Совершенствование организации и методов оплаты труда на предприятии в современных условиях

Социальные гарантии, работодатель обязуется:

При наличии денежных средств оказывать материальную помощь:

§ При рождении ребенка;

§ На собственную свадьбу;

§ На свадьбу детей;

§ В случае смерти членов семьи (супруг(а), дети, родители,) с выделением транспорта.

Выплата заработной платы производится своевременно в сроки, установленные коллективным договором. Окончательный расчет по заработной плате производить не позднее 20 числа следующего месяца, производить отчисления во внебюджетные фонды. В исключительных случаях отдельным работникам, выдавать внеплановый аванс в счет заработной платы в размере не более месячного заработка.

Работникам предоставляется время отдыха в соответствии с трудовым законодательством и утвержденным графиком сменности. Также дополнительно предоставляется без сохранения заработной платы в случае:

§ Свадьбы детей (3 дня);

§ Проводов в армию детей (2 дня);

Предоставляется отпуск без сохранения заработной платы на основании письменного заявления работника (ст. 128 ТК РФ):

§ Работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

§ Родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы - до 14 календарных дней;

§ Работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти родственников - до 5 календарных дней;

§ Работнику, имеющему двух и ли более детей в возрасте до 14 лет, имеющему ребенка инвалида в возрасте до 18 лет, одинокому родителю, воспитывающему ребенка до 14 лет - до 14 календарных дней;

Коллективный договор зарегистрирован в администрации Ленинского района г. Новосибирска и имеет срок действия 3 года - с 20.11.2005 по 20.11.2008.

Для учета рабочего времени и контроля за соблюдением трудового распорядка в ООО ведется табель учета рабочего времени. Табеля учета рабочего времени ведутся помесячно по установленной форме с заполнением всех реквизитов лицами, ответственными за его ведение и сдачу в бухгалтерию для начисления заработной платы. В табеле учета рабочего времени руководителем бригады, мастером или другим табельщиком ежедневно отражается время прихода работника на работу и ухода с работы, продолжительность рабочего времени, случаи опоздания на работу, неявки, простои.

Учет явок на работу и использование рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации, т.е. отметки всех явившихся, опоздавших и отсутствующих по каким-либо причинам.

Заполненный табель подписывается лицом, ответственным за его ведение и руководителем структурного подразделения, после чего сдается в расчетную группу бухгалтерии.

2.3 Анализ уровня заработной платы различных категорий работников за 2005-2007гг

Тарифная система ООО «БФК-Экструзия» состоит из следующих основных элементов:

§ Для рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, месячная тарифная ставка определяется умножением часовой тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов.

§ Для рабочих, оплата которым производится по окладам, они устанавливаются по рекомендации руководителей структурных подразделений в соответствии со штатами рабочих, квалификацией работника на основании схемы окладов рабочих. Оклады рабочим устанавливаются с учетом выполняемого объема работы. Перечень профессий рабочих, оплата которых производится по месячным окладам, утверждается генеральным директором ООО.

При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.

Структура персонала в ООО «БФК-Экструзия» показана в таблице 2.4, данные для которой взяты из штатной расстановки организации.

Таблица 2.4 - Структура персонала в ООО «БФК-Экструзия»

Категория персонала	01.01.2006	01.01.2007	01.01.2008
Основные рабочие	94	64,38%	84	48,84%	134	56,07%
Вспомогательные рабочие	16	10,96%	48	27,91%	53	22,18%
Специалисты	21	14,38%	27	15,70%	38	15,9%
Руководители	15	21,90%	13	7,56%	14	5,86%
Всего ставок: чел., %	146	100%	172	100%	239	100%

Из данной таблицы видно, как выросло количество персонала на предприятии. Но это не значит, что увеличились все категории работающих, например: численность руководства уменьшилась с 21,90% до 5,86%, а численность специалистов, напротив возросла с 14,38% до 15,9%. Количество же основных и вспомогательных рабочих колеблется, то в большую, то в меньшую сторону, что объясняется покупкой нового оборудования, которое позволяет уменьшить количество основных рабочих, но напротив, требует увеличения вспомогательных рабочих.

Структура фонда оплаты труда (ФОТ) работников, данные взяты из штатного расписания, показана в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Структура фонда оплаты труда работников ООО «БФК-Экструзия»

Категория персонала	ФОТ за год, руб.	Структура ФОТ, %
2006 год	9 348 301,87	100,00
Основные рабочие	6 018 436,74	64,38
Вспомогательные рабочие	1 024 573,88	10,96
Специалисты	1 344 285,81	14,38
Руководители	2 047 278,11	21,90
2007 год	16 442 421,80	100,00
Основные рабочие	8 030 478,81	48,84
Вспомогательные рабочие	4 589 079,93	27,91
Специалисты	2 581 460,22	15,70
Руководители	1 243 047,09	7,56
Январь 2008 год	1 585 476,59	100,00
Основные рабочие	888 976,72	56,07
Вспомогательные рабочие	351 658,71	22,18
Специалисты	252 090,78	15,90
Руководители	92908,93	5,86

Из таблицы видно, что основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (48,84-64,38%) и вспомогательных (10,96-27,91%) рабочих.

Заработная плата руководителей и специалистов составляет (5,86-10,96%) и (14,38-15,9%) соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в численности ППП составляет 76,78%.

Из рисунков 2.2 и 2.3 видно, как изменились доли в структуре ФОТ 2006-2008 гг.

Рис. 2.2. Структура ФОТ за 2006 год, в %

Доли ФОТ за 2008 год показан на рисунке 2.3.

Рис. 2.3. Структура ФОТ за январь 2008 года, в %

Средний заработок работников показан в таблице 2.6, расчеты произведены по данным оборотно-сальдовых ведомостей.

Таблица 2.6 - Средняя заработная плата работников ООО «БФК-Экструзия»

Категория персонала	Тарифная ставка (оклад) в руб.	Надбавки	Среднемесячная зарплата, руб.
		Районный коэфф.
2006 год	2006 год	2006 год	2006 год
Основные рабочие	4268,39	25%	5335,49
Вспомогательные рабочие	4269,06	25%	5336,32
Специалисты	4267,58	25%	5334,47
Руководители	9099,02	25%	11373,77
2007 год	2007 год	2007 год	2007 год
Основные рабочие	6373,39	25%	7966,74
Вспомогательные рабочие	6373,86	25%	7967,33
Специалисты	6373,98	25%	7967,47
Руководители	6374,60	25%	7968,25
Январь 2008 год	Январь 2008 г.	Январь 2008 год	Январь 2008 год
Основные рабочие	5307,32	25%	6634,15
Вспомогательные рабочие	5308,06	25%	6635,07
Специалисты	5307,18	25%	6633,97
Руководители	5309,08	25%	6636,35

Из данной таблицы очевидно, что средняя заработная плата на предприятии примерно одинакова, лишь доля заработной платы руководителей за 2006 год значительно превышает доли остальных категорий персонала.

На рисунке 2.4 показана диаграмма роста заработной платы всех категорий работников ООО «БФК-Экструзия», рисунок построен по данным таблицы 2.6.



Рис. 2.4. Рост заработной платы ООО «БФК - Экструзия»

По данным за первый месяц 2008 года, который состоит из неполного трудового месяца, так как 15 выходных и праздничных дней, т.е. на одну рабочую неделю меньше, чем обычно в месяц. Значит это заработок за 16 рабочих дней (6634,89/16=414,68 в день), можно посчитать, сколько составит заработная плата за полный рабочий месяц (414,68*23=9537,64) по сравнению с 2007 годом, видно, что заработок увеличился. В планах руководства в апреле 2008 года повысить заработную плату на 10%, что составит примерно 10491,40 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствие с должностью и квалификацией работника, спецификой производства и объемом выполняемой работы.

Должности и установленные оклады руководителей, специалистов и служащих в соответствии с организационной структурой производственных подразделений и отделов предприятия отражаются в штатном расписании и утверждаются генеральным директором ООО. При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.

Действующая система оплаты труда

По результатам таблицы 2.5 мы увидели, что заработок в 2006-2008годах неизменно увеличивается, потому что стратегической целью компании были новые для них направления оплаты труда. Все действия направлены на привлечение и удержание квалифицированных работников и их продвижение внутри компании. В компании применяются три основных типа оплаты труда:

§ Для административно-управленческого персонала (АУП) и работников бюджетных подразделений - окладная часть и бонусы (см. приложение 2) по результатам выполнения целей;

§ Для производственного рабочего персонала - сдельная оплата труда с гарантированным минимумом; для специалистов - процент с гарантированным минимумом;

§ Для рабочих - оклад и переработки.

§ Выплаты по оплате труда соотносятся со среднерыночными ценами и находятся не ниже оплаты труда в конкурирующих организациях, для чего проводится ежемесячный мониторинг по рынку труда.

Система выплат связана:

§ С рангом должности. Ранг должности определяет место должности в иерархической структуре организации и действует в рамках минимума и максимума цен на данную должность в соответствии с рынком труда;

§ С аттестацией работника (для рабочих - присвоение разряда). Индивидуальная аттестация определяет, в какой части вилки оклада будет находиться конкретный работник, работающий в данной должности;

§ Все выплаты по заработной плате рассчитываются (помимо учета среднерыночных цен) из выделенного фонда оплаты труда.

Политика выплаты бонуса и премиальных

Бонус начисляется сотруднику только при наличии поставленных руководителем задач на месяц с критериями их выполнения. Ежемесячно руководитель согласовывает с подчиненным задачи на следующий период и оценивает степень выполнения задач за предыдущий период .

В случае сэкономленных сумм соответствующим подразделением, в т.ч. и с помощью накопления системы вычета бонусов, образуется премиальный фонд отдела. Сэкономленные деньги могут использоваться на усмотрение руководителя отдела (выплата незапланированных премий). Дополнительные выплаты оформляются через подачу служебной записки на имя директора компании.

Также работникам предоставляются ссуды и кредиты, и конечно же существует социальный пакет.

Получение сотрудниками второго высшего образования и прохождение программы профессиональной переподготовки, рассматривается как мотивационное мероприятие, и решение о финансировании принимается на основе анализа вклада сотрудника в деятельность компании и его перспективной ценности для компании.

Изучив действующую систему оплаты труда на данном предприятии, можно отметить следующие недостатки:

1. В подразделениях предприятия нет положения об оплате труда;

2. Нет тарифных сеток для рабочих, специалистов;

3. В оплате труда квалифицированных рабочих не учитывается качество труда;

4. Рамки служебных полномочий специалистов часто выходят из границ должностных инструкций, но это никак не отражается на их зарплате;

5. Не разработана система премирования в соответствии с квалификацией и конкретными результатами труда. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда рабочих и специалистов приведены ниже, в следующей главе.

3. Совершенствование методов оплаты труда на предприятии

3.1 Предложения по применению бестарифной системы оплаты труда

«Бестарифная» система (БС) оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. При БС оплаты труда работнику обычно присваивается определенный квалификационный уровень, однако никакой соответствующей тарифной ставки или оклада не устанавливается. Уровень оплаты труда полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы [12.С.76].

Применяется там, где можно учесть результаты труда, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы. Члены трудового коллектива должны достаточно хорошо знать друг друга и полностью доверять своим руководителям. Как правило, такую систему оплаты труда применяют относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая специалистов и руководителей.

«Плавающие оклады»

При использовании этой системы оплаты труда специалистам каждый месяц устанавливаются новые оклады. При этом оклады на следующий месяц устанавливаются по результатам работы за предыдущий месяц. К примеру, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции. Другой вариант: оклады руководителей и специалистов могут формироваться от фактической прибыли.

Комиссионная оплата труда

Применяется для работников, которые трудятся по соглашениям или договорам. При этой системе оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции (услуг), производимой работником по трудовому соглашению.

Варианты «бестарифной системы»

1 вариант. Заработная плата распределяется в соответствии с двумя коэффициентами: коэффициент квалификационного уровня и коэффициент трудового участия. Первый коэффициент является относительно постоянным и комплексно характеризует квалификационный уровень работника. Здесь учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню. Второй коэффициент - трудового участия - характеризует вклад работника в текущие результаты работы.

2 вариант. Вместо двух коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретный расчетный период.

Определение коэффициента квалификационного уровня

1. Определение коэффициента квалификационного уровня работника () является наиболее ответственным моментом при разработке и введении «бестарифной» системы оплаты труда [12.С.99]. В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда сложились два основных подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

§ Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда;

§ Исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий «бестарифной» системе.

Ниже рассматривается каждый из этих подходов более подробно.

2. Методологической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. При этом, разумеется, должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы. Формула (3.1) расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

(3.1)

Где - средняя заработная плата i - работника за достаточно продолжительный период (6мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению «бестарифной» системы оплаты труда, руб.;

ЗП_min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, в рублях.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние случайных выплат.

Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

§ Оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) - для рабочих и оплату по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

§ Премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

§ Надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

§ Доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

§ Доплаты за повышенную интенсивность труда;

§ Доплаты за руководство бригадой;

§ Доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно;

§ Оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих [9.С.141].

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам. В качестве примера (табл. 3.1) можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по десяти профессионально-квалификационным группам.

Таблица 3.1 - Коэффициенты квалификационного уровня

№	Наименование квалификационно-должностных групп	Присвоенный коэффициент квалификационного уровня
1	Руководитель предприятия	4,50
2	Главный инженер	4,00
3	Заместитель руководителя предприятия	3,60
4	Руководители ведущих подразделений	3,25
5	Ведущие специалисты и рабочие	2,65
6	Специалисты 1 кат. и высококвалифицированные рабочие	2,50
7	Специалисты 2 категории и высококвалифицированные рабочие	2,10
8	Специалисты 3 категории и квалифицированные рабочие	1,70
9	Специалисты и рабочие	1,30
10	Неквалифицированные рабочие	1,00

Попытки установить на предприятии (в подразделении) коэффициенты квалификационного уровня по определенным группам работников связаны с тем, что соотношения, определенные на основе средней заработной платы, не всегда достаточно объективно отражают действительные различия в квалификации. Это особенно важно при определении коэффициентов квалификационного уровня для специалистов, отдельных групп вспомогательных рабочих и т.п.

Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам, с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из этих функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

По образованию все аттестуемые работники распределяются на 5 групп, каждой из которых установлена определенная бальная оценка (табл.3.2).

Таблица 3.2 - Бальные оценки по образованию работников

Группы	Бальные оценки
1	Общее среднее образование (полное или неп.)	0,10
2	ПТУ, СПТУ	0,15
3	Среднее специальное	0,25
4	Высшее (незаконченное высшее)	0,40
5	Два высших образования (реализуемых на данном рабочем месте) или наличие ученой степени	0,50

Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается в 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка составляет 0,10 балла, максимальная: рабочих - 0,25, у специалистов и руководителей - 0,50 балла.

Стаж работы по специальности (учитывается весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0,15 балла.

При оценке профессионально-квалификационного уровня необходимо учитывать активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации: например, для рабочих это показано в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Формы подготовки и повышения квалификации для рабочих

Краткосрочные курсы или стажировка на предприятии или курсы целевого назначения и массовые формы обучения	0,05 балла
Получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством	0,10
Курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года) с выдачей свидетельства об окончании курсов или обучение в колледже	0,15
Обучение в ВУЗе	0,20

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле (3.2).

, (3.2)

Где О - оценка образования;

S - оценка стажа работы по специальности;

А - активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

0,85 - максимальная бальная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов, представляет принципиальную новизну в системе оплаты. И является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработок даст окончание ПТУ, СПТУ, колледжа, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год [16.С.83].

Оценка сложности выполняемых функций рабочих проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженном в тарифном разряде. Кроме того, принимается во внимание и признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими признаками является: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, либо работа на самоконтроле.

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Комплексная оценка трудового вклада достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда).

Определение коэффициента трудового участия

Коэффициент трудового участия (КТУ) - представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. Различают КТУ базовый и КТУ фактический [5.С.79].

КТУ базовый - постоянный коэффициент, который устанавливается каждому члену бригады и показывает, на какую долю распределяемого заработка изначально претендует тот или иной член бригады.

КТУ фактический получается после корректировки базового КТУ в сторону увеличения или уменьшения, по результатам фактической работы за определенный период времени.

При установлении факторов, влияющих на повышение и понижение КТУ, рекомендуется учитывать:

§ Фактическое совмещение профессий и расширение зон обслуживания;

§ Выполнение более сложных работ и работ за отсутствующего рабочего;

§ Помощь в работе другим членам бригады;

§ Соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другое.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается для бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом.

По КТУ может распределяться только переменная часть заработной платы или весь заработок.

Если по КТУ распределяется переменная часть заработной платы - это значит, что по КТУ распределяется сдельный приработок и премия, все виды коллективных премий, материального поощрения, экономия фонда заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала и не использованная на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, и другие виды коллективной оплаты.

Базовый КТУ при распределении переменной части заработной платы чаще всего принимается равным 1. Фактический КТУ определяется как базовый плюс-минус корректировка в зависимости от повышающих и понижающих факторов.

При снижении КТУ за производственные упущения, прогулы и другие нарушения, за которые предусмотрено лишение премии полностью или частично, величина уменьшения в связи с этим заработной платы не может превышать сумму начисленной данному рабочему премии. Минимальный размер заработка члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством.

В случае, если при помощи КТУ распределяется не только переменная часть заработной платы, а весь заработок, то базовый КТУ равен 1. В этом случае КТУ базовый может быть установлен как отношение:

§ месячной тарифной ставки (должностного оклада) к минимальной тарифной ставке (должностному окладу) работника бригады (подразделения);

§ тарифной ставки (должностного оклада) с учетом текущей премии к среднему уровню заработной платы по бригаде (подразделению).

Фактический КТУ определяется как базовый плюс-минус корректировка в зависимости от повышающих и понижающих факторов. Также учитывается количество отработанных дней.

Особенности комплексной оценки трудового вклада специалистов и руководителей

Для всех категорий работников профессионально-квалификационный уровень определяется по единому набору признаков. Отбор признаков оценки деловых качеств, производится исходя из фактически выполняемых функций специалистов (служащих) различных должностных групп и требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих к их профессионально-квалификационной подготовке [20.С.76]. В качестве признаков деловых качеств специалистов, могут быть выделены: компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, сознание ответственности за выполняемую работу, самостоятельность и инициативность, способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими работниками.

Для оценки сложности выполняемых функций специалистов и руководителей (этот элемент оценки наполняется единым набором признаков для обеих категорий работников) отобраны признаки, позволяющие наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

§ Характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса);

§ Разнообразие, комплексность работ (данный и все следующие признаки обуславливаются организацией труда);

§ Самостоятельность выполнения работ;

§ Масштаб и сложность руководства;

§ Дополнительная ответственность.

Оценка результатов труда специалистов проводится, как и рабочих по количественным и качественным признакам. При этом учитывается не только объем выполняемой работы в соответствии с действующими нормами времени, но и творческая активность работника. При определении качественных характеристик результатов принимается во внимание прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, экономическая обоснованность норм времени (выработки), расхода сырья и материалов ( у технологов), технический уровень конструкторских решений (у конструкторов); безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий (работ) должностным требованиям, установленным Квалификационным справочником; своевременное внедрение технологических процессов и разработок в производство и т.п. учитывается также соблюдение работником сроков выполнения заданий, поскольку этот показатель является одним из важнейших критериев оценки результатов труда всех категорий работников.

До начала распределения средств на оплату труда в подразделении (бригаде, смене, участке и т. д.) из общей суммы средств, заработанных трудовым коллективом, вычитается ряд выплат, не подлежащих распределению в соответствии с оценкой трудового вклада. Имеются ввиду компенсационные выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние и ночные часы, а также за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда.

Распределение коллективного заработка производится по результатам комплексных оценок качества работы (в баллах) на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла определяется как частное от деления ФОТ (подлежащее распределению) на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения.

Определение «цены» одного балла производится в структурных подразделениях (бригадах, участках, цехах), в которых условиями внутрипроизводственного хозрасчета самостоятельно определяется фонд оплаты труда или до которых доведен механизм его формирования.

Фактический заработок каждого члена бригады (участка, цеха) определяется путем умножения «цены» 1 балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце.

К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты за работу в вечерние и ночные часы и за работу в тяжелых и вредных условиях труда.

3.2 Применение договорных (контрактных) условий оплаты труда

Трудовой договор - соглашение (ст.56 ТК РФ) между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Сфера применения индивидуализированных условий оплаты и других условий труда:

1. Индивидуализация условий трудовой деятельности и оплаты труда возможна и рекомендуется для отдельных категорий работников выполняющих сложные работы творческого характера[10,С.32]. При определении профессий и должностей, для которых целесообразна индивидуализация условий труда и его оплаты в трудовом договоре (контракте) предлагается использовать следующие критерии:

§ Творческий характер работы;

§ Невозможность установления регламента выполняемой работы;

§ Влияние работы на результаты деятельности предприятия в целом;

§ Наличие временного лага между затратами труда и его результатами;

§ Необходимость достижения определенных результатов в установленный период времени.

2. Индивидуализация условий труда в трудовом договоре предусматривается для руководителей предприятия посредством заключения с ними контрактов.

В соответствии с законодательством найм руководителя осуществляет собственник имущества предприятия, который делегирует ему свои права собственника по управлению предприятием путем подписания контрактов и назначения его на должность. В свою очередь руководитель предприятия, заключивший контракт с собственником, осуществляя функцию управления, в соответствии с законодательством принимает на себя ответственность за исполнение заключенных хозяйственных договоров, нарушение прав собственности других субъектов, нарушение антимонопольного законодательства, несоблюдение безопасных условий труда, реализацию потребителям продукции, причиняющей вред здоровью и т.п.

Заключение контракта с руководителем на предприятиях различных организационно-правовых форм имеет свои особенности. На государственном и муниципальном предприятии, а также на предприятии, в имуществе которого вклад государства или местных органов власти составляет более 50 %, для заключения контракта необходимо решение трудового коллектива. Заключение контракта без его участия считается недействительным. В отношении других предприятий, не являющихся государственной собственностью, контракт с руководителем заключается по усмотрению собственника самостоятельно. Только в том случае, если собственником является трудовой коллектив, контракт с руководителем от имени коллектива заключает совет трудового коллектива.

Заключение трудового договора (контракта), содержащего индивидуализированные условия работы:

1. Договор заключается в письменной форме и подписывается сторонами. Министерством труда РФ разработана примерная форма трудового договора (контракта) и рекомендации, разъясняющие особенности ее применения. В примерной форме предложен перечень важнейших условий труда, по которым целесообразно достичь соглашения между работодателем и работником на предприятиях любых организационно-правовых форм. Для договоров (контрактов) [12.C.10], содержащих индивидуализированные условия труда и его оплаты может быть использована предложенная форма и рекомендации или на их основе предприятиями разработана собственная форма трудового договора (контракта).

2. Индивидуализация условий оплаты труда и других условий требует чаще всего заключения договора определенного срока действия. В соответствии с действующим законодательством срочный договор заключается, а именно:

§ Когда характер и условия работы не позволяют заключить его на неопределенный срок (если, например, работа носит временный характер);

§ Когда сам работник проявляет инициативу заключить срочный трудовой договор;

§ Когда на это есть прямое указание в законодательстве.

3. На основании заключенного контракта, содержащего индивидуализированные условия, издается приказ согласно действующим правилам и вносится запись в трудовую книжку.

4. Трудовой договор, предусматривающий индивидуализированные условия, заключается с соблюдением общего порядка заключения трудовых договоров, включающего в себя достижение согласования по необходимым и дополнительным условиям, предъявление необходимых документов.

Он может быть заключен по соглашению сторон или являться элементом более сложной юридической процедуры, предусматривающей, что в этом случае до заключения договора объявляется конкурс, в котором участвуют все претенденты на вакантную должность.

Конкурсный порядок целесообразно использовать при занятии должностей творческих работников.

5. Условия договора, затрагивающие компетенцию органов самоуправления трудового коллектива, профсоюзных или иных органов, представляющих интересы трудящихся, подлежат согласованию с указанными органами.

Согласование рекомендуется производить в 10-дневный срок со дня соглашения между сторонами и составления письменного проекта контракта. В договоре делается отметка о согласовании.

6. При прохождении конкурса и обсуждении содержания договора (контракта) претендент может по своему усмотрению предъявлять документы и иные доказательства, характеризующие его трудовую деятельность, достижения, уровень профессионального мастерства. Предъявленные документы подлежат рассмотрению.

7. Трудовой договор (контракт) вступает в силу с момента его подписания, или в соответствии с установленным сроком.

Содержание трудового договора (контракта):

1. По соглашению сторон и с учетом действующего законодательства в трудовом договоре при индивидуализации условий оплаты и других условий труда рекомендуется отражать следующее:

§ Место работы (с указанием структурного подразделения);

§ Срок договора (дата начала и окончания работы);

§ Обязанности и права сторон;

§ Условия оплаты труда;

§ Условия социального обслуживания и обеспечения работника;

§ Условия договорной ответственности сторон;

§ Основания досрочного расторжения договора.

Не рекомендуется включать в содержание трудового контракта условия об установлении испытательного срока, если последний заключается на непродолжительный срок.

2. Соглашение о месте работы следует конкретизировать путем указания на структурное подразделение предприятия, учреждения, организации. Такое указание будет способствовать индивидуализации трудовых обязанностей работника.

3. Обязанности работника устанавливаются по соглашению сторон на основе квалификационных характеристик, должностных инструкций, правил внутреннего распорядка, регламента работ и других нормативных актов.

Обязанности, определяемые в договоре, должны быть ориентированы:

§ во-первых, на конкретизацию трудовой функции;

§ во-вторых, на достижение конечного результата труда.

На работодателя могут быть возложены обязанности:

§ Своевременно решать вопросы по организации трудового процесса;

§ Оборудовать рабочее место в соответствии с достигнутой договоренностью и правилами охраны труда и техники безопасности;

§ В необходимых случаях - предоставить отдельный кабинет, снабдить оргтехникой, специальной литературой, канцелярскими принадлежностями и др.

Для руководителей может оговариваться условие о предоставлении служебного автомобиля или об оплате амортизационных расходов при использовании личной автомашины для служебных поездок; оплате мобильного телефона для служебного пользования; транспортные расходы.

1. Права работника рекомендуется устанавливать в соответствии с выполняемыми трудовыми обязанностями. Могут предусматриваться следующие права работника:

§ На обеспечение определенного договором круга работ;

§ На информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей;

§ На своевременный и качественный ремонт используемого оборудования и др.

7. Условия и уровень оплаты труда определяются с учетом организации заработной платы на данном предприятии, на аналогичных работах, т.е. с учетом складывающейся цены рабочей силы данной квалификации на рынке труда.

При индивидуализации оплаты труда следует прежде всего учитывать профессионально-квалификационный статус работника, его деловые качества и способности, сложность, значимость трудовой функции и практические результаты деятельности. Необходимо предусматривать не только пропорционально возрастающее вознаграждение за высокопродуктивную работу, но и материальную ответственность за невыполнение или отклонение от содержащихся в договоре условий.

Для работников, работавших по индивидуальным условиям найма целесообразно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от достигнутых результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решается сторонами в зависимости от характера и содержания работы в индивидуальном порядке. Высокая доля постоянного элемента целесообразна при заключении договора с ведущими специалистами, занятыми перспективными проблемами технического перевооружения производства, создания новейших технологий и конструкций. У таких работников постоянный элемент заработка может достигать 90%. При этом для стимулирования заинтересованности в достижении высокого результата в оптимальные сроки условиями договора может быть специальная сумма поощрения за успешное завершение работы. Для директора, руководителей структурных подразделений и других категорий работников, от которых непосредственно зависит качество выполнения работ или услуг, выполнение договорных обязательств, увеличение объемов производства товаров народного потребления, обеспечение роста прибыли и т.д., более рациональным решением будет высокая доля переменной части, растущей пропорционально конечному результату деятельности предприятия.

Принятые в коллективном договоре предприятия размеры тарифных ставок и должностных окладов могут рассматриваться лишь как база для определения индивидуальной оплаты.

При невыполнении или ненадлежащем выполнении работником условий договора, должностной оклад по договору может быть уменьшен на определенную величину, могут быть отменены полностью или частично поощрительные выплаты, вознаграждения в соответствии с принятыми сторонами условиями договора.

В качестве основы для определения исходного уровня оплаты могут быть использованы следующие действующие нормы оплаты труда:

§ Сложившиеся на предприятии соотношения заработной платы работника данной категории с минимальным или средним размером заработной платы;

§ Применяемые на предприятии коэффициенты индексации заработной платы (тарифной платы) в целях компенсации повышения стоимости жизни;

§ Надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

§ Сложившийся уровень премиальной оплаты и других выплат, имевших место в практике организации заработной платы на данном предприятии.

Конкретный размер должностного оклада должен устанавливаться с учетом сложившейся на рынке стоимости квалифицированного работника данной специальности. Ориентиром для установления этого размера может служить заработная плата руководителей, специалистов, научных и творческих работников соответствующего профиля и ранга.

При установлении индивидуальных условий оплаты труда в договоре недопустима негативная практика, когда заработная плата работника устанавливается вне связи с конкретными показателями, характеризующими результаты труда. В частности установление должностных окладов руководителей на основе кратности минимальной оплате, а всей заработной плате - без учета индивидуального Влада дискредитирует в целом идею индивидуализации труда в трудовом договоре.

8. При индивидуализации труда отдельных категорий работников в договоре можно определять особый режим рабочего времени.

9. Режим времени отдыха может индивидуализироваться с учетом характера выполняемой работы.

10. При индивидуализации условий труда рекомендуется устанавливать продолжительность и время предоставления ежегодного отпуска. При этом должны соблюдаться гарантийные минимальные сроки продолжительности отпусков, установленные законодательством для данной категории работников.

11. Условия социального обеспечения работника устанавливается исходя из интересов и потребностей работника.

Если данные вопросы (или часть из них) урегулированы коллективным договором, то установленный в нем уровень социального обслуживания принимается за гарантированный минимум.

Заключение

Итак, закончив данную выпускную квалификационную работу, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения, а также содержит таблицы, рисунки и диаграммы, можно с уверенностью сказать, что поставленные цели и задачи, а именно: провести теоретическое и практическое исследование по выбранной теме, разработать обоснованные предложения по применению на предприятии более совершенных методов оплаты труда, решены.

Первая глава - теоретическая, в ней рассмотрены общие положения об оплате труда, роль государства в организации заработной платы, тарифная система, формы и системы оплаты труда.

Во второй главе представлены характеристика объекта исследования - ООО «БФК-Экструзия», анализ существующего на предприятии порядке оплаты труда, изучены и изложены некоторые экономические показатели. Сделаны выводы, что:

§ У предприятия неплохие перспективы развития и шансы на выход из сложной кредитной ситуации;

§ Несмотря на временные финансовые затруднения и неудовлетворительные показатели ликвидности и платежеспособности, наблюдается рост балансовой прибыли;

§ Работникам гарантируется оплата труда, в размере не ниже минимального размера оплаты труда;

§ Существуют социальные гарантии;

§ Растет число работников и специалистов, а не управленческого персонала;

§ Наблюдается неизменный рост среднемесячной заработной платы;

Также выявлены множественные недостатки в организации заработной платы:

§ Нет положения об оплате труда;

§ Нет тарифных сеток для рабочих, специалистов;

§ В оплате труда квалифицированных рабочих не учитывается разряд;

§ Рамки служебных полномочий специалистов часто выходят из границ должностных инструкций, но это никак не отражается на их зарплате;

§ Не разработана система премирования в соответствии с квалификацией и конкретными результатами труда.

На предприятии не применяются, так называемые, нетрадиционные методы оплаты, которые в большей степени соответствуют рыночным условиям. К ним относится, в частности, бестарифная система оплаты, которую целесообразно применять при коллективных формах организации труда, в бригадах со стабильным коллективом и хорошим социально-психологическим микроклиматом.

Для усиления стимулирующей роли заработной платы специалистам и менеджерам рекомендуется заключать с работодателем или администрацией трудовые контракты, в которых фиксируются все условия оплаты и социальные гарантии работников.

Этим рекомендациям и посвящена заключительная глава выпускной квалификационной работы.

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты

1. Конституция РФ (принята на Всероссийском Референдуме 12 декабря 1993 г.) // Российская газета.- 1993. - 25 декабря

2. Конституция Российской Федерации. - М.: Приор, 2001. - 32 с.

3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня 2006 г.,6 декабря 2007 г.) // Российская газета. - 2007. - 18 декабря

Учебная и научная литература

4. Грузинов В. П., Грибов В. Д. Экономика предприятия: Уч. пособие.- 2-е изд., доп.- М.: Финансы и статистика, 2001.- 200 с.

5.Зайцев И.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. - М.: Инфра-М, 2003. - 336с.

6. Зимин Н.Е., Солопова В.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: КолоС, 2005. - 384 с.

7. Конюкова Н.И.. Экономика труда: Учебно-методический комплекс. -Новосибирск, 2004.- 265 с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- Москва-Новосибирск: Инфра-М, 2006 г.- 432с.

9. Матвиевская Г. А. Основы экономической деятельности предприятия: Учебное пособие. - АлтГТУ им. И.И. Ползунова. - Барнаул. Изд-во АлтГТУ, 2005. - 144 с.

10. Рофе А.И. Экономика трудовых рыночных отношений: Теоретический курс авторизованного изложения. - М.,2003.-354с.

11. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П.и др. Экономика труда: Учебное пособие.- М.,2004.-233 с.

12. Организация оплаты труда работников предприятий: Рекомендации.- М., Институт труда, 2005.- 203 с.

13. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие.- Новосибирск, НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2006.- 476 с.

14. Тумина В.М., Емелин С.Г., Экономика труда. Социально-трудовые отношения: Учебник.- М., 2002.-345 с.

15.Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- М.: ИНФРА-М, 2006.- 260 с.

16.Экономика труда. / Под ред. В.В. Адамчука, Ю.П. Кококина, Р.А. Яковлева. Учебник. - М.: Финстатинформ, 2005.- 342с.

17.Экономика труда и социально-трудовые отношения. \Под ред. Р.П. Колосовой, Г.Г. Меликьяна. Учебник для вузов.- М.: Изд-во МГУ, изд-во Че-Ро, 2006.-507 с.

18.Экономика предприятия: Учебник. / Под ред. проф. О.И. Волкова. - М.: Инфра-М, 1997. - 416с.

19.Экономика предприятия (фирмы): Учебник. / Под ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006.-479с.

20.Экономика предприятия: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. / Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А. Швандара.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.-436 с.

21.Экономика предприятия: Учебник для вузов. / Под ред. П.П.Табурчака, В.М. Тумина. - СПб: Химиздат, 2001.-229 с.

22.Экономика предприятия: Учеб. Пособие. / Под ред. В. П. Попкова, Ю. В. Новикова . - СПб.: СПбГИЭУ, 2008.-127 с.

23.Экономика предприятия и отрасли промышлен ности: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп.- Ростов на Дону: Феникс, 2001.-453 с.

Периодические издания

24. Архипов В.В. О трудовом договоре. // Современное право. - М.: Новый Индекс.- 2007. - № 1. - С. 51-53

25. Загарова Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда // Управление персоналом. - М.: - 2005. - № 19. - С. 13-15

26. Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. - М.; Интел-Синтез. - 2006. - № 8. - С. 28-31

27. Мордачев Д.В. Общая воля и природа трудового договора // Юристъ-Правоведъ. - Ростов-на-Дону; Изд-во Рост. юрид. ин-та МВД России. - 2007. - № 2. - С. 5-6