)принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

2)принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

3)принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

4)принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. В строительстве в качестве показателей производительности труда используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая выработка на одного работника, занятого на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.

3.3 Принципы создания совершенствования системы стимулирования на предприятии

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования наемных работников. Рассмотрим некоторые направления решения этой задачи. При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов. Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат для обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования. Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные. Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы. Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то в принципе системности предполагается выявление и устранение противоречий между факторами, их увязка их между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации. Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль над их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля над их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника. Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:

1) определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

2) обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

3) распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;

4) установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы. С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

- определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

- определение количественной оценки по каждому из показателей;

- создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и в порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления. На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах. При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций. При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

- недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

- отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

- отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

- негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта. Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д. Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.