Система оплаты труда на примере ОАО "Барановичский комбинат пищевых продуктов"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоритические основы заработной платы на предприятии

1.1 Сущность, функции оплаты труда

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

Глава 2. Анализ оплаты труда на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

2.2 Организация оплаты труда на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

2.3 Анализ оплаты труда на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

Глава 3. Пути совершенствования оплаты труда на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Проводимая в Республике Беларусь экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации поставленных целей в области управления персоналом организации необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих работника к эффективному, высокопроизводительному труду.

От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих жизненных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночно экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним и главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Объектом исследования в данной работе является система оплаты труда на примере ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов».

Предметом исследования является экономические отношения, обуславливающие эффективность механизма организации оплаты труда.

Цель данной работы заключается в изучении теоретических и методических основ организации оплаты труда и материального стимулирования персонала промышленных предприятий и разработка на этой основе рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- раскрыть сущность таких понятий, как заработная плата, организация оплаты труда и материальное стимулирование;

- проанализировать, обобщить и классифицировать существующие в науке и практике формы организации оплаты труда;

- определить основные направления совершенствования организации оплаты труда;

- проанализировать оплату труда на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

- проанализировать основные показатели деятельности на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

- провести работу по совершенствованию заработной платы на ОАОА «Комбинат пищевых продуктов»

Поставленные задачи определили структуру курсовой работы, которая включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

В первой главе раскрыты основные принципы организации заработной платы, рассмотрены сущность и роль заработной платы, формы и системы оплаты труда, а также нормативно-правовая база оплаты труда в Республике Беларусь.

Во второй главе дана тактико-экономическая характеристика и проведен анализ организации заработной платы работников ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов».

В третьей главе приведены предложения по совершенствованию заработной платы работников предприятия и произведен расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах дедукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах. Основными методами изучения проблем организации труда и заработной платы являются анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математическое моделирование.

Научная новизна работы заключается в теоретическом обосновании и разработке на этой основе рекомендаций по совершенствованию оплаты труда персонала белорусских промышленных предприятий.

Глава 1. Теоритические основы заработной платы на предприятии

1.1 Сущность, функции и принципы оплаты труда

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источником повышения их благосостояния.[1;с. 5] Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций - их доля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.[10;с. 12] Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себестоимости» и т. п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении заработной платы, ее сущности и содержания.[4;с. 6] В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:

1. Заработная плата - это стоимость труда;

2. Заработная плата - это стоимость рабочей силы;

3. Заработная плата - это цена труда;

4. Заработная плата - это цена рабочей силы.

Основными проблемами в области заработной платы являются:

- невыплаты и задержки зарплаты;

- оплата труда работников в натуральном выражении;

- необоснованно высокая дифференциация в зарплате между отраслями и регионами, отдельными предприятиями и категориями работающих;

- широкое распространение скрытых форм оплаты труда;

-сохранение минимального размера оплаты труда на низком уровне.

Заработная плата выделяет следующие основные функции:

1) Воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2)Стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

3)социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

4)учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы заработной платы:

1.Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.

2.Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.[15;с. 20]

3.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. [17;с. 22]

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В практике организации заработной платы наиболее широко используются две формы - сдельная и повременная. Они базируются на тарифной системе, но на различных подходах к определению нормы затрат труда.

Сдельная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного качества.

Повременная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, количества отработанного времени, нормирования задания и качества труда.

Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.

Сдельную оплату труда рекомендуется применять:

ѕ при необходимости увеличения объема выпуска продукции;

ѕ при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника (бригады);

ѕ возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;

ѕ возможности нормирования труда и установление тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:

ѕ к ухудшению качества продукции;

ѕ нарушению технологических режимов;

ѕ ухудшению обслуживания оборудования;

ѕ нарушению требований техники безопасности;

ѕ перерасходу сырья и материалов [2, с.93].

Организация повременной оплаты труда требует:

ѕ соблюдение высоких требований к качеству продукции;

ѕ надлежащего учета фактически отработанного времени;

ѕ наличие строго регламентированного процесса производства (например, автоматизированное, поточное или конвейерное), где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;

ѕ отсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции (что может привести к браку или ухудшению качества продукции);

ѕ установления и правильного применения таких трудовых норм и нормативов, как нормированные производственные задания на смену, неделю, месяц, которые целесообразно устанавливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся;

ѕ наличие трудностей при количественном измерении результатов труда работников и установлении количественных показателей выработки, необходимых для определения сдельной расценки.

Сдельная и повременная форма оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

В организациях заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы оплаты труда:

1) прямая сдельная (индивидуальная или бригадная);

2) сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

3) косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

4) аккордно-сдельная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

5) сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная).

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Индивидуальная сдельная расценка (РСД і) за единицу произведенной продукции или выполненных работ (услуг) может определяться по следующим формулам:

РСД і = ТСі * T шт / 60; (1.1)

РСД і = ТСі * ТеН; (1.2)

РСД і = ТСі / Нвч, (1.3)

где ТСі - часовая тарифная ставка і-го разряда;

T шт - штучная норма времени, мин;

ТеН - нормативная трудоемкость, норма времени на выполнение единицы продукции (работ, услуг), ч; ТеН = 1 / Нв;

Нвч - часовая норма выработки, р.

Норма выработки - количество единиц продукции, которое работник или группа работников определенной квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Для расчета нормы выработки продолжительность рабочего времени (соответствующий фонд рабочего времени) делится на нормативную трудоемкость единицы продукции или работ.

Заработная плата работника по прямой сдельной форме оплаты (ЗП ПР.СД) определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки на фактическое производство единиц продукции или выполненных работ (услуг) за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели труда и премию за качественные показатели работы, которые на предприятии устанавливаются в соответствии с разработанным премиальным положением. Показателями этого положения могут быть следующие:

a) выполнение и перевыполнение заданий по росту производительности труда и увеличение объемов производства, выполнение технически-обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение и перевыполнение производственных заданий;

b) повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение условий, определенных нормативно-технической документацией и стандартами;

c) экономия сырья и материалов.

При косвенно-сдельной системе размер заработной платы работника (ЗП К.-СД) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков, настройщиков).

По косвенно-сдельной системе рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих, которые оказывают влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих сдельщиков.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. При данной системе оплаты трударабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком их качестве, что усиливает стимулирующую роль этой системы оплаты в росте производительности труда.

Условиями эффективного применения этой системы оплаты труда является установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ с тем, чтобы сокращение сроков исполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на его качестве.

Аккордные сдельные расценки (РАК.-СД) рассчитываются по формулам:

- при индивидуальной форме организации труда:

РАК.-СД ИНД = ?Рі * Q і; (1.4)

- при бригадной форме организации труда:

РАК.-СД БР = ?Рі * Q і / Q, (1.5)

где РАК.-СД БР - аккордно-сдельная бригадная расценка4

Рі - расценка і-го вида работ;

Q і - объем і-го вида работ;

Q - общий объем работ.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а за выполнения работ сверх норм - по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения базовых (исходных) норм определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению базового (исходного) уровня норм выработки, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Использование этой системы в отдельных случаях может привести к опережению темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, поэтому она применяется на определенное время, как правило, при ликвидации «узких мест».

При начислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок начисляется при выполнении нормированных затрат в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем.

Повременная форма имеет следующие системы оплаты труда:

1) простая повременная;

2) повременно-премиальная;

3) штатно-окладная.

При простой повременной системе заработная плата определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом. Она рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях.

Для руководителей и специалистов используется штатно-окладная система оплаты труда, в соответствии с которой работнику устанавливается должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемой в соответствии с занимаемой должностью.

Основными элементами организации заработной платы руководителей и специалистов являются: система должностных окладов (должностные ставки оплаты труда работников), которая позволяет устанавливать абсолютный размер месячной заработной платы определенному лицу в определенном диапазоне соответственно занимаемой должности; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых должностных обязанностей и межотраслевого (внутриотраслевого) регулирования заработной платы; квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов как инструмент их тарификации.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и активизации инновационно-инвестиционной деятельности применяется категорирование специалистов по квалификационным категориям. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень его деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория и оклад специалистов устанавливается руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специалисту следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнение им работ более высокой степени сложности.

Размер премирования по результатам работы предприятия определяется по нормативам от суммы полученной предприятием прибыли.

Должностные оклады руководителей и ведущих специалистов предприятий могут оговариваться контрактами. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.

Таким образом, заработная плата является важным звеном в стимулировании персонала. Заработная плата воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости.

Особую роль в формировании заработной платы работников играют повышения, доплаты и надбавки, которые позволяют учитывать степень вредности труда, условия его выполнения, проявления трудовой активности. Данные выплаты, как правило, компенсируют выполнение работы в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных¹.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих жизненных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночно экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним и главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Глава 2. Анализ оплаты труда на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

История «Барановичского комбината пищевых продуктов» удивительна и началась она с основания Горпищекомбината в 1950 году. Первой его продукцией был формовой хлеб, джем и повидло в бочках. Через год уже был организован кондитерский цех, где выпекались пряники и печенье. А в 1960 году был открыт вафельный цех, где в смену выпекалось 200 кг. этой продукции.

В свое время на комбинате решили, что вафли, пряники и печенье - это хорошо, но надо развиваться дальше.

В настоящее время Барановичский комбинат пищевых продуктов - одно из крупнейших отраслевых предприятий Беларуси.

Предметом деятельности комбината является заготовка и переработка сельскохозяйственного сырья, которое является основным для производства продукции. На комбинате в год перерабатывается около 18 тысяч тонн местного сельскохозяйственного сырья. Мощность консервного производства - 4,6 миллиона условных банок овощных и фруктовых консервов в год.

Продукция комбината это около 120 наименований разнообразных изделий в год.

Это плодоовощные и фруктовые консервы, плодовые вина и ликероводочные изделия, соки концентрированные, кофе растворимый и кофейные напитки. В настоящий момент на комбинате действуют 3 основных производства:

1. Производство растворимых кофейных напитков под торговой маркой «Белорусская кофейня»;

2. Производство ликероводочных изделий и плодово-ягодных вин под торговой маркой «Наша винокурня»;

3. Плодоовощная консервация под торговой маркой «Витамир».

С момента основания и по сегодняшний день, при производстве всей продукции на предприятии используют только натуральное, экологически чистое сырье. Полностью исключают любые заменители, добавки, кроме натурального сахара, который позволяет максимально сохранить естественный аромат и неповторимый вкус.

Весь процесс обработки сырья осуществляется непосредственно на комбинате, что позволяет добиться особенно тщательного контроля качества выпускаемой продукции. На предприятии действует система менеджмента качества, сертифицированная на соответствие требованиям стандарта СТБ ИСО 9001-2001, и система ХАССП. Это гарантирует потребителю безопасность выпускаемой продукции.

Особое внимание на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов» уделяется обновлению ассортимента. С одной стороны, это обеспечивает интерес потребителей к производимой продукции; с другой - позволяет учитывать постоянно меняющиеся тенденции рынка пищевой промышленности.

В области технического перевооружения делается акцент на внедрение современных и эффективных технологий.

В первом полугодии 2010 года введен новый цех по производству фруктовых и овощных соков, джемов, повидла и конфитюра. Это позволило комбинату расширить ассортимент выпускаемой продукции за счет розлива натуральных плодово-ягодных и овощных соков, соков с мякотью. Ассортимент продукции: сок морковно-яблочный с мякотью, морковно-апельсиновый с мякотью, тыквенно-яблочный с мякотью, нектар апельсиновый, ананасовый, грейпфрутовый, яблочно-черносмородиновый, яблочный и другие.

ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов» был создан согласно решения фонда Брестского областного Совета народных депутатов №153 от 20.10.1986 г. на базе трех пищевых предприятий города - винодельческого комбината, консервного и пивоваренного заводов.

В состав комбината входили:

- винодельческое производство;

- пивобезалкогольное производство;

- консервное производство;

- производство концентрированных соков;

- ремонтно-строительный участок;

- транспортный участок;

- заводоуправление.

Решением Барановичского горисполкома №1003 от 10 ноября 1992 года на Барановичском комбинате была создана фирменная торговая сеть, в состав которой входит:

- фирменный магазин;

- кафе-бар.

В 1996 году в структуру комбината были внесены изменения:

1. На базе консервного и винодельческого производства было создано вино-консервное производство.

2. Был создан тарно-складской участок для хранения тары, сырья и полуфабрикатов.

3. В составе торгового комплекса «Баракафф» организованно четыре пункта по приему стеклотары.

В 1998 году на комбинате введено в эксплуатацию производство по выпуску растворимого кофе и кофейных напитков мощностью 1000 тн. готового продукта в год и численностью работающих 122 человека.

Расширилась торговая сеть за счет открытия столовой и мини-кафе.

В 2002 году в связи с низкой конкурентоспособностью и высокой убыточностью производство пива было прекращено. Согласно акта от 31 декабря 2002 года из эксплуатации были выведены мощности по производству пива в объеме 225 тыс. дал в год. На участке по производству пива организован разлив плодовых вин в бутылку емкостью 0,5 литра. Вследствие чего структурное подразделение получило название «Производство по разливу вин и безалкогольных напитков».

Решением Брестского облисполкома № 6 от 14.01.1992 г. Барановичский комбинат пищевых продуктов включен в состав коммунальной собственности области.

25 мая 2001 г. Барановичский комбинат пищевых продуктов зарегистрирован как коммунальное унитарное производственное предприятие в Едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за №200166500.

24 октября 2003 года приказом фонда «Брестоблимущество» №258 КУПП «Барановичский комбинат пищевых продуктов» преобразован в открытое акционерное общество «Барановичский комбинат пищевых продуктов».

Ассортимент выпускаемой продукции в среднем около 90-100 наименований изделий в год.

Предприятие регулярно представляет свою продукцию на региональных и международных выставках: «Продэкспо» (г. Минск), республиканском конкурсе «Лучшая продукция года», «Белорусское качество» (г. Москва). В 2008 году продукция Барановичского КПП была удостоена звания «Лучший продукт года». На выставке-презентации «Белорусское качество» кофейный растворимый напиток «Здоровье» получил Почетный диплом.

Продукция комбината реализуется на отечественном и зарубежном рынках. В частности, налажены поставки кофейных напитков в РФ и Польшу. Экспорт кофейных напитков в 2008 году составил 51% от реализованного объема продукции.

Вся продукция доставляется специализированным транспортом предприятия. Для клиентов разработана гибкая система скидок, практикуется отсрочка платежей.

Выполнение доведенных прогнозных показателей и заданий:

1. По производству промышленной продукции.

За январь-декабрь 2010 года выпущено товарной продукции на сумму 29899 млн. руб., темп роста составил 97,2 % при доведенном годовом задании 106,0%. Произведено потребительских товаров на сумму 28284 млн. руб., темп роста составил 96,6 %, при доведенном задании 115,5-116,5 %.

Производство продукции в натуральном выражении характеризуется следующими данными, отраженными в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - План производства продукции по ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

Наименование продукции	Ед. изм.	2012 год	2011год	Темп роста, %
		план	факт	%
Вино плодовое	т. дал	650	563	86,6	618	91,1
Ликероводочные изделия	т. дал	40	14	35,0	17	82,4
Консервы плодоовощные	туб	8700	6708	77,1	7480	89,7
- консервный участок	туб	4000	3473	86,8	4277	81,2
- соковый цех	туб	4700	3235	68,8	3203	101,0
Кофейные напитки	тн	770	536	69,6	600	89,3
Сок концентрированный	тн		302		173	174,6

Примечание - Источник: Данные Бизнес плана

Как видно из вышеприведенных данных комбинатом не выполнен план по всем видам производимой продукции.

План по алкогольной продукции не выполнен на 113 тыс. дал. Самое большое отставание от плановых показателей было в 1 полугодии (отставание составляло 91 т. дал.). Основной причиной снижения объемов производства явилось проведение ремонтных работ на цехе розлива в январе-феврале и снижение объемов отгрузки вина по причине падения покупательского спроса на данный вид продукции. В 3 квартале ситуация немного изменилась в сторону улучшения и было выпущено алкогольной продукции в объеме 154 т. дал или 81,3 % к плану, отставание составило 37 тыс. дал., а в 4 квартале алкогольной продукции было выпущено 175 т. дал., или 109,4 % к плану.

План по консервной продукции не выполнен на 1992 туб. Основной причиной снижения объемов производства консервов является недостаток собственных оборотных средств (на 01.09.2010 года он составляет 18,7 млрд. руб.), что не позволило в полном объеме обеспечить производства сырьем и вспомогательными материалами и привело к простоям консервного и сокового участков в течение 9 месяцев. Но в 4 квартале выпущено 1967 туб консервов или 106,3 % к плану.

План по производству кофейного напитка не выполнен на 234 тн в связи с проведением внеплановых ремонтных работ оборудования кофейного цеха в течение всего года.

Снижение объемов производства по основным видам продукции и привело к невыполнению доведенных прогнозных показателей.

План производства по соку концентрированному доведен не был, но в связи с увеличением спроса на данный продукт в текущем году, комбинатом было произведено 302 тн сока яблочного концентрированного, из него 198 тн отгружено на экспорт.

2. По затратам на производство и реализацию продукции.

За 2010 год затраты на 1 рубль товарной продукции составили 0,95 руб. и увеличились по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 0,03 руб. За 2012 год получена прибыль от производства товарной продукции в сумме 1587 млн. руб., рентабельность выпущенной продукции составила 5,6 %.

Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности ОАО «БКПП» представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Основные показатели деятельности ОАО «БКПП»

Показатель	Ед. изм.	2011год	2012 год	Отклонение, +/-	Темп роста, %
1.Выручка от реализации (всего)	млн. руб.	46929	66980	842	171,2
2.Налоги из выручки	млн. руб.	10619	1216	171	116,36
3.Выручка от реализации (без налогов из выручки)	млн. руб.	6002	6673	671	111,18
4.Объем товарной продукции (в действующих ценах)	млн. руб.	4859	5637,8	778,8	116,03
5.Себестоимость продукции	млн. руб.	4112	5154	1042	125,34
6.Прибыль от реализации	млн. руб.	559	610	51	109,12
7.Сальдо внереализационных доходов и расходов	млн. руб.	94	-44	-138	-46,81
8.Балансовая прибыль	млн. руб.	397	337	-60	84,89
9.Рентабельность реализованной продукции	%	13,6	11,8	-1,8	86,76
10.Рентабельность предприятия	%	14,6	10,0	-4,6	68,49
11.Остатки готовой продукции	млн. руб.	223,3	92,8	-130,5	41,56
12.Фонд оплаты труда	млн. руб.	1473,4	1684,8	211,4	114,35
13.Среднесписочная численность работников	чел.	148	143	-5	96,62
14.Дебиторская задолженность	млн. руб.	2074	2160	86	104,15
15.Кредиторская задолженность	млн. руб.	887	1264	377	142,5

Источник: собственная разработка.

Как видно из данных таблицы 2.1., темп роста выручки от реализации с учетом налогов в 2012 г. по отношению к 2011 г. составил 111,95%, прирост составил 842 млн.руб. Без учета налогов из выручки объем реализации в 2012 г. увеличился на 671 млн.руб. и составил 6673 млн.руб.

В соответствии с действующей на предприятии учетной политикой, определение выручки от реализации продукции (работ, услуг) и признание соответствующей выручке прибыли производится по мере оплаты покупателем (заказчиком) отгруженных им ценностей (работ, услуг).

Объем производства товарной продукции в действующих ценах 2012 г. увеличился с 4859 млн.руб. в 2009 г. до 5637,8 млн.руб. в 2012 г..

За 2012 г. себестоимость продукции увеличилась по сравнению с 2011 г. на 25,34% и составила 5154 млн.руб.

Соответственно прибыль от реализации продукции в 2011 г. составила 559 млн.руб., в 2012 г. увеличилась на 51 млн. руб. в сравнении с 2011 годом.

Снижение рентабельности производства обусловлено следующими причинами:

1. Сдерживание роста инфляции при формировании цен.

2. Значительный износ оборудования и отсутствие средств для обновления основных фондов. Предприятие несет потери из-за простоев оборудования на ремонтах.

3. Высокая материалоемкость и трудоемкость выпускаемой продукции, приводящая к росту ее себестоимости.

4. Постоянная нехватка оборотных средств для закупки основных материалов. Основная причина - это несвоевременный расчет других предприятий за оказанные услуги. Поэтому начиная предприятие вынуждено использовать кредитную линию банка, что также ведет к росту себестоимости продукции.

Остатки готовой продукции на предприятии уменьшились с 223,3 млн.руб. в 2011 г. на 130,5 млн.руб., темп роста составил 41,56%.

Уставный фонд общества составляет 696 372 000 рублей. Доля государства в уставном фонде общества: 84,26 %, что в рублях составляет 585 763 042.

Данные о затратах на производство и реализацию продукции приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3.Структура затрат характеризуется следующими данными:

Наименование	2012г.	2011г.	Отклонение по затратам на 1 руб. ТП
	млн. руб.	затраты на 1 руб. ТП, руб.	млн. руб.	затраты на 1 руб. ТП, руб.
Сырье и материалы	14749	0,49	15176	0,50	-0,01
Топливо и энергия	2518	0,08	1657	0,06	+0,02
Зарплата с отчислениями на соц. нужды	1315	0,04	1263	0,04	-
Накладные расходы	7598	0,26	6272	0,21	+0,05
Прочие	1056	0,04	2191	0,07	-0,03
Коммерческие расходы	1023	0,04	1102	0,04
Себестоимость	28259	0,95	27661	0,92	+0,03
Товарная продукция	29846		30099

Примечание - Источник: Данные бухгалтерского баланса

Как видно из вышеприведенных данных, основными причинами роста затрат явились:

- рост цен на природный газ, электрическую энергию и воду дал рост затрат на 0,02 руб;

- рост затрат по накладным расходам на 0,05 руб. произошел по двум причинам:

1) первая связана с тем, что в 2011 году согласно постановлению правительства не производилось начисление амортизации, а с 2012 года амортизация начисляется полностью. Сумма удорожания себестоимости составила 1865 млн. руб.;

2) вторая связана с невыполнением плана производства и низкой загрузкой мощностей.

1. По запасам готовой продукции.

Структура остатков готовой продукции по состоянию на 01.01.2011 года выглядит следующим образом:

Наименование готовой продукции	Кол-во	Сумма (млн. руб.)	Удельный вес, %
Алкогольная продукция	62 т.д.	1863	22,2
Консервы п/о	3700туб	5034	60,0
-консервы плодоовощные	937 туб	1226	14,6
- консервы сокового цеха	2763 туб	3808	45,4
Кофейные напитки	12 тн	59	0,7
Сок концентрированный	69 тн	392	4,7
Виноматериалы	28 т. дал	487	5,8
Пюре	518 тн	552	6,6
ИТОГО:		8387	100,0
Среднемесячный объем производства		2487
Удельный вес остатков в среднемесячном объеме производства		337,2
Норматив		245,0

Примечание - Источник: Данные бухгалтерского баланса

2. По экспорту, импорту.

За 2010 год на экспорт отгружено продукции на сумму 602,6 тыс. долл., темп роста к соответствующему периоду составил 126,7 % при доведенном годовом задании 230,0 тыс. долл.

За 2010 год объем импорта составил 17,0 тыс. долл., темп роста к соответствующему периоду 2009 года составил 43,1 %.

3. По росту заработной платы.

За 2010 год среднемесячная заработная плата составила 721,8 тыс. руб., при планируемой 697,1 тыс. руб., процент выполнения задания 103,5 %, темп роста заработной платы к уровню прошлого года составил 104,4 %. В том числе по декабрю 2010 года среднемесячная зарплата составила 933,3 тыс. руб. при задании 890,0 тыс. руб., процент выполнения задания -104,9%, темп роста к декабрю 2009 года - 128,0 %.

4. По росту инвестиций.

Задание по темпу роста инвестиций в основной капитал на 2010 год доведено на уровне 125%. Фактически за текущий период освоено инвестиций на сумму 749 млн. руб., темп роста составил 31,1 %. Основная причина снижения инвестиций состоит в том, что в 2009 году комбинат завершил реализацию инвестиционного проекта по реконструкции консервного участка, а в 2010 году комбинат не реализует инвестпроекты по причине большой закредитованности и отсутствия собственных средств.

5. По снижению просроченной дебиторской и кредиторской задолженности, нормативу не денежных расчетов.

Норматив снижения просроченной дебиторской и кредиторской задолженности с начала года по итогам 2010 года доведен на уровне 10 %. Динамика ее изменения по ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов» характеризуется следующими данными:

Наименование	На 01.01.2011	На 01.01.2012
Дебиторская задолженность (млн. руб.)	7996	11096
в т.ч. просроченная (млн. руб.)	3214	3730
Отклонение к 01.01.2010г (млн. руб.)		+516
Темп прироста просроченной дебиторской задолженности к 01.01.2010 г (%)		+16,1
Кредиторская задолженность (млн. руб.)	16392	24296
в т.ч. просроченная (млн. руб.)	8902	17302
Отклонение к 01.01.2010г (млн. руб.)		+8400
Темп прироста просроченной кредиторской задолженности (%) к 01.01.2010г.		+94,4

Примечание - Источник: Данные бухгалтерского баланса

По состоянию на 01.01.2011 года отмечается рост просроченной дебиторской и просроченной кредиторской задолженности. Рост просроченной дебиторской задолженности обусловлен неплатежеспособностью ряда организаций в адрес которых была отгружена продукция комбината, а именно: Минск ООО «Белинфорт» -172,0 млн. руб., Лельчицы ЧПТУП «Рост»-141,0 млн. руб., Волковыск ТЧУП «Корнетгрупп»- 70 млн. руб. С организацией ООО «Максивин» г. Минск образовалась взаимная задолженность в сумме 133 млн. руб., т.к. исключена возможность зачета взаимных требований за алкогольную продукцию (Декрет Президента №11 от 09.09.2005 г.).

Просроченная кредиторская задолженность увеличилась на 8400 млн. руб. или на 94,4 %, ее основной рост связан с наличием недоимки по платежам в бюджет - 1245 млн. руб. и исполнением Минфином гарантии по погашению просроченного банковского кредита в сумме 7298,5 млн. руб.

Таким образом заработная плата на предприятии играет не мало важную роль. Заработная плата является обязательным условием каждого трудового договора и должна выплачиваться работодателем своевременно и в полном размере.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих жизненных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночно экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним и главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

2.2 Организация оплаты труда на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров.

С точки зрения науки управления оплата труда персонала на предприятии - это процесс, в отношении которого применяются организация, планирование, учет и контроль.

Система оплаты труда работников ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов» базируется на основании действующего законодательства Республики Беларусь в области регулирования заработной платы, коллективного договора между руководством предприятия и профессиональным союзом работников, а также положения об оплате труда работников, приказов и других внутренних документов предприятия, регламентирующих оплату труда.

На предприятии используется тарифная система оплаты труда, разработанная на основании Постановления Министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» с учетом изменений и дополнений и других нормативных документов.

В соответствии с «Инструкцией о порядке применения ЕТС» с целью установления соответствия выполняемых работ конкретным тарифным разрядам, профессиям и должностям на предприятии производится тарификация. Основанием для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим служит Единой тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск № 55; для руководителей и специалистов - квалификационный справочник должностей.

Исходя из функций и объемов работ на предприятии существует штатное расписание рабочих, руководителей и специалистов, которое утверждается директором. В штатном расписании тарифные разряды для оплаты труда работников устанавливаются по согласованию с непосредственным руководителем структурного подразделения в соответствии с ETC.

На предприятии применяется 20-разрядная тарифная сетка. Ставка 1 разряда составляет 238540 руб. В соответствии с ЕТС на предприятии рассчитаны часовые тарифные ставки заработной платы в зависимости от тарифного разряда (табл.2.1.).

Таблица 2.1 - Действующие тарифные ставки заработной платы на ОАО «Барановичский КПП»

Тарифный разряд	Тарифный коэффициент	Расчетный оклад по ЕТС, руб
1	1,00	238540
2	1,16	276706
3	1,35	322029
4	1,57	374508
5	1,73	412674
6	1,90	453226
7	2,03	484236
8	2,17	517632
9	2,32	553413
10	2,48	591579
11	2,65	632131
12	2,84	677454
13	3,04	725162
14	3,25	775255
15	3,48	830119
16	3,72	887369
17	3,98	949389
18	4,26	1016180
19	4,56	1087742
20	4,88	1164075

Примечание - Источник: Данные Бухгалтерского отчёта

Так как ставка 1 разряда, установленная на предприятии, является достаточно низкой (для сравнения можно привести размер минимальной заработной платы в Республике Беларусь 1466230 руб.), мин ЗП 1 466 230 то на предприятии при расчете величины оклада по ЕТС применяется система повышающих коэффициентов к действующей тарифной ставке. Но эти коэффициенты применяются не ко всем работникам.

На предприятии распределение работающих по категориям произведено с учетом требований ЕТС:

- рабочие - 1-го по 8-й разряд включительно;

- служащие - с 5-го по 23-й разряд включительно;

- директор, его заместители и руководители структурных подразделений - с 12-го по 23-й разряд включительно;

- руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания - с 6-го по 8-й разряд включительно;

- специалисты - с 6-го по 15-й разряд включительно;

- другие служащие - с 5-го по 7-й разряд включительно.

В целях социальной защиты работников предприятия от роста цен на потребительские товары тарифная ставка первого разряда на предприятии может быть повышена в соответствии с «Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда.

Повышение тарифной ставки первого разряда производится в пределах имеющихся средств на оплату труда независимо от изменения тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь в зависимости от роста объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года. При этом рост объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах и других показателей финансово-экономической деятельности учитывается нарастающим итогом с начала года к соответствующему периоду предыдущего года.

Кроме анализа тарифной сетки, действующей на предприятии целесообразно изучить основные функции и задачи в области организации оплаты труда. На ОАО «Барановичский КПП» отсутствует отдел труда и заработной платы. Функции данного подразделения возложены на экономиста по труду.

Основными критериями для установления той или иной формы оплаты труда на предприятии в первую очередь служат критерии экономической целесообразности.

Повременно-премиальная форма оплаты на ОАО «Барановичский КПП» применяется в следующих условиях:

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом (наладчики, ремонтники, слесари, грузчики);

- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию (водители);

- на работах, которые можно нормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем (контролеры отдела технического контроля, кладовщики и т.д.)

Повременно-премиальная форма оплаты труда получила наибольшее распространение преимущественно у персонала рабочих специальностей.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда на предприятии применяется преимущественно в цехах основного производства. Здесь заработная плата рабочих напрямую зависит от объемов произведенной продукции и выполненных работ, на которые установлены сдельные расценки. Следует отметить, что расценки за выполненные работы по цехам основного производства установлены на 1000 шт. изделий. На предприятии действуют бригадная и индивидуальная сдельно-премиальная системы оплаты труда. При этом заработная плата по сдельно-премиальной форме оплаты начисляется исходя из фактического разряда работ, установленного по сдельным расценкам, которые могут быть выше, чем квалификационный разряд рабочего. Там, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, им выплачивается межразрядная разница.

Оплата труда на контрактной основе получила преимущественное распространение среди служащих предприятия и на 100 % - заместителей руководителя предприятия. При формировании оклада по контракту к каждому работнику на предприятии применяется индивидуальный подход в зависимости от должности работника, выполняемых функций, степени ответственности за результаты труда, требуемого уровня квалификации и других факторов. Использование индивидуального подхода при определении уровня оплаты за труд работника является несомненным преимуществом в организации оплаты труда на ОАО «Барановичский КПП».

2.3 Анализ оплаты труда на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурсы труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Динамика численности и заработной платы на предприятии. Данные о численности и заработной плате в 2012 г. по ОАО «БКПП» приведены в таблице 2.3.

оплата труд экономический эффективность

Таблица 2.1

Численность рабочих и заработная плата на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

Наименование показателя	Ед. изм.	2011год	2012год	Отклонение, +/-	Темп роста, %
Среднесписочная численность работников (без работающих по гражданско-правовым договорам)	чел.	148	143	-5	96,62
Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава	млн.руб.	1473,4	1684,6	211,2	114,33
Несписочного состава, включая работающих по гражданско-правовым договорам	млн.руб.	2,5	2,9	0,4	116,0
Среднемесячная заработная плата	руб.	827421	979662	152241	118,4
Сумма начисленного подоходного налога и обязательного индивидуального страхового взноса в Фонд социальной защиты населения	млн.руб.	623	710	87	113,96
Сумма пособий по временной нетрудоспособности и уходу за больными	млн.руб.	40,9	35,1	-5,8	85,82

Примечание - Источник: Данные Бухгалтерского отчёта

Как видно из данных таблицы 2.5., за период 2011-2012 гг. среднесписочная численность работников сократилась с 148 чел. на 5 чел. и составила в 2012 г. 143 чел., что составляет 96,62 % от уровня 2011 г.

Среднемесячная заработная плата за анализируемый период увеличилась с 827421 руб. на 152241 руб. и достигла в 2012 г. 979662 руб. Темп роста средней заработной платы составил 118,4 %.

Также уменьшилась сумма пособий по временной нетрудоспособности и уходу за больными с 40,9 млн.руб. в 2011 г. на 5,8 млн.руб. до 35,1 млн.руб., и составила в 2012 г. 85,82% к уровню 2011 г.

Таким образом, изучив деятельность ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов», можно отметить, что оно работает эффективно. На предприятии повышенная производительность и качество труда, экономном в рациональном расходовании материальных ресурсов и т.д. Вместе с тем, проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на предприятии имеет и недостатки.

Глава 3. Пути совершенствования оплаты труда на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

Для ОАО «БКПП» с целью совершенствования системы оплаты труда целесообразно провести следующие мероприятия:

1. Повысить заработную плату производственным работникам, занятым в неблагоприятных условиях.

2. Расширить сферу применения технически обоснованных норм выработки для производственного персонала предприятия и на этой основе внедрить сдельно-премиальную систему оплаты труда.

3. Применение более гибкой системы премирования и доплат.

4. Внедрение системы штрафов: за опоздание, прогулы, потерю рабочего времени по вине работника.

5. Обеспечить правильное соотношение между ростом производительности труда и заработной платой для всех работников предприятия.

6. Повысить квалификацию персонала путем посещения семинаров и курсов переподготовки кадров, что позволит сократить потери рабочего времени.

7. Выделить средства на покупку современного оборудования.

Изучая отечественный и зарубежный опыт, необходимо отметить, что мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой компании. Самым главным стимулом, конечно же, является материальная выгода.

Для повышения уровня мотивации персонала ОАО «БКПП» можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.