Организация оплаты труда на предприятии

- нет возможностей по увеличению объема выпуска продукции;

- производственный процесс очень строго регламентирован;

- функционируют поточные и конвейерные модели техники со строгим режимом и ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к нехватке или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера продукции, которая выпускается, наличию тех или других технологических процессов, уровня организации производства и труда, применяется сдельная или повременная формы заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность растет. На том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуске разных деталей по цехам к сборочному цеху варианты применения оплаты труда могут быть разные. При повременной форме оплаты труда максимальную важность имеют:

- правильное присвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и с учетом квалификационного уровня фактически выполняемой ими работы, поскольку от этого зависит правильность оценки качества их труда;

- наличие и правильное применение обоснованных уровня норм обслуживания и нормативов численности рабочих, которые исключают разную степень загрузки их работой в течение рабочего дня;

- точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым рабочим, поскольку от этого зависит правильность начисления зарплаты.

Область применения повременной формы оплаты труда незначительна через недостаточно ярко-выраженную стимулирующую функцию. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой за единый наряд. Если размер месячной тарифной ставки (оклада) твердо установлен, то работник получает заработную плату только тогда, когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов на месяц.

В соответствии с присвоенным работнику-сдельщику квалификационного разряда определяется размер доплат, предусмотренных законодательством и тарифными соглашениями (11):

- за работу в ночное время;

- в случае невыполнения норм выработки не по вине работника;

- при простоях по вине владельца;

- за расширение зоны обслуживания;

- за высокое профессиональное мастерство;

- за интенсивность труда.

Индивидуальная сдельная оплата - это оплата труда рабочего, который выполняет производственное задание индивидуально. Такому рабочему выдается индивидуальное задание (наряд), в котором обусловливаются нормативное время и расценка на единицу продукции. При этой системе заработок рабочего напрямую зависит от его индивидуальных возможностей (28).

При коллективной (бригадной) сдельной оплате заработная плата зависит от коллективной выработки, потому что заработок насчитывается по общему коллективному заданию (наряду), выданному, как правило, на комплекс работ. Заработная плата каждого члена бригады зависит от результатов работы всего коллектива и не является прямым отображением производительности его труда.

При аккордной системе оплата осуществляется при выполнении определенного производственного задания - комплекса работ. Начисление заработной платы рабочим при аккордном задании осуществляется на основании аккордного наряда. При этом в случае выполнения задания в определенный срок кроме сдельного заработка в аккордном наряде предусматривается выплата премии.

В связи со специфическими особенностями производства и характером работ, которые выполняются отдельными группами рабочих, устанавливаются разные показатели их премирования (7). При этом важно отметить, что граничный уровень премиальных выплат должен превышать уровень более 10% от основной заработной платы, т.к. в противном случае эти выплаты уже не будут считаться самим работником премиями и не будут стимулировать его к повышению производительности и эффективности труда.

Любая премиальная система включает в себя такие параметры: показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалу премирования, круг работников, которые премируются, периодичность премирования. При организации премирования особенно важным также является вопрос выбора и обоснования показателей премирования, которые разделяются на основные и дополнительные (13).

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, которая позволяет в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку, кроме тарифной заработной платы, предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др. При этой системе оплаты труда заработок рабочего состоит из заработка по основным (прямым) сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии, которая насчитывается за выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования. В зависимости от особенностей производства и характера выполняемых заданий для разных групп рабочих устанавливаются свои показатели и размеры премирования (9).

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработная плата рабочим насчитывается за объем выполненной работы или выработанной продукции в пределах плановой нормы (базы) выработки по основным неизменным сдельным расценкам, а за объем работы или продукции выполненной (выработанной) сверх исходной плановой нормы (базы) выработки, - за повышенными или прогрессивно растущими прямыми сдельными расценками. Могут применяться разные шкалы увеличения расценок (13).Начисление заработной платы рабочим при сдельно-прогрессивной оплате труда осуществляется по месячным результатам работы за объем продукции (труда), выработанной сверх месячной исходной плановой нормы (базы).При проведении сложных работ: составление изделий, монтаже, ремонте, обслуживании агрегатов, технологических линий - расценки рассчитываются исходя из нормативной трудоемкости, тарифных ставок и разрядов, которые устанавливаются для отдельных элементов монтажных работ.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда используется в том случае, когда характер оборудования или специфика технологии нуждаются в усилиях группы работников разной квалификации. На базе оплаты труда разработаны такие системы повременной заработной платы (27):

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- повременно-премиальная с нормируемым заданием.

Простая повременная система оплаты труда заключается в том, что заработную плату рабочему насчитывают по тарифной ставке (окладу), соответствующей присвоенному ему тарифному разряду за фактически отработанный им период рабочего времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормируемым заданием используется, если функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени на каждую операцию. Эта система совмещает в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если (7):

- необходимо обеспечить выполнение нормируемого задания по рабочим местам и подразделениям в целом;

- поставлено задание добиться экономии материальных ресурсов;

- планируется совместительство профессий и многостаночное обслуживание;

- с целью улучшения организации труда.

Разновидностью повременной формы оплаты труда является и окладная система. При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. Она используется для оплаты труда рабочих, работа которых стабильна. Распределение российских предприятий по выделенным системам оплаты показано (на рисунке 2).

Рисунок 2 - Распределение российских предприятий по выделенным системам оплаты труда

2.1.1 Просроченная задолженность по заработной плате на 1 октября 2013 года

На 1 октября 2013г., по сведениям организаций (не относящихся к субъектам малого предпринимательства), суммарная задолженность по заработной плате по кругу наблюдаемых видов экономической деятельности составила 3169 млн.рублей и по сравнению с 1 сентября 2013г. увеличилась на 490 млн.рублей (на 18,3%).

Рисунок 3 - Динамика просроченной задолженности по заработной плате на 01.10.2013 г., млн.руб.

Просроченная задолженность по заработной плате из-за отсутствия у организаций собственных средств на 1 октября 2013г. составила 3092 млн.рублей, или 97,6% общей суммы просроченной задолженности. По сравнению с 1 сентября 2013г. она увеличилась на 449 млн.рублей (на 17,0%). Задолженность из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов всех уровней составила 77 млн.рублей и увеличилась по сравнению с 1 сентября 2013г. на 41 млн.рублей (в 2,1 раза), в том числе задолженность из федерального бюджета составила 52 млн.рублей (увеличение на 34 млн.рублей, или в 2,8 раза), бюджетов субъектов Российской Федерации составила 5,5 млн.рублей (увеличение на 4,9 млн.рублей, или в 9,5 раза), местных бюджетов - 20 млн.рублей (увеличение на 3 млн.рублей, или на 16,0%) (35).

Рисунок 4 - Структура просроченной задолженности по заработной плате на 01.10.2013 г., в % к итогу

В сельском хозяйстве, охоте и лесозаготовках, обрабатывающих, добывающих производствах, рыболовстве и рыбоводстве, организациях научных исследований и разработок 100% просроченной задолженности по заработной плате образовано из-за нехватки у организаций собственных средств.

В общем объеме просроченной задолженности по заработной плате 34% приходится на обрабатывающие производства, 19% - на строительство, 17% - на сельское хозяйство, охоту и лесозаготовки, 10% - на транспорт, 8% - на добычу полезных ископаемых.

Объем просроченной задолженности по заработной плате на 1 октября 2013г. составил менее 1% месячного фонда заработной платы работников наблюдаемых видов экономической деятельности (35).

Задолженность по заработной плате за последний месяц, за который производились начисления, в общем объеме просроченной задолженности составила в среднем 36%: в производстве и распределении электроэнергии, газа и воды - 60%, на транспорте - 53%, добыче полезных ископаемых - 46%, строительстве - 34%, сельском хозяйстве, охоте и лесозаготовках - 33%, обрабатывающих производствах - 30%. Из общей суммы невыплаченной заработной платы на долги, образовавшиеся в 2012г., приходится 496 млн.рублей (15,7%), в 2011г. и ранее - 522 млн.рублей (16,5%).

Рисунок 5 - Просроченная задолженность по заработной плате по периодам ее образования на 01.10.2013 г., млн.руб.

Источник: Федеральная служба государственной статистики

Задолженность по заработной плате на 1 октября 2013г. имелась перед 97 тыс.человек (менее 1% работников по обследуемым видам экономической деятельности), из них 36% - работники обрабатывающих производств; 25% - сельского хозяйства, охоты и лесозаготовок; 13% - строительства; 8% - добычи полезных ископаемых; 7% - производства и распределения электроэнергии, газа и воды; на долю работников, занятых в области культуры, образования, здравоохранения и предоставления социальных услуг приходилось менее 1%.

Из общей суммы просроченной задолженности по заработной плате задолженность организаций, находящихся в стадии банкротства, на 1 октября 2013г. составила 1000 млн.рублей (31,6%), из них 422 млн.рублей (42,2%) приходится на организации обрабатывающих производств, 236 млн.рублей (23,6%) - строительные организации, 129 млн.рублей (12,9%) - организации сельского хозяйства, охоты и лесозаготовок (35).

За период с 1 сентября по 1 октября 2013г. задолженность по заработной плате из-за отсутствия собственных средств организаций снизилась в 33 субъектах Российской Федерации, выросла - в 37 субъектах, отсутствовала - в 8 субъектах, осталась без изменения - в 1 субъекте, образовалась - в 4 субъектах Российской Федерации.

Наибольший размер просроченной задолженности по заработной плате из-за отсутствия собственных средств из общей суммы указанной задолженности приходится на Хабаровский край (218,6 млн.рублей, или 7,1%), Кемеровскую область (190,9 млн. рублей, или 6,2%), Вологодскую область (141,9 млн.рублей, или 4,6%), Республику Татарстан (138,1 млн.рублей, или 4,5%), Московскую область (130,9 млн.рублей, или 4,2%), Москву (128,8 млн.рублей, или 4,2%), Мурманскую область (122,3 млн.рублей, или 4,0%), Калужскую область (117,3 млн.рублей, или 3,8%).

Задолженность по заработной плате из-за несвоевременного получения денежных средств из федерального бюджета на 1 октября 2013г. отсутствовала во всех субъектах Российской Федерации (кроме Мурманской области). Указанная задолженность полностью приходится на организации производства и распределения электроэнергии, газа и воды (35).

Задолженность по заработной плате из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов субъектов Российской Федерации на 1 октября 2013г. отсутствовала во всех субъектах Российской Федерации (кроме Московской области). Задолженность по заработной плате из-за несвоевременного получения денежных средств из местных бюджетов на 1 октября 2013г. отсутствовала в 76 субъектах Российской Федерации.

2.1.2 Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы (по результатам выборочного обследования организаций за апрель 2013г.)

Органами государственной статистики проведено выборочное обследование распределения численности работников по размерам начисленной заработной платы за апрель 2013 г., которым было охвачено 97,7 тысячи (27%) организаций всех видов экономической деятельности и всех форм собственности (без субъектов малого предпринимательства). Результаты выборочного обследования распространены на генеральную совокупность, сформированы по видам экономической деятельности, формам собственности, субъектам Российской Федерации.

По оценке результатов выборочного обследования численность работников, распределенных по размерам заработной платы, составила 30,0 миллионов человек. Распределению по размерам заработной платы подлежали работники, состоящие в списочном составе организаций и отработавшие все рабочие дни апреля в соответствии с принятым режимом работы в организациях, включая работавших неполное рабочее время. Не включались в обследование работники, принятые и выбывшие в отчетном месяце; имевшие листки временной нетрудоспособности; находившиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком; а также внешние совместители и работники несписочного состава (36).

В заработную плату включены все суммы, начисленные работникам за апрель в соответствии с платежными документами, по которым с работниками производились расчеты по заработной плате, как в денежной, так и неденежной формах, за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы, доплаты и надбавки, премии, а также оплата питания и проживания, имеющая систематический характер. В заработную плату работников не включались следующие выплаты: вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, выплачиваемые раз в году, единовременные премии и поощрения, включая стоимость подарков, материальная помощь к отпуску, а также другие выплаты, носящие разовый характер. При ежеквартальных выплатах премий в заработную плату включалась одна треть суммы, начисленной по результатам работы за I квартал.

В качестве показателей точности статистического оценивания (т.е. количественной меры возможного отклонения оценки от действительного значения параметра) результатов обследования использовались показатели, в основе которых лежит стандартная ошибка выборки (корень квадратный из дисперсии оценки). В целом по Российской Федерации относительная стандартная ошибка выборки составила по показателю "списочная численность работников" 0,14%, по показателю "сумма средств, направленных на оплату труда" - 0,27%.

По данным выборочного обследования организаций за апрель 2013г. медиана ряда распределения работников по размерам заработной платы (50% работников имеют заработную плату меньше этого значения и 50% работников - больше) - 21268 рублей. Средняя заработная плата работников в Российской Федерации за апрель 2013г. превысила медианное значение заработной платы на 38%.

В апреле 2013г. удельный вес работников, имевших заработную плату ниже минимального размера оплаты труда (5205 рублей), составил 1,2% против 1,8% в 2011г. Наиболее высокая доля работников, имевших в апреле 2013г. заработную плату ниже минимального размера оплаты труда, отмечалась в связи (4,5%), сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве (3,6%), деятельности по организации отдыха, развлечений, культуры и спорта (3,2%), предоставлении прочих коммунальных, социальных и персональных услуг (3,0%), образовании (2,2%), здравоохранении и предоставлении социальных услуг (1,4%).

Удельный вес работников, начисленная заработная плата которых превысила 25 тыс. рублей, в среднем по экономике увеличился с 27% в апреле 2011г. до 41% в апреле 2013 года. Наибольший удельный вес работников, заработная плата которых составила более 25 тыс. рублей, отмечен в организациях по добыче полезных ископаемых - 75%, в финансовой деятельности - 68%, в научных исследованиях и разработках - 65%, на транспорте - 58% и в строительстве - 56% [36].

Таблица 2 - Распределение общей суммы начисленной заработной платы и средняя заработная плата по 10-ти процентным группам работников за апрель 2013 г.

	Общая сумма начисленной заработной платы, %	Средняя заработная плата, рублей	Справочно апрель 2013г.: Общая сумма начисленной заработной платы, %
Всего	100	29453	100
в том числе по 10-ти процентным группам работников в порядке возрастания размеров их заработной платы
первая	2,1	6183	2,1
вторая	3,3	9715	3,2
третья	4,4	12893	4,3
четвертая	5,5	16075	5,4
пятая	6,6	19456	6,6
шестая	7,9	23344	7,9
седьмая	9,6	28262	9,5
восьмая	11,9	35090	11,9
девятая	15,6	45934	15,7
десятая	33,1	97576	33,4

Источник: Федеральная служба государственной статистики

В апреле 2013г. удельный вес фонда заработной платы 50% наименее оплачиваемых работников (1-5 децильные группы) в общем фонде начисленной заработной платы составил 21,9% против 21,6% за аналогичный период 2011г., а 50% наиболее оплачиваемых работников (6-10 децильные группы) соответственно - 78,1% и 78,4% фонда.



Рисунок 6 - Распределение общей суммы начисленной заработной платы по 10% группам работников за апрель 2013 г. (в порядке возрастания заработной платы)

Источник: Федеральная служба государственной статистики

Соотношение средней заработной платы 10% работников с наибольшей и 10% работников с наименьшей заработной платой в апреле 2013г. составило 15,8 раза (в апреле 2011г. - 16,1 раза). Наибольший разрыв в оплате крайних 10%-ных групп работников наблюдался в финансовой деятельности; организациях, занятых в сфере операций с недвижимым имуществом, аренды и предоставления услуг; связи; оптовой и розничной торговли, ремонта автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования (36).

С 1 января 2014 года произойдет повышение минимального размера оплаты труда до 5,5 тыс. рублей. Это изменение затронет 1,3 млн. россиян, что приведет к росту зарплат в РФ почти на 12%. Всего на повышение минимального размера оплаты труда потребуется 640 млн. рублей (37).

Анализ отраслей (видов экономической деятельности) по уровню среднемесячной номинальной начисленной заработной платы (по данным Автостата) доказывает, что на первом месте финансовая деятельность, где средняя зарплата 55789 рублей в месяц по итогам 2011 года. На втором месте добыча топливно-энергетических полезных ископаемых - 51588 рублей в месяц. Замыкает тройку лидеров производство кокса и нефтепродуктов - 48463 рубля в месяц.

Рисунок 7 - Соотношение средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников по видам экономической деятельности за апрель 2013 г. (в разах).

Источник: Федеральная служба государственной статистики

В других отраслях зарплаты как минимум вдвое меньше, чем в вышеуказанных. Так, на четвертом месте работники транспорта и связи, которые получают 28609 рублей в месяц, и сотрудники в сфере продажи и аренды недвижимости - 28240 рублей в месяц (37).

В отличие от развитых стран в России, наблюдается гораздо больший разрыв между оплатой труда по наиболее и наименее оплачиваемым видам экономической деятельности. Так, разрыв между уровнем оплаты труда работников финансового сектора (первое место) и уровнем оплаты труда в текстильном и швейном производстве (самое последнее место) составляет пять раз. Финансисты получают в среднем 55,8 тыс. рублей, а швеи в среднем - 11 тыс. рублей.

Медицинские работники, которые лидируют в мировых рейтингах самых высокооплачиваемых профессий, в России получают в 3,1 раза меньше сотрудника финансовой отрасли. Так, ежемесячная зарплата работников в сфере здравоохранения в 2011 году составила 17545 рублей против 55789 рублей у финансистов.

В числе аутсайдеров по заработной плате в России кроме работников в текстильной и швейной сфере - работники в секторе производства кожи, изделий из нее и обуви, которые получают в среднем 12351 рубль в месяц, работники сельского и лесного хозяйства - 12464 рубля в месяц и те, кто занимается обработкой древесины и производством изделий из дерева, - 13942 рубля в месяц. Занятые в любых других сферах получают больше них (37).

Существующая диспропорция в России объясняется тем, что уровень зарплат той или иной отрасли экономики связан прежде всего с ее доходностью. Чем выше доходность, тем выше уровень зарплат. И лишь затем на доходы занятых в этом секторе экономики влияют скорость роста отрасли, степень востребованости специалистов и уровень их квалификации.

Работа в банках - по-прежнему одна из самых желанных и престижных в России, потому что сотрудники финансового сектора продолжают оставаться самыми высокооплачиваемыми работниками на протяжении новейшей истории России.

Финансово-банковский сектор в ближайшее время будет лидировать по уровню зарплат. Бухгалтера, финансисты и топ-менеджеры будут в России довольно высоко котироваться еще около 7-10 лет. Главный бухгалтер длительное время занимает первое место в этом списке, поскольку эта профессия является жизненно необходимой для всех видов организаций в жесткие времена рыночных отношений.

Впрочем, сейчас к бухгалтерам и финансистам в "топовой десятке" уверенно присоединились менеджеры всех категорий и уровней, также высокого уровня достигли высокие технологии. Набирают обороты производственные специальности, плюс профессии архитектора, инженера и проектировщика.

Резко исправить ситуацию не получится, потребуется довольно много времени. Первый путь решения задачи - это постепенно поднимать зарплаты в бюджетной сфере до уровня финансистов, кроме того, необходима новая бюджетная и налоговая политика. Возможен и другой путь - сократить работников и за счет освободившегося фонда оплаты труда довести зарплаты оставшихся сотрудников до достойного уровня (37).

В России вполне возможен переход на новую систему оплаты - почасовую. Она позволит не переплачивать незанятым сотрудникам и лишит работодателей возможности увеличивать рабочий день без оплаты. Кроме того, по мнению некоторых экспертов, она поможет решить проблему бедности в нашей стране. Депутаты Госдумы разработали поправки в Трудовой кодекс, где предлагают установить почасовую минимальную зарплату в России в размере 100 рублей в час. Законодатели объясняют необходимость изменений тем, что сейчас труд в нашей стране недооценен (33).

Они ссылаются на рекомендации Европейского комитета по социальным правам, где установлено, что к бедным относятся люди, получающие менее 50 процентов от средней зарплаты по стране. А минимальный размер оплаты труда (МРОТ) должен быть не менее 60 процентов от средней зарплаты .По оценке Росстата, средняя начисленная зарплата в России - 27,6 тысячи рублей .Кроме того, есть рекомендации Международной организации труда, по которым минимальный почасовой уровень оплаты труда должен составлять не менее 3 долларов в час.

2.2 Анализ системы оплаты труда (зарубежный опыт)

Экономические преобразования в стране обусловили изменения в области организации заработной платы, для совершенствования которой целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, широко применяющих системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства. На зарубежных предприятиях, так же как и на отечественных, применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная, как правило, используется на предприятиях с преобладанием ручного и машинно-ручного труда, а повременная - машинного и автоматизированного. Это также обусловлено тем, что при высоком уровне механизации и автоматизации производственных процессов затраты труда в большей степени зависят от производительности средств труда, чем от индивидуальных усилий рабочих (34).

Большое распространение за рубежом, в частности в США, получила сдельная система оплаты труда, разработанная Ф. Тейлором еще в начале ХХ в. Она предусматривает использование двух видов ставок. Если работник выполняет задание ниже установленной нормы, то его труд оплачивается по низкой ставке. Труд же рабочих, выполняющих напряженные нормы выработки, оплачивается по более высокой ставке. Такая система создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении производительности труда .Основные положения сдельной системы оплаты труда Ф. Тейлора с некоторыми изменениями и дополнениями применяются не только в США, но и в ряде промышленно развитых стран Европы (16, с.161).

Некоторые из реализуемых систем оплаты труда представляют собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. Так, при выполнении напряженной нормы выработки до 100% предусматривается повременная оплата по тарифным ставкам, сниженным на 10-15%, а при выполнении особо ответственных, точных работ ставки повышают до 40%. Положительным в этой системе является то, что гарантируется повременный заработок при не выполнении норм, хотя и устанавливается ее нижняя граница, стимулируются перевыполнение норм и выполнение ответственных и точных работ.

Представляет интерес организация тарифной оплаты труда в Германии, основные направления развития которой включают:

- построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей с отраслевыми профессиональными союзами;

- применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

- учет в оплате труда таких факторов, как повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно-психических нагрузок, снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно-гигиенических условий труда в оценке тяжести труда;

- интегральную оценку трудового вклада работников на основе балльных систем (в отечественной практике она аналогична оценке с использованием коэффициентов трудового участия).

Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда. Самой распространенной считается система, важнейшими элементами которой являются тарифные оклады и индивидуальные надбавки за результаты труда .Предприятие разрабатывает единую тарифную сетку из определенного числа разрядов и тарифных групп. Каждой тарифной группе присваивают тарифный разряд, каждого работника относят к одной из тарифных групп в соответствии с оценкой его труда. Индивидуальные надбавки устанавливают за выслугу лет в соответствии с отраслевым тарифным соглашением (отраслевые надбавки) и в зависимости от тарифной группы и стажа работы в определенной группе. На практике тарифная надбавка является результатом переговорного компромисса между требованиями работодателя о регулировании всех выплачиваемых предприятием сверхтарифных надбавок, начисляемых в зависимости от результатов труда, и требованиями представителей работополучателей о возможно более высокой гарантированной оплате согласно тарифу (16, с.162).

Индивидуальная надбавка является основой тарифной системы. Ее определяют исходя из результатов труда и ориентируют по размеру на дифференциацию оплаты труда работников. Организация заработной платы в Японии с точки зрения составляющих ее элементов мало чем отличается от моделей, известных в странах СНГ и на Западе. Так, месячный заработок дополняют премии, выплачиваемые дважды в год; месячный заработок состоит из тарифного, выплачиваемого за установленное рабочее время, и сверхсрочных доплат; тарифный заработок включает тарифную ставку и доплаты к ней. Несмотря на это система управления и организации оплаты труда на японских предприятиях весьма специфична. Она не ставит в прямую зависимость уровень оплаты труда от его результатов, стимулирует не просто трудовую деятельность работника, а его творческий потенциал и исходит из уровня его потребностей в различные периоды жизни.

Основным элементом организации заработной платы в Японии является тарифная ставка. Она составляет 85% месячного заработка, 75% годовой заработной платы и 60% всех расходов на рабочую силу. На японских предприятиях применяют три вида тарифных ставок: личную, трудовую и синтезированную. Личная тарифная ставка составляет основу традиционной оплаты труда, тесно связана с системой пожизненного найма и включается в оплату за такие личные качества работника, как его возраст, стаж и образование. Трудовая тарифная ставка учитывает уровень квалификации работников через систему разрядов, определяемых по результатам ежегодной аттестации на основе оценок, выставляемых непосредственными руководителями. Синтезированная ставка - это сумма личной и трудовой тарифных ставок (она используется на 70% японских предприятий).Система организации заработной платы в Японии включает тарифные надбавки (за мастерство, квалификацию, результативность труда) и воспроизводственные тарифные надбавки (транспортные, семейные, жилищные, территориальные и др.). Показателями результативности деятельности фирм, по которым выделяется общая сумма на выплату премий (бонусов), являются объемы производства и продаж, прибыли и др. Премии (бонусы) выплачиваются два раза в год после подведения итогов деятельности фирмы за полугодие. Размер премии составляет 3,5-4 месячных заработка и, как правило, не связан с личным трудовым вкладом работника (16, с.163).

Традиционная система тарифной организации заработной платы в Японии опирается исключительно на групповой подход к управлению персоналом, в соответствии с которым работники рассматривают себя как часть коллектива фирмы, от благополучия которой зависит личное благосостояние каждого работника. Один раз в год (1 апреля) зарплата работников всех предприятий Японии традиционно повышается. Это происходит по требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями, которая достигается в ходе социального диалога.

В развитии организации заработной платы во Франции появилось новое направление: обеспечение гибкости в формировании заработной платы и пересмотр жесткой системы индексации. Отказ от жесткой системы индексации означал переход на принципы регулирования заработной платы с учетом коллективной и индивидуальной производительности труда. Однако минимальная заработная плата по-прежнему подлежала индексации. Для установления непосредственной связи между формированием фонда заработной платы и экономическими результатами деятельности предприятия стали вводить коллективные договоры о заинтересованности, в которых предусматривалась возможность использования части прибыли для стимулирования отличившихся работников. Эту часть прибыли включали в фонд заработной платы. Если же задачи, поставленные перед коллективом, не выполнялись, то эта прибыль из фонда заработной платы могла быть изъята. Характерно, что премии, выплачиваемые из фонда заработной платы, освобождаются от обязательных отчислений в социальные фонды. Использование фонда поощрения предусматривает определение показателей премирования на основе согласованного выбора договаривающихся сторон (34).

В странах Восточной Европы много внимания уделяется повышению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В этих странах доля тарифной заработной платы в оплате труда достигает 75-80%, что обеспечивается передачей ряда функций организации и регулирования заработной платы предприятиям. Кроме того, сформировались принципиально новые подходы к способам регулирования заработной платы. Так, в Румынии на тарифную заработную плату возлагают только функцию учета факторов квалификации, прежде всего образования, считая, что тарифная система не способна учитывать качественный аспект результатов труда. В организации заработной платы предпочтение отдается не тарифной системе, а премированию и участию в прибылях (16, с.164).

В отличие от Румынии, в Болгарии, Венгрии и Польше имеет место другой подход к тарифной системе. Здесь централизованно устанавливают только нижнюю границу тарифной ставки, а верхняя ограничивается налоговыми ставками. Например, в Болгарии вместо семиразрядной тарифной сетки введена единая квалификационная шкала с тремя категориями работников: рабочими, специалистами, руководителями. Для каждой категории работников установлены три квалификационные степени со своими начальными ставками месячной основной заработной платы. Присвоение работнику начальной ставки соответствующей квалификации зависит от полученного образования и устойчивых результатов труда. Прирост начальных ставок сверх 80% подлежит прогрессивному налогообложению из фонда заработной платы (10, с.11).

Такой подход к организации заработной платы обеспечивает подвижность тарифных ставок и должностных окладов между квалификационными степенями и внутри каждой из них, расширение диапазона между крайними ставками и создает предпосылки для преодоления тенденций к уравнительному распределению заработной платы.

В экономически развитых странах получили в последнее время распространение системы оплаты труда с применением коллективного премирования, основная цель которых заключается в стимулировании трудового коллектива к повышению эффективности производства и реализации продукции, росту производительности труда и прибыли, решению социальных задач. Внедрение таких систем оплаты труда повышает материальную заинтересованность работников в улучшении результатов труда и обеспечивает дополнительную прибыль собственности (16, с.165).

Современные зарубежные системы оплаты труда, кроме распределения доходов заработной платы, предусматривают материальное стимулирование работников в виде различных форм участия в прибылях. Из многообразия форм участия работников в прибыли предприятия выделяют следующие:

- систему с текущими (месячными, квартальными) отчислениями от прибыли и выдачей начисленных сумм наличными в виде дополнительных средств в соответствии с договором (контрактом, соглашением);

- систему, предусматривающую начисление дивидендов на заработную плату;

- систему отложенных выплат, при которой выплаты дополнительного дохода выдаются акциями по льготным ценам, что увеличивает собственность лиц, участвующих в деятельности фирмы;

- комбинированную систему, при которой одна часть отчислений от прибыли выплачивается наличными, а остальная оформляется в виде акций, что позволяет не только удовлетворять текущие потребности работающих, но и создавать им определенный задел на будущее.

В странах с развитой рыночной экономикой сложились два направления регулирования заработной платы, которые воздействуют на формирование средств на оплату труда и уровень заработной платы: государственное (централизованное) и децентрализованное (10, с.17). Государственное регулирование является обязательным для предприятий всех форм собственности и предусматривает:

- установление минимального размера заработной платы;

- ограничение роста средней заработной платы всех категорий работников как способа сдерживания и снижения темпов инфляции;

- введение прогрессивного налога на прирост заработной платы;

- защиту интересов работников.

Децентрализованное регулирование заработной платы обусловлено самостоятельностью предприятий в области организации оплаты труда. Оно заключается в определении величины средств на оплату труда, установлении размеров заработной платы и темпов ее роста, исходя из экономического состояния и финансовых возможностей предприятия, состояния и развития экономики страны и региона. При этом учитываются условия оплаты труда, предусмотренные системой коллективных договоров, и государственного регулирования заработной платы (16, с.166).

Таблица 3 - Среднемесячная номинальная заработная плата наемных работников (в текущих ценах; единиц национальной валюты)

	Наименование национальной валюты	2010	2011	2012
Россия	Рубль	18638	20952	23369
Австралия 3), 4)	Австралийский доллар	-	-	-
Азербайджан	Азербайджанский манат	298,0	331,5	364,2
Армения	Драм	96019	102652	108092
Беларусь	Белорусский рубль	981584	1217313	1899782
Болгария	Лев	614	674	-
Венгрия (тыс.)	Форинт	227,7	230,9	-
Израиль	Израильский новый шекель	8131	8414	-
Казахстан	Тенге	67333	77611	90028
Киргизия	Сом	6161	7189	9311
Китай	Юань	2728	-	-
Латвия	Лат	462	446	-
Литва	Лит	2067	1987	-
Польша	Злотый	3102	3224	3400
Республика Корея 4) (тыс.)	Вон Республики Корея	-	-	-
Республика Молдова	Молдавский лей	2748	2972	3042
Румыния	Румынский лей	1845	1941	-
Словакия	Словацкая крона 2)	839	-	-
Соединенное Королевство (Великобритания)	Фунт стерлингов	2511	-	-
США	Доллар США	4240	4354	-
Таджикистан	Сомони	284,35	354,44	442,13
Туркмения 1)	Туркменский манат	678	743	848
Украина	Гривна	1906	2239	2633
Франция	Евро	2869	-	-
Чешская Республика	чешская крона	24945	25436	-
Япония 5) (тыс.)	Иена	315	317	-

1) С 2000 г. - тыс. туркменских манатов, с 2007 г. - деноминированных манатов.

2) С 2009 г. - евро.

3) Размер заработной платы в среднем за час.

4) Без учета оплаты труда в отраслях сельское, лесное хозяйство, охота, рыболовство.

5) На предприятиях и в организациях с численностью занятых 5 и более человек

Источник: Российский статистический ежегодник 2012

По данным таблицы 2 видно, что абсолютный максимальный размер среднемесячной номинальной заработной платы наемных работников (в текущих ценах; единиц национальной валюты) в 2011 году имеется в таких странах, как Белоруссия, Армения, Казахстан, Россия. Абсолютный размер среднемесячной номинальной заработной платы наемных работников (в текущих ценах; единиц национальной валюты) в этих странах находится в пределах от 1899782 белорусских рублей до 23369 российских рублей. Наименьший абсолютный размер среднемесячной номинальной заработной платы наемных работников (в текущих ценах; единиц национальной валюты) в 2011 году имеется в таких странах, как Азербайджан, Таджикистан, Туркмения. Аболютный размер среднемесячной номинальной заработной платы наемных работников (в текущих ценах; единиц национальной валюты) в этих странах находится в пределах от 364,2 азербайджанских манат до 848 туркменских манат.

Таблица 4

Темпы роста реальной заработной платы работников (2000 = 100)

	2010	2011	2012
Россия	275,0	289,3	297,4
Австралия	116	-	-
Азербайджан	347,8	366,0	372,7
Армения	297,3	293,8	287,4
Беларусь	288,1	331,6	337,7
Болгария	156	167	-
Венгрия	128	124	-
Казахстан	221,0	237,8	254,6
Киргизия	265,2	286,5	318,3
Китай	293	-	-
Нидерланды	110	-	-
Польша	108	109	111
Республика Корея1)	-	-	-
Республика Молдова	291,8	293,9	303,1
Румыния	218	216	-
Соединенное Королевство (Великобритания)	113	-	-
США	101	102	-
Таджикистан	516,9	605,2	671,0
Украина	315,7	346,2	377,0
Финляндия	121	-	-
Япония	91	92	-

1) Без учета оплаты труда в отраслях: сельское, лесное хозяйство, охота и рыболовство

Источник: Российский статистический ежегодник 2012

По данным таблицы 4 видно, что наибольший темп роста реальной заработной платы работников в 2012 году имеется в таких странах, как Таджикистан, Украина, Азербайджан. Абсолютный темп роста реальной заработной платы работников в этих странах находится в пределах от 671,0 до 372,7 пунктов. Темп роста реальной заработной платы работников в России в 2012 году составил 297,4 пунктов, по этому результату Россия находится на 7-ом месте среди представленных в таблице стран.

2.3 Взгляды и точки зрения на проблему системы оплаты труда в зарубежных странах

Социал-демократическая партия Германии и Левая партия предлагают установить в ФРГ минимальный размер оплаты труда. Ангела Меркель не против этой идеи. Эксперты предостерегают политиков от поспешных решений.(39).

Сколько должен получать человек за час работы? В разных странах на этот вопрос отвечают по-разному. В Венгрии, в Словакии, Латвии и Литве минимальный размер оплаты труда (МРОТ) составляет 2 евро в час. Во Франции, Бельгии и Нидерландах - больше 9-ти, а в Люксембурге - почти 11 евро. В Германии жесткие тарифы установлены только для некоторых профессий. Это, например, кровельщики, мойщики окон или уборщики - те, работники отраслей, в которых нет тарифных соглашений между работодателями и профсоюзами. Канцлер ФРГ Ангела Меркель крайне недовольна подобным положением дел, она считает, что повар, проработавший в неделю 40 часов, не должен в итоге получить зарплату ниже прожиточного минимума, и после этого отправляться в агентство по труду, чтобы ему выплатили недостающую сумму из государственной казны. Бундестаг рассматривает вопрос об установке минимального почасового тарифа в размере 8,5 евро (39).

Экономисты Карл Бренке и Кай-Уве Мюллер из Немецкого института экономических исследований (DIW) подсчитали, что 5,6 миллиона немцев получают меньше восьми с половиной евро в час. Если государство установит нормы почасового минимума, заработок увеличится у 15 процентов работающих жителей на западе Германии и у 25 процентов в восточных землях.

На первый взгляд, это очень хорошо. "Минимальный размер оплаты труда уменьшит разницу в зарплатах", - говорит Кай-Уве Мюллер. Но только если это не скажется на общей занятости: "Если из-за МРОТ вырастет уровень безработицы, многие граждане, наоборот, проиграют".Если государство все-таки введет МРОТ, зарплаты немцев вырастут в среднем на 3 процента. Этого недостаточно для того, чтобы повысить покупательную способность населения, отмечают Бренке и Мюллер. Экономисты не уверены, что МРОТ решит проблемы бедности и социального неравенства. В Германии людям, которые работают на полставки или всего несколько часов в неделю в рамках так называемой минимальной занятости, не обязательно живется плохо. Такие работники, зачастую женщины, могут зарабатывать до 450 евро в месяц и не платить с этой суммы налоги. Зато их супруги, как правило, получают высокие зарплаты, и введение МРОТ приведет к тому, что таким семьям придется больше платить налогов.

Человеку, который, как повар с острова Рюген, помимо зарплаты получает пособие от государства, МРОТ тоже не поможет, считает Бренке: "Как правило, это связано не с тем, что у него маленькая зарплата, а с тем, что ему приходится кормить большую семью, и доход на человека оказывается ниже прожиточного минимума".В своем исследовании экономисты Бренке и Мюллер также рассматривают вопрос минимальной зарплаты с точки зрения работодателя. И приходят к выводу, что МРОТ может нанести ущерб малому бизнесу: в Германии, особенно в восточной части, много мелких предприятий, в штате которых работает не больше 4 человек. Пекарни, киоски, фермы и телефонные центры - хозяева небольших предприятий будут вынуждены повысить зарплаты всем, кто у них работает. Разница может составить до 20 процентов, указывают Бренке и Мюллер (39).

Экономисты считают, что для многих предпринимателей этот переход может оказаться слишком резким - возможно, стоит начать хотя бы с 7 евро и повышать минимальный заработок постепенно. Эксперты опасаются, что введение МРОТ без негативных последствий не обойдется. "Будет ли это безработица, повышение цен или снижение прибыли предприятий, все равно кому-то придется за это платить, - подводит итог Кай-Уве Мюллер. - Возникающее в ходе общественной дискуссии впечатление, будто МРОТ - это чистое благо, на самом деле обманчиво".Политикам, которые сейчас занимаются этими вопросом, Мюллер и Бренке советуют сначала запретить минимальную занятость и ограничить заключение на фирмах трудовых договоров в обход действующих отраслевых тарифных соглашений. Экономисты опасаются, что работодатели, пытаясь обойти требование минимальной зарплаты, будут нанимать сотрудников на невыгодных для них условиях. Экономика в Германии уже развивается медленнее, а социальное напряжение растет, что неудивительно, ведь работающее население за чертой бедности уже достигло 7 млн.чел. (39).

Одной из самых высокооплачиваемых профессий в США является профессия врача. По данным за 2013 год, средняя зарплата врача в США- 150000$ в год (по нашим деньгам - чуть более 350000 рублей в месяц - в США люди считают свои зарплаты не помесячно, как мы, а за весь год). Обратная сторона медали - в США платная медицина, и если в нашей стране лечение оплачивается из кармана налогоплательщиков, то в США лечение оплачивается непосредственно лечащимся. Причем цены на медицинские услуги настолько высоки, что самые бедные работающие семьи не могут позволить себе лечится в больницах. Самые бедные семьи в США - это люди с доходом менее 40000$ в год (примерно 106000 рублей в месяц) на семью из трех человек. Есть медицинские страховки - но они стоят от 200$ до 1000$ в месяц на человека (6400-32000 рублей), в зависимости от штата, социального положения субъекта, медицинского учреждения и объема услуг страховки (38).

Самые маленькие зарплаты в США - у разнорабочих, грузчиков, мойщиков посуды, уборщиков и профессий, не требующих специального образования. По данным на 2013 год зарплата на таких должностях составляет около 8$ в час (около 40000 рублей в месяц).По итогам первого квартала 2013 года затраты на рабочую силу в США снизились на 4,3 процента в годовом исчислении. Как отмечает WSJ, это связано с ростом налогов, с января 2013 года - работодатели решили перенести часть возможных платежей на более ранний период, чтобы минимизировать налоговые выплаты. Несмотря на общее благополучие, в Соединенных Штатах Америки есть целые города, экономические показатели которых стремительно падают на протяжении последних лет. Один из таких городов - Детройт (38).

2.4 Механизм оплаты труда на предприятии

Организация и оплата труда, регулирование рабочего времени и времени отдыха работников ПАО «Туртасское ЛПУМГ» осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, настоящим Коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка. Оплата труда работников производится за индивидуальные и (или) коллективные результаты работы .Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества, качества затраченного труда и определяется в соответствии с нормами труда, положениями об оплате, премировании и другими локальными нормативными актами ПАО «Туртасское ЛПУМГ» по результатам производственной деятельности подразделения (цеха, участка). Величина индивидуальной заработной платы максимальными размерами не ограничивается (1).

Для работника, отработавшего полностью норму рабочего времени, но не выполнившего полностью свои трудовые обязанности, месячная оплата труда не может быть ниже уровня минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного постановлением правительства Российской Федерации. Отдельным высококвалифицированным рабочим, имеющим образование не ниже среднего профессионального, занятым на особо важных и ответственных работах, устанавливаются персональные оклады взамен тарифных ставок. Генеральному директору предоставляется право отдельным руководителям структурных подразделений и высококвалифицированным специалистам устанавливать размер оплаты труда по дополнительному соглашению к трудовому договору. Заработная плата состоит из:

- тарифной части (месячный тариф, месячный оклад);

- компенсационно-стимулирующей части (премии, доплаты).

В качестве базы для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих приняты должностные оклады, для рабочих - тарифные ставки. В оплате труда применяется единая восьмиразрядная тарифная сетка для работников рабочих профессий, занятых на работах с нормальными условиями труда, выполняющих различные виды работ (1).

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации, его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации, его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. Для проведения сверхурочных работ привлекаются работники в порядке, предусмотренном ст.99 ТК РФ. Основанием для привлечения работников к сверхурочной работе является письменный приказ генерального директора ПАО «Туртасское ЛПУМГ» или распоряжение руководителя подразделения.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха на величину времени, отработанного сверхурочно (1).

Работникам ПАО «Туртасское ЛПУМГ» за каждый час работы в ночное время устанавливается доплата в размере 60% тарифной ставки (оклада). Ночным является время работы с 22:00 до 06:00 часов (ст.96 ТК РФ).

Работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда (по результатам аттестации рабочих мест) вводится доплата. Доплата производится за время фактического пребывания на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда в соответствии с Положением "О порядке установления доплат работникам рабочих профессий ПАО «Туртасское ЛПУМГ», занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда".

Положение "О порядке установления доплат работникам рабочих профессий ПАО «Туртасское ЛПУМГ» , занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда" разработано с целью установления рабочим ПАО «Туртасское ЛПУМГ» доплат за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда, в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ (ст.147, ст.219).Доплаты устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда работодателем, с учетом мнения профсоюзного комитета ПАО «Туртасское ЛПУМГ». ,(1).

Аттестация (переаттестация) рабочих мест по условиям труда в подразделениях ПАО «Туртасское ЛПУМГ» проводится в соответствии с Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 апреля 2011 года №342н. Нормативной базой для оценки условий труда на рабочих местах является Руководство Р.2.2.2006-05 "Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда", утвержденное Роспотребнадзором 29.07.2005 г. При изменении условий труда, замене производственного оборудования, изменении технологического процесса, реконструкции и модернизации оборудования и средств защиты, установленные ранее доплаты могут быть пересмотрены или отменены по результатам внеплановой (плановой) аттестации рабочих мест.