- выбрать из всего многообразия рекламных услуг их необходимое сочетание и предложить оптимальные варианты комплексного обслуживания с детальным описанием;

- предоставить в максимально короткие сроки готовую продукцию как можно лучшего качества за предоставленные потребителем деньги;

- уменьшить по максимуму затраты потребителя, прежде всего, затраты времени;

- максимизировать доход заказчика;

- помочь клиенту с выходом на новые рынки сбыта.

Основными целями ООО «Печатный двор «Куранты» является:

1. Цели сбыта и максимизация прибыли

- увеличение ассортимента одного наименования продукции;

- увеличение объемов продаж (преодоление факта сезонности);

- расширение клиентской базы.

2. Производственные цели:

- четкий режим загрузки рабочих;

- увеличение объема производства;

- уменьшение затрат и издержек производства путем поиска новых поставщиков качественных и недорогих материалов;

- стремление к постоянству работающих кадров при помощи системы оплаты труда и поощрений;

- постепенный переход на собственное производство во всех областях рекламного обслуживания;

- внедрение новых технологий.

ООО «Печатный двор «Куранты» на сегодняшний день стабильно развивающееся предприятие со средней численностью работающих 28 человек, которое состоит из следующих взаимодействующих подразделениях:

- отдел по работе с персоналом (менеджеры, рекламные агенты);

- отдел сувенирной и полиграфической продукции;

- финансовый отдел;

- PR отдел;

- секретариат;

- разнорабочие;

- руководство.

В связи с вышеизложенным, целесообразно рассмотреть организационную структуру ООО «Печатный двор «Куранты». Предприятие является малым, то есть не обладает значительным количеством трудовых ресурсов, но функциональные обязанности каждой группы работников распределены достаточно четко, чтобы система функционирования предприятия могла действовать слаженно.

Главным органом управления фирмы является собрание учредителей. Оно назначает на должность директора предприятия, который является официальным главным представителем интересов фирмы и уполномоченным принимать финансово - хозяйственные решения различной сложности. Директор нанимает на работу персонал, заключает договора, несет ответственность за совершаемые сделки. Поскольку предприятие небольшое, у директора ООО «Печатный двор «Куранты» один заместитель - заместитель директора по производственной деятельности. Это необходимо в связи с тем, что деятельность фирмы можно условно разделить на два вида: взаимодействие с окружающей средой (поиск клиентов, заключение договоров, их обслуживание - т. е. контакты с клиентами; взаимодействие с другими контрагентами и государственными органами - налоговой инспекцией, фондами обязательной регистрации и др.) и собственно производство рекламной продукции (более узко - производство рекламной продукции, требующее достаточного количества физического труда, материалов, основных и оборотных средств).

Офис и производство отделены друг от друга не только функционально, но и территориально - офисное помещение находится в центре Москвы, а производственное - на окраине, так как аренда подобного помещения стоит достаточно дорого. Поэтому производственная деятельность ведется в более дешевом помещении, и более приспособленном для данного вида деятельности.

Офис и производство связаны между собой единым процессом обслуживания клиентов: менеджеры и агенты офиса находят клиентов, подготавливают и заключают хозяйственные договора на продажу рекламных работ и услуг. Затем данные о полученных заказах и необходимости их выполнения передаются на производство. В наше время, особенно в рекламной отрасли, необходимо внедрение современной техники. Поэтому чтобы производство могло выполнить заказ на создание щита или даже просто таблички, необходимо, чтобы дизайнеры создали макет данного изделия в компьютерном варианте с помощью современных графических программ. Например, для производства вывески из пленки делается макет данной вывески на компьютере с учетом того, что данный компьютерный файл будет использоваться для порезки пленки на плотере (специальное устройство, управляемое с помощью компьютера). Затем правильно вырезанные пленочные знаки и символы переносятся мастерами на прочную основу. Чаще всего это пластиковая основа. После того, как вывеска создана в стенах производственного помещения, необходимо ее укрепить в нужном заказчику месте. Бригада рабочих выезжает по заданному адресу. Производит монтаж и установку данной конструкции. К офису также относится бухгалтерия ООО «Печатный двор «Куранты», которая начисляет заработную плату на всех сотрудников предприятия, ведет учет и контроль хозяйственной деятельности, отчитывается в фондах занятости, пенсии, соцстрахования, в Управлении статистики и ГНИ. Бухгалтерия состоит из главного бухгалтера и бухгалтера. Главный бухгалтер подчиняется непосредственно директору предприятия.

Таким образом, взаимодействие офиса и производства обеспечивает целостность фирмы и возможность ее нормального существования в условиях рынка.

Нам необходимо определить, как развивается предприятие с экономической точки зрения, то есть провести экономический анализ. Экономический анализ- это научный способ познания сущности экономических явлений и процессов, основанный на расчленении их на составные части и изучении их во всем многообразии связей и зависимостей.

Поэтому, для того чтобы выявить положительные и отрицательные стороны экономического развития предприятия нам необходимо проанализировать внутреннюю структуру финансово -хозяйственной деятельности предприятия, а именно:

- анализ динамики и выполнения плана производства и реализации продукции;

- анализ ритмичности работы предприятия;

- анализ производительности труда;

- рентабельность предприятия;

- анализ фонда заработной платы;

Перейдем к рассмотрению и анализу деятельности ООО «Печатный двор «Куранты».

Для того, чтобы определить и выявить сильные и слабые стороны, угрозы и возможности, на предприятии ООО «Печатный двор «Куранты», необходимо провести SWOT-анализ, который мы рассмотрим в табличке 1.

Таблица 1. SWOT - анализ ООО «Печатный двор «Куранты»

	Возможности		Сильные стороны
1	Внедрение новых технологий производства	1	Комплексное обслуживание клиентов Качество продукции (использование натуральных высококачественных материалов)
2	Выход на международные рынки	2	Стабильная клиентская база
3	Переезд офиса в центр города	3	Выезд к заказчику и бесплатные консультации компетентных во всех вопросах менеджеров
4	Поиск новых поставщиков рабочих материалов (возможно, их производителей)	4	Закрепление заказчика за отдельным менеджером
5	Освоение абсолютно новых видов продукции	5	Широкий ассортимент одного наименования продукции
	Угрозы		Слабые стороны
1	Изменение законодательства РФ	1	Текучесть кадров
2	Появление новых конкурентов	2	Нет выхода на внешний рынок
3	Монополизация рынка печати банеров огромных размеров	3	Маленькое подразделение фирмы
4	Переход клиента к фирме-конкуренту, через которую мы вынуждены работать в силу тех или иных обстоятельств	4	Небольшая производственная база
5	Падение эффективности тех или иных видов рекламного обслуживания	5	Пока не достигнут эффект «достаточной взаимозаменяемости персонала»
6	Задержка заказа из-за срывов поставщиков	6	Сезонность Перенасыщение рынка рекламной продукции
		7	Нет собственной курьерской службы и водителей

Из SWOT - анализа предприятия мы видим что негативными сторонами ООО «Печатный двор «Куранты», которые необходимо своевременно устранять, являются то, что во-первых, оно недостаточно сильно оснащено производственными базами, т.е. на сегодняшний день имеет только одну полиграфическую базу, что может вызвать уход клиента к наиболее развитой конкурирующей фирме, а соответственно и понижению прибыли, поэтому необходимо расширять производственные мощности компании и постараться задействовать все необходимые производственные базы рекламоносителей; во-вторых, необходима новая, упрощенная система заработной платы, в основе которой будет лежать стабильная ежемесячная сумма, а также различные бонусы, доплаты и поощрения в виде премии за выполнение высококачественной работы, это уменьшит текучесть кадров, которая зачастую отрицательно воздействует на имидж компании; в третьих, нет собственной курьерской службы и водителей, что может привести к излишним затратам и несвоевременной доставке заказа.

Таблица 2. Анализ среднесписочной численности персонала на ООО «Печатный двор «Куранты»

Категории	Фактические показатели	Изменения
	2004 г.	2005г.	2006г.	Числовое	%
Среднесписочная, численность работающих (человек)	24	25	28	+4	16,6
Рабочие	14	14	16	+2	14,3
Служащие	10	11	12	+2	20

Среднесписочная численность персонала в текущем 2006 составила 28 человек. В том числе 16 рабочих, которых работают на производстве полиграфического предприятия и 12 сотрудников фирмы. Как видим из таблицы 2 за 2006 на конец третьего квартала произошло увеличение численности на 4 человека (16,6%), это связано было непосредственно с увеличение продаж сувенирной продукции и наружной рекламы (см. таблицу 4.).

Рис. 4 Диаграмма среднесписочной численности персонала

Таблица 3. Расходы на оплату труда по ООО «Печатный двор «Куранты»

Показатели	Фактические показатели	Изменения
	2004 г.	2005г.	2006г.	Числовое	%
Годовой фонд заработной платы, тыс.руб.	2156,5	2433,6	3636,0	+1479,5	68,6
Общая численность работников, чел.	24	25	28	+4	16,6
Средняя заработанная плата, руб./мес.	7488	8112	10821	+3333	44,5

Величина годового фонда заработной платы увеличилась на 1479,2тыс. руб., это обусловлено прежде всего тем, что во-первых, увеличился объем производства полиграфической продукции за счет роста продаж (см. таблицу 4.), что при это пришлось пополнить штат сотрудников, который к концу третьего квартала 2006 года увеличился на 4 человека (см.таблицу 2.); во-вторых за счет учета выслуги лет стажа и продвижения сотрудников по карьерной лестнице, что обусловило рост средней заработной платы на 3333 рублей.

На основании данных приведенных в таблице 4. на предприятии ООО «Печатный двор «Куранты» по результатам анализа производства и размещении рекламоносителей на конец четвертого квартала текущего 2006г., наблюдается следующая тенденция:

- снижение теле-радио рекламы (-1,8%), СМИ рекламы (-22%) и Интернет рекламы (-3,8%). Это обусловлено высокой мощностью конкурирующих фирм и отсутствием у предприятия своих производственных мощностей.

- увеличение наружной рекламы (+8,1%), полиграфической и сувенирной продукции (+7,9%). Это обусловлено высоким спросом на наружную рекламу и сувенирную продукцию, так как предприятие имеет свою полиграфическую базу.

Проведем общий анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО «Печатный двор «Куранты».

По данным приведенных в таблице 5. в текущем 2006 году на конец четвертого квартала фактические значения таких показателей, как валовой оборот, внутренний оборот, валовая продукция, товарная продукция, нормативно-чистая продукция превысили плановые. Это свидетельствует о том, что выполнение производственной программы в текущем 2006 году успешно производится.

Рациональное использование оборотных средств влияет на основные показатели хозяйственной деятельности промышленного предприятия: на рост объёма производства, снижение себестоимости продукции, повышение рентабельности предприятия. Анализ использования оборотных средств приведен в таблице 6.

Таблица 4. Динамика развития производства и размещение рекламной продукции предприятием ООО «Печатный двор «Куранты»

Наименование продукции	Среднегодовая мощность, в ед.	Выпуск продукции, тыс. в ед.	Уровень использования мощности, %
		2004 г.	2005 г.	2006 г.	2004 г.	2005 г.	2006 г.
Наружная реклама	1457	1389	1310	1435	96,1	90,9	99,0
СМИ реклама	787	698	774	712	89,2	99,0	90,8
Теле -радио реклама	674	547	670	656	81,3	99,8	98,0
Интернет реклама	248	167	230	175	66,6	93,4	71,4
Полиграфическая и сувенирная продукция	957	798	856	938	83,3	90,1	98,0
Всего:	3957	3599	3840	3916	87,7	93,4	95,2



Рис. 5 Диаграмма развития производства и размещение рекламной продукции

Таблица 5. Результаты выполнения производственной программы на предприятии ООО «Печатный двор «Куранты»

Показатели	2004 год	2005 год	2006 год	Отклонение от плана
			План	Факт	Абсолютное	Относительное%
Валовой оборот, тыс. руб.	26256,1	27541,3	29565,5	34055,7	+4490,4	+5,1
Внутренний оборот, тыс. руб.	673,7	598,9	758,6	891,2	+133,4	+7,5
Валовая продукция, тыс. руб.	25687,6	26987,5	28566,5	32565,3	+3999,2	+3,9
Изменение остатков незавершенного производства, тыс. руб.	271,3	320,0	360,5	879,2	+519,3	+4,1
Товарная продукция, тыс. руб.	24196,1	25987,7	27556,2	32598,3	+5042,1	+8,3
Реализованная продукция, тыс. руб.	26877,0	27844,4	28566,7	33150,3	+4584,4	+6,0
Материальные затраты в составе товарной продукции, тыс. руб.	11540,2	12890,0	13540,4	13220,3	-320,1	-7,6
Нормативно-чистая продукция, тыс. руб.	5770,4	6447,3	7420,3	8756,2	+1336,1	+8,0

Таблица.6. Использование оборотных средств на предприятии ООО «Печатный двор «Куранты»

Показатели	2004 год	2005 год	2006 год	Абсолютное отклонение от плана	Степень выполнения плана, %
			План	Факт
Среднегодовые остатки нормируемых оборотных средств, тыс. руб.	995,0	1031,3	1250,6	1030,4	-120,2	90,4
Объем реализованной продукции, тыс. руб.	26877,0	27844,4	28566,7	33150,3	+4584,4	116,0
Коэффициент загрузки средств в обороте, руб. (стр. 1/стр.2)	0,03	0,03	0,04	- 0,03	-0,01	75,0
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, раз (стр. 2/стр.1)	27,0	27,0	22,8	32,1	+9,3	140,7
Длительность одного оборота, дни (365/стр.4)	13	13	16	11	-5	68,7

Из таблицы 6. видно, что фактическая величина среднегодовых остатков нормируемых оборотных средств составила 90,4% от плановой; объем реализованной продукции превысил план на 4584,4 млн. руб.; фактический коэффициент оборачиваемости оборотных средств на 9,3 раза больше планового.

Производственно-экономические характеристики предприятия ООО «Печатный двор «Куранты» с точки зрения производительности труда и оплаты труда рабочих, а также их анализ представлены в таблице 7.

Таблица 7. Показатели эффективности деятельности предприятия ООО «Печатный двор «Куранты»

Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Абсолютное отклонение от плана	Степень выполнения плана, %
			план	факт
Товарная продукция, тыс. руб.	24196,1	25987,7	27556,2	32598,3	+5042,1	118,3
Реализованная продукция, тыс. руб.	26877,0	27844,4	28566,7	33150,3	+4584,4	116,0
Величина затрат за текущий 2006 год, тыс. руб.	22895,3	24596,8	27815,6	26987,2	-828,4	97,0
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	1613,2	1733,4	1837,0	2173,2	+ 336,2	118,3
Балансовая (валовая прибыль), тыс. руб.	956,7	1295,3	1452,0	1798,2	+346,2	123,8
Чистая прибыль, тыс.руб.	778,4	1106,2	1268,2	1658,7	+390,5	130,7
Фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость, тыс. руб.	2156,5	2433,6	2566,8	3636,0	+1069,2	141,6
Рентабельность производства, % (стр.4/стр.3)х100%	7,04	7,04	6,6	8,05	_	121,9
Рентабельность реализации, % (стр.4/стр.2)х100%	6,0	6,2	6,4	6,6	_	103,1
Отношение объема реализации к объему выпуска продукции, % (стр.2/стр.1)х100%	111,07	107,1	103,6	101,6	-2	98,06
Коэффициент возможного потребления средств на оплату труда за счет прибыли предприятия (стр. 5/стр.7)	0,4	0,5	0,6	0,5	-1	83,3

Из таблицы 7. видно, что фактические величины таких показателей, как товарная продукция, реализованная продукция, прибыль от реализации продукции, балансовая (валовая) прибыль, чистая прибыль, фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость, рентабельность производства, рентабельность реализации, коэффициент возможного потребления средств на оплату труда за счет прибыли предприятия превысили установленные планом. При этом величина затрат за отчетный период составила 97,0% от запланированной.

Таблица 8. Производительность труда и оплаты труда на ООО «Печатный двор «Куранты»

Показатели	2004 год	2005 год	2006 год	Отклонение от плана
			План	Факт	Абсолютное	Относительное %
Товарная продукция, тыс. руб.	24196,1	25987,7	27556,2	32598,3	+5042,1	+18,2
Среднегодовая численность работников, чел.	288	300	324	336	112	+3,7
Среднегодовая выработка продукции на одного работающего, тыс. руб.	7486,8	8123,3	8268,4	9234,3	+965,9	+11,6
Годовой фонд заработной платы работников, тыс. руб.	2156,5	2433,6	2566,8	3300,8	+734	+28,5
Среднемесячная заработная плата на одного работающего, тыс. руб.	7488	8112	8556	9824	+1268	+14,8

Исходя из данных таблицы 8., можно сказать, что в текущем 2006 году, как видно, рост выработки на одного работника предприятия ООО «Печатный двор «Куранты» в 2006 году, составил только на 11,6%. Тогда как среднемесячная заработная плата одного работника составила 14,8% от то есть по сравнению с выработкой она выросла на немного . Таким образом, анализ показывает, что заработная плата рабочих и служащих зачастую не связана с результатами деятельности работы предприятия, это связано с тем что существующая оплата труда на предприятии постепенно снижает свою стимулирующую функцию и требует пересмотра.

Исходя из данных, приведенных в таблицах, можно говорить о существенном улучшении финансовой хозяйственной деятельности предприятия ООО «Печатный двор «Куранты» и его эффективности в текущем 2006 году. Что способствует успешному закреплению его деятельности и развитию на внутреннем рекламном рынке.

Но, несмотря на положительные финансовые результаты предприятия ООО «Печатный двор «Куранты», мы видим проблему влияющую на активизацию ее развития, которую необходимо своевременно устранить - низкая производственная мощность, которая со временем может привести к уходу клиентов к более активно развивающимся рекламным компаниям. Как мы видим из таблицы 4., существует низкий объем реализации тех рекламоносителей, на которые ООО «Печатный двор «Куранты» не имеет своей производственной базы. Это обуславливает то, что стоимость продукции будет значительно превышать стоимость данной аналогичной продукции конкурирующих фирм со своей производственной мощностью, что может привести к достаточно серьезным последствиям в развитии финансовой стабильности предприятия ООО «Печатный двор «Куранты».

Вторая проблема, существующая на предприятии ООО «Печатный двор «Куранты», которую я бы и хотела пересмотреть и устранить, это оплата труда, которая как мы видим из анализа приведенных в таблице 8., не связана с результатами деятельности работы предприятия, оплата сотрудникам больше чем среднегодовая выработка продукции на одного работающего. Это может привести к понижению производительности труда, а соответственно и к многочисленным убыткам предприятия. Поэтому необходимо внедрить такую систему заработной платы на основе, которой повышается стимулирование трудовой деятельности - система бестарифной и премирование сотрудников.

2.2 Организация оплаты труда на ООО «Печатный двор «Куранты»

Основным условием работы предприятия является такая организация заработной платы, при которой ее размер напрямую влияет на прибыль. Превратить материальную заинтересованность работников в одно из действенных средств повышения эффективности производства возможно при необходимом условии установления непосредственной зависимости размера оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных показателей, которые отражают интересы предприятия. Это достигается применением форм и систем оплаты труда, устанавливающих оценку труда в целом и определенное соотношение между его количественной и качественной стороной.

Организация оплаты труда на предприятии ООО «Печатный двор «Куранты» включает меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника.

Организация оплаты труда на предприятии ООО «Печатный двор «Куранты» основана на следующих принципах:

- установление условий оплаты труда;

- установление норм трудовых затрат;

- определение систем оплаты, учитывающих при оплате труда индивидуальные результаты труда;

- изменение в организации оплаты труда.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей фиксируется в коллективном договоре предприятии и оговариваются работником при приеме на работу.

В организации ООО «Печатный двор «Куранты» разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:

- положение, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

- положение о текущем премировании за основные результаты деятельности;

- положение о единовременных поощрений;

- положение о надбавках и доплатах и др.

На основе законодательно установленной продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда каждому работнику определяется нормируемый объем работ. Оплата труда производится пропорционально этому объему.

На предприятии ООО «Печатный двор «Куранты» устанавливаются такие как индивидуальные нормы труда, которые определяют меру труда одного работника. В зависимости от сферы распространения нормы труда установлены местные нормы труда. По сроку действия установлены постоянные, которые устанавливаются на неопределенный срок и действуют до момента их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны.

Нормирование труда на предприятии включает основные показатели, как:

- норма времени;

- норма управляемости;

- нормированное задание.

Государственные гарантии в области труда включают минимальную заработную плату, месячные тарифные ставки, а также некоторые виды доплат и надбавок компенсационного характера. Эти гарантии распространяются на наемных работников независимо от форм собственности и хозяйствования.

Минимальный размер оплаты труда определяет уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалифицированных групп работников бюджетных учреждений и организаций.

Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за определенный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При этом в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Необходимым элементом организации заработной платы на предприятии являются ее формы и системы оплаты труда, которые определяют порядок исчисления заработной платы с учетом результатов работы. Для измерения и учета труда используются два показателя: затраты рабочего времени и количество выпущенной продукции. В связи с этим различают две формы оплаты труда - повременную и сдельную.

На предприятии ООО «Печатный двор «Куранты» применяется повременная система оплаты труда, то есть оплата за труд производится за определенное количество времени независимо от количества выполненных работ.

Таблица 9. Показатели должностных окладов сотрудников ООО «Печатный двор «Куранты» в 2006 году

Наименование профессий должностей	Количество сотрудников	Должностной оклад за месяц тыс. руб.	Должностной оклад за год тыс. руб.
Президент компании	1	17500 руб.	210000 руб.
Директор	1	15200 руб.	182400 руб.
Начальник отдела сувенирной продукции	1	14700 руб.	176400 руб.
Начальник полиграфической базы	1	14700 руб.	176400 руб.
Маркетолог	1	14000 руб.	168000 руб.
Главный бухгалтер	1	13600 руб.	163200 руб.
Бухгалтер	1	12800 руб.	153600 руб.
Менеджер по рекламе	4	11000 руб.	528000 руб.
Секретарь	1	10500 руб.	126000 руб.
Рабочие: - 4 разряда, - 3 разряда, - 2 разряда, - 1 разряда.
	4	10000 руб.	120000 руб.
	4	9500 руб.	456000 руб.
	4	9000 руб.	432000 руб.
	4	8000 руб.	384000 руб.
Итого:	28	303000 руб.	3636000 руб.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Приведем пример оплаты труда за фактически отработанное время некоторых работников предприятия за период текущего 2006 года.

Пример:

Главному бухгалтеру на предприятии ООО «Печатный двор «Куранты» установлен оклад 13600 руб., в соответствии с табелем учета использования рабочего времени отчетный месяц обработан полностью, таким образом, начисленная заработная плата составит также 13600 руб.

- если же работник отработал неполное число рабочих дней, то зарплату определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Пример:

Начальнику отдела по сувенирной продукции компании ООО «Печатный двор «Куранты» установлен оклад в размере 14700 руб., в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработано 15 рабочих дней, то расчет заработной платы производится следующим образом:

14700 руб. : 20 дней х 15 дней = 11025 руб.

Мы рассмотрели что на предприятии ООО «Печатный двор «Куранты» установлен стабильный должностной оклад на каждого сотрудника и расчет заработной платы производится исходя из отработанных рабочих дней.

2.3 Анализ фонда заработной платы на ООО «Печатный двор «Куранты»

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих на ООО «Печатный двор «Куранты» является фонд оплаты труда или фонд заработной платы.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категория работников:

ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл.

В 2006 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 3636,0-2566,8= 1069,2 тыс. руб.

В 2005 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 2433,6-2312,2= 121,4

В 2004 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 2156,5-1925,5=231

Таблица 10. Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 2006г

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс.руб.
	План тыс./руб.	Факт тыс./ руб.	Отклонение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Премии за производственные результаты	705,6 546,2 159,4	841,5 701,3 140,2	+135,9 +153,1 -19,2
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2. Доплаты: 2.2.1. За сверхурочное время работы 2.2.2. За стаж работы 2.2.3. За простои по вине предприятия	902,3 756,1 146,2 - - 146,2	1210,3 954,1 256,2 - - 256,2	+308 +198 +110 - - +110
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	1607,9	2051,8	+443,9
4. Оплата отпусков рабочих 4.1 . Относящаяся к переменной части 4.2 . Относящаяся к постоянной части	63,0 29 34	70,2 33,1 37,1	+7,2 +4,1 +3,1
5. Оплата труда служащих	895,9	1178,8	+228,2
6. Общий фонд заработной платы. В том числе: переменная часть постоянная часть	2566,8 1205,6 1361,2	3636,0 1580,6 1720,2	+1069,2 +375 +359
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части	47,1 52,6	47,6 52,6	+0,5 0

Таблица 11. Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 2005г

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. руб.
	План	Факт	Отклонение
1.Переменная часть оплаты труда рабочих 1.2.По сдельным расценкам 1.3.Премии за производственные результаты	606,7 459,2 147,5	630,7 495,5 135,2	+24 +36,3 -12,3
2.Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1.Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2.Доплаты 2.2.1.За сверхурочное время работы 2.2.2.За стаж работы 2.2.3.За простои по вине предприятия	897,5 765,3 132,2 - - 132,2	956,2 835,9 120,3 - - 120,3	+58,7 +70,6 +11,9 - - +11,9
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	1504,2	1586,9	+82,7
4.Оплата отпусков рабочих 4.1.Относящаяся к переменной части 4.2.Относящаяся к постоянной части	54,2 26 28,2	59,7 28 31,7	+5,5 +2 +3,5
5. Оплата труда служащих	753,8	787	+33,2
6.Общий фонд заработной платы. В том числе: переменная часть постоянная часть	2312,2 950,2 1362,0	2433,6 1025,3 1408,3	+121,4 +75,1 +46,3
7.Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части	41,6 58,8	41,6 58,8	0 0

Таблица 12. Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 2004г

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. руб.
	План	Факт	Отклонение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Премии за производственные результаты	422,7 396,1 26,6	443,6 412,3 31,3	+20,9 +16,2 +4,7
2.Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1.Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2.Доплаты 2.2.1.За сверхурочное время работы 2.2.2.За стаж работы 2.2.3.За простои по вине предприятия	798,3 657,7 140,6 - - 140,6	887,2 755,0 132,2 - - 132,2	+88,9 +97,3 -8,4 - - -8,4
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	1221	1330,8	+109,8
4.Оплата отпусков рабочих 4.1.Относящаяся к переменной части 4.2.Относящаяся к постоянной части	46,3 24,1 22,2	56,4 26,2 30,2	+10,1 +2,1 +8
5. Оплата труда служащих	658,2	769,3	+111,1
6.Общий фонд заработной платы. В том числе: переменная часть постоянная часть	1925,5 903,0 1022,5	2156,5 940,1 1350,2	+231 +37,1 +193,9
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части	46,9 55,5	43,6 58,8	+3,3 +3,3

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. * Квп + ФЗПпл.пост),

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В 2006 г.: ФЗПотн = 3636,0- (1205,6*1,18+1720,2)= 493,2 тыс. руб.

В 2005 г.: ФЗПотн = 2433,6 - (950,2 * 1,06 + 1408,3) = 18,1 тыс. руб.

В 2004 г.: ФЗПотн = 2156,5- (903,0* 1,13 +1216,4) = -80,3 тыс.руб.

Исходя из расчетов мы видим, что в текущем 2006 г. на конец третьего квартала на предприятии ООО «Печатный двор «Куранты» имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 493,2 тыс. рублей. Это было вызвано тем, что при увеличении производства и реализации продукции, пришлось пополнить штат сотрудников (на 4 человека), соответственно увеличился фонд оплаты труда.

3. Разработка предложений по совершенствованию оплаты и стимулирования труда на ООО «Печатный двор «Куранты»

3.1 Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплаты труда

Существующая тарифная система оплаты труда на предприятии ООО «Печатный двор «Куранты» по производству и размещению рекламы не достаточна эффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда, а также утратила свою стимулирующую роль по отношению к труду. Если же отсутствует стимул к трудовой деятельности у сотрудников организации, то это может привести к значительным финансовым потерям предприятия, к спаду объема продаж, к сокращению производительности труда, к высокой текучести кадров, и т.п. Ведь чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно и заработная плата должна корректироваться в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персоналом вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Поэтому, чтобы обозначенных угроз в предыдущей главе в ООО «Печатный двор «Куранты» не наблюдалось необходимо менять систему оплаты труда и переходить с гарантированных ставок и окладов на такую систему заработной платы, где заработок работника будет зависеть от конечных результатов работы коллектива и будет играть стимулирующую роль по отношению к труду, т.е. мы предлагаем ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в значительную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставке, как это используется на предприятии ООО «Печатный двор «Куранты», а, как правило, это доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который соответствует уровню его трудового участия.

Данную систему рекомендуются применять там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за

конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

- относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов - коэффициента квалифицированного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалифицированного уровня () отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - это показатель личного вклада в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

Второй вариант бестарифной системы использует один свободный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалифицированного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении более сложных и ответственных работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п. К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения трудовой дисциплины, несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов и т.д.

Расчет заработной платы производится следующим образом. Коллективный заработок делится на сумму коэффициента всех работников. Таким образом определяется «стоимость» единицы значения коэффициента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяется первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени.

ЗПi =	ФОТ
	УКТУi х КТУ

Индивидуальная заработная плата конкретного работника (i) равна:

,

Где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты, носящие компенсационный характер.

Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях. Поэтому, так как ООО «Печатный двор «Куранты» является именно таким малым предприятием, я предлагаю ввести такую систему оплата труда.

Попробуем рассмотреть возможные результаты введения бестарифной системы оплаты труда на предприятии ООО «Печатный двор «Куранты».

Для начала нам необходимо установить коэффициенты трудового участия (см. табл. 13.) по каждому сотруднику, которые будут означать конкретную ценность работника как специалиста (профессионала) для данного предприятия и находиться в пределах от 0,1 до 2 единиц.

Единичный коэффициент будет определяться как отношение фонда оплаты труда к общему (суммарному) коэффициенту всех работников предприятия.

Общий (суммарный) коэффициент оплаты труда всех работников (всего персонала) предприятия должен стремиться к их обшей (среднесписочной) штатной численности. Это делается для удобства расчетов. Итак, штатная численность сотрудников предприятия ООО «Печатный двор «Куранты» 28 единиц, таким образом, суммарный коэффициент их должен стремиться к 28 (а в идеале быть ему равным).

Таблица 13. Квалификационные коэффициенты работников ООО «Печатный двор «Куранты»

Наименование профессий должностей	Количество сотрудников	Коэффициент трудового участия
Президент компании	1	1,8
Директор	1	1,7
Начальник отдела сувенирной продукции	1	1,6
Начальник полиграфической базы	1	1,6
Маркетолог	1	1,5
Главный бухгалтер	1	1,4
Бухгалтер	1	1,3
Менеджер по рекламе	4	1,1
Секретарь	1	1,1
Рабочие :
- 1-го разряда; - 2-го разряда; - 3-го разряда; - 4-го разряда.	4	0,9
	4	0,8
	4	0,7
	4	0,5
Итого:	28	28

Итак, общий коэффициент квалификационного трудового уровня составил 28. Далее, начислим заработную плату текущий месяц сотрудникам предприятия ООО «Печатный двор «Куранты», исходя из данных, которые приведены в главе 2, табл. 9., где заработная плата всех сотрудников за месяц составляет 303000 тыс. руб., а годовой фонд оплаты труда 3636000 млн. руб.

Таблица 14. Расчет заработной платы по КТУ по каждому сотруднику ООО «Печатный двор «Куранты» за 2006 год.

Должностной статус сотрудников	Количество человек	Коэффициент трудового участия По каждому сотруднику	Установленный оклад сотрудников при повременной заработной плате тыс. руб.	Расчет заработной платы по бестарифной системе
Президент компании	1	1,8	17500 руб.	19478руб. 57 коп.
Директор	1	1,7	15200 руб.	18396 руб. 42 коп.
Начальник отдела сувенирной продукции	1	1,6	14700 руб.	17314 руб. 28 коп.
Начальник полиграфической базы	1	1,6	14700 руб.	17314 руб. 28 коп.
Маркетолог	1	1,5	14000 руб.	16232 руб. 14 коп.
Главный бухгалтер	1	1,4	13600 руб.	15149 руб. 90 коп.
Бухгалтер	1	1,3	12800 руб.	14067 руб. 8 коп.
Менеджер по рекламе	4	1,1	11000 руб.	11903 руб. 57 коп. (4 х 11903,57 = 47614,28)
Секретарь	1	1,1	10500 руб.	11903 руб. 57 коп.
Рабочие: - 1-го разряда; - 2-го разряда; - 3-го разряда; - 4-го разряда.
	4	09	10000 руб.	9739 руб. 28 коп. (4 х 9739,28 = 38957,12)
	4	0,8	9500 руб.	8657 руб. 15 коп. (4 х 8657,15 = 34628,6)
	4	0,7	9000 руб.	7574 руб. 90 коп. (4 х 7574,9 = 30299,6)
	4	0,5	8000 руб.	5410 руб. 71 коп. (4 х 5410,71 = 21642,84)
Итого:	28	28	303000 руб.	302999 руб.

3.2 Система и положение о премировании

В социологии труда обосновывается закономерность того, что если работодатель замечает каждое проявление активности работников и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Человеческий ресурс -- ресурс особый: несмотря на различные профессиональные и личностные характеристики, человек не будет приносить отдачу до тех пор, пока он не видит личной субъективной мотивации. В отличие от оборудования, капитала, людей невозможно просто купить. Человек не управляем с помощью прямого воздействия. Воздействия на данный объект должны быть опосредованы и соответствовать внутренним желаниям и потребностям человека. Для того, чтобы в сознании человека сформировалось желание работать, в компании должна быть правильно сконструирована система мотивации и стимулирования, в том числе материальная.

Каждая организация, компания, фирма, заинтересована получать большой объем прибыли от реализации продукции, для этого, как было сказано ранее, необходимо мотивировать каждого работника к трудовой деятельности с целью их поощрения в виде конкретной премиальной системы, которую хотелось бы предложить и рассмотреть более подробней.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижения определенных успехов в трудовой деятельности, выполнение обязательств в целях стимулирования дальнейшего их повышения.

Система премирования должна убедить работников в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

Для усиления материальной заинтересованности работников, в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы работодатель должен устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Премии и другие поощрительные выплаты, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Премия - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе.

При разработке положения о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее формы и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

В связи с этим можно выделить следующие группы поощрительных систем:

- текущие премии за производственные результаты;

- надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.);

- единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе).

Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Текущие премии являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Такие премии являются дополнительной частью сдельно-премиальной, повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Текущие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке) и имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

В качестве показателей премирования должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и к коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае необходимости может быть обеспечено через процедуру рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

К системе премирования, увязывающей основную оплату труда с личными деловыми качествами работников, уровнем его профессионального мастерства и отношения к работе, относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т. д. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятии. На тех предприятиях, где обеспечивается полная загруженность работников в течение дня, личные деловые качества лучше всего характеризуют высокие производственные результаты: более высокая, чем у остальных выработка (производительность труда), более высокое качество выполненных работ, более бережное отношение к расходованию материальных ресурсов и т. п., при этом учитывается активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, которые подтверждают постоянный рост профессиональной подготовки.

Единовременные премии и вознаграждения дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. Такие премии, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате, при этом работодатель никаких обязательств перед работником не несет. Потребность в системах единовременных поощрений возникает на предприятиях всех форм собственности и позволяет более избирательно воздействовать на достижение необходимых результатов в процессе производства. Такие премии нередко являются не только материальным, но и моральным поощрением.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, в улучшении качества работ, в увеличении прибыли, повышении производительности труда на предприятии вводятся положения о премировании.

В положении о премировании должны быть предусмотрены:

- показатели премирования;

- круг премируемых работников;

- конкретные условия премирования;

- размеры, шкала и сроки премирования;

- источник премирования.

Показатели премирования могут быть разными, но они должны быть конкретными и определенными. Прежде всего они должны соответствовать задачам производства на конкретном предприятии, в данном подразделении. Таким показателями могут быть:

- повышение производительности труда и увеличение выпуска продукции;

- ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад;

- экономия сырья и материалов;

- сокращение брака;

- снижение простоев.

Показатели премирования должны устанавливаться такими, чтобы работники могли влиять на их динамику и, соответственно, формировать свой заработок.

С учетом конкретных задач производства условия премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого уровня либо на дальнейшее повышение исходного уровня показателя премирования (перевыполнение планового задание, повышение уровня по сравнения с базой, рост по сравнению с предыдущим периодом). Кроме того, условия премирования должны содержать перечень нарушений, за которые премия может быть уменьшена или может не выплачиваться совсем.

Размер премии, выплачиваемой конкретному работнику, определяется по результатам его деятельности и максимальными размерами не ограничивается, однако общая сумма выплаченных в течение года всем работникам премий не должна превышать исчисленной в установленном порядке суммы средств на их выплату. Размер премии должен устанавливаться в твердой сумме или в процентах от основного заработка. За выполнение плана на 100%, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работы и услуги к поставленному сроку необходимо устанавливать размер премии, который будет стабилен, и составлять, 20-30% к сдельному заработку или 40% к должностному окладу. Размер премии может устанавливаться за каждый процент улучшения показателя по сравнению с нормативным уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Исходя из суммы средств, выделенных на премирование, и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило, только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в суммовом выражении его заслугу в работе этого подразделения.

Премии выплачиваются сотруднику за достижение успешных результатов его трудовой деятельности. Например, наличие у менеджера по продажам достаточного образования и опыта для успешного ведения переговоров -- это его потенциал. Правильное использование этих знаний -- это результат. Опираясь на предположение, что продажа осуществится только в результате правильно проведенных переговоров, можно сделать вывод, что такое поведение можно описать.

Правильное построение премии и донесения основы технологии до конкретного сотрудника позволяет стимулировать запахом денег.

Система премирования должна быть построена таким образом, чтобы премии выплачивались ежеквартально или раз в год. При этом итоги должны подводиться ежемесячно или раз в квартал, что является стимулирующим фактором для сотрудников, поскольку, понимая, что он должен успеть изменить или исправить до расчета премий, он улучшает свое производственное поведение, чем зарабатывает деньги для компании, в том числе и на премию, которую он впоследствии получит. Периодичность премирования не является принципиальным вопросом, который должна решить компания, она должна построить правильную систему информирования сотрудников о возможности получения премий -- например, в форме начисления очков, которые впоследствии превратятся в премии. Нужно учесть, что такая система может работать только в случае доверия сотрудников менеджменту компании. Таким образом, само правильное описание необходимого компании поведения сотрудников и действенная система их информирования о ее работе начинает приносить компании деньги до того, как она должна будет часть из них выплатить сотрудникам.

Размещено на Allbest.ru