Система стимулирования труда в ООО "Гранд" представлена системой материальной и нематериальной мотивации.

В большинстве своем организацией применяется материальное стимулирующее воздействие на сотрудников или косвенная финансовая помощь, путем развития социальных программ.

К материальному стимулированию труда относится уровень заработной платы.

Оплата труда сотрудников ООО "Грант" базируется на тарифной системе, которая направлена на дифференцирование и сбалансирование заработной платы, которая зависит от уровня квалификации сотрудника, степени его ответственности и сложности порученной ему работы.

На сегодняшний день сотрудники ООО "Гранд" в общем удовлетворены существующей системой стимулирования по социальным программа, которые им предоставляет организация. В число социальных программ входят: оплата проезда на отдых, предоставление программы пенсионного фонда по накопительной части пенсии, оплата мобильной связи и проездов, предоставление возможности приобретения жилья для лучших сотрудников организации, на условиях оплаты половины стоимости жилья самой организацией.

Система оплаты труда в общем понятны сотрудникам. В организации сформировано положение об оплате труда и премировании сотрудников ООО "Гранд", в котором отражено подробное описание системы оплаты труда, порядок определения профессионального оклада, тарификация работ и др. Прочитав данный документ, сотрудник сможет без труда самостоятельно осуществить подсчет размера его заработной платы в данный период времени или определить, какую работу он должен осуществить для получения нужного результата в виде премии.

В организации так же имеется положении о профессиональном обучении и повышении квалификации сотрудников. Каждый сотрудник имеет право пройти обучение, которое может быть непрерывным на протяжении всего периода его трудовой деятельности в организации. ООО "Гранд" таким образом не только осуществляет заботу о своих работниках, но и достигает обеспеченность компании высококвалифицированными кадрами, способными повысить качество выполняемой работы. В положении дано подробное описание методов обучения для сотрудников и порядков согласования такого рода мероприятий. Все обучение оплачивается за счет средств организации.

Но помимо этого существуют и негативные факторы, оказывающие влияние на работу сотрудников и организации в целом:

В существует потребность в квалифицированном персонале. Дело в том, что за последнее время наблюдается тенденция снижения численности сотрудников. С одной стороны сокращение численности сотрудников было преднамеренным шагом руководства организации в целях избежание кризисной ситуации. С другой стороны, после окончания кризиса, выяснилось, что в организации критическая нехватка сотрудников, а оставшиеся сотрудники неохотно проявляют стремление к расширению круга своих обязанностей.

Хотя на сегодняшний день в организации существуют различные рычаги стимулирования труда сотрудников, все же система нуждается в постоянном обновлении, что уже давно не проводилось в организации.

В таблице 2.6 сведены положительные и отрицательные моменты в стимулировании труда сотрудников ООО "Гранд".

Таблица 2.8 Плюсы и минусы текущей системы мотивации сотрудников ООО "Гранд"

Глава 3. Мероприятия по улучшению регулирования системой оплаты труда на предприятии

В качестве рекомендаций, направленных на развитие методов регулирования оплаты труда в ООО "Гранд" предлагается ввести метод заключения трудового договора, в котором содержится описание индивидуализированных условий работы:

1. Договор должен быть заключен в письменной форме и подписан сторонами. Министерство труда Российской Федерации разработало примерную форму трудового договора и рекомендации, которые разъясняют особенности в ее применении. В образце предлагается перечень условий труда, по которым должно быть достигнуто соглашение между сторонами в организациях. имеющих любые организационно-правовые формы. Для оформления договоров (контракта), в котором содержатся перечень индивидуализированных условий труда и порядок его оплаты можно использовать предложенную форму и рекомендации или на их базе организация может разработать собственную форму трудового договора.

2. Для индивидуализации условий по оплате труда и иных условий зачастую требуется заключение договора на определенный срок действия. На основании действующего законодательства срочный договор может быть заключен в следующих случаях:

при невозможности заключения трудового договора на неопределенный срок из-за характера и условий труда (к примеру - работа носит временный характер);

при проявлении инициативы работником на заключение срочного договора;

при условии, что в законодательстве есть прямое указание на заключение срочного договора.

3. На базе заключенного договора, в котором содержатся индивидуализированные условия, должен быть издан приказ и вносится запись в трудовой книжке.

4. Трудовой договор, в котором предусматривается наличие индивидуализированных условий, должен быть заключен, соблюдая общий порядок заключения трудового договора, должно быть достигнуто согласование по всем основным и дополнительным условиям, должны быть предоставлены все необходимые документы.

Такой договор может заключаться с соглашения сторон, либо явиться частью более сложной процедуры, с юридической точки зрения, которая предусматривает, что до момента заключения договора объявлен конкурс, в котором принимают участие различные претенденты на занятие вакантной должности.

5. Перечень условий договора, которые затрагивают компетенцию органов самоуправления в трудовом коллективе, профсоюзного или иного органа, представляющего интересы работников, подлежит обязательному согласованию с вышеуказанными органами.

Согласование рекомендовано осуществлять в течение десяти дней с момента достижения соглашения сторон и подготовки проекта трудового договора в письменной форме, в котором обязательно ставится отметка о достижении согласования.

6. На этапе прохождения конкурса и обсуждения содержания трудового договора претендент на должность имеет возможность по своему усмотрению предъявить документацию и иного рода доказательства, которые могут охарактеризовать его трудовые достижения, этапы трудовой деятельности, различные уровни профессиональной квалификации. Предоставленная документация подлежит обязательному рассмотрению.

7. Трудовой договор вступает в силу с момента его подписания, или в соответствии с установленным сроком.

Трудовой договор должен содержать:

1. С соглашения сторон и по действующему законодательству в трудовом договоре с индивидуализацией условий оплаты труда и иных условий труда рекомендовано указывать следующее:

Место работы;

Срок договора;

Обязанности и права сторон;

Условия оплаты труда;

Условия социального обслуживания и обеспечения работника;

Условия договорной ответственности сторон;

Основания досрочного расторжения договора.

Не рекомендовано включение в трудовой контракт условий об испытательном сроке, если он заключается на непродолжительный период времени.

2. Согласование места работы должно быть конкретизировано путем указания структурного подразделения организации. Такое указание способствует процессу индивидуализации трудовых обязанностей сотрудника.

3. Обязанности сотрудника прописываются с соглашения сторон на базе квалификационной характеристики, должностной инструкции, правил внутреннего распорядка, и иных нормативно-правовых актов.

Обязанности, прописываемые в договоре, должны ориентироваться:

на конкретизацию трудовых функций;

на достижение конечных результатов труда.

4. Права сотрудников рекомендовано определять в соответствии с трудовыми обязанностями. Могут быть предусмотрены нижеперечисленные права сотрудника:

определенный по договору перечень работ;

обеспечение информационного, технического и прочего ресурса для выполнения перечня работ;

своевременность ремонта применяемого оборудования и др.

5. Условия и размер оплаты труда определяется в соответствии с организацией заработной платы в данной организации, с учетом складывающихся цен на рабочую силу аналогичной квалификации на рынке труда.

Индивидуализация оплаты труда предусматривает в первую очередь уровень профессионально-квалификационного статуса сотрудника, его деловые качества и трудовые способности, сложность и значимость выполняемой работы и результаты его деятельности. Должно быть предусмотрено не только возрастающее в пропорциональном порядке вознаграждение за высокое качество выполняемой работы и хорошие результаты деятельности, но и материальная ответственность за случаи невыполнения или отклонения от определенных договором условий.

Для сотрудников, которые работают по индивидуальным условиям рекомендовано разделение оплаты труда на постоянный оклад и переменную долю, которая зависит от достигаемых результатов в своей деятельности. Вопрос о количественном соотношении долей должен решаться сторонами на основании характера и содержания выполняемой работы по индивидуальному порядку. Большой процент постоянного оклада целесообразен в случае заключении трудового договора с ведущим специалистом, который занимается решением перспективных проблем, таких как техническое перевооружение производства, создание инновационных технологий и разработка новейших конструкций. У таких сотрудников элемент постоянного оклада может достигнуть 90%. При этом стимулирование деятельности такого сотрудника, направление его на достижение высоких результатов в оптимальные сроки должно быть отмечено в условиях договора путем применения специальной суммы поощрения за достижение успеха в своей работе.

Принятые коллективным договором организации размеры тарифной ставки и должностного оклада могут быть рассмотрены лишь в качестве базы для расчета индивидуальной оплаты.

При условии невыполнения или ненадлежащего выполнения сотрудником условий трудового договора, размер должностного оклада по договору может быть сокращен на определенную сумму, может быть отменена в полном размере или частично поощрительная выплата, вознаграждение в соответствии с условиями трудового договора.

Основой для исходного размера оплаты труда могут использоваться нижеперечисленные действующие нормы для оплаты труда:

определенное в организации соотношение уровня заработной платы сотрудника данной квалификации с уровнем минимального или среднего размера заработной платы;

применяемый в организации коэффициент индексации заработной платы для компенсации роста стоимости жизни;

надбавка за хорошие достижения в работе и выполнение особо важных заданий;

сложившиеся премиальные выплаты, применяемые в деятельности организации оплаты труда на предприятии.

6. Индивидуализация труда отдельных категорий сотрудников позволяет в договоре определить особый режим для рабочего времени.

7. Режим времени на отдых может быть индивидуализирован в зависимости от характера выполняемых работ.

8. При заключении трудового договора с индивидуализацией условий труда рекомендовано определять продолжительность ежегодного отпуска. При этом должен быть соблюден гарантийный минимальный срок продолжительности отпуска, установленный действующим законодательством для данной категории сотрудников.

9. Социальное обеспечение сотрудника определяется на основании их интересов и потребностей, что принимается, как гарантийный минимум.

3.2 Изменения в структуре управления компании как способа повышения эффективности труда работников

Заработная плата является стоимостью рабочей силы и ценой труда. Перечисленные две функции заработной платы могут проявляться в разнообразных элементах рынка труда. На внешних рынках труда, при найме сотрудника, заработная плата определяется как цена рабочей силы, на внутреннем, при оплате труда определяется как цена труда определенного количества и качества. Причем размер заработной платы тем шире отражает стоимость труда, чем более гибкой она является. Наиболее перспективным направлением в оптимизации стимулирования труда является максимизация мер нематериального стимулирования:

признание значимости сотрудника,

оптимизация условий труда,

ротация сотрудников,

применение к управленческим работникам гибкого графика работы,

организация отдыха и досуга,

развитие внутриорганизационной системы повышения квалификации сотрудников.

Также необходимо внедрять гибких бестарифные многофакторные системы оплаты труда. Недостатком организации оплаты труда в ООО "Гранд" являются тарифный фонд, структурная сложность заработной платы, низкий процент выплат, направленных на стимулирование качества выполняемой работы. Устранение этих проблем возможно путем внедрения гибкой, многофакторной системы заработной платы. Качество трудавлияет зависит от нехватки высоко квалифицированных сотрудников, в этом случае необходимо учитывать общую нехватку высоко квалифицированных работников строительной сферы в целом на рынке труда. Оптимизация численности сотрудников организации может быть достигнута путем привлечения молодых кадров и обучения их, удержания опытных кадров, повышением уровня образования сотрудников при помощи дополнительных курсов повышения квалификации. Главный фактор стабильности развития организации заключается в усилении материальной заинтересованности сотрудников в повышении уровня результативности своей деятельности на базе обеспечения тесных взаимосвязей размеров доходов.

Для эффективного развития организации, осуществляющей свою деятельность в строительной сфере, важнейшее значение имеет внедрение научно-технических инноваций, один из результатов которого заключается повышении производительности труда.

Важным является тот факт, что проблема в повышении производительности труда на сегодняшний день особо актуальна. В частности это касается строительства, так как при помощи него обеспечиваются все сферы народного хозяйствования основными фондами и повышается эффективность общественного производства.

Повышение уровня производительности труда в организации зависит от двух факторов: внешних, не зависящих от самого сотрудника, и внутренних, зависящих непосредственно от самого сотрудника, к примеру качество труда, интенсивность труда и др.

Для стимулирования внутренних факторов производительности труда, работа должна проводиться по следующим составляющим:

• материальная составляющая в виде премий и надбавок;

• обеспечение сотруднику возможности карьерного и профессионального роста, к примеру повышение квалификации сотрудников;

• признание достижений сотрудников;

• оптимизация уровня корпоративной культуры, к примеру проведение треннингов, корпоративных праздников.

В состав материальной составляющей входят постоянная и переменная части. Постоянная часть заключается в базовом окладе и сопутствующем социальном пакете. Переменная часть направлена на поощрение за конкретные результаты труда, на достижение поставленной стратегической цели организации и включает в себя разнообразные системы премирования. Применение постоянного элемента материальной системы стимулирования направлено, в первую очередь, на удовлетворение основных потребностей сотрудника организации.

Не менее важен переменный элемент материальной системы стимулирования, в которой можно выделить бонусы и дополнительные премиальные выплаты. Различают два вида премий: первая зависит от индивидуального уровня результативности сотрудника, вторая - от результата работы организации в общем.

Разработка премиальной системы должна осуществляться в соответствии с нижеприведенными положениями:

премия не должна носить характер общего, частого и распространенного явления, чтобы она не воспринималась сотрудниками в качестве простого элемента заработной платы в обычных условиях;

премия должна быть ориентирована на реальный личный вклад сотрудника в результат деятельности организации, отражать его личное достижение (возможно, в составе группы, отдела и т.д.);

расчет премии должен осуществляться по максимально объективному методу измерения отдачи сотрудника и его вклада в деятельность организации, известный самому сотруднику;

премия должна расцениваться сотрудниками в качестве вознаграждения за определенные результаты, достигнутые применением дополнительных усилий сотрудника, а не в качестве оплаты за выполнение своих обязанностей на протяжении определенного периода времени;

выплата премии не должна быть воспринята сотрудником в качестве платы за лояльность организации или попытки организации удержать его;

дополнительные усилия сотрудника, за которые выплачивается премия, должны покрыть издержки на выплату этой премии.

К дополнительной премиальной выплате могут быть отнесены:

премия за успешное выполнение проекта, достигнутая дополнительной активностью сотрудника, выходящей за пределы его должностных обязанностей;

премия сотруднику за принятие участия в разнообразных целевых программах;

премия сотруднику по итогу работы подразделения;

премия сотруднику за индивидуальное достижение.

Система премирования должна быть направлена на убеждение сотрудника, что в организации присутствует четкая взаимосвязь активности сотрудника с результатом его деятельности и поощрением, которое он получит, а также возможностями на удовлетворение своих личных потребностей.

Премирование - выплата сотруднику денежной суммы сверх основной заработной платы для поощрения достигнутого успеха, выполнения обязательств и мотивирования дальнейшего его роста.

Для максимизации материальной заинтересованности сотрудника в достижении целей и выполнении договорных обязательств, повышения эффективности деятельности организации и качества работы могут быть введены:

• система премирования;

• вознаграждения по итогам работы за отчетный год;

• иные формы материального поощрения.

Под премиальной системой оплаты труда предполагается выплата премий определенному кругу сотрудников на базе заранее определенных показателей и условий выплаты премий, которые обусловлены соответствующей документацией. На базе премиального положения у сотрудника при выполнении им установленных показателей и условий премирования может возникнуть право на требование выплаты премии, а у организации - возникает обязанность к уплате этой премии.