Бригадная форма организации и оплаты труда на материалах ОАО "Автоагрегат"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

По дисциплине «Экономика предприятия»

Тема

«Бригадная форма организации и оплаты труда»

(на материалах ОАО «Автоагрегат»)

Содержание

Введение

1 Экономическая сущность оплаты труда персонала

1.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда

1.2 Тарифные условия оплаты труда на предприятии

1.3 Бестарифные условия оплаты труда

1.4 Бригадная форма организации и оплаты труда

2 Технико - экономическая характеристика ОАО «Автоагрегат»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ хозяйственной деятельности ОАО «Автоагрегат» за 2007 - 2009 г.г

3 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

Список использованных источников

Приложение А Годовой отчет за 2007 г

Приложение Б Годовой отчет за 2008 г

Приложение В Годовой отчет за 2009 г

Приложение Г Анализ хозяйственной деятельности ОАО «Автоагрегат» 40

Введение

Факторы и отдельные элементы мотивации использовались задолго до появления понятия «мотивация» и еще в древности знали, что людей можно побудить к деятельности либо поощряя их, либо наказывая. Наказания являются действенной мерой, но должны использоваться только в исключительных случаях, а мотивировать необходимо всех работников и всегда, если предприятие стремится повысить эффективность своей деятельности и соответственно получить большую прибыль.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнить рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.

Человек, имея определенные желания и настроение, исходя из конкретной системы ценностей, следуя установленным нормам и правилам поведения, «очеловечивает» работу, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя конкретную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

1. Экономическая сущность заработной платы

1.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата становится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Отсюда и стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Заработная плата выполняет воспроизводственную и мотивационную функции, поскольку является формой платы за труд и важным стимулом для работников предприятия.

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить.

Заработная плата подразделяется на:

начисленную, причитающуюся работнику за его труд;

выплаченную, полученную на руки после вычета налогов. Выплаченная заработная плата называется номинальной;

реальную, определяемую количеством материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на его заработную плату. В связи с инфляцией она корректируется через индекс потребительских цен на товары и услуги.

Индекс потребительских цен - это показатель, выражающий изменение цены по отношению к периоду, принятому за основу. Порядок индексации определяется Законом Российской Федерации “Об индексации денежных доходов и сбережений граждан Российской Федерации”.

В условиях рыночной экономики предприятиям предоставлены широкие права в сфере хозяйственной деятельности, в том числе в организации материального стимулирования.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, другие виды доходов работников. Государство определяет лишь минимальный размер оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц. Для обоснования минимальной оплаты труда Министерство труда РФ рассчитывает прожиточный минимум, который определяется по потребительской корзине - натуральному набору из 25-ти важнейших продуктов питания.

В рыночной экономике, когда все вопросы оплаты труда должны решаться, исходя из спроса и предложения на рабочую силу, нет необходимости устанавливать верхний предел заработной платы, так как ни один предприниматель не заинтересован увеличивать издержки производства за счет необоснованного роста оплаты труда.

1.2 Тарифные условия оплаты труда на предприятии

Основой организации заработной платы работников предприятия являются тарифные условия оплаты труда, которые обеспечивают регулирование заработной платы в зависимости от квалификации и сложности труда, а также по видам работ и их значимости.

Основные элементы тарифных условий труда:

тарифно-квалификационные справочники;

тарифные ставки;

тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу рабочего времени (час, день, месяц) в зависимости от квалификации (разряда) рабочих и форм оплаты труда. Они возрастают по мере увеличения разряда работника. Минимальная величина тарифной ставки 1-ого разряда устанавливается, исходя из финансовых возможностей предприятия, но не ниже государственной минимальной оплаты труда.

Для служащих предусмотрен оклад в соответствии с разрядом работника.

Тарифные сетки представляют собой таблицы, состоящие из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд характеризует сложность работы, т. е. квалификацию работника.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд рабочего каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с первым разрядом.

Тарифная ставка любого разряда определяется умножением тарифной ставки 1-ого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Соотношение величины тарифной ставки наиболее высокого разряда тарифной сетки к тарифной ставке 1-ого разряда называют диапазоном тарифной сетки.

Средний разряд работ (рабочих) определяется как среднеарифметическая величина их тарифных коэффициентов, взвешенная по трудоемкости работ каждого разряда.

Согласно единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих абсолютное большинство рабочих тарифицируется по шести разрядам. В соответствии с этим для рабочих в ранее действовавших централизованно разработанных тарифных условиях предусматривались две 6-ти разрядные тарифные сетки с диапазонами 1,78 и 1,82. Для ограниченного круга работ в машиностроении (слесари-инструментальщики, рабочие-станочники на особо сложных работах по подготовке производства, наладчики уникального оборудования) применялась 8-ми разрядная тарифная сетка с диапазоном 2,01.

В настоящее время предприятия могут модифицировать ранее применявшиеся тарифные сетки: изменить их диапазон, уменьшить или увеличить число разрядов и т. п.

Для служащих, если разработаны отдельные тарифные условия, предприятие составляет схему должностных окладов.

Для анализа уровня квалификации рабочего состава предприятия вычисляют средний тарифный разряд или средний тарифный коэффициент рабочих цеха или предприятия. Эти показатели при условии правильной тарификации труда характеризуют уровень квалификации рабочих цеха или предприятия. Анализируя их за различные периоды, можно выявить тенденцию в изменении уровня квалификации рабочих в связи с механизацией труда, внедрением передовых форм его организации.

Работники здравоохранения, культуры, науки и других государственных предприятий, получающие заработную плату из бюджета, тарифицируются по государственной Единой тарифной сетке (ЕТС), состоящей из 18-ти разрядов. Для рабочих отведены с 1-го по 8-й, для служащих - со 2-го по 18-й разряды (табл. 1).

Таблица 1 - Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1	1,0	10	3,27
2	1,36	11	3,68
3	1,59	12	4,18
4	1,73	13	4,73
5	1,82	14	5,32
6	2,00	15	6,00
7	2,27	16	6,68
8	2,54	17	7,41
9	2,91	18	8,23

Ставки (оклады) работников устанавливаются путем умножения тарифной ставки 1-ого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Размер тарифной ставки 1-ого разряда устанавливается решением Правительства РФ и периодически пересматривается в соответствии с изменением минимального размера оплаты труда.

Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой - для стимулирования труда это очень важно, ведь каждый работник хочет иметь возможность роста и получать за свой труд справедливую оплату.

Поэтому многие предприятия из внебюджетной сферы создают свою заводскую тарифную сетку, используя некоторые принципы ЕТС и внося в нее дополнения, основанные на специфике своих производств.

1.3 Бестарифные условия оплаты труда

Тарифные сетки учитывают только различия в сложности труда по профессионально-должностным группам работников. Для учета особых условий труда применяется система доплат и надбавок, позволяющая оплатить труд работника более дифференцировано.

На всех предприятиях самостоятельно разрабатываются надтарифные условия оплаты труда, включающие компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты. Размеры и условия таких выплат определяются коллективным договором или условиями трудового контракта с работниками. Производятся они в пределах имеющихся средств.

Компенсационные доплаты - это доплаты за условия труда (тяжелые и вредные), отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и дневное время, за подвижной и разъездной характер работ. Компенсационные доплаты устанавливаются в процентах от тарифной ставки.

Стимулирующие выплаты - это доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, за стаж работы, за выслугу лет и т. п.

Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты характеризуют работу конкретного работника и учитываются в составе затрат на производство.

Кроме названных доплат и выплат работники могут премироваться за достижение каких-либо показателей в работе:

за экономию электроэнергии, сырья, материалов;

за повышение качества выпускаемой продукции и т.д.

Источником премий является прибыль, таких как:

- материальную помощь;

- оплата санаторных и туристических путевок;

- компенсация затрат на питание в столовых;

- надбавки к пенсиям.

А если это предприятие - акционерное общество, то из прибыли его работники - держатели акций получают дивиденды.

Все выплаты могут быть как в стоимостном, так и в натуральном выражении (подарки, призы). Заработная плата по своему составу делится на два вида: основная и дополнительная (рисунок 1).

Тарифная заработная плата с выплатами и доплатами составляет основную заработную плату. Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. К ней относятся сдельная и повременная формы оплаты труда.

Рисунок 1 - Состав заработной платы и дохода работника

Дополнительная заработная плата - это установленные в соответствии с трудовым законодательством выплаты за непроработанное на предприятии время. Это оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков, специальных перерывов в работе для кормящих матерей, простоев не по вине рабочего, времени для выполнения государственных обязанностей и т. п.

Следовательно, заработная плата работника предприятия включает: тариф (оклад) плюс компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты плюс установленные законом выплаты за непроработанное время и премии из прибыли. В доход работника помимо заработной платы входят выплаты социального характера, в том числе трудовые и социальные льготы и дивиденды.

Структура заработной платы любого работника одинакова для всех предприятий различных организационно-правовых форм. Она состоит из:

- постоянной, которая определяется личным вкладом каждого и учитывается в затратах на производство продукции, работ и услуг;

- переменной, зависящей от результатов работы всего предприятия в целом и выплачиваемой из прибыли (рисунок 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Структура заработной платы работника

Чем выше доля постоянной части, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. В настоящее время удельный вес тарифа в заработной плате составляет 65-70%. В странах с развитой рыночной экономикой эта доля не бывает менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективности труда. Нестабильность, спад производства, инфляция, характерные для современного этапа развития российской экономики, ведут к тому, что гарантированность оплаты на многих предприятиях снижается. Это сопровождается значительным уменьшением доли тарифа в заработной плате (до 30-35%), а следовательно, обесценивается значимость квалификации, не используются обоснованные нормы и нормативы трудовых затрат.

1.4 Бригадная форма организации и оплаты труда

Сдельная и повременная оплата труда могут осуществляться индивидуально и коллективно, если в процессе работы необходимы совмещения профессий и взаимосвязь исполнителей, или когда невозможен индивидуальный учет выработки.

Заработная плата начисляется бригаде в целом. Ее размер зависит от установленной бригадной сдельной расценки и фактической выработки продукции. Распределение заработка между членами бригады производится пропорционально присвоенным тарифным разрядам, количеству отработанного каждым рабочим времени и коэффициенту трудового участия (КТУ). При установлении рабочему КТУ учитывается выполнение им заданий, соблюдение технологической и трудовой дисциплины, качество работ, овладение смежными профессиями и т. п. КТУ влияет только на распределение сдельного приработка и премий, поэтому даже при КТУ равном нулю, минимальный размер оплаты труда члена бригады не может быть ниже тарифа. Размер КТУ колеблется, как правило, от нуля до двух. Он устанавливается в начале месяца равным единице, а к концу месяца повышается или понижается. При этом учитываются следующие факторы:

досрочное и качественное выполнение задания (+10%);

освоение смежных профессий (+10%);

наставничество (+15%);

перерасход сырья и материалов (-10%);

нарушение трудовой дисциплины (-15%) и т. д.

С учетом КТУ может распределяться весь заработок бригады, сдельный приработок и премия или только премия.

Анализ эффективности различных форм и систем оплаты труда показал, что все они могут применяться на промышленных предприятиях, а критерием при их выборе должны быть конкретные особенности производства и задачи, стоящие перед ним.

2. Технико - экономическая характеристика ОАО «Автоагрегат»

2.1 Общая характеристика предприятия

Ливенский Автоагрегатный завод возник на базе Ливенского завода автонасосов в августе 1967 года. В начале 90-х годов ОАО «Автоагрегат» преобразовано в акционерное общество в результате приватизации государственного предприятия «Ливенский автоагрегатный завод».

Как акционерное общество образовалось 25 сентября 1992года. Полное наименование ОАО «Автоагрегат», зарегистрировано Постановлением главы администрации города Ливны №321 от 26 июня 1996года, регистрационный номер - 79.

Место нахождение общества: Россия, 303800, г. Ливны, Орловской области, ул. Индустриальная, 2а.

Предельный размер количества общих акций определяется общим собранием акционеров. В 1998 году была проведена конвертация акций, то есть все акции были переведены в обыкновенные.

ОАО «Автоагрегат» имеет линейно-функциональную структуру управления, в последнее время структура реконструировалась, что принесло предприятию только пользу.

Органом управления общества является общее собрание акционеров, совет директоров, генеральный директор (единоличный исполнительный орган) и ликвидационная комиссия.

Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью предприятия является ревизионная комиссия.

Совет директоров, генеральный директор и ревизионная комиссия избираются общим собранием акционеров в порядке, предусмотренном уставом предприятия.

В данной организационной структуре управления преобладает вертикальное разделение труда, подчинения распределяются по должностям и руководителям, занимающим эти должности.

Целью общества является извлечение прибыли. Предприятие является юридическим лицом.

Экономико-географическое положение:

1) размещение завода в городе Ливны обусловлено чрезвычайно благоприятным экономико-географическим положением по отношению к источникам получения сырья и полуфабрикатов, а также по возможностям обеспечения экономически целесообразных связей с головным предприятием;

2) наличие контингента рабочих кадров с необходимыми трудовыми навыками. Имеются возможности для подготовки специалистов высшей и средней квалификации (машиностроительный техникум, институт, техническое училище, ПТУ);

Специализация ОАО «Автоагрегат» - производство фильтров и фильтрующих элементов для грузовых, легковых автомобилей, тракторов, сельскохозяйственных машин, газокомпрессорных станций и других устройств, где необходима очистка используемых сред от механических и иных загрязнений. Также предприятие производит строительные, монтажные, пуско-наладочные и отделочные работы; осуществляет производство товаров народного потребления; производство продукции производственно технического назначения. Организует торговлю и предпродажные подготовки автомототехники и номерных узлов, агрегатов.

Деятельность общества не ограничивается оговорённой выше деятельностью. Оно имеет гражданские права и несёт обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещённых федеральным законом.

Каждый год предприятие представляет новинки продукции, Номенклатура завода, фильтров и фильтрующих элементов очистки масла, топлива и воздуха, составляет более 400 наименований фильтров и фильтроэлементов очистки масла, топлива, воздуха на все виды авто и мототехники.

Продукция:

- фильтры очистки масла ВАЗ 210107; 21213; УАЗ; РАФ; FIAT; SEAT; Skoda; болгар, дизел. автопогрузчики дв. 1792, 1794 серия «Rekord», М2141 ЗАЗ1102 «Таврия»; Москвич2141; Renault; FORD; Rover; Lancia; Skoda; SEAT; ВАЗ 2109, 2110, 21213, 111 «Ока». Комплектация;

- фильтры очистки топлива КамАЗ, Урал, ЗИЛ. ГАЗдизель, БАЗ, ЛиАЗ, УАЗ3160, УАЗ3162. Дизельный двигатель Т450Д, автомобили семейства ГАЗ с инжекторным двигателем, автомобили семейства ВАЗ с инжекторным двигателем;

- фильтры очистки воздуха КамАЗ, ЗИЛ133 ГЯ, Комбайны семейства «Дон1500Б» с двиг. ЯМЗ238, комбайны семейства «Дон680» с двиг. ЯМЗ238 ДК ЗИЛ645. Дизельный двигатель Д44251 «Алтайдизель»; КамАЗ7405 «Евро1» ЗИЛ5301 «Бычок». Комбайны семейства «Дон1500Б» с двиг. Д 46151. Холодильные установки. Дизельные двигатели ТМЗ450Д Урал, Краз, БелАЗ, УАЗ 3160;

Основными потребителями производимой предприятием продукции являются предприятия: ОАО «КамАЗ», АО «АвтоВАЗ», ОАО «Автомобильный завод «Урал», г. Миасс, ОАО ПО «Алтайский моторный завод», г. Барнаул, ООО «Комбайновый завод «Ростсельмаш», г. Ростов- на - Дону, ОАО «Красноярский комбайновый завод» г. Красноярск, Волгоградский тракторный завод, ОАО «Промтрактор», г. Чебоксары, АМО ЗИЛ, г. Москва, ОАО ГАЗ, г. Нижний Новгород, Волгоградский моторный завод и другие автомобильные и тракторные заводы, технические центры сервиса перечисленных предприятий. С 2003 года ОАО «Автоагрегат» поставляет фильтрующие элементы очистки воздуха двух наименований на сборочный конвейер «FORD MOTOR COMPANY ZAO» в г. Всеволжске Ленинградской области. ОАО «Автоагрегат» при осуществлении своей производственной деятельности должно учитывать данные экономические и социальные факторы с целью успешного развития в будущем. Но все же эти факторы не играют решающей роли в работе предприятия. Более значимыми для общества являются те рыночные условия, в которых оно работает. Предприятие постоянно отслеживает изменения, происходящие во внешней среде и стремится строить свою деятельность в соответствии с ее запросами, а также само воздействует на нее с целью адаптации к собственным потребностям. Рыночное окружение ОАО «Автоагрегат» состоит из поставщиков сырья и материалов, необходимых для производства фильтрующих элементов, потребителей продукции, конкурентов, производящих аналогичную продукцию и посредников, с помощью, которых осуществляется сбыт продукции и ее реклама.

2.2 Анализ хозяйственной деятельности ОАО «Автоагрегат» за 2007 - 2009 г.г

На основании данных бухгалтерской отчетности проведем хозяйственный анализ деятельности предприятия в периоде 2007 - 2009 гг.. (Приложение А, Б. В). Данные расчета представлены в таблице Г.1 (Приложение Г).

Товарная продукция - это продукция, которая реализуется на сторону и не потребляется внутри предприятия.

Т = РП - (Ок + Он )

где: Т - товарная продукция, тыс. руб.;

РП - реализованная продукция, тыс. руб.;

Ок и Он - остаток на начало и конец отчетного периода, тыс. руб.

Резкий рост цен на материалы и энергоресурсы с одной стороны и появление на рынке конкурентов, сбивающих цены на готовую продукцию, привели к снижению товарной продукции. Затруднение сбыта продукции привело к сокращению ее объемов на 29506,69 тыс. руб. в 2008 году, на 105159,12 тыс. руб. в 2009 году, что в процентном соотношении представляет собой 30 %. Динамику изменения объема товарной продукции можно проследить на рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Динамика изменения объема товарной продукции

Выручка от продажи продукции, товаров, работ и услуг с каждым годом снижается. Так в 2008 году снижение выручки составляет 36191,66 тыс. руб., а в 2009 году выручка снизилась на 76982,96 тыс. руб.

Эффективность использования основных фондов определяется не только наличием и составом основных фондов, но и полнотой их использования в течение отчетного периода. Для характеристики использования основных средств применяется система обобщающих показателей.

Фондоёмкость активной части основных фондов - стоимость машин, оборудования и прочих активных фондов, требующаяся для производства 1 рубля товарной продукции. Фондоёмкость, показатель обратный фондоотдачи:

Фе = Сср/N

где: Фе - фондоемкость основных фондов;

Сср - среднегодовая стоимость основных средств;

N - объем товарной продукции.

Фондоотдача активной части фондов - количество продукции, выпущенной с 1 рубля машин, оборудования и прочих активных фондов рассчитывается по формуле

Фо = N/Сср

где: Фо - фондоотдача;

N - объем продукции;

Сср - среднегодовая стоимость основных фондов.

Данный показатель показывает, что в 2007 году на каждый рубль основных средств приходилось 3.49 руб. реализованной продукции, в 2008 году 3.19 руб. в 2009 году 2.27 руб.

Динамику изменения фондоотдачи можно проследить на рисунке 3.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Динамика изменения фондоотдачи

На анализируемом предприятии величина фондоемкости в 2007 году составила 0,44, в 2008 году составила 0,29, в 2009 году 0,31. Показатель фондоемкости снижается в 2008 году. В 2008 году рост этого показателя составляет 7%, в 2009 году увеличение этого показателя на 52%.

Согласно данным бухгалтерской отчетности основные средства с каждым годом выбывают, так в 2008 году выбытие основных средств составит 11004,32 тыс. руб., а в 2009 году основных средств выбыло на 14808,4 тыс. руб.

Фондовооруженность труда - это показатель, который рассчитывается как отношение стоимости фондов к численности персонала. Этот показатель тесно связан с показателем фондоотодачи и производительности труда. Темп роста производительности труда должен быть выше этого показателя. На предприятии величина фондовооруженности увеличивается в 2008 году на 2,79, а в 2009 году увеличение этого показателя на 15,96 по сравнению с 2007 годом.

Производительность труда характеризует эффективность трудовой деятельности людей и определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или затратами рабочего времени на единицу производимой продукции. Производительность труда определяется как отношение выручки от продажи продукции и среднесписочной численности персонала.

На рассматриваемом предприятии величина производительности труда в 2007 году составит 238,3 тыс. руб., в 2008 году - 255,19 тыс. руб./чел., в 2009 году - 241,4 тыс. руб./чел. В 2008 году производительность труда возросла на 16,89 тыс. руб./чел., в 2009 году возросла на 3,1 тыс. руб. Темп роста 2007 года составит - 7 %, в 2009 году темп роста составит - 1 %.

Чистые активы представляют собой реальный собственный капитал организации, поэтому эффективность использования чистых активов характеризуется показателем рентабельности собственного капитала. Рентабельность активов определяет границы и темп роста собственного капитала, рассчитывается по формуле

R =ЧПр/Сср.ч.а

где: ЧПр - чистая прибыль;

Сср.ч.а - среднегодовая стоимость активов.

R2007 год = 1,98%

R2008 год = 2,91%

R2009 год = 6,34%

Как видно из расчетов, в 2008 году повысился уровень рентабельности на 0,93%, а в 2009 году - на 4,36%.

Рентабельность реализованной продукции показывает размер прибыли на 1 рубль реализованной продукции. Также оценим рентабельность основных средств предприятия, этот показатель рассчитывается исходя из чистой прибыли предприятия ОАО «Автоагрегат». Таким образом, рентабельность основных средств в 2007 году составил 6,45%, в 2008 году - 2,41%, в 2009 году - 22,27%. Рентабельность основных средств предприятия в 2008 году снизилась на 3,54%, это связано со снижением чистой прибыли, а в 2009 году наблюдается рост рентабельности на 15,82%, так как чистая прибыль предприятия в 2009 году возросла.

Проводим анализ прибыли предприятия ОАО «Автоагрегат» величина прибыли от продаж в 2008 году составит 24284,07 тыс. руб., а в 2009 году - 15394,27 тыс. руб., что говорит о снижении прибыли на 24% по сравнению с 2007 годом. По сравнению с 2007 годом прибыль в 2009 году снизилась на 16596,73 тыс. руб. или 52%.

Чистая прибыль отчетного периода в 2007 году составит 6441 тыс. руб., в 2008 году - 2590,27 тыс. руб., в 2009 году 18938,05 тыс. руб. Таким образом, в 2008 году снижение чистой прибыли составит 60%, а в 2009 году темп роста составит 194 %.

Прибыль до налогообложения в 2007 году составила 134926 тыс. руб., в 2008 году прибыль составит 8792,92 тыс. руб., что в процентном соотношение составит 37% снижение прибыли, в 2009 году прибыль до налогообложения составит 32806,57 тыс. руб. темп роста по сравнению с 2007 годом составит 136 %.

Из проведенного анализа можно сделать вывод, что предприятие в настоящий момент достаточно рентабельно, его работа проходит эффективно, причин для беспокойства нет.

оплата труд мотивация персонал

3 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному мотивированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

- применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Ниже будут сформулированы мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Но прежде всего:

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию мотивирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11,3% - не учитывают.

Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное мотивирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д.). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.

Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных мотивов, так как в них в основном находят отражение мотивы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный в России в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран. К тому же инженерно-управленческий корпус России моральному поощрению отводит второе место после материального.

Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что мотивирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит, прежде всего, от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в мотивировании труда наемных работников, в том числе инженерно - управленческих [30, с. 547].

До недавнего времени для многих стран западная модель управления персоналом была приоритетной при выборе пути экономического развития. В определенной степени она оказалась эффективной для послевоенной Германии и Японии, но, перенесенная в конце прошлого века в Россию, не дала желаемых результатов. Более того, вызвала ряд негативных последствий и кризисных явлений. Многие специалисты России пришли к выводу, что наилучшим решением для нашей страны станет синтез зарубежных подходов.

Далее мы рассмотрим возникновение, становление и развитие систем менеджмента в США, Японии.

По мере развития экономической интеграции зарубежных стран все большими конкурентными преимуществами будут обладать страны с наиболее совершенной системой общего и профессионального образования. Хорошо обученная и профессионально подготовленная рабочая сила более производительна (оправдывал тем самым более высокий уровень заработной платы, на который обычно претендуют высококвалифицированные кадры); это более мотивированные и сплоченные работники, а главное), они способны воспринимать и осваивать новые технологии.

В разных фирмах и компаниях действуют свои особенные системы оплаты и стимулирования труда. В основном их можно подразделить на две категории: надбавки к заработной плате производится либо за выслугу лет, либо только за заслуги. Примером оплаты труда по заслугам служит система, применяемая в учреждениях государственного аппарата США. Для руководящих кадров среднего уровня учреждены ежегодные надбавки за успешное выполнение служебных обязанностей. Помимо ежегодных надбавок руководящие кадры этого уровня могут получать денежные премии от 10000 до 23000 долларов. Работники, труд которых оплачивается по такой системе, регулярно проходят аттестацию и получают одну из трех оценок: выше среднего, среднее, ниже среднего. Некоторые специалисты высказывают предположение, что две последние оценки плохо влияют на чувство самоуважения работников. По данным проведенных исследований, почти все работники оценивают себя выше среднего. Руководители же стараются, по известным причинам, снизить эти оценки, чем больно ранят самолюбие работников, считающих, что их недооценили. Таким образом, такая оценка деятельности может иметь отрицательное воздействие на мотивацию работников [2, с. 359].

Американские теории мотивации к работе можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса.

Теории содержания делают упор на исследовании и объединение того, что мотивирует поведение и каковы мотивы определенного поведения. Теории процесса разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации.

Список использованных источников

1. Баканов М. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. - М. «Экономика», 1990. - С.605.

2. Балабанов И. Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. -М. «Финансы и статистика», 1994.- С. 340.

3. Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. Экономика и управление предприятием (фирмой): Учебник. -- Екатеринбург, 1998.- С.385.

4. Кожекин Г.Я., Синица Л.М. Организация производства. -- Минск: ИП Экоперспектива, 1998.- С.125.

5. Раицкий К.А. «Экономика предприятия» [Текст]: Учеб для вузов.-2е изд., М.:Маркетинг, 2000.-696с.

6. Русак Н.А., Стражев В.И., Мигун О.Ф. и др. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. - 4-е изд., испр. и доп. - Мн.: Выш. шк., 1999.- 398с.

7. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн., М.: НП «Экоперспектива», 1998.-294с. Сбытовая политика фирмы: практическое пособие. -- М.: ВНИИЭС, 1998.- С.240.

8. Сергеев И.В. «Экономика предприятия»: Учеб. пособие.- М.:Финансы и статистика, 1997.-304с.

9. Суша Г.З. «Экономика предприятия»: Учеб. пособие/Г.З. Суша.- М.: Новое знание, 2003-384с.

10. Хрипач В.Я. «Экономика предприятия» , Мн, НПЖ, «Финансы и аудит», 2000.-464с.

11. Швандор В.А.,. Горфиниель В.Я Экономика предприятия: Учебник для вузов (Под ред. Проф. В.Я. Горфиниеля, проф. В.А. Швандра) - 3-е изд.; перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ - ДАНА, 2003, - 718с.

12. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: Инфра-М, 1995.

13. «Экономика предприятия»: Учебник для вузов/Под ред. И.О. Волкова.М.:Инфра-М,1998.-416с.

14. «Экономика организаций»: Учеб для вузов/Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара, М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003.-608с.

15. Экономика предприятия»: Учеб для вузов/Под общ. ред. Е.А. Кантора.- СПб.: Питер,2002.-352с.

16. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: «Юристъ», 1999 - 584с.

17. Экономика предприятия: Учеб./Под ред. Н.А. Сафронова, М.: Юрист, 2002. - 608с.

Приложение А

Годовой отчет за 2007 г



Приложение Б

Годовой отчет за 2008 год



Приложение В

Годовой отчет за 2009 год



Приложение Г

Анализ хозяйственной деятельности ОАО «Автоагрегат»

Таблица Г.1 - Анализ хозяйственной деятельности ОАО «Автоагрегат» за 2007 - 2009 г.г. в тыс. руб

Показатель	2007 г.	2008 г.	Абсолютизмен. (3-2)	Темп роста, %	2009 г.	Абсолют. измен. (6 - 2)	Темп роста, %
1 выручка от продажи	580281	614821	34540	105,95	636974	56693	109,77
2 себестоимость реал. продукции	282319	252963	- 29356	89,6	236240	- 46079	83,68
3 валовая прибыль	108815	98942	- 9868	90,93	96954	- 11861	89,19
4 среднегодов. стоимость имущества	324810	362827,5	38017,5	111,70	362827,5	38017,5	111,70
5 среднегодовая стоимость ОС	99864,5	100412	547,5	100,55	107647	7782,5	107,79
6 сред. стоимость обор. средств	205782	241351	35569	117,28	249232	43450	121,12
7 фондоотдача, руб./руб.	3.49	3,6	0,11	103,15	2,87	- 0,62	82,23
8 фондоемкость, руб./руб.	0,29	0,28	0,01	96,55	0,35	0,06	120,68
9 коэф-т обор-ти обор. средств (в числе оборотов)	2	2	0	100	2	0	100
10 коэф-т обор. обор. средств (в днях)	172	193	21	112	229	57	133
11 среднеспис. числ. раб., чел.	1467	1417	- 50	97	1281	- 186	87
12 производит. труда	238,3	255,19	16,89	107	241,4	3,1	101,3
13 расходы на опл. труда персонала	158788,08	164717,75	5929,67	103,74	137763,86	-21024,2	86,76
14 среднемесячная ЗП, руб.	9020	9687	667	107,39	8962	- 58	99,36
15 фондовооруженность труда	68,07	70.86	2,79	104	84,03	15,96	123
16 прибыль от реализации продукции	31991	27441	- 4550	85,78	19483	- 12508	60,9
17 чистая прибыль	6441	2927	- 3514	45,44	2968	- 3473	46,08
18 рентабельность продукции, %	5,51	4,46	-1,05	81	3,06	-2,45	56

Размещено на Allbest.ru