О сдельной форме оплаты труда как о наиболее оптимальном порядке вознаграждения работника за труд в некоторых условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

О сдельной форме оплаты труда как о наиболее оптимальном порядке вознаграждения работника за труд в некоторых условиях

оплата сдельная аккордная премиальная

Сдельная форма оплаты труда с точки зрения справедливого распределения благ между работниками в зависимости от личного вклада каждого работника отдельно является наиболее оптимальной и приемлемой системой оплаты труда. Ее применение не только обеспечивает работнику прозрачность и понятность формирования размера его заработной платы, но и является реальным стимулирующим фактором к увеличению производительности и интенсивности труда при сохранении качества выполняемой работы.

В то же время в случае грамотно просчитанных сдельных расценок данная форма оплаты труда является для нанимателя своеобразным гарантом адекватности размера вознаграждения работнику за труд по отношению к объему выполненной работы.

Сдельная форма оплаты труда - это оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции (работы, услуги) надлежащего качества устанавливается определенный размер заработной платы - сдельная расценка.

По сути, при принятии решения нанимателя об использовании сдельной формы оплаты труда работников перед нанимателем встает задача определить некие нормы труда этих работников, которые будут являться своеобразным калькулятором фактически заработанной этими работниками заработной платы за фактически произведенные объемы работ.

Согласно нормам статьи 86 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) нормами труда признаются нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания. Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а для отдельных категорий работников - также с учетом физиологических и половозрастных факторов.

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы, однако индивидуально рассчитанные нормы являются наиболее эффективными с точки зрения соотношения размера фактически производимой оплаты труда работника с реально реализованным этим работником объемом работ.

Нормами статьи 87 ТК определена обязанность нанимателя устанавливать нормы труда, обеспечивать их замену и пересмотр с участием профсоюза (в случае их наличия в организации). При этом для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда.

Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц в соответствии с требованиями статьи 32 ТК.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки или норм времени (статья 88 ТК).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки или путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

В то же время в зависимости от условий, характера и особенностей осуществления работниками выполнения своих функций, порядок установления норм может уточняться.

Например, для государственных организаций, подчиненных Министерству жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь, хозяйственных обществ, акции (доли в уставных фондах) которых принадлежат Республике Беларусь и переданы в управление Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь, Приказом Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь от 25.05.2011 N 69 "О расчете норм труда" при расчете норм труда применяется метод интерполяции, который заключается в том, что в случае, когда значение натурального показателя, для которого разрабатывается норма труда, находится в интервале значений, приведенных, например, в таблицах разработанных отраслевых нормативов, норма труда определяется методом интерполяции:

Нмакс - Нмин

Нб = Нмин + ------------ x (Xф - Xмин),

Xмакс - Xмин

где Нб - базовая норма;

Xмин - минимальное значение натурального показателя интервала;

Xмакс - максимальное значение натурального показателя интервала;

Нмин - величина базового норматива для минимального значения натурального показателя интервала;

Нмакс - величина базового норматива для максимального значения

натурального показателя интервала;

Xф - фактическое значение натурального показателя.

Следует особо отметить, что обеспечение нанимателем нормальных условий для выполнения работниками норм труда является одним из основных обязательств нанимателя, определенных нормами статьи 55 ТК, а при сдельной форме оплаты труда данная обязанность нанимателя приобретает более весомую значимость, так как от адекватности исполнения нанимателем данных обязательств напрямую зависит адекватность вознаграждения за труд, получаемого работниками, осуществляющими свои трудовые функции на основе сдельной формы оплаты труда.

Аналогичная норма содержится также в статье 89 ТК.

При этом под нормальными условиями для выполнения работниками норм труда понимаются:

- обеспечение заказов и объемов работ (кроме случаев, когда обеспечение заказов и объемов работ самим работником является одним из условий заключенного между нанимателем и работником соглашения);

- исправное состояние машин, станков и приспособлений;

- своевременное обеспечение технической документацией;

- надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;

- своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

- безопасные и здоровые условия труда (соблюдение требований по охране труда, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.).

Оплата труда на основе сдельных норм и расценок как одна из разновидностей существующего разнообразия форм оплаты труда также содержит в себе различные виды сдельной системы оплаты труда, существенно различающиеся друг от друга, в том числе:

- прямая сдельная система оплаты труда;

- сдельно-премиальная система оплаты труда;

- сдельно-прогрессивная система оплаты труда;

- косвенная сдельная система оплаты труда;

- аккордная система оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда - это разновидность сдельной формы оплаты труда, при которой оплата труда за каждую единицу продукции (работы, услуги) в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере.

Отличие сдельно-премиальной системы оплаты труда от прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы.

Схожей по сути, но отличающейся по исполнению от сдельно-премиальной системы оплаты труда является сдельно-прогрессивная система оплаты труда. При данной системе оплаты труда заработная плата начисляется работнику в пределах установленной исходной базы (нормы) на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система оплаты труда - оплата труда, уровень которой напрямую зависит от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников.

Аккордная сдельная система оплаты труда - оплата труда, размер которой устанавливается работникам не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и равен сумме произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период. Преимуществом прямой сдельной системы оплаты труда является простота в ее применении как для работника, так и для нанимателя.

Пример 1. Едиными нормами и расценками на строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы, утвержденными Постановлением Государственного строительного комитета СССР, Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата Всесоюзного Центрального Совета

Профессиональных Союзов от 05.12.1986 N 43/512/29-50, предусмотрена норма времени на 10 перерезов методом газовой резки с использованием ацетилена круглой стали диаметром до 20 мм, равная 0,08 чел./час при выполнении данных работ газорезчиком 3-го разряда (§ Е22-1-40).

В организации при тарификации и определении тарифной ставки работника используется метод, основанный на применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС), согласно которому тарифная ставка работника определяется как произведение коэффициента, соответствующего разряду, присвоенному работнику, и тарифной ставки первого разряда, применяемой в организации для определения тарифной ставки данной категории работников.

Тарифный коэффициент 3-го разряда согласно ЕТС равен 1,35.

Тарифная ставка первого разряда, применяемая в организации для определения тарифной ставки данной категории работников, равна 600000 руб.

При этом для определения тарифной ставки данной категории работников применяется коэффициент повышения по технологическим видам работ, равный 1,2.

Таким образом, тарифная ставка газорезчика 3-го разряда в данной организации составляет 972000 руб. (600000 x 1,35 x 1,2).

Часовая тарифная ставка в этом случае (работа данной категории работников основана на пятидневной рабочей неделе с фондом рабочего времени на 2012 год, равным 2023 часам) будет равна 5766 руб. (972000 / (2023 // 12)).

Исходя из приведенных данных сдельная расценка газорезчика 3-го разряда в данной организации за 10 перерезов методом газовой резки с использованием ацетилена круглой стали диаметром до 20 мм при использовании прямой сдельной системы оплаты труда будет составлять:

5766 x 0,08 = 461 руб. (или 46 руб. за один перерез).

Работник осуществил за месяц 54000 перерезов методом газовой резки с использованием ацетилена круглой стали диаметром до 20 мм.

Заработная плата данного работника, основанная на применении прямой сдельной системы оплаты труда, за выполненный объем работы составит

2489400 руб. (54000 / 10 x 461).

Работы, выполняемые в современных организациях и характеризующиеся высоким уровнем механизации и автоматизации производства, отличаются значительным удельным весом режимной части цикла в общей сумме затрат времени при их выполнении. Режимное время цикла определяется паспортными данными оборудования, другими нормативами и не может быть изменено работником. Чем выше удельный вес режимной части цикла, тем в меньшей степени производительность зависит от темпа труда работника.

Следовательно, применение прямой сдельной системы оплаты труда отрицательно сказывается на заработной плате работников, сильно ограничивает возможности ее повышения за счет интенсивности при выполнении ручных работ цикла. При этом в невыгодных условиях находится работник, выполняющий работы с высокой долей режимной части цикла, так как для повышения заработка ему приходится в большей мере увеличивать темп работы при выполнении нережимной части цикла и, следовательно, дополнительно затрачивать значительные физические усилия.

Сдельно-премиальная система оплаты труда направлена на повышение заинтересованности работника в перевыполнении установленных показателей. Ему кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных или качественных показателей работы. Премии выплачиваются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

Пример 2. В данном случае, помимо условий, приведенных в примере 1, в организации применяется система премирования за выполнение и перевыполнение установленных показателей работы, выражающихся в доведенных для работника плановых показателях и размере премии за выполнение объема работ выше объема, предусмотренного планом, согласно приведенной табл. 1:

Таблица 1

Согласно положению о премировании в организации размер премии определяется в процентах от тарифной ставки с учетом повышения по технологическим видам работ.

Работнику, приведенному в примере 1, планом доведено выполнение 48000 перерезов методом газовой резки с использованием ацетилена круглой стали диаметром до 20 мм в месяц.

Выполнение данным работником доведенного плана составит 112,5%

(54000 / 48000 x 100).

Согласно таблице премирования данному уровню выполнения плана соответствует премия в размере 20% тарифной ставки работника за фактически отработанное время (для условий данного примера принимается, что данным работником отработана полная норма рабочего времени за период).

Таким образом, помимо сдельного заработка работника, равного 2489400 руб. (взято из условий предыдущего примера 1), работнику будет выплачена премия в размере 194400 руб. (972000 / 100 x 20).

Размер общего заработка данного работника при условии использования сдельно-премиальной системы оплаты труда составит 2683800 руб. (2489400 + 194400).

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработная плата работнику в пределах установленной исходной базы (нормы) начисляется на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и т.д. оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Специфическими элементами сдельно-прогрессивной системы оплаты являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (база), и шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы.

Оплата по этой системе может устанавливаться различными методами. Наиболее универсальным является следующий:

1) определяем часть заработка, начисленного по прямым расценкам за объем выполненной работы в рамках установленного плана;

2) определяем часть заработка, начисленного по прямым расценкам за объем выполненной работы сверх установленного плана, с учетом увеличения сдельной расценки в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда в организации;

3) суммируем полученные части заработка работника.

Пример 3. В данном случае, помимо условий, приведенных в примере 1, в организации применяется система увеличения сдельных расценок в зависимости от перевыполнения установленных показателей работы, выражающихся в доведенных для работника плановых показателях, согласно следующим условиям:

- при перевыполнении установленной нормы от 1% до 20% сдельная

расценка на каждую единицу перереза увеличивается на 50%;

- свыше 20% - на 100%.

Согласно условиям, приведенным в примере 1, работник перевыполнил план на 6000 перерезов, что соответствует 112,5% выполнения плана.

Таким образом, заработная плата работника за выполненные работы в рамках установленного плана рассчитывается исходя из стоимости 10 перерезов, равной 461 руб., а за каждый перерез, выполненный сверх плана, работник получит на 50% больше установленной сдельной расценки.

Исходя из этих условий заработная плата газорезчика 3-го разряда в данной организации за 54000 перерезов методом газовой резки с использованием ацетилена круглой стали диаметром до 20 мм составит:

48000 / 10 x 461 + (54000 - 48000) / 10 x (461 / 100 x (100 + 50)) = 2212800 + 414900 = 2627700 руб.

При косвенной сдельной системе оплата труда напрямую зависит от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих (наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и др.). Такая оплата может быть организована, например, по сдельным расценкам, увеличивающимся по обслуживаемому участку, или основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от среднего заработка за учетный период обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Пример 4. Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 60% от среднего заработка работников основного производства, обслуживанием деятельности которых он и занимается.

Работниками основного производства в отчетном периоде было заработано 49200000 руб.

Среднесписочная численность работников основного производства за отчетный период составляет 14 человек.

Средний заработок работников основного производства за отчетный период составил 3514286 руб. (49200000 / 14).

Заработная плата работника, занятого на вспомогательных работах, составит 2108572 руб. (3514286 / 100 x 60).

Аккордная сдельная система оплаты труда - это оплата труда, размер которой устанавливается работникам не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом (аккордное задание).

Для определения размера заработной платы, причитающейся за выполнение аккордного задания, разрабатывается калькуляция трудовых затрат и зарплаты. Калькуляция содержит описание основных и вспомогательных работ, входящих в задание, количество (объем) работ, сдельные расценки и нормы времени на единицу измерения работ.

Сумма оплаты труда по перечню работ определяется умножением объемов работ на сдельные расценки. Общая сумма зарплаты, причитающаяся за выполнение аккордного задания, определяется сложением всех сумм оплаты труда по перечню работ. Норма времени, необходимого для выполнения аккордного задания, определяется умножением объемов входящих в задание работ на норму времени, установленную на единицу измерения этих работ, с последующим суммированием полученных результатов.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ.

Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда бригад по конечным результатам труда. В то же время аккордная система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы. Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Получив аккордный наряд, рабочие наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка за ее выполнение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в сокращении времени выполнения работы.

Эта система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в тех случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работы (например, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов). Наиболее благоприятные возможности для использования аккордной оплаты имеются в строительстве. Как уже упоминалось, этому способствует коллективная форма организации труда, характерная для данной отрасли экономики, а также необходимость ускоренного ведения строительных работ.

По аккордной системе оплачивается существенная часть всех работ, произведенных рабочими строительной отрасли. Оплата производится, как правило, по укрупненным расценкам за установленный комплекс работ, выраженный в единицах измерения готовой продукции на определенной стадии строительства (часть здания, сооружения, секция дома, этаж, квартира и т.п.).

Пример 5. Бригада в составе двух электромонтажников отремонтировала за 3 дня (24 часа рабочего времени) 1000 м линий электропередачи.

Общая стоимость работ для работников согласно расценкам на данные виды работ составляет 600000 руб.

При этом один электромонтажник отработал все 24 часа, а второй - 6 часов.

Обоим работникам установлен коэффициент трудового участия в размере, равном единице (1), подразумевая, что индивидуальное трудовое участие каждого работника в отдельности в рамках затраченного времени каждым работником соответствовало нормам выполнения данного вида работ, принятым в организации.

Таким образом, величина заработка за 1 чел./час за объем работ, произведенный данной бригадой, составит 20000 руб. (600000 / (24 + 6)).

Сумма, причитающаяся работнику, отработавшему 24 часа в рамках выполнения данного объема работ, составит 480000 руб. (24 x 20000).

Сумма, причитающаяся второму работнику, отработавшему 24 часа в рамках выполнения данного объема работ, составит 120000 руб. (6 x 20000).

Вышеперечисленные системы сдельной оплаты (прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная) относятся к традиционным системам, наиболее часто применяемым в организациях. Данные системы традиционно применяются в зависимости от конкретных условий производства.

В свою очередь, каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, определяется ли заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

С позиции воздействия на материальную заинтересованность работника системы сдельной оплаты труда могут быть простыми и сложными. Простые устанавливают зависимость размеров оплаты труда работника только с одним основным показателем учета его результатов труда, например с объемом произведенной продукции (работ, услуг). Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей результатов труда работника, из которых один является основным, а другие - дополнительными. Количество дополнительных показателей зависит от возможности работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства. С точки зрения их эффективности применения количество дополнительных показателей не должно быть больше двух.

При выборе той или иной системы сдельной оплаты труда следует учитывать, что эффективность ее применения зависит, прежде всего, от качества норм и точности учета уровня их выполнения, от правильности определения организационно-технических условий высокопроизводительной работы и обеспечения всего необходимого для выполнения производственного задания.

С учетом того что норма определяет величину расценки и размер дополнительного стимулирования за их перевыполнение, то правильная организация заработной платы невозможна без внедрения в производство научно обоснованных норм труда и систематического их пересмотра в целях поддержания необходимого уровня напряженности норм.

В то же время совершенно не исключается возможность использования ряда новых систем сдельной оплаты труда работников, разработанных на основе результата анализа применяемых систем в организациях республики, а также на основе обобщения опыта их применения в странах с развитой рыночной экономикой, которые могут стать дополнительными отдельными элементами традиционных систем или использоваться полностью, направленных на усиление связи заработной платы с результатами труда.

Помимо приведенных систем оплаты труда на основе сдельных расценок, на практике очень широко применяется механизм распределения общего (коллективного) фонда заработной платы, когда сумма денежных средств, предназначенных для оплаты результатов труда коллектива работников, распределяется в зависимости от личного трудового вклада каждого работника в общий результат работы коллектива в соответствии с установленным в коммерческой организации порядком.

Размещено на Allbest.ru