Оплата труда работников производственных предприятий (на примере ОАО Тамбовский хлебокомбинат)
Заработная плата и ее сущность. Организация оплаты труда на предприятиях. Экономическая характеристика предприятия Сочинские электросети. Оплата труда различных категорий работников. Оценка эффективности использования действующих систем оплаты труда.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.10.2011 |
| Размер файла | 71,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
ЦЕНТРОСОЮЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Негосударственное некоммерческое образовательное учреждение среднего специального образования Кооперативный техникум тамбовского облпотребсоюза
Курсовая работа
по дисциплине
Экономика отрасли
Тема
Оплата труда работников производственных предприятий (на примере ОАО Тамбовский хлебокомбинат)
Сочи 2011
План
заработная плата экономическая труд
Введение
Глава 1. Оплата труда на производственных предприятиях
1.1 Заработная плата и ее сущность
1.2 Организация оплаты труда на предприятиях
Глава 2. Оплата труда работников на предприятии Сочинские электросети
2.1 Экономическая характеристика предприятия
2.2 Положение об оплате труда, содержание и порядок разработки
2.3 Оплата труда различных категорий работников
2.4 Оценка эффективности использования действующих систем оплаты труда
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
В наиболее общем виде оплата труда работника предприятия представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. Одно из требований к организации оплаты труда предприятия, заключается в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.На предприятиях при организации оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ. Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.
Объектом исследования работы является система оплаты труда на примере ОАО «Кубаньэнерго»
Цель курсовой работы - рассмотреть формы и принципы оплаты труда на предприятии и доказать на основе изучения этих данных и анализа выходящей в последнее время литературы, необходимость совершенствования и реформирования заработной платы и материального стимулирования работников.
В связи с этим выделяют несколько определённых задач:
1. Порядок формирования (расходования) и структура фонда оплаты труда.
2. Определение социальной значимости материального стимулирования работников.
Основными методами, использованными в работе, можно назвать аналитический и экономический.
Информационно-аналитическую базу курсовой работы составили Гражданский кодекс РФ, различные нормативные акты, теоретические материалы по теме, а также практические материалы ОАО «Кубаньэнерго».
Глава 1. Оплата труда на производственных предприятиях
1.1 Заработная плата и ее сущность
Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника. В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья: многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей; систему минимальных государственных гарантии в области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т. д.
Продолжается работа по созданию механизма регулирования заработной платы как цены рабочей силы, который должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государства.
Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.
Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы -- воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию -- регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике -- работники, работодатели и государство.
Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, в выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.
1.2 Организация оплаты труда на предприятиях
Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
Расходы на оплату труда состоят из:
1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.
В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы: - осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда; - дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия; - систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; - превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; - предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.
Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.
Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.
Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).
Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:
- межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
- отраслевом или региональном;
- производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).
Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.
Глава 2. Оплата труда работников на предприятии Сочинские электросети
2.1 Экономическая характеристика предприятия
Сочинские электрические сети были образованы в 1949 году. Зона обслуживания сетей проходит по Черноморскому побережью Кавказа от границы с республикой Абхазия по реке Псоу до поселка Джубга. Протяженность энергорайона около 268 км вдоль побережья и до 70 км от моря в сторону гор. Сети обеспечивают электроснабжение около 150 000 бытовых потребителей, 14 000 юридических лиц, в том числе около 300 предприятий санаторно-курортного обслуживания, которые требуют I и II категории по надежности электроснабжения.
Сочинские электрические сети являются филиалом ОАО «Кубаньэнерго» и действуют на основании Положения о филиале, разработанного на основании Устава акционерного общества, зарегистрированного в установленном порядке 01.02.1993 г. за номером 863.
Оперативной деятельностью Сочинских электросетей от имени Генерального директора ОАО «Кубаньэнерго» руководит Директор, утверждаемый Советом директоров по представлению Генерального директора Общества.
Директор Филиала руководит всей деятельностью Филиала в соответствии с Положением о Сочинских электрических сетях и полномочиями, зафиксированными в доверенности.
Место нахождение Общества: Российская Федерация, 354000, город Сочи, ул.Конституции СССР, д.42
Основные направления деятельности Сочинских электросетей:
производство, передача и распределение электрической энергии;
выполнение работ, определяющих условий параллельной работы в соответствии с режимами Единой энергетической системы России в рамках договорных соглашений;
ремонт, техническое перевооружение, наладка, реконструкция энергетического оборудования и выполнение данных работ сторонними организациями;
эксплуатация по договорам с собственниками энергетических объектов, не находящихся на балансе Филиала, Общества;
эксплуатация и ремонт автотранспорта и механизмов;
решение социальных программ, направленных на повышение жизненного уровня своих трудящихся, организацию их досуга, отдыха и лечения;
оказание услуг производственного характера и платных услуг населению;
организацию подготовки и повышение квалификации кадров;
участие в реализации региональных программ;
развитие производственной базы Филиала, и ее подразделений и Общества;
выполнение строительно-монтажных работ (капитальный ремонт);
получение лицензий определенных законодательством на выполнение работ и услуг.
2.2 Положение об оплате труда, содержание и порядок разработки
Оплата труда работников Сочинских электросетей производится согласно Положению об оплате труда, которое согласовано с представителем ККТО «Электропрофсоюз» Черкашиной М.Н. и утверждено управляющим директором Пестов Д.В.
Положение об оплате труда состоит из 6 разделов:
1. Общая часть.
2. Порядок формирования (расходования) и структура фонда оплаты труда.
3. Тарифная система оплаты труда
4. Индивидуальная (договорная) система оплаты труда.
5. Расчеты при увольнении.
6. Заключительные положения
Положение вводится в целях повышения эффективности труда работников ОАО «Кубаньэнерго» (далее - Общество) и обеспечения единой политики организации оплаты труда в его филиалах (структурных подразделениях).
Принципом, лежащим в основе системы оплаты труда, является справедливая и достойная оплата труда Работников. Это подразумевает:
- дифференциацию условий оплаты труда в зависимости от квалификации Работника и доли его вклада в успех Общества;
- гарантированность постоянной части заработной платы Работника (тарифная ставка, должностной оклад);
- связь переменной части заработной платы (премия, вознаграждение) с эффективностью труда Работников.
Оплата труда Работников производится на основе:
- тарифной системы с применением многоуровневых тарифных ставок (должностных окладов), предусматривающей расширенный диапазон оплаты, стимулирование профессионального роста и качества работы;
- индивидуальной (договорной) системы.
Положение разработано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Отраслевым тарифным соглашением в электроэнергетике Российской Федерации на 2009-2011 годы (далее - ОТС) и Рекомендациями о едином порядке оплаты труда по тарифным ставкам (должностным окладам) работников электроэнергетики, утвержденными Объединением РаЭл и ВЭП 14 ноября 2005 г. с учетом изменений и дополнений от 10 апреля 2008 года (далее - Рекомендации), является Приложением 1 к коллективному договору.
Положение распространяется на всех Работников Общества и обязательно к исполнению во всех филиалах (структурных подразделениях).
В данном положении описана система оплаты труда по тарифной ставке и индивидуальная система оплаты труда.
Дополнения и изменения в положение в период его действия вносятся в порядке, установленном для изменения (дополнения) коллективного договора.
2.3 Оплата труда различных категорий работников
Оплата труда Работников производится на основе:
- тарифной системы с применением многоуровневых тарифных ставок (должностных окладов), предусматривающей расширенный диапазон оплаты, стимулирование профессионального роста и качества работы;
- индивидуальной (договорной) системы.
Тарифная система оплаты труда
Тарифная система оплаты труда Работников Общества представлена Тарифной сеткой ОАО «Кубаньэнерго» (далее - ТС)
ТС филиалов Общества предусматривает:
· 18 ступеней оплаты труда (каждой ступени соответствует диапазон тарифных коэффициентов от минимума до максимума - уровни оплаты труда);
· равномерное нарастание тарифных коэффициентов от ступени к ступени с 1 по 9 ступень - в размере 13%, с 10 по 18 ступень - в размере 12%.
Тарифная ставка (должностной оклад) Работника устанавливается как произведение минимальной месячной тарифной ставки первого разряда, действующей в Обществе, и тарифного коэффициента.
Тарифная ставка (должностной оклад), установленная в рамках ТС как оплата за норму труда, является основополагающей величиной при установлении доплат, надбавок и прочих выплат, предусмотренных в Обществе, связанных с режимом труда, условиями труда, отклоняющимися от нормальных.
Оценка качеств и установление оплаты труда производится в соответствии с Положением «Об оценке профессиональных качеств работника».
Оценка Работников производится, как правило, один раз в год в сроки, установленные соответствующим организационно-распорядительным документом Общества.
Оценка Работников проводится по подразделениям Общества. Для проведения Оценки организационно-распорядительным документом создается Комиссия структурного подразделения, в котором работают оцениваемые Работники. В состав Комиссии включается непосредственный руководитель оцениваемых Работников, уполномоченный представитель Работников данного структурного подразделения.
Только при отсутствии у Работников нарушений производственной дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности за оцениваемый период непосредственный руководитель Работников вносит на рассмотрение Комиссии предложение об изменении тарифных коэффициентов Работников При приеме на работу установление тарифного коэффициента внутри ступени оплаты труда производится руководителем Общества или уполномоченным им лицом..
Результаты Оценки и рекомендуемые комиссией тарифные коэффициенты Работников заносятся в Протокол Комиссии на основании Оценочного листа каждого Работника, форма которого приведена в разделе 8 настоящего Положения.
Протокол Комиссии направляется руководителю Общества (филиала (структурного подразделения) Общества) для принятия решения.
Оценка производится по показателям:
2.1.1. Сложность выполняемых работ.
2.1.2. Стаж работы в должности (по специальности).
2.1.3. Знания и инициатива.
2.1.4. Качество выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией.
2.1.5. Выполнение требований соответствующих нормативных и организационно - распорядительных документов, локальных нормативных актов.
2.2. Для всех категорий и квалификационных групп Работников применяются оценки:
|
Отлично, 5 баллов |
Значительно превосходит требования |
|
|
Хорошо, 4 балла |
Превосходит требования |
|
|
Удовлетворительно, 3 балла |
Соответствует требованиям |
Оценка рабочих.
|
Показатели оценки |
Коэфф. значимости показателя |
Оценки показателя в баллах |
|||
|
3 |
4 |
5 |
|||
|
Критерии оценки |
|||||
|
Стаж работы по специальности |
0,10 |
до 3 лет |
от 3 до 5 лет |
Свыше 5 лет |
|
|
Знания, и инициатива |
0,30 |
Имеет знания и навыки, необходимые для выполнения своей работы на требуемом уровне, выполняет работу без дополнительных указаний. |
Знания превосходят предъявляемые требования; вносит рациональные предложения по совершенствованию производственного процесса. |
Обладает глубокими знаниями и навыками, позволяющими выполнять объем работ в срок и досрочно, в состоянии выполнять работу по смежной профессии. |
|
|
Качество выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией |
0,30 |
Удовлетворяет предъявляемым требованиям, но были незначительные упущения, выполняет порученную работу вовремя и нуждается в минимуме контроля. |
Соответствует предъявляемым требованиям, работа выполняется аккуратно, ошибки крайне редки, не нуждается в контроле. |
Полностью соответствует предъявляемым требованиям; работа выполняется качественно и без ошибок, сильно развитое чувство ответственности по отношению к работе. |
|
|
Выполнение требований соответствующих нормативных и организационно -распорядительных документов, локальных нормативных актов |
0,30 |
В целом соблюдает предъявляемые требования, но были незначительные упущения в пределах допустимых норм. |
Соблюдает предъявляемые требования. |
Безупречно соблюдались предъявляемые требования, в том числе требования норм, правил и инструкций по охране труда, средств коллективной и индивидуальной защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов. |
Оценка специалистов и других служащих производственных (линейных) подразделений.
|
Показатели оценки |
Коэфф. значимости показателя |
Оценки показателя в баллах |
|||
|
3 |
4 |
5 |
|||
|
Критерии оценки |
|||||
|
Стаж работы по специальности |
0,10 |
до 3 лет |
от 3 до 5 лет |
Свыше 5 лет |
|
|
Знания, и инициатива |
0,30 |
Имеет знания и навыки, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей на требуемом уровне. Выполняет работу без дополнительных указаний. |
Знания превосходят предъявляемые требования; вносит рациональные предложения по совершенствованию производственного процесса. |
Обладает глубокими знаниями и навыками, позволяющими выполнять объем работ в срок и досрочно, в состоянии выполнять работу временно отсутствующего работника. |
|
|
Качество выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией |
0,30 |
В целом соблюдает предъявляемые требования, но были незначительные упущения в пределах допустимых норм. |
Соблюдает предъявляемые требования. |
Полностью соответствует предъявляемым требованиям; работа выполняется качественно и без ошибок, сильно развитое чувство ответственности по отношению к работе Глубокое понимание специфики деятельности, выводы логичны и обоснованы. |
|
|
Выполнение требований соответствующих нормативных и организационно- распорядительных документов, локальных нормативных актов |
0,30 |
В целом соблюдает предъявляемые требования, но были незначительные упущения в пределах допустимых норм. |
Соблюдает предъявляемые требования. |
Безупречно соблюдались предъявляемые требования, в том числе требования норм, правил и инструкций по охране труда, средств коллективной и индивидуальной защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов. |
Оценка руководителей производственных (линейных) подразделений.
|
Показатели оценки |
Коэфф. Значимо-сти показателя |
Оценки показателя в баллах |
|||
|
3 |
4 |
5 |
|||
|
Критерии оценки |
|||||
|
Стаж работы в должности |
0,05 |
до 3 лет |
от 3 до 5 лет |
Свыше 5 лет |
|
|
Знания, и инициатива |
0,30 |
Имеет знания и навыки, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей на требуемом уровне. Выполняет работу без дополнительных указаний. |
Знания превосходят предъявляемые требования. |
Обладает глубокими знаниями, позволяющими отлично выполнять свои должностные обязанности, а также работать в смежных областях; в состоянии выполнять обязанности любого работника своего подразделения. |
|
|
Качество выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией |
0,35 |
Удовлетворяет предъявляемым требованиям, но были незначительные упущения в работе, выполняет порученную работу вовремя и нуждается в минимуме контроля, обычно правильно оценивает ситуацию, мыслит логически, достигает требуемого результата, успешно использует доступные ресурсы для выполнения порученной работы. |
Соответствует предъявляемым требованиям; работа выполняется аккуратно, ошибки крайне редки, не нуждается в контроле, в процессе рассуждений проявляется зрелость, знает границы ответственности, выводы обычно базируются на тщательном анализе всех фактов, всю порученную работу выполняет своевременно, не нуждается в контроле, умело руководит людьми, последовательно достигает необходимых результатов, эффективно распоряжается необходимыми ресурсами. |
Полностью соответствует предъявляемым требованиям, работа выполняется качественно и без ошибок, сильно развитое чувство ответственности по отношению к работе, глубокое понимание специфики деятельности, исключительная способность к анализу и планированию, выводы логичны и обоснованы, исключительные способности к работе в команде, успешно работает с коллегами, пользуется уважением в коллективе, обладает способностями вдохновлять людей, развитые лидерские качества. |
|
|
Выполнение требований соответствующих нормативных и организационно-распорядитель-ных документов, локальных нормативных актов |
0,30 |
В целом соблюдает предъявляемые требования, но были незначительные упущения в пределах допустимых норм. |
Соблюдает предъявляемые требования. |
Безупречно соблюдались предъявляемые требования. |
По результатам оценки показателей определяется совокупная оценка Работника, которая рассчитывается по формуле:
СО= В1 х О1 + В2 х О2 + В3 х О3 + В4 х О4 , (1)
где:
СО - совокупная оценка;
В1 - В4 - коэффициенты значимости показателей;
О1 - О4 - оценки показателей в баллах.
С учетом совокупной оценки определяются тарифные коэффициенты, предусмотренные Тарифной сеткой ОАО "Кубаньэнерго" для данной ступени оплаты труда.
При наличии в ступени оплаты труда по Тарифной сетке ОАО "Кубаньэнерго" 3-х тарифных коэффициентов применяется Таблица 1.1.
При наличии в ступени оплаты труда по Тарифной сетке ОАО "Кубаньэнерго" 4-х тарифных коэффициентов применяется Таблица 1.2.
При наличии в ступени оплаты труда по Тарифной сетке ОАО "Кубаньэнерго" 5-ти тарифных коэффициентов применяется Таблица 1.3.
Таблица 1.1.
|
Совокупная оценка в баллах |
Тарифный коэффициент в пределах ступени оплаты труда |
|
|
3,0 - 3,6 |
первый |
|
|
3,7-4,3 |
второй |
|
|
4,4- 5,0 |
третий |
Таблица 1.2
|
Совокупная оценка в баллах |
Тарифный коэффициент в пределах ступени оплаты труда |
|
|
3,0-3,4 |
первый |
|
|
3,5-3,9 |
второй |
|
|
4,0- 4,4 |
третий |
|
|
4,5-5,0 |
четвертый |
Таблица 1.3
|
Совокупная оценка в баллах |
Тарифный коэффициент в пределах ступени оплаты труда |
|
|
3,0-3,3 |
первый |
|
|
3,4-3,7 |
второй |
|
|
3,8- 4,1 |
третий |
|
|
4,2-4,5 |
четвертый |
|
|
4,6-5,0 |
пятый |
Тарифная ставка (должностной оклад) устанавливается как произведение минимальной месячной тарифной ставки рабочего первого разряда, действующей в Обществе и тарифного коэффициента, определенного по результатам Оценки.
Пример расчета тарифного коэффициента
Мастеру участка ВЛ Яковлеву И.Н. в соответствии со сложностью выполняемой работы определена 8-ая ступень по оплате труда. По итогам его деятельности за 2006 год его непосредственный руководитель - начальник цеха совместно со специалистами цеха определил следующие оценки по показателям:
· стаж работы в должности (по специальности) - 5;
· знания и инициатива - 3;
· качество выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией - 4;
· выполнение требований соответствующих нормативных и организационно распорядительных документов, локальных нормативных актов -5.
Подставляя эти значения в формулу (1), получаем совокупную оценку Яковлева И.Н.
СО = 0,05 х 5 + 0,30 х 3 + 0,35 х 4 + 0,30 х 5 = 4,05
Согласно таблице 1.2. совокупная оценка мастера Яковлева И.Н. соответствует третьему тарифному коэффициенту 8 ступени оплаты труда. В соответствии с Тарифной сеткой ОАО "Кубаньэнерго" тарифный коэффициент равен 2,48.
Настоящий Раздел определяет исчерпывающий перечень доплат и надбавок, применяемых к Работникам Общества.
Доплаты и надбавки - это установленные в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами Общества и трудовым договором выплаты сверх тарифной ставки (должностного оклада) Работника, компенсирующие особые условия выполнения работы, а также наличие профессиональных качеств Работника, оплата которых не включена в тарифную ставку (должностной оклад).
Доплаты и надбавки устанавливаются сверх тарифных ставок (должностных окладов).
Руководитель филиала (структурного подразделения) Общества направляет предложение об установлении доплаты (надбавки) Работнику в ОМТ.
ОМТ в течение 2-рабочих дней готовит заключение об оценке расходов средств ФОТ при условии установления доплаты (надбавки) Работнику и предоставляет его генеральному директору или иному уполномоченному в соответствии с законодательством Российской Федерации должностному лицу Общества для принятия решения.
Доплаты и надбавки устанавливаются (начисляются) Работникам по решению генерального директора Общества или иного уполномоченного в соответствии с законодательством Российской Федерации должностного лица Общества, оформленному внесением изменений в трудовой договор, и приказом по личному составу.
Все доплаты и надбавки, кроме специально оговоренных случаев, выплачиваются за счет средств ФОТ, относимого за счет затрат на производство и реализацию продукции по видам деятельности (регулируемым и нерегулируемым).
Виды доплат и порядок их установления:
· Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере:
- Работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, - в размере двойной часовой или дневной ставки;
- Работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх должностного оклада (тарифной ставки), если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх должностного оклада (тарифной ставки), если работа производилась сверх нормы.
По желанию Работника, работающего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (ст. 153 Трудового кодекса РФ). В этом случае работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
· Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы в двойном. По желанию Работника, сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 Трудового кодекса РФ).
· Оплата времени простоя не по вине Работника производится в размере, предусмотренном законодательством Российской Федерации.
· За работу на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 Трудового кодекса РФ).
Решение об установлении доплаты Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, принимается на основе результатов аттестации рабочих мест, с учетом фактического состояния условий труда на рабочих местах, в соответствии с государственными нормативными требованиями охраны труда.
Настоящая доплата устанавливается на срок до проведения следующей аттестации рабочих мест, изменение размера доплаты возможно только на основании результатов новой аттестации.
Конкретный размер доплаты за вредные и тяжелые условия труда определяется на основании результатов аттестации рабочих мест, с учетом фактического состояния условий труда на рабочих местах, в соответствии с действующими нормативами и правилами по охране труда по следующей шкале:
|
На работах |
Сумма баллов |
Размер доплаты в % к должностному окладу (тарифной ставке) |
|
|
С тяжелыми и вредными условиями |
До 2 |
4 |
|
|
2,1 - 4 |
8 |
||
|
4,1 - 6 |
12 |
||
|
Более 10 |
24 |
· За работу в горной местности.
Доплата за работу в горной местности устанавливается Работникам тех филиалов (структурных подразделений) Общества, для расчета нормативной численности которых применяется повышающий коэффициент условий эксплуатации: Сочинские, Юго-Западные и Адыгейские электрические сети. Работникам других филиалов (структурных подразделений) Общества настоящая доплата не устанавливается, за исключением случаев направления работников других филиалов (структурных подразделений) в Юго-Западные, Адыгейские, Сочинские электрические сети для выполнения работ в горной местности, в этом случае доплата устанавливается на время выполнения работ в размере, установленном для соответствующего филиала (структурного подразделения).
Доплата устанавливается в размере - 20% от должностного оклада (тарифной ставки) для работников Юго-Западных и Адыгейских электрических сетей и 30% от должностного оклада (тарифной ставки) для работников Сочинских электрических сетей.
· За работу в ночное время - 40% должностного оклада (тарифной ставки) за каждый час работы в непрерывном производстве (ст. 154 Трудового кодекса РФ).
· За совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ - не более 30% должностного оклада (тарифной ставки) Работника, совмещающего профессию (должность) (ст. 151 Трудового кодекса РФ).
· За исполнение обязанностей временно отсутствующего работника - 30% должностного оклада (тарифной ставки) Работника, совмещающего профессию (должность) (ст. 151 Трудового кодекса РФ).
· За производственное обучение наряду с выполнением своей основной работы - не более 10% должностного оклада (тарифной ставки) Работника-инструктора.
· За ведение наряду со своей основной работой делопроизводства структурного подразделения (отдел, служба, дирекция, подразделение) - 8% должностного оклада (тарифной ставки) Работника, на которого возложены обязанности делопроизводителя.
· За ненормированный рабочий день водителям - 25% от тарифной ставки водителя.
Источником выплаты доплат за ненормированный рабочий день водителей являются прочие расходы из прибыли.
· Работникам (электромонтерам), имеющим права производителей работ Права производителей работ предоставляются в соответствии с п.2.1.7. и п.2.1.10. Межотраслевых правил по охране труда (Правил эксплуатации электроустановок ПОТ РМ-016-2001). - 10% тарифной ставки.
Доплаты устанавливаются ежемесячно при условии фактического выполнения работником обязанностей производителей работ.
· Работникам (электромонтерам из числа оперативно-ремонтного персонала), имеющим права на производство оперативных переключений (ОРП Права на производство оперативных переключений (ОРП) предоставляются на основании Межотраслевых правил по охране труда (Правил эксплуатации электроустановок ПОТ РМ-016-2001).) в электроустановках - 10% тарифной ставки.
Доплата устанавливается ежемесячно рабочим (электромонтерам из числа оперативно-ремонтного персонала) и мастерам при условии фактически выполненных объемов на основании итоговой служебной записки начальника службы на имя директора филиала и отсутствия нарушений ПОТ и РМ, ПТЭ и ППБ при производстве работ по итогам работ за месяц.
· надбавка за классность водителям автомобилей.
|
классность |
размер ежемесячной надбавки |
|
|
I класс |
25 |
|
|
II класс |
10 |
Решение о присвоении водителю автомобиля класса принимает постоянно действующая квалификационная комиссия (далее - комиссия), созданная по решению генерального директора Общества (руководителя филиала (структурного подразделения)), оформленному приказом по основной деятельности по Обществу (филиалу (структурному подразделению)), исходя из наличия соответствующих разрешающих отметок в водительском удостоверении и непрерывного стажа работы в качестве водителя соответствующей квалификации в следующем порядке:
- 3-й класс присваивается при наличии в водительском удостоверении разрешающих отметок "В" или "С", или только "Д";
- 2-й класс - при наличии в водительском удостоверении разрешающих отметок "В", "С", "Е" или только "Д" ("Д" или "Е") и при непрерывном стаже работы не менее 3 лет в качестве водителя автомобиля 3-го класса;
- 1-й класс - при наличии в водительском удостоверении разрешающих отметок "В", "С", "Д" и "Е" и при непрерывном стаже работы не менее 2 лет в качестве водителя автомобиля 2-го класса.
При приеме на работу в Общество водителя автомобиля вопрос о присвоении класса рассматривается комиссией с учетом наличия соответствующих разрешающих отметок и общего непрерывного стажа работы по профессии водитель автомобиля.
По решению комиссии надбавка за классность может быть установлена машинисту автовышки и автогидроподъемника, машинисту крана автомобильного и машинисту бурильно-крановой самоходной машины с учетом непрерывного стажа работы в качестве как водителя так и машиниста машин и механизмов.
По решению комиссии в случае совершения дорожно-транспортного происшествия и грубого нарушения ПДД надбавка может быть отменена.
Основанием начисления (отмены) надбавки за классность является решение комиссии, оформленное протоколом, трудовой договор Работника и приказ по личному составу.
Надбавка за классность водителю автомобиля, машинисту автовышки и автогидроподъемника, машинисту крана автомобильного, машинисту бурильно-крановой самоходной машины начисляется в установленном размере от тарифной ставки с учетом фактически отработанного времени в учетном периоде.
· За работу со сведениями, составляющими государственную тайнуПравила выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке)граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны (утв. Постановлением Правительства РФ от 18.09.2006 №573).
Надбавка устанавливается должностным лицам, имеющим допуск к государственной тайне на постоянной основе, в зависимости от степени секретности сведений в следующих размерах к должностному окладу (тарифной ставке) за фактически отработанное время:
|
степень секретности |
размер ежемесячной надбавки |
|
|
особой важности |
50 |
|
|
совершенно секретно |
30 |
|
|
секретно |
5-10 |
Надбавка выплачивается должностным лицам (перечень должностей филиала в обязательном порядке подлежит согласованию в Исполнительном аппарате), имеющим оформленный в установленном порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности, постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.
Выплата настоящей надбавки производится сверх установленных в соответствии с действующим законодательством других надбавок и доплат.
· За стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны.
Надбавка устанавливается Работникам данных структурных подразделений дополнительно к надбавке за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, при наличии подтверждающих стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны и допуск к государственной тайне.
|
Стаж работы |
размер ежемесячной надбавки |
|
|
от 1 до 5 лет |
10 |
|
|
от 5 до 10 лет |
15 |
|
|
от 10 лет и выше |
20 |
В стаж работы сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны, дающей право на получение надбавки, включается время работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны других органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций.
· Персональная надбавка. В целях повышения эффективности труда, усиления положительной мотивации, за высокий уровень квалификации и достижения в труде Работнику может быть установлена персональная надбавка.
Персональная надбавка устанавливается сроком до одного года в размере, не превышающем одного должностного оклада (тарифной ставки).
Мотивация Работников к достижению высоких производственно-экономических результатов осуществляется посредством применения следующих видов премирования:
- за результаты финансово-хозяйственной деятельности по итогам месяца;
- единовременное;
- специальное;
- дополнительное материальное поощрение.
Использование иных видов премирования не допускается.
Основанием начисления премии является приказ по филиалу (структурному подразделению) Общества.
Премия начисляется в установленном размере на должностные оклады (тарифные ставки) с учетом доплат и надбавок за фактически отработанное время в данном учетном периоде не позднее следующего месяца (т.е. на месяц позже).
При начислении премии учитывается оплата сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни, но в одинарном размере без доплат и надбавок.
Премия за результаты финансово-хозяйственной деятельности по итогам месяца (далее - премия).
Размер премии зависит от выполнения следующих показателей премирования:
- Показатели премирования для Работников, занятых в сетевом направлении (филиалы (структурные подразделения) электрических сетей):
|
№ |
Показатели |
Ед. измерения |
процент премии |
|
|
1 |
Непревышение плановых постоянных затрат по филиалу в отчетном периоде |
тыс. руб. |
12,5 |
|
|
2 |
Выполнение плана по тарифу на услуги по передаче электроэнергии (средний) по филиалу Порядок доначисления: При условии выполнения данного показателя по итогам полугодия производится доначисление премии за те отчетные периоды, в которых было допущено его невыполнение. Размер доначисления: Доначисление премии производится в размере 70% от суммы неначисленной за полугодие по показателю премии, если период невыполнения показателя не превысил 4 месяцев за полугодие и в размере 50% - если период невыполнении показателя превысил 4 месяца за полугодие. |
коп./кВт |
12,5 |
|
|
Если показатель по итогам первого полугодия не выполнен, но выполнен по итогам второго полугодия и года в целом, то неначисленная по показателю в первом полугодии премия выплачивается в размере 50% |
||||
|
3 |
Выполнение плана по полезному отпуску с учетом фактического приема в сеть |
кВтч |
12,5 |
|
|
4 |
Отсутствие роста технологических нарушений в работе электрических сетей по вине персонала по сравнению с аналогичным периодом прошлого года |
% |
22,5 |
|
|
5 |
Выполнение плана по ремонту и техобслуживанию филиала в отчетном периоде в физических единицах |
шт. (км.) |
15 |
|
|
ИТОГО |
75 |
|||
|
Руководителям, специалистам, служащим и рабочим службы релейной защиты и автоматики (РЗА) устанавливается дополнительный показатель премирования в размере 9% тарифной ставки (должностного оклада) - за отсутствие технологических нарушений в работе защит и автоматики из-за неправильных действий персонала РЗА |
- Показатели премирования для работников, занятых в управлении (исполнительный аппарат):
|
№ |
Показатели |
Ед. измерения |
процент премии |
|
|
1 |
Непревышение плановых постоянных затрат по Обществу в отчетном периоде |
тыс. руб. |
12,5 |
|
|
2 |
Выполнение плана по тарифу на услуги по передаче электроэнергии (средний) по Обществу Порядок доначисления: При условии выполнения данного показателя по итогам полугодия производится доначисление премии за те отчетные периоды, в которых было допущено его невыполнение. |
коп./кВт |
12,5 |
|
|
Размер доначисления: Доначисление премии производится в размере 70% от суммы неначисленной за полугодие по показателю премии, если период невыполнении показателя составил не более 4 месяцев за полугодие и в размере 50% - если период невыполнении показателя составил более 4 месяцев за полугодие. Если показатель по итогам первого полугодия не выполнен, но выполнен по итогам второго полугодия и года в целом, то неначисленная по показателю в первом полугодии премия выплачивается в размере 50% |
||||
|
3 |
Выполнение плана по полезному отпуску с учетом фактического приема в сеть |
кВтч |
12,5 |
|
|
4 |
Отсутствие роста технологических нарушений в работе электрических сетей по вине персонала по сравнению с аналогичным периодом прошлого года |
% |
22,5 |
|
|
5 |
Выполнение плана по ремонту и техобслуживанию по Обществу в отчетном периоде в физических единицах |
шт. (км.) |
15 |
|
|
ИТОГО |
75 |
|||
|
Руководителям и специалистам службы релейной защиты и автоматики (РЗА) устанавливается дополнительный показатель премирования в размере 9% тарифной ставки (должностного оклада) - за отсутствие технологических нарушений в работе защит и автоматики из-за неправильных действий персонала РЗА |
К показателям премирования для рабочих предъявляются следующие требования:
1. Показателей не должно быть более 3-х;
2. Премиальный процент не должен превышать:
- 75% от тарифной ставки - для рабочих, занятых основной деятельностью;
- 40% от тарифной ставки - для рабочих, занятых вспомогательной деятельностью, к ней относятся рабочие, занятые материально-техническим снабжением, административно-хозяйственным обслуживанием (обеспечением). В отдельных случаях процент премии рабочих, относящихся к вспомогательной деятельности, может быть больше указанного, но не более процента, установленного для рабочих, занятых основной деятельностью.
Перечни показателей премирования для рабочих каждого филиала (структурного подразделения) являются неотъемлемой частью настоящего положения.
- Показатели премирования для Рабочих исполнительного аппарата Общества.
|
№ |
Наименование профессии рабочего |
Показатели премирования |
Процент премии |
|
|
1 |
Электромонтер диспетчерского оборудования и телеавтоматики Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования Электромонтер по испытаниям и измерениям |
Отсутствие рекламаций на качество работ в отчетном периоде |
35 |
|
|
Выполнение дневного задания в срок в отчетном периоде |
40 |
|||
|
ИТОГО |
75 |
|||
|
3 |
Электрослесарь строительный Электрослесарь по ремонту электрических машин Электрогазосварщик Слесарь по ремонту автомобилей Слесарь-ремонтник Слесарь-сантехник Плотник Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий |
Отсутствие рекламаций на качество работ в отчетном периоде |
35 |
|
|
Выполнение дневного задания в срок в отчетном периоде |
40 |
|||
|
ИТОГО |
75 |
|||
|
4 |
Кладовщик |
Отсутствие повреждений материалов и оборудования при хранении |
35 |
|
|
Обеспечение сохранности материальных ценностей |
40 |
|||
|
ИТОГО |
75 |
|||
|
5 |
Механизатор комплексной бригады погрузочно-разгрузочных работ |
Отсутствие повреждений материалов и оборудования при погрузке (разгрузке) в отчетном периоде |
35 |
|
|
Выполнение дневного задания в срок в отчетном периоде |
40 |
|||
|
ИТОГО |
75 |
|||
|
6 |
Водитель Машинист крана Машинист крана автомобильного |
Проверка технического состояния перед выездом на линию |
35 |
|
|
Отсутствие нарушений правил дорожного движения и дорожно-транспортных происшествий по вине водителя |
40 |
|||
|
ИТОГО |
75 |
|||
|
7 |
Водитель автопогрузчика |
Содержание погрузчика в технически исправном состоянии |
35 |
|
|
Качественное и своевременное проведение погрузочно-разгрузочных работ |
40 |
|||
|
ИТОГО |
75 |
|||
|
8 |
Уборщик производственных помещений Уборщик служебных помещений Уборщик территорий |
Своевременная и качественная уборка закрепленного участка |
30 |
|
|
ИТОГО |
30 |
Основанием для расчета премии являются данные бухгалтерской, статистической, оперативной и управленческой отчетности, а также служебные записки (письма) руководителей филиалов (структурных подразделений), исполнительного аппарата Общества.
Расчет премии за выполнение каждого из показателей премирования производится раздельно.
Основанием начисления премии является приказ по филиалу (структурному подразделению) Общества.
Премия начисляется в установленном размере на должностные оклады (тарифные ставки) с учетом доплат и надбавок за фактически отработанное время в данном учетном периоде не позднее следующего месяца (т.е. на месяц позже).
При начислении премии учитывается оплата сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни, но в одинарном размере без доплат и надбавок.
По решению генерального директора (руководителя филиала (структурного подразделения) Общества) персоналу филиала (структурного подразделения) Общества, размер премии может быть уменьшен или не начислен полностью при наличии в отчетном периоде производственных упущений, которые повлекли или могли повлечь нарушение нормальной деятельности филиала (структурного подразделения) Общества или Общества в целом, а также при наличии несчастного случая с летальным исходом или росте количества несчастных случаев по сравнению с соответствующим периодом прошлого года.
Премия Работнику за отчетный период может быть начислена частично или не начислена полностью при допущении Работником в отчетном периоде или при выявлении Работодателем в отчетном периоде ранее допущенных Работником:
- аварий основного и вспомогательного электротехнического оборудования, технологических нарушений по вине Работника;
- нарушений правил внутреннего трудового распорядка Общества;
- нарушений должностных и производственных инструкций;
- дисциплинарного проступка, повлекшего наложение дисциплинарного взыскания;
- ошибок при исполнении документов, несоблюдения сроков исполнения важных документов и поручений;
- несвоевременного выполнения приказов, указаний и распоряжений органов управления Общества (Общего собрания акционеров, Совета директоров Общества, Правления, Генерального директора);
- невыполнения или несвоевременного выполнения плановых заданий;
- нарушений норм локальных нормативных актов Общества.
Размер премии конкретного Работника может быть увеличен по решению генерального директора (руководителя филиала (структурного подразделения) Общества), оформленного приказом по основной деятельности, не более чем на 50% от установленного размера.
Работникам, проработавшим неполный рабочий месяц, премия выплачивается пропорционально фактически отработанному времени в учетном периоде, за исключением Работников, проработавших неполный рабочий месяц в связи с увольнением по собственному желанию или по соглашению сторон трудового договора.
Работникам, проходящим специальную подготовку на рабочем месте перед допуском к самостоятельной работе, премия начисляется по представлению руководителя структурного подразделения (служба, группа).
Премия может начисляться как в течение всего периода стажировки, так и его части при условии выполнения работником программы подготовки в соответствии с календарными сроками, оформленными приказом (указанием).
Начисление премии работнику, прошедшему в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, производится со дня сдачи экзамена по ТБ и допуска к основной работе.
Работникам, принятым на работу по срочному трудовому договору, внешним совместителям, а также в период испытательного срока премия выплачивается в общем порядке.
Единовременное премирование
К единовременным премиям относятся премии:
|
№ |
наименование премии (основание) |
максимальный размер премии для одного работника |
источник премирования |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
1 |
За своевременное и качественное составление: Производственного годового отчета; Годового отчета Генерального директора Общества перед Общим собранием акционеров Общества; Годового отчета по бизнес-плану Общества |
0,5 должностного оклада (тарифной ставки) за участие Работника в составлении каждого из годовых отчетов, но не более 1 должностного оклада (тарифной ставки) за участие Работника в составлении всех годовых отчетов |
Подобные документы
Механизмы формирования фондов оплаты труда предприятий. ВСОТэРКа – эффективная модель оплаты труда. Система механизма государственного регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. Оплата труда работников всех организаций и учреждений.
реферат [55,2 K], добавлен 06.08.2008Понятие заработной платы как социально-экономической категории. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Организация и регулирование оплаты труда в ООО "Гранд". Изменения в структуре управления как способ повышения эффективности труда работников.
дипломная работа [262,7 K], добавлен 20.05.2015Особенности оплаты труда работников в общественном питании. Сущность заработной платы в условиях рынка. Характеристика тарифной системы РФ. Формы заработной платы. Оплата труда работников торгового предприятия. Заработная плата на предприятии питания.
курсовая работа [60,0 K], добавлен 07.12.2008Понятие "заработная плата" и организация оплаты труда: период выплаты и индексация заработной платы, применение Единой тарифной сетки, характеристика и порядок расчета повременной и сдельной оплаты труда, виды премий и порядок премирования работников.
реферат [24,6 K], добавлен 29.04.2009Понятие заработной платы работников, ее основные функции и структура. Формы и системы оплаты труда. Оценка эффективности использования средств на оплату труда в ООО "Транслайн". Мероприятия по улучшению материального обеспечения сотрудников предприятия.
курсовая работа [133,8 K], добавлен 06.12.2013Экономическая характеристика деятельности организации КУП "Горэлектротранспорт" и ее влияние на эффективность оплаты труда. Анализ действующих подходов к организации оплаты труда работников. Оценка ее эффективности и особенности в условиях конкуренции.
дипломная работа [420,6 K], добавлен 16.10.2013Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010Понятие и сущность заработной платы и ее формирование. Анализ форм и систем оплаты труда, их применение в школе. Действующая система премирования и поощрения работников. Проектные решения и рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда.
курсовая работа [258,3 K], добавлен 13.05.2011Экономическая сущность форм и систем оплаты труда работников промышленной организации в условиях действующей социальной политики. Оценка эффективности использования средств, направляемых на оплату труда работников ОАО "Гомельский жировой комбинат".
курсовая работа [239,4 K], добавлен 26.03.2013Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия КСУП СОВХОЗ "Октябрьский". Тарификация и нормирование труда работников. Совершенствование оплаты труда. Стимулирование труда путем эффективного использования фонда заработной платы.
дипломная работа [82,0 K], добавлен 30.10.2014
