Формы и системы оплаты труда и их влияние на эффективность торговой организации

Министерство образования Республики Беларусь

УО «Белорусский государственный экономический университет»

Кафедра экономики торговли

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

Экономика организаций

на тему

Формы и системы оплаты труда и их влияние на эффективность торговой организации

Студентка

ФЭУТ, 5курс, ДГС-2

Е.А. Демиденко

Руководитель

Ассистент Е.А. Соколовская

Минск 2009

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 70с., 20 источников, 9 приложений, 10 таблиц, 1 рисунок.

Ключевые слова: заработная плата, минимальная заработная плата, единая тарифная сетка, формы оплаты труда, система оплаты труда, повременная форма оплаты труда, сдельная форма оплаты труда, фонд заработной платы, стимулирование работников, система премирования.

Объектом исследования является ОДО магазин «Лидер» (г. Мозырь, ул. Притыцкого, 2а).

Предметом исследования являются системы оплаты труда, используемые в исследуемой организации.

Цель данной работы: исследование системы оплаты труда на примере ОДО «Магазин «Лидер», а также раскрытие и обоснование основных направлений ее совершенствования.

В процессе работы проведены следующие исследования и разработки: посещение торговой организации и глубокий анализ ее деятельности.

В результате исследования данной темы была изучена методика начисления оплаты труда, проведен анализ труда и заработной платы ОДО «Магазин «Лидер». Определены основные пути совершенствования системы оплаты труда. Практическая значимость работы заключается в том, что основные выводы могут быть использованы в практической деятельности ОДО «Магазин «Лидер». Предложенные пути совершенствования оплаты труда способствуют повышению производительности труда организации, а следовательно - улучшению ее финансового положения в целом.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.Теоретические основы оплаты труда

Сущность, задачи и функции оплаты труда

Формы и системы оплаты труда

Факторы, влияющие на эффективность системы оплаты труда

2Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых в ОДО «магазин «Лидер»

Краткая организационно-экономическая характеристика торговой организации

Влияние оплаты труда на деятельность ОДО «Магазин «Лидер»

Оценка эффективности оплаты труда

3 Пути совершенствования оплаты труда в ОДО «магазин «Лидер»

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданного продукта (материальных и духовных благ) выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Заработная плата - это важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов ассортимента. Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источников повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному качественному труду.

Доходы каждого работника определяются по личным вкладам с учетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Государство лишь косвенным образом оказывает влияние на формирование зарплаты на торговых предприятиях (устанавливает в законодательном порядке размер минимальной заработной платы для всех предприятий, устанавливает ставки подоходного налога). Все остальные вопросы оплаты труда решаются администрациями торговых предприятий самостоятельно.

Минимальная заработная плата представляет собой государственный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течении месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнений норм труда.

Значение правильно выбранного механизма оплаты труда заключается не только в стимулировании качественного труда, предотвращении недобросовестного поведения, но и в привлечении на предприятие наиболее производительных работников. Размер заработной платы никакими пределами не ограничивается и зависит от эффективности деятельности субъекта хозяйствования на рынке. Регулирование заработной платы призвано обеспечить рациональное, с позиции государственной политики, распределение трудовых ресурсов по сферам производства и регионам, осуществить социально справедливую политику доходов, поддерживать равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением при сохранении стимулирующей роли заработной платы.

Актуальность темы исследования состоит в том, что правильно выбранные организацией формы и системы оплаты труда будут заинтересовывать работников в достижении больших результатов труда и приведут к росту эффективности деятельности организации в целом.

Таким образом, особую значимость приобретает разработка рекомендаций по дальнейшему совершенствованию оплаты труда.

В условиях перехода РБ к системе рыночного хозяйствования существенно меняется и политика в области оплаты труда социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений в области учета и контроля труда и его оплаты.

Целью курсовой работы является исследование системы оплаты труда на примере ОДО магазин «Лидер», а также раскрытие и обоснование основных направлений ее совершенствования.

Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:

- раскрыть сущность и принципы оплаты труда

- изучить действующие формы системы оплаты труда

- изучить значение и задачи учета оплаты труда

- изучить факторы, оказывающие влияние на эффективность оплаты труда

- изучить систему премирования и стимулирования труда работников.

- провести анализ труда и анализ заработной платы на предприятии

При написании работы были использованы такие методы исследования, как сравнение, анализ, группировка, изучение, наблюдение, исследование, сопоставление и обобщение данных.

Предметом исследования являются системы оплаты труда, используемые в исследуемой организации.

Данная курсовая работа была написана с использованием общих и частных методов исследования, в том числе метода теоретического анализа, метода наблюдения, сравнительного метода.

В ходе анализа объекта исследования была использована учебная и периодическая литература, задействованы различные Интернет-ресурсы. Вопросы форм и систем оплаты труда наиболее полно освящены таких авторов, как Мазманова Б.Г., Мишурова И.В., Кутелев П.В. (учебная литература), Скрипниченко Д.Г., Большаков С.А. (периодическая литература). Большое внимание вопросу оплаты труда уделяют Данилов Е.Н., Ладутько Н.Н., Новикова И.А. Также при раскрытии данной темы использовались годовые отчеты ОДО магазин «Лидер» за 2007-2008 года и иные формы по учету труда и заработной платы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность, задачи и функции оплаты труда

В процессе производства используются не только средства труда и расходуются предметы труда, но и потребляется труд. Труд является важнейшим элементом себестоимости продукции (работ, услуг).

В любом готовом продукте (в выполненной работе, услуге) концентрируется живой и овеществлённый труд. Благодаря такому совокупному труду и создаются материальные ценности.

Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда.

Сущность заработной платы проявляется в её функциях.

· Воспроизводственная (заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда);

· Стимулирующая (заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда). Действенность этой функции зависит как от уровня и дифференциации заработной платы, так и от реализации трудовых доходов на потребительском рынке;

· Регулирующая, так как спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя - на цены на предметы потребления и услуги;

Социальная функция заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей[14,с30-31].

Компенсирующая функция. Здесь заработная плата является основой материальной компенсации за повышенную тяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность труда. [5,с.62]

В настоящее время особое значение имеет осуществление всех функций. Это соответствует интересам всех трёх субъектов, действующих в рыночной экономике - работники, работодатели и государство.

Решение проблемы повышения эффективности деятельности организации во многом зависит от материальной заинтересованности работников.

Поскольку заработная плата выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить ее реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная (или денежная) заработная плата - это количество денег, полученных работником за выполненную работу. Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. [8,с.158]

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности организации [13, с.6].

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально - экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [11, с. 225].

В статье 57 Трудового кодекса (ТК) закреплено общее определение заработной платы _ это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [20, с.34].

По составу различают основную и дополнительную заработную плату. К основной относят оплату, начисляемую работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ, оплату по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам; премии сдельщикам и повременщикам; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство; оплату простоев не по вине рабочих и т.п. К дополнительной оплате относятся выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков; за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями организации, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков отдельных ее видов [11, с. 152]. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Государственным минимальным социальным стандартом в области оплаты труда является минимальная заработная плата (МЗП). При этом законом определено, что размер МЗП (месячной и часовой), установленный законодательством, является обязательным для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда [18, с. 37].

Статья 59 ТК гласит, что МЗП представляет собой государственный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнений норм труда. В состав МЗП не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Размер МЗП определяется исходя из минимального потребительского бюджета, который устанавливается правительством Республики Беларусь [20, с.35]. Совет Министров Республики Беларусь ежегодно устанавливает ее размер исходя из утвержденного прогнозом социально-экономического развития соотношения минимальной заработной платы и бюджета прожиточного минимума.

Современный этап развития социально ориентированной рыночной экономики в Беларуси диктует необходимость создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности при одновременном наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов.

Размер заработной платы никакими пределами не ограничивается и зависит от эффективности деятельности субъекта хозяйствования на рынке. Регулирование заработной платы призвано обеспечить рациональное, с позиции государственной политики, распределение трудовых ресурсов по сферам производства и регионам, осуществлять социально справедливую политику доходов, поддерживать равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением при сохранении стимулирующей роли заработной платы.

Расчет заработной платы в организации производится согласно утвержденного организационно - распорядительного документа - штатного расписания, в котором сгруппированы структурные подразделения организации, должности (профессии) с указанием их количества с учетом одноименных наименований, квалификационных разрядов (классов, категорий), размеров должностных окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат [3 с.30].

Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации. Это обусловлено тем, что заработная плата:

является основным источником доходов населения, который должен своевременно, правильно и в полном объеме выплачиваться рабочим и служащим;

служит базой для расчета отчислений на государственное социальное страхование, на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, в фонд содействия занятости, чрезвычайного и подоходного налогов;

входит в состав затрат, включаемых в себестоимость товаров, продукции, работ, услуг и влияет на конечные результаты деятельности организации.

Объектами учета оплаты труда являются списочная численность работников, рабочее время, заработная плата, расходы на оплату труда [12, с.85].

Целью учета расчетов по оплате является получение информации, необходимой для контроля численности работников, использования рабочего времени, производительности труда, расходов на оплату труда; обеспечение правильного начисления и своевременные выплаты заработной платы работникам, а также налоговых и неналоговых платежей, удерживаемых из нее и начисляемых от фонда заработной платы.

Исходя из поставленной цели, задачами учета труда и заработной платы являются:

> контроль численности персонала и использования рабочего времени;

> своевременное документальное оформление и точный учет выработки и выполненной работы;

> правильное начисление заработной платы, пособий и их выплата в установленные сроки;

> полнота и правильность начисления и удержания налогов и платежей по заработной плате и своевременное перечисление их в бюджет и другим получателям;

> правильное распределение начисленной заработной платы по объектам учета затрат;

> контроль целевого использования средств фонда заработной платы;

> своевременное составление отчетности по труду.

Полнота реализации целей и задач учета труда и расчетов по его оплате позволяет эффективно управлять трудовыми ресурсами, обеспечить повышение производительности труда и рост заработной платы. Руководители и главные бухгалтера организаций несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и своевременность расчетов с работниками.

Ее целью является содействие рациональной организации труда и повышение трудовой дисциплины, совершенствование тарифной системы, нормирования труда, форм и систем заработной платы, премирования; соблюдение трудового права; повышение результативности хозяйствования [16, с. 336].

Таким образом, совершенствование механизма заработной платы в организациях включает:

создание условий для установления зависимости заработной платы от конечных результатов хозяйствования;

усиление заинтересованности работающих организации в выявлении и использовании имеющихся резервов;

повышение качества нормирования труда путем внедрения часового норматива (часовой тарифной ставки первого разряда) и других нормативов трудовых затрат;

повышение роли тарифных соглашений и коллективных договоров, стимулирующей роли надбавок и премий, заработной платы в целом.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты труда предоставляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работника от затраченного им общественного необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих труда и фактически затраченное время [17, с.48]. Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время (дни, часы); количество изготовленной продукции и количество выполненных операций. Приведенным измерителям затрат труда соответствует две формы заработной платы: сдельная и повременная.

Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда [19, с.40]. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы оплаты труда работников организаций устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора или соглашения [20, с.37].

В зависимости от условий работы каждое предприятие имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда. Традиционно применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, которые позволяют установить зависимость заработной платы от конечных результатов хозяйственной деятельности.

Повременная форма оплаты труда - такая форма, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Такая форма чаще всего применяется для оплаты труда служащих (специалистов, руководителей) [9,с.73].

Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Общая сумма заработной платы состоит из трех основных составляющих:

o Основная заработная плата за отработанное время (оклад, ставка);

o Дополнительная заработная плата за условия труда (доплаты и надбавки);

o Премия за основные результаты хозяйственной деятельности[15, с.74].

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К ним относятся:

1. Строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2. Правильное присвоение рабочим - повременщикам тарифных разрядов (или окладов - в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в стогом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3. Разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4. Оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени [14, с.208].

При повременной оплате труда размер заработной платы не зависти от производительности труда, но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

По способу начисления повременная заработная плата подразделяется на:

> помесячную, при которой заработная плата определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и количества фактически отработанных дней;

почасовую, при которой заработная плата определяется исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

Системы повременной формы оплаты труда:

1. Простая повременная система. Заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

Расчет з /платы по простой повременной системе производится по формуле:

Зф=Зн*Тф/Тн, (2.1)

Где Зф- фактическая оплата труда за месяц, руб.; Зн- установленный работнику должностной оклад (тарифная ставка) за месяц,руб.; Тф,Тн - соответственно фактическая и номинальная продолжительность работы за месяц

[15, с.74].

Повременно - премиальная система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих- повременщиков велики и необходимо учесть не только дифференциацию и квалификацию труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд), которая в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

Зд= Зн (Ди+Дс+Дм+Дк+Дн), (2.2)

Где Ди - доплата за интенсивность труда, %; Дс - надбавка за совмещение профессий, %; Дм - доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %; Дб - доплата бригадирам и звеньевым, %; Дн - доплата за ненормируемый рабочий день, %.

В настоящее время организации в коллективном договоре или положении об оплате труда сами устанавливают размеры доплат и надбавок по указанным выше составляющим.

Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения / уменьшения в зависимости от выполнения норм выработки, обслуживания, а также соблюдение трудовой дисциплины. Такая система получила широкое применение в экономически развитых странах.

Система плавающих окладов: в каждом следующем месяце формируется новый оклад в зависимости от определенного в организации базового показателя: выручка от реализации, размер дохода, величина прибыли, уровень рентабельности, производительность труда.

Сдельная оплата применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки и технически обоснованно нормирование выработки[9, с.73].

Заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственный операциях, тоннах, штуках и т.п.).

Она применяется тогда, когда:

· Имеется количественный результата труда;

· Количественный результат труда может быть измерен;

· Существует необходимость увеличить объемы произведенной продукции или выполненных работ, услуг;

· Рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности[14, с.211].

Сдельная оплата труда устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

n

З сд =У Vi*Зi (2.3)

ⁱ⁼¹

З сд - сдельный заработок рабочего, руб.; Vi - объем выполненной i-й работы, руб.; Зi - расценка оплаты труда на i-ю работу, руб./ед.; n - число видов работ в сдельном наряде, ед.

Сдельно- премиальная система оплаты труда предусматривает наряду со сдельным заработком, рассчитанным по приведенной выше формуле, выплату премии за каждый процент сокращения нормативного времени (ДТ), который вычисляется по формуле:

ДТ= (Тф-Тн) * 100/Тн, (2.4)

где Тн, Тф - соответственно нормативное и фактическое время выполнения работ по сдельному наряду, ч.

Сдельно - прогрессивная система оплаты труда: в пределах планового задания выплата производится по прямым сдельным расценкам, а при перевыполнении - по повышенным расценкам. Величина расценок устанавливается в зависимости от конкретных условий деятельности организации, объема продаж и т.д. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

Сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (Дпр) определяется на основе исходной базы и принятой шкале по формуле:

Дпр = Зпр/Пвб*Ппб*Кр, (2.5)

где Зпр - заработок по основным расценкаим за работы, оплачиваемые по сдельно- прогрессивной системе оплаты труда, руб.;

Пвб = %выполнения исходной базы;

Ппб- % перевыполнения исходной базы;

Кр - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы [15, с.216].

Аккордная оплата труда является продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ (комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Для определения общей суммы выплат обычно составляется калькуляция, в которой указывается:

ь Полный перечень всех работ, входящих в общее аккордное задание;

ь Объемы работ;

ь Общая стоимость выполнения всех работ;

ь Общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ, входящих в общее аккордное задание.

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ [15, с.72].

Пониженные нормы выработки могут применяться и в отношении работников, принимаемых на работу по окончании общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве [12, с. 48].

Итак, при выборе адекватной формы оплаты труда работодатель должен учесть множество факторов, при чем не только технико-технологических, но и организационных (некоторые из них приведены в таблице 1.1). если та или иная форма оплаты труда предпочтительна при конкретных обстоятельствах, то в соответствующей графе стоит знак «+», если нет, то «-».

Таблица 1.1

Факторы, влияющие на выбор формы оплаты труда

	Повременная	Сдельная
Необходимость контроля за процессом труда (использованием оборудования, соблюдением технологии и качественных стандартов)
низкая	-	+
высокая	+	-
Сложность измерения результатов
низкая	-	+
высокая	+	-
Уровень неопределенности внешней среды
низкая	-	+
высокая	+	-
Различия в производительности рабочих
существенные	-	+
несущественные	+	-
Склонность исполнителя к риску
низкая	+	-
высокая	-	+
Специфичность человеческого капитала работников
низкая	-	+
высокая	+	-
Стоимость оборудования
низкая	-	+
высокая	+	-

Примечание - Источник: [4, с. 15].

Подводя итоги можно сделать вывод о том, что заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду и способствовать повышению его качества.

Заработная плата в организациях регулируется тарифной сеткой (ЕТС), нормированием труда, применением форм и систем оплаты труда, которые должны стимулировать увеличение объемов производства собственной продукции, повышение производительности труда и улучшение качества обслуживания населения [12, с.5].

ETC была утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002г. № 123 и рекомендована для организаций независимо от их подчиненности и форм собственности. Дифференциация оплаты труда работников осуществляется, но квалификационному категорированию по 23 разрядам ETC. Применяемая ныне тарифная сетка в большей степени, чем предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества работников. Тарифная сетка характеризует квалификационные и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника, создающего товар или услугу.

Определение тарифной, т.е. гарантированной заработной платы каждому работнику с введением единой тарифной системы значительно упрощено. Она находится в прямой зависимости от установленного минимума заработной платы для всех категорий работающих первого разряда и тарифного коэффициента. С увеличением минимума заработной платы соответственно изменяются тарифные коэффициенты. Тарифные коэффициенты, предусмотренные ETC по ее разрядам, рассчитаны исходя из установленных постановлением кабинета министров Республики Беларусь межразрядных соотношений тарифных коэффициентов и выражают отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда. Коэффициент первого разряда равен единице, а коэффициенты высших разрядов бывают разными.

Месячные тарифные ставки и должностные оклады работников рассчитываются на основании тарифной ставки первого разряда, которая устанавливается Советом Министров Республики Беларусь и тарифных коэффициентов ETC. При утверждении тарифной ставки первого разряда Совет Министров Республики Беларусь устанавливает базовую величину, которая является нормативом для расчета налогов, в том числе подоходного налога с доходов физических лиц, штрафов и других случаев, предусмотренных законодательством. В целях усиления роли тарифных ставок и должностных окладов, стимулирования высокопроизводительного и качественного труда, руководитель организации вправе повышать должностные оклады работников (кроме рабочих) до 7% [13, с. 23].

С 1.09.2009 г. вступила в силу новая редакция единой тарифной сетки, согласно которой наниматель самостоятельно принимает решение о применении большинства ее норм. Основными новациями данной Единой тарифной сетки являются:

§ Исключение жесткой привязки тарификации труда работников к основному виду экономической деятельности организации;

§ Упрощение механизма повышения тарифных ставок (окладов) работников путем введения единого норматива;

§ Предоставление нанимателю права тарифицировать руководителей, специалистов и других служащих в диапазоне 3-4 разрядов;

§ Исключение централизованно установленных норм управляемости для руководителей производственных структурных подразделений.

Перечень основных нормативных документов, регулирующих вопросы оплаты труда представлен в Приложении А [2].

1.3 Факторы, влияющие на эффективность системы оплаты труда

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост финансового результата по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития хозяйственной деятельности.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам[1, с.125].

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, характер хозяйственной деятельности, структуру деятельности, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост финансовых показателей при минимальных затратах на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников. [17, с35]

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

_ финансовое положение хозяйствующего субъекта;

_ уровень стоимости жизни;

_ уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

_ рамки государственного регулирования в этой области.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие объем оказанных услуг. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения финансовых показателей, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, так как в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль. Однако данный показатель отражает общую эффективность труда всех работников.

Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность оплаты труда работников без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой. Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Эффективность выбора той или иной системы оплаты труда состоит в обеспечении достижения лучших результатов хозяйственной деятельности с помощью увеличения заинтересованности работников в результатах своего труда и осознание его значимости для организации в целом.

2. Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых в ОДО «магазин «Лидер»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика торговой организации

Магазин введен в эксплуатацию в 1977 году, входил в состав Мозырского горпищепромторга. С 1992г. функционировало как арендное предприятие «Магазин №2».С 1997г.- Коллективное предприятие «Магазин №2 «Лидер». С мая 2000г. предприятие находится в ведении отдела торговли и услуг райисполкома г. Мозыря.

Магазин осуществляет свою деятельность в соответствии с лицензией №32350/0418608 (с изменениями и дополнениями, внесенными решением от 12,08.2005г. №1227) выданной райисполкомом на основании решения от 24.05.2000 г 329.

Лицензия дает право на осуществление розничной торговли и общественного питания.

Главным нормативным документом, регламентирующим деятельность магазина, является Устав.

В разделе «Общие положения» указан юридический адрес предприятия: 247760, г. Мозырь, ул. Притыцкого, 2а.

В разделе «Имущество, Акции. Использование прибыли» оговаривается, что уставный фонд магазина (956 млн. руб.) неделимый. Все имущество, которое принадлежит магазину, является его собственностью.

Органом управления магазина является дирекция. В состав дирекции входят - директор, заместители директора по торговле непродовольственными товарами, главный бухгалтер, руководители структурных подразделений (заведующие).

Основными целями деятельности Предприятия являются, хозяйственная деятельность, направленная на получение и извлечение прибыли, удовлетворения экономических и социальных интересов Учредителя и работников.

В соответствии с целью деятельности и законодательством Республики Беларусь, предметом деятельности является розничная торговля непродовольственными товарами и непищевой спиртосодержащей продукцией.

К основным функциям магазина можно отнести: закупку товаров у поставщиков; организацию завоза товаров в магазин; приемку и хранение товаров; подсортировку, подработку, приведение к товарному виду; реализацию товаров; финансовую деятельность: получение информации о рынке и информировании рынка.

Из вышеперечисленных функций вытекают две основные задачи предприятия:

1. удовлетворение покупательского спроса по ассортименту и качеству товаров

2. организация соответствующего уровня обслуживания покупателей с предоставлением различного рода дополнительных услуг (доставка купленных товаров по указанному покупателем адресу, консультации специалистов о правилах пользования товарами и т.д.).

Магазин находиться на полном самофинансировании и функционирует за счет собственных средств, имеет полную экономическую самостоятельность - предприятие прибыльное и хорошо налажена коммерческая часть предприятия.

Магазин является юридическим лицом, что означает наличие у предприятия обособленного имущества, ответственности за свои действия, прав выступать в суде в роли истца или ответчика, иметь самостоятельный баланс.

Участники общества солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в сумме эквивалентной 1200 (одна тысяча двести) евро пропорционально своей доле в уставном фонде.

Магазин «Лидер» представляет собой комплекс взаимосвязанных обособленных объектов торговли. Общая торговая площадь составляет 829 кв.м.

Предприятие размещено в людном месте. Это позволяет соблюсти одно из основных требований культуры торговли - удобство для населения.

Режим работы торгового предприятия: с 10 до 19 часов, без перерыва на обед.

Помимо традиционного метода продажи товаров (реализация товаров в стационарной торговой сети) широко применяются активные методы - выездная торговля (магазин участвовал: «Дожинки 2006г.», «Дожинки 2007», в днях г.Мозыря в г. Минске, ярмарках, посвященных началу учебного года). Магазин «Лидер» является постоянным участником ярмарок, проводимых Главным управлением райисполкома, приуроченных к определенным датам, праздникам.

На предприятии применяются следующие методы обслуживания покупателей: самообслуживание + традиционная. Нужно отметить, что доля товаров, реализуемых методом самообслуживания, постоянно увеличивается. Это в свою очередь способствует увеличению роста товарооборота, повышению производительности труда, снижению издержек обращения и повышению культуры торговли в целом.

Повышение культуры обслуживания покупателей во многом связано с расширением дополнительных услуг, предоставляемых торговой организацией: прием и исполнение заказов на товары по телефону, непосредственно в магазине; упаковка купленных товаров; организация доставки товаров; комплектование в улучшенную упаковку подарочных наборов; гарантированное хранение купленных товаров и др.

Типовая структура ОДО «Магазин «Лидер» предусматривает наличие следующих отделов и структурных подразделений (рисунок 2.1).



Рисунок 2.1

Организационная структура управления ОДО «Магазин «Лидер»

Примечание -- Источник: собственная разработка.

Как видно из рисунка 2.1, центральное звено управления в обществе - руководитель как уполномоченное лицо общего собрания общества, которому подчиняется заместитель, главный бухгалтер, отдел по работе с персоналом, юридический отдел и планово-экономический. В свою очередь подчинены отдел маркетинга, и отделы розничной торговли. Главный бухгалтер координирует деятельность бухгалтерии.

Работа с кадрами в магазине производится в соответствии с государственной концепцией кадровой политики, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18.07.2005г.№399 и отраслевой программе. Кадры торговли и бытового обслуживания населения на 2005 - 2010 годы, утверждённой коллегией Министерства торговли 14.12,2004г.

Среднегодовая выработка на одного торгового работника в действующих ценах-109,3 млн.руб.

Организация оплаты труда работников регулируется «Положением об оплате труда работников » и «Положением о распределении прибыли».

Для повышения квалификации руководителей магазина организованно их обучение в Институте повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов Министерства торговли Республики Беларусь.

Также решаются социальные вопросы коллектива магазина, предусмотренные коллективным договором, материально поддерживаются пенсионеры, ветераны, инвалиды, оказывается шефская и благотворительная помощь

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия представлены в таблице:

Таблица 2.1

Финансово-экономические показатели деятельности ОДО «Магазин Лидер» за 2007-2008 гг.

№ п/п	Показатели	Ед. измер.	2007	2008	По сумме (+,-)	Темп роста, %
1	2	3	4	5	6	7
1	Товарооборот общ.	Млн. руб.	8132	10517,9	2385,9	129,34
2	Товарооборот рознич. в действующих ценах	Млн. руб.	7923	10306,5	2383,5	130,08
	-в сопоставимых ценах (106,9)	Млн. руб.	7923	9641,25	1718,25	121,69
3	Удельный вес непрод. товаров	%	100	100	-	-
4	Начислены налоги и сборы из выручки	Млн. руб.	1238	1582	344	127,79
5	Выручка без налогов	Млн. руб.	6847	8894	2047	129,9
6	Себестоимость реализованных товаров	Млн. руб.	5442	7089	1647	130,26
7	Прибыль (убыток от реализации)	Млн. руб.	256	425	169	166
8	Доходы от реализации товара в сумме	Млн. руб.	1405	1805	400	128
	В % к Т/о	%	17,7	18,7	8,84	-
9	Расходы на реализацию в сумме	Млн. руб.	1380	1149	-231	83,26
	В % к Т/о	%	17,42	11,15	-6,27	-
10	Рентабельность	%	3,15	4,04	0,89	-
11	Сальдо операционных доходов (расходов)	Млн. руб.	43	43	-	100
12	Сальдо внереализационных доходов (расходов)	Млн. руб.	-11	-32	-21	-
13	Чистая прибыль (убыток)	Млн. руб.	176	323	147	183,5
14	Рентабельность	%	2,16	3,07	0,91	-
15	Среднесписочная численность	Чел.	73	73	-	-
	В т.ч. работников торгового зала	Чел.	46	46	-	-
16	Среднесписочный т/оборот -на 1 чел. в действ. ценах	Тыс. руб.	108534,2	141184,9	32650,68	130,08
	-на 1чел. в сопоставимых ценах	Тыс. руб.	108534,2	132071,9	23537,7	121,69
	-на 1 работника торг. зала в действ. ценах	Тыс. руб.	172239	224054	51815	130,08
17	Среднемесячная з/плата	Тыс.руб.	669,292	849,315	180,023	126,9
18	Торговая площадь	Кв.м.	829,0	829,0	0	100
19	Т/оборот на 1 кв.м. торг. площади	Тыс. руб.	9557,3	12432,45	2875,15	130,08

Примечание - Источник: собственная разработка на основе «Отчёта о прибылях и убытках» ОДО «Лидер» за 2007-2008 гг. (Приложение Б).

Как видно из таблицы, розничный товарооборот в 2008 года составил 10306,5 млн. руб. (в действующих ценах) и, тем самым, увеличился по сравнению с аналогичным периодом 2007 года на 30,08%.Темп роста товарооборота в сопоставимых ценах составил 21,69%.

Прибыль от реализации в 2008г. возросла на 166 % по сравнению с прошлым. В отчетном году существенно вырос показатель чистой прибыли и составил 83,5%.

Не смотря на то, что среднесписочная численность осталась неизменной (73 чел. в 2007-2008гг.), произошло увеличение среднесписочного товарооборота на 1 человека в действующих ценах на 30,08% и среднемесячной заработной платы на 26,9%, что свидетельствует о грамотной и правильной политике, проводимой руководством данного предприятия.

2.2 Влияние оплаты труда на деятельность ОДО «Магазин «Лидер»

Согласно положению об оплате труда работников ОДО «Магазин «Лидер» применяется повременная форма оплаты труда, и именно повременно - премиальная (для руководителя, специалистов, служащих, рабочих).

Заработная плата работников ОДО «Магазин «Лидер» состоит из основной заработной платы, начисляемой работникам по должностным окладам (тарифным ставка) за фактически отработанное время и дополнительной заработной платы, к которой относятся премии, надбавки, доплаты.

Для определения размеров должностных окладов и тарифных ставок используют единую тарифную сетку работников Республики Беларусь и Инструкции по применению ЕТС.

Повышение тарифной ставки первого разряда производится самостоятельно в пределах имеющихся средств на оплату труда, в зависимости от финансового положения предприятия.

Источником образования фонда оплаты труда работников, являются доходы и прибыль, полученная ими в результате хозяйственной деятельности. Заработная плата работников состоит из основной заработной платы, начисляемой по должностным окладам за фактически отработанное время и дополнительной заработной платы, к которой относятся премии, надбавки, доплаты. (Приложение В).

Работникам могут устанавливаться надбавки за досрочное и качественное выполнение заданий, активность и инициативу в работе, за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере до 50% оклада тарифной ставки (согласно коллективному договору).

Поощрение работников производиться ежемесячно. Основанием для выплаты премии являются данные бухгалтерского учета, «Положение о премировании» и приложения к нему (Приложение Г).

Для закрепления кадров на предприятии производятся выплаты за выслугу лет в зависимости от трудового стажа работников в торговле на основании соответствующего Положения (Приложение Д). В положении указываются источники и размеры вознаграждения, а также порядок установления стажа работы, дающего право на получение вознаграждения за выслугу лет.

По Приказу, утвержденному директором, возможно получение дополнительных выплат стимулирующего характера за совмещение профессий и увеличение объема выполняемых работ в целях материальной заинтересованности работников (Приложение Е).

К основным условиям поощрения относятся: получение прибыли или обеспечение условия рентабельности: обеспечение прироста объемов товарооборота предыдущему периоду и соответствующему периоду прошлого года в сопоставимых ценах; отсутствие нарушений правил торговли; обеспечение наличия товаров в соответствии с ассортиментным соблюдение высокого уровня обслуживания; наличие средств на эти цели.

Выплата заработной платы производится в следующем порядке: 28 числа - аванс, 15 числа -- окончательный расчет.

В соответствии с этими документами разработана Программа по реализации кадровой политики с целью постоянного профессионально-экономического обучения всех работников, непосредственно в магазине: для специалистов коммерческого отдела; для специалистов бухгалтерии и экономического отдела; для специалистов и работников технической службы; для материально-ответственных лиц; для продавцов курсы профессионального обучения.

В магазине многое сделано для создания благоприятных условий труда и отдыха работников.

Для поощрения лучших работников используются, и умело сочетаются материальные и моральные стимулы: занесение на Доску Почета магазина, присвоение Почетного звания «Отличник торговли».

Для анализа эффективности управления расходами на оплату труда необходимо в первую очередь изучить структуры выплат в разрезе заработной платы за отработанное, неотработанное время, а также выплат стимулирующего, компенсирующего характера. Данные для анализа представлены в таблице2.2.

Таблица 2.2

Анализ структуры фонда оплаты труда ОДО «Магазин «Лидер» за 2007-2008 гг.

Показатели	Единицы измерения	2007	2008	Отклонение, +/-	Темп роста, %
Среднесписочная численность всего	человек	73	73	0	100
женщин	человек	67	67	0	100
Средняя численность совместителей	человек	-	-	-	-
Средняя численность работающих по договору подряда	человек	1	0	-1	-
Фонд заработной платы	млн. руб.	594,2

курсовая работа "Формы и системы оплаты труда и их влияние на эффективность торговой организации" скачать

Подобные документы

• Организация оплаты труда

  Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
  
  курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008
  

• Система оплаты труда на предприятии

  Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
  
  реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010
  

• Совершенствование оплаты труда работников промышленного предприятия (на материалах ОАО "Промприбор")

  Формы и системы оплаты труда и ее функции. Основные элементы тарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда, факторы, на нее влияющие. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы оплаты труда на предприятии на примере ОАО "Промприбор".
  
  курсовая работа [312,9 K], добавлен 08.08.2011
  

• Формы и системы оплаты труда

  Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.
  
  контрольная работа [43,6 K], добавлен 11.10.2008
  

• Система оплаты труда на примере ОАО "Барановичский комбинат пищевых продуктов"

  Сущность, функции, формы и системы оплаты труда на предприятии. Формирование и развитие системы стимулов, побуждающих работника к высокопроизводительному труду. Экономические отношения, обуславливающие эффективность механизма организации оплаты труда.
  
  курсовая работа [74,2 K], добавлен 13.03.2014
  

• Совершенствование организации и оплаты труда на предприятии

  Особенности организации оплаты труда в Чунской дистанции пути. Материальное поощрение. Система премирования. Порядок использования фонда оплаты труда для премирования работников. Пути совершенствования оплаты труда работников железнодорожного транспорта.
  
  отчет по практике [23,6 K], добавлен 01.09.2013
  

• Организация оплаты труда на предприятии и направления ее совершенствования

  Понятие, принципы, формы и системы оплаты труда. Функции тарифных ставок и окладов. Система доплат, компенсаций и надбавок, организация премирования работников. Планирование средств на оплату труда. Пути совершенствования организации заработной платы.
  
  курсовая работа [45,7 K], добавлен 09.01.2011
  

• Совершенствование форм оплаты труда и стимулирования производственной деятельности в ООО "Стройсервис"

  Анализ производительности труда и фонда заработной платы. Формы и методы организации оплаты и стимулирования труда рабочих. Разработка системы стимулирования труда и оценка влияния мотивации работников на эффективность деятельности ООО "Стройсервис".
  
  дипломная работа [452,0 K], добавлен 26.06.2012
  

• Формы и системы оплаты труда

  Содержание форм оплаты труда. Системы сдельной, повременной, бестарифной и комиссионной оплаты, рациональные условия их применения. Система плавающих окладов. Анализ системы оплаты труда на примере ОАО "Энергия". Рекомендации по организации оплаты труда.
  
  дипломная работа [241,5 K], добавлен 16.02.2011
  

• Совершенствование оплаты труда на предприятии на примере ОАО ООМЗ "Транспрогресс"

  Сущность, функции и значение заработной платы; формы и системы оплаты труда; отечественный и зарубежный опыт. Анализ организации труда и формы его оплаты в ОАО ООМЗ "Транспрогресс", системы премирования и поощрения работников, размеры вознаграждений.
  
  дипломная работа [736,6 K], добавлен 03.06.2014
  

Другие документы, подобные "Формы и системы оплаты труда и их влияние на эффективность торговой организации"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам