Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

В настоящее время существует много определений заработной платы, основные из них представлены в моей работе.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. [3, c.225]

В статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК РБ) закреплено общее определение заработной платы - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. [7, c.34]

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Сущность заработной платы проявляется в её функциях:

· Воспроизводственная функция. Заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда.

· Стимулирующая функция. Заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда. Действенность этой функции зависит как от уровня и дифференциации заработной платы, так и от реализации трудовых доходов на потребительском рынке.

· Регулирующая функция. Так как спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя - на цены, на предметы потребления и услуги.

· Социальная функция. Заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

· Компенсирующая функция. Здесь заработная плата является основой материальной компенсации за повышенную тяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность труда. [9, c.30-31]

В настоящее время особое значение имеет осуществление всех функций. Это соответствует интересам всех трёх субъектов, действующих в рыночной экономике - работники, работодатели и государство. Но в условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Решения проблемы повышения эффективной деятельности организации во многом зависят от материальной заинтересованности работников.

Государственным минимальным социальным стандартом в области оплаты труда является минимальная заработная плата (МЗП). При этом законом определено, что размер минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленный законодательством, является обязательным для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда. [10, c.37]

Статья 59 Трудового Кодекса гласит, что минимальная заработная плата представляет собой государственный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнений норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета, который устанавливается правительством Республики Беларусь. Совет Министров Республики Беларусь ежегодно устанавливает ее размер исходя из утвержденного прогнозом социально-экономического развития соотношения минимальной заработной платы и бюджета прожиточного минимума. [7, c.35]

Минимальный потребительский бюджет представляет собой расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека.

Поскольку заработная плата выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить ее реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная (или денежная) заработная плата - это абсолютная сумма выплат, полученная работником за определённый период времени.

Реальная заработная плата - это количество материальных благ и услуг, которые могут быть определены при данном уровне заработной платы. Если сказать по другому, то реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. [9, c.158]

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10%, то реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

По составу различают основную и дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата определяется тарифной системой. К ней относят оклад или сдельную заработную плату.

Дополнительная заработная плата является переменной величиной и определяется результативностью деятельности организации, коллектива и конкретного работника.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

1. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

2. Учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

3. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

4. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

5. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

6. Опережение темпов роста производительности труда по сравнению темпами роста средней заработной платы;

7. Индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

8. Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Современный этап развития социально ориентированной рыночной экономики в Беларуси диктует необходимость создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности при одновременном наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов.

Размер заработной платы никакими пределами не ограничивается и зависит от эффективности деятельности субъекта хозяйствования на рынке. Регулирование заработной платы призвано обеспечить рациональное, с позиции государственной политики, распределение трудовых ресурсов по сферам производства и регионам, осуществлять социально справедливую политику доходов, поддерживать равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением при сохранении стимулирующей роли заработной платы.

Расчет заработной платы в организации производится согласно утвержденного организационно-распорядительного документа - штатного расписания, в котором сгруппированы структурные подразделения организации, должности (профессии) с указанием их количества с учетом одноименных наименований, квалификационных разрядов (классов, категорий), размеров должностных окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат.

Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации. Это обусловлено тем, что заработная плата:

ь является основным источником доходов населения, который должен своевременно, правильно и в полном объеме выплачиваться рабочим и служащим;

ь служит базой для расчета отчислений на государственное социальное страхование, на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, в фонд содействия занятости, чрезвычайного и подоходного налогов;

ь входит в состав затрат, включаемых в себестоимость товаров, продукции, работ, услуг и влияет на конечные результаты деятельности организации. [3, c.223]

Объектами учета оплаты труда являются списочная численность работников, рабочее время, заработная плата, расходы на оплату труда. [16, c.151]

Целью учета расчетов по оплате является получение информации, необходимой для контроля численности работников, использования рабочего времени, производительности труда, расходов на оплату труда; обеспечение правильного начисления и своевременные выплаты заработной платы работникам, а также налоговых и неналоговых платежей, удерживаемых из нее и начисляемых от фонда заработной платы.

Исходя из поставленной цели, задачами учета труда и заработной платы являются:

Ш контроль численности персонала и использования рабочего времени;

Ш своевременное документальное оформление и точный учет выработки и выполненной работы;

Ш правильное начисление заработной платы, пособий и их выплата в установленные сроки;

Ш полнота и правильность начисления и удержания налогов и платежей по заработной плате и своевременное перечисление их в бюджет и другим получателям;

Ш правильное распределение начисленной заработной платы по объектам учета затрат;

Ш контроль целевого использования средств фонда заработной платы;

Ш своевременное составление отчетности по труду.

Полнота реализации целей и задач учета труда и расчетов по его оплате позволяет эффективно управлять трудовыми ресурсами, обеспечить повышение производительности труда и рост заработной платы. Руководители и главные бухгалтера организаций несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и своевременность расчетов с работниками.

Ее целью является содействие рациональной организации труда и повышение трудовой дисциплины, совершенствование тарифной системы, нормирования труда, форм и систем заработной платы, премирования; соблюдение трудового права; повышение результативности хозяйствования.

Таким образом, совершенствование механизма заработной платы в организациях включает:

§ создание условий для установления зависимости заработной платы от конечных результатов хозяйствования;

§ усиление заинтересованности работающих организации в выявлении и использовании имеющихся резервов;

§ повышение качества нормирования труда путем внедрения часового норматива (часовой тарифной ставки первого разряда) и других нормативов трудовых затрат;

§ повышение роли тарифных соглашений и коллективных договоров, стимулирующей роли надбавок и премий, заработной платы в целом.

Форма оплаты труда - это способ установления зависимости размера заработной платы от общественно-необходимого затраченного труда работником.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время (дни, часы); количество изготовленной продукции и количество выполненных операций. Приведенным измерителям затрат труда соответствует две формы заработной платы: сдельная и повременная.

Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы (таблица 1.1) [15, c.156]. Под системой оплаты труда понимается определённая взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. [10, c.40]

Таблица 1.1 - Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

В зависимости от условий работы каждое предприятие имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда. Традиционно применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, которые позволяют установить зависимость заработной платы от конечных результатов хозяйственной деятельности.

Повременная форма оплаты труда - такая форма, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Такая форма чаще всего применяется для оплаты труда служащих (специалистов, руководителей). [11, c.49]

Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Общая сумма заработной платы состоит из трех основных составляющих:

o Основная заработная плата за отработанное время (оклад, ставка);

o Дополнительная заработная плата за условия труда (доплаты и надбавки);

o Премия за основные результаты хозяйственной деятельности. [4, c.74]

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К ним относятся:

1. Строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2. Правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов - в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3. Разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4. Оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени. [9, c. 208]

При повременной оплате труда размер заработной платы не зависти от производительности труда, но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

1. На предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

2. Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

3. Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

4. Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

5. Качество труда важнее его количества;

6. Работа является опасной;

7. Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

8. На данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

9. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Системы повременной формы оплаты труда:

Простая повременная система. Заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. По способу начисления заработная плата данной системы подразделяется на 3 вида: почасовую, подённую, помесячную.

При почасовой оплате заработная плата работника (ЗП_Ч) определяется по формуле:

ЗП_Ч = ТС₁ * Т * К_Т, (1)

где ЗП_Ч - почасовая заработная плата, р.;

ТС₁ - тарифная ставка 1-го разряда, р.;

Т - количество отработанных часов за месяц, ч;

К_Т - тарифный коэффициент соответствующего разряда.

При поденной (посменной) оплате заработная плата работника (ЗП_ДН) определяется по формуле:

ЗП_ДН = ТС_Д * n, (2)

где ЗП_ДН - поденная заработная плата, р.;

ТС_Д - дневная (сменная) тарифная ставка, р.;

n - количество отработанных дней (смен) за месяц, дн.

При повременно-премиальной оплате работнику дополнительно выплачивается премия и заработная плата (ЗП_{П. П.),} определяемые по формуле:

ЗП_П.П. = ЗП_{Ч (ДН)} * (1 + П / 100), (3)

где ЗП_{П.П. -} повременно-премиальная заработная плата, р.;

ЗП_{Ч (ДН) -} почасовая (поденная) заработная плата, р.;

П - процент премии, %. [15, c.157]

Для руководителей, специалистов и служащих используется штатно - окладная система.

Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.

В настоящее время организации в коллективном договоре или положении об оплате труда сами устанавливают размеры доплат и надбавок.

Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения / уменьшения в зависимости от выполнения норм выработки, обслуживания, а также соблюдение трудовой дисциплины. Такая система получила широкое применение в экономически развитых странах.

Система плавающих окладов - это когда в каждом следующем месяце формируется новый оклад в зависимости от определенного в организации базового показателя: выручка от реализации, размер дохода, величина прибыли, уровень рентабельности, производительность труда.

Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполнения работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или выполнения работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью поштучной расценки.

Исходными данными для расчета расценки служат тарифная ставка (часовая или дневная) и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час или за день. Расценка определяется исходя из нормы времени на выполнение соответствующей операции или работы.

Норма времени - это время, записанное в технологическом процессе (утверждаемое и изменяемое по определенному регламенту), необходимое для изготовления единицы продукции.

Сдельная заработная плата преобладает на предприятиях с высокой долей ручного труда и где необходимо особо поощрять труд. Но для того чтобы на предприятии сдельная форма оплаты труда была применима, необходим высокий уровень нормирования, а также наличие разработанных технически обоснованных норм (расценок).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда и возможности применить их с достаточной точностью;

предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

уяснение эффективности затрат на организацию нормирования труда, наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

обеспечение роста выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающего ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на следующие системы: прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Системы сдельной формы оплаты труда:

При прямой сдельной системе (ЗП_пр-сд) используются расценки за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. Заработная плата по данной системе (ЗП_пр-сд) рассчитывается по следующей формуле:

m

ЗП_пр-сд = ? P_i * B_i, (4)

i=1

где ЗП_пр-сд - прямая сдельная заработная плата, р.;

Р_{i -} расценка единицы данного вида продукции, р.;

В_i - фактическая выработка продукции (работ, услуг);

i, т - количество видов работ, выполненных рабочим за месяц.

При косвенно-сдельной системе (ЗП_К-СД) размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок (ЗП_К-СД) рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка (Р_К) определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Расчеты осуществляются по следующим формулам:

ЗП _К-СД = Р_К * В_Ф; (5)

где ЗП _{К-СД -} косвенно-сдельная заработная плата, р.;

Р_К - косвенная расценка на единицу продукции, изготовленной основными рабочими, р.;

В_Ф - фактическое количество продукции, выпущенное основными рабочими.

Р_К = ТС _К-СД * (Н_Р * К), (6)

где Р_К - косвенная расценка на единицу продукции, изготовленной основными рабочими, р.;

ТС_К-СД - тарифная часовая ставка обслуживающего рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, р.;

Н_Р - часовая норма выработки (производительности) основного рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

К - количество обслуживаемых рабочим объектов, агрегатов, норма обслуживания, шт.

При сдельно-премиальной системе (ЗП_СД-ПР) рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

повышение качества продукции (например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.);

экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Заработная плата по данной системе рассчитывается по формуле:

ЗП_СД-ПР = ЗП_СД-ПР + , (7)

где ЗП_{СД-ПР -} сдельно-премиальная заработная плата, р.;

П₁ - процент премии за выполнение плана, %;

П₂ - процент премии за каждый процент перевыполнения плана, %;

П_пл - количество процентов перевыполнения плана, %.

При сдельно-прогрессивной системе (ЗП_{сд-прог}) труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗП_{сд-прог} = ЗП + , (8)

где ЗП_{сд-прог -} сдельно-прогрессивная заработная плата, р.;

ЗП - заработная плата за исходную величину продукции по обычным расценкам, р.;

НВ_ф, НВ_исх - соответственно величина нормы выработки продукции фактической и исходной;

Р - обычные расценки на изготовление продукции (работ, услуг), р.;

П_сд - увеличение сдельной расценки, %.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может вызвать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда. [15, c.158-161]

Аккордная оплата труда является продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ (комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Для определения общей суммы выплат обычно составляется калькуляция, в которой указывается:

ь Полный перечень всех работ, входящих в общее аккордное задание;

ь Объемы работ;

ь Общая стоимость выполнения всех работ;

ь Общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ, входящих в общее аккордное задание.

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

При коллективной (бригадной) сдельной системе применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количественного профессионального состава.

Наиболее распространена сдельная форма заработной платы в строительстве, швейной промышленности, металлургии, судостроении и др.

Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также применяться бестарифная форма оплаты труда. В основу бестарифной формы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующей премии.

Бестарифная форма представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора - контракта.

Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. [15, c.160]

Оплата труда в соответствии с контрактом устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника. Причем, помимо основного оклада или ставки, дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного контрактом размера оплаты труда, выплата премий, надбавок и доплат, а также могут определяться льготы по социальному обеспечению, устанавливаться дополнительные социальные гарантии, определяться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т.д. Оплата труда по высоким ставкам при контрактной системе дает возможность отказаться от малоэффективных систем поощрения и в то же время позволяет гарантировать определенную форму оценки трудового вклада. Контрактная система нацелена на более значительную индивидуализацию трудовых отношений, чем тарифная система. В этом достоинство контрактной системы.

Но контактная система имеет одну негативную для нанимателя сторону: как правило, при сохранении общей численности персонала она приводит к росту фонда оплаты труда. [15, c.161-163]

Таким образом, при выборе адекватной формы оплаты труда работодатель должен учесть множество факторов, при чем не только технико-технологических, но и организационных (некоторые из них приведены в таблице 1.2), если та или иная форма оплаты труда предпочтительна при конкретных обстоятельствах, то в соответствующей графе стоит знак "+", если нет, то "-".

Таблица 1.2 - Факторы, влияющие на выбор формы оплаты труда

Заработная плата в организациях регулируется тарифной сеткой, нормированием труда, применением форм и систем оплаты труда, которые должны стимулировать увеличение объемов производства собственной продукции, повышение производительности труда и улучшение качества обслуживания населения.

Единая тарифная сетка (ЕТС) была утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002г. № 123 и рекомендована для организаций независимо от их подчиненности и форм собственности. ЕТС содержит 27 квалификационных разрядов. Применяемая ныне тарифная сетка в большей степени, чем предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества работников. Тарифная сетка характеризует квалификационные и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника, создающего товар или услугу.

Определение тарифной, т.е. гарантированной заработной платы каждому работнику с введением единой тарифной системы значительно упрощено. Она находится в прямой зависимости от установленного минимума заработной платы для всех категорий работающих первого разряда и тарифного коэффициента. С увеличением минимума заработной платы соответственно изменяются тарифные коэффициенты. Тарифные коэффициенты, предусмотренные ETC по ее разрядам, рассчитаны исходя из установленных постановлением кабинета министров Республики Беларусь межразрядных соотношений тарифных коэффициентов и выражают отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда. Коэффициент первого разряда равен единице.

Месячные тарифные ставки и должностные оклады работников рассчитываются на основании тарифной ставки первого разряда, которая устанавливается Советом Министров Республики Беларусь и тарифных коэффициентов ETC. При утверждении тарифной ставки первого разряда Совет Министров Республики Беларусь устанавливает базовую величину, которая является нормативом для расчета налогов, в том числе подоходного налога с доходов физических лиц, штрафов и других случаев, предусмотренных законодательством. В целях усиления роли тарифных ставок и должностных окладов, стимулирования высокопроизводительного и качественного труда, руководитель организации вправе повышать должностные оклады работников (кроме рабочих) до 7%. [17, c.123]

С 1.09.2009 г. вступила в силу новая редакция единой тарифной сетки, согласно которой наниматель самостоятельно принимает решение о применении большинства ее норм. Основными нововведениями данной Единой тарифной сетки являются:

§ Исключение жесткой привязки тарификации труда работников к основному виду экономической деятельности организации;

§ Упрощение механизма повышения тарифных ставок (окладов) работников путем введения единого норматива;

§ Предоставление нанимателю права тарифицировать руководителей, специалистов и других служащих в диапазоне 3-4 разрядов;

§ Исключение централизованно установленных норм управляемости для руководителей производственных структурных подразделений.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост финансового результата по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития хозяйственной деятельности.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. [1, c.147]

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, характер хозяйственной деятельности, структуру деятельности, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост финансовых показателей при минимальных затратах на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников. [11, c.35]

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

финансовое положение хозяйствующего субъекта;

уровень стоимости жизни;

уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

рамки государственного регулирования в этой области.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие объем оказанных услуг. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения финансовых показателей, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, так как в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль. Однако данный показатель отражает общую эффективность труда всех работников.

Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность оплаты труда работников без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой. Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Подводя итоги можно сделать вывод о том, что заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду и способствовать повышению его качества. А эффективность выбора той или иной системы оплаты труда состоит в обеспечении достижения лучших результатов хозяйственной деятельности с помощью увеличения заинтересованности работников в результатах своего труда и осознание его значимости для организации в целом.

2. Оценка изменения и эффективности использования средств, направляемых на оплату труда работников ОАО "Гомельский жировой комбинат"

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО "Гомельский жировой комбинат"