Оплата труда работников организации: анализ и пути повышения эффективности (на материалах КУП "Горэлектротранспорт")

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

БЕЛКООПСОЮЗ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

Кафедра экономики торговли

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему «Оплата труда работников организации: анализ и

пути повышения эффективности»

(на материалах КУП «Горэлектротранспорт»)

Студент

заочного факультета

группы Я-61

Товкач Д.Г.

Научный руководитель

Куриленко В.В.

Гомель 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИ, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ

ЭФФЕКТИВНОСТИ

1.1 Сущность и особенности организации оплаты труда работников отрасли

1.2 Методические подходы к анализу оплаты труда работников отрасли

2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Экономическая характеристика деятельности организации и ее влияние на эффективность оплаты труда

2.2 Анализ действующих подходов к организации оплаты труда работников

2.3 Анализ эффективности оплаты труда в условиях конкуренции

3. РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ В ОТРАСЛИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала организации является совершенствование системы экономического стимулирования, важнейшим фактором проявления которой служит оплата труда работников организации и их социальная защищенность.

В соответствии с Основными положениями Программы социально-эконо-мического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы, основной целью социальной политики является повышение уровня и качества жизни населения и создание условий для развития человеческого потенциала.

Важнейшими путями ее достижения должна стать усиление роли заработной платы как главного фактора, стимулирующего экономическое развитие и повышение эффективности экономики.

Определены следующие задачи совершенствования системы экономического стимулирования труда:

- усиление стимулирующей роли заработной платы с увеличением производства продукции и повышении его эффективности;

- значительное повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате;

- регулирование цены рабочей силы на основе поэтапного приближения размера тарифной ставки первого разряда к бюджету прожиточного минимума, а в перспективе - к минимальному потребительскому бюджету.

В реальном секторе экономики политика государства в сфере трудовых отношений будет реализовываться через расширение сферы действия и повышения эффективности социального партнерства с целью обеспечения повышения стимулирующей роли оплаты труда, и тем самым восстановления функции расширенного воспроизводства рабочей силы заработной платы.

Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы управления трудовыми коллективами организаций и совершенствование оплаты их труда. Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда и его оплаты имеют большое значение для увеличения объемов продукции (работ, услуг) и повышения эффективности производства. В связи с этим тема дипломной работы, посвященная расходам на оплату труда и путях их совершенствования, является актуальной.

Целью дипломной работы является анализ оплаты труда работников организации и пути повышения эффективности ее использования в организации.

В соответствии с целью определены задачи дипломной работы:

- определить сущность и особенности организации оплаты труда работников отрасли;

- рассмотреть методику анализу оплаты труда работников отрасли;

- провести анализ оплаты труда основных категории работников исследуемой организации;

- дать оценку эффективности оплаты труда работников организации;

- разработать мероприятий по повышению эффективности оплаты труда работников исследуемой организации.

Объектом исследования дипломной работы является КУП Горэлектротранспорт» - одна из основных транспортных организаций г. Гомеля, занятых перевозкой пассажиров городским электрически транспортом, предметом исследования - оплата труда, анализ и эффективность ее использования.

Для исследования форм и систем оплаты труда основных категории работников организации используются:

- формы годовой статистической и бухгалтерской отчетности;

- положения об оплате труда и премировании работников организации:

- коллективный договор организации.

Методические основы для изучения и анализа оплаты труда в организации, а также ее эффективности изложены в трудах Г. В. Савицкой, В. И. Стражева, О. И. Волкова и других ученых - экономистов, а также в нормативных и законодательных документах Республики Беларусь в области оплаты труда.

При изучении и оценке форм и систем заработной платы основной категории работников организации и эффективности их использования применяются методы экономического и статистического анализа, факторный анализ и др.

Структура дипломной работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты исследуемого вопроса. Вторая и третья главы имеют практическую направленность и посвящены рассмотрению форм и систем оплаты труда основной категории работников организации, эффективности использования фонда заработной платы и разработке направлений повышения эффективности оплаты работников организации.

Дипломная работа содержит 69 страниц печатного текста, 15 таблиц, 8 рисунков и 24 приложения.

оплата труд конкуренция

1. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИ, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

1.1 Сущность и особенности организации оплаты труда работников отрасли

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Основной целью государственной политики в области оплаты труда является превращение заработной платы в надежный источник доходов и повышение ее роли как стимула трудовой активности работников.

Политика оплаты в последнем пятилетии основывалась на сочетании государственных, рыночных и коллективно-договорных механизмов регулирования заработной платы при постепенном расширении прав самих субъектов хозяйствования и использовании в реальном секторе экономики в большей степени рыночных механизмов регулирования.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников организации. Она выполняет воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных затратах на производство и реализации продукции (товаров, работ и услуг).

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (Рисунок 1).

Рисунок 1 - Факторы формирования заработной платы

Источник: [2, с.254].

К рыночным факторам относятся:

1. Складывающий спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов производства и продаж, и следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшение условий найма.

2. Полезность ресурса для предпринимателя - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразно до той поры, пока величина предельного дохода от используемого фактора труда снизится до уровня предельных затрат.

3. Эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса, увеличение затрат предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, к ухудшению условий найма.

4. Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровень заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования заработной платы - связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

2. Конечные результаты деятельности организации и личный трудовой вклад работника - данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

3. Соотношение сил между профсоюзом и работодателем - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов.

Общий уровень оплаты труда организации, по мнению профессора О.И. Волкова [28, с. 256], может зависеть от следующих основных факторов:

результатов хозяйственной деятельности организации;

кадровой политики организации;

стоимости жизни;

уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

влияния профсоюзов, конкурентов, государства и др.;

рациональная организация оплаты труда организации позволяет стимулировать высокие результаты труда и эффективную деятельность ее работников, обеспечивать конкурентоспособность организации на рынках труда и готовой продукции, товаров, услуг необходимую рентабельность и прибыльность.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между величиной оплаты и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности организации, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Рыночные отношения предполагают усиление хозяйственной самостоятельности организаций различных форм собственности и хозяйствования, в том

числе и в области оплаты труда.

В.И. Стражев [2, с.259] считает, что практика жесткого государственного регулирования заработной платы посредством установления нормативов прироста заработной платы и формирования фондов экономического стимулирования, соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы, регламентации ставок, окладов, доплат и премий показала достаточно низкую эффективность в условиях формирования рыночных отношений. Предпочтение отдано государственному воздействию через налоговую систему при одновременной реформе оплаты труда.

При этом основа системы управления системами оплаты труда оставалась неизменной - жесткая государственная регламентация всех зарплатообразующих составляющих (ставок, окладов, доплат, премий и т.п.) посредством тарифной системы, основанной на искусственном снижении минимального уровня заработной платы. Действующая система оплаты труда основана на трех основных принципах [2, с. 215].

Во-первых, предоставление организациям, функционирующим на основе различных форм собственности и хозяйствования, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда при условии, что проведение всех мер по повышению оплаты труда осуществляется организациями исключительно за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

Во-вторых, в целях социальной защиты работающих в период перехода к рыночным отношениям осуществляется государственная регламентация минимальной оплаты труда посредством сохранения тарифной системы, обязательной для всех звеньев народного хозяйства. Она позволит обеспечить работникам даже самой низкой квалификации нормальное воспроизводство рабочей силы независимо от форм собственности, в рамках которой они трудятся. Социальная защита населения обеспечивается государством также через введение минимального потребительского бюджета и индексации доходов населения.

И, в-третьих, устранение уравнительности в оплате труда и снятие ограничения ее роста, зависимость оплаты труда работников от количества и качества затраченного ими труда и конечных результатов работы коллектива.

Поскольку роль государства сводится к установлению минимальной гарантированной оплаты труда, все остальные вопросы должны регулироваться рынком труда, т.е. фактическим спросом и предложением рабочей силы соответствующего качества.

Экономические и социальные реформы, проводимые в Республике Беларусь, постепенно меняют отношение работника к труду. Существовавшая ранее система мотивации имела явный перекос в сторону моральных стимулов и очень слабо использовала материальные. Накопленный в экономически развитых странах опыт организационно-управленческой и мотивационной деятельности доказывает необходимость рационального сочетания как моральных, так и материальных стимулов. На передовых организациях нашей республики применяются следующие формы стимулирования труда: повышение оплаты труда и, как следствие, рост общего дохода работников; привлечение работников к управлению; продвижение по службе; улучшение условий труда, социально-бытовых условий; участие работников в прибыли; социальные льготы и доплаты; моральные стимулы. Таким образом, смысл всех экономических преобразований сводится к созданию у трудоспособного населения высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности, а, следовательно, и повышению жизненного уровня народа.

Лежащий в основе заработной платы размер жизненно необходимых средств не может определяться произвольно. Он должен воплощать набор потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности.

В связи с этим главным значением заработной платы является расширение ее возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворении потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда, т.е. размер заработной платы не должен быть ниже той стоимости массы товаров и услуг, которые необходимы работнику для обеспечения его жизненных потребностей [247 , с.5].

В настоящее время в Республике Беларусь проводится работа по совершенствованию оплаты труда работников реального сектора экономики, в части усиления её зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и расширению прав нанимателей в стимулировании труда работников.

По данным Национального статистического кабинета Республики Беларусь номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников в республике в январе-марте 2011 года увеличилась к уровню соответствующего периода 2010 года на 46,7 %, и составила 1477,7 тыс. р., в том числе в марте -1553,1 тыс. р.

В марте 2011 года её уровень у работников транспорта составил 1663,2 тыс. р. Реальная среднемесячная заработная плата работников в Республике Беларусь возросла в январе-марте 2011 года на 38,3 %.

В состав фонда заработной платы работников транспорта включаются как расходы, относимые на себестоимость продукции (товаров, работ, услуг), так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли.

1. Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает заработную плату, начисленную работникам в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда в денежной и натуральной форме, как состоящим в списочном составе организации, так и работникам несписочного состава (за выполнение работ по договорам гражданско-правого характера, суммы премий, вознаграждений, другие специальные льготы, представленные работникам, не состоящим в списочном составе организации.

2. Поощрительные выплаты как регулярного характера (надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, текущее премирование и т.д.), так и единовременные выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год, единовременная материальная помощь и др.).

3. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом и условиями труда (различные доплаты за особые, вредные, тяжелые условия труда, оплата за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочное время, компенсация за неиспользованный отпуск и др.)

4. Оплата за неотработанное время (оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, за выполнение государственных и общественных обязанностей и др.).

5. Отдельные выплаты социального характера (стоимость бесплатно предоставляемого работникам отдельных отраслей экономики питания, возмещения расходов по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, топлива, оплаты путевок на лечение и т.п.).

Кроме того, одним из важных факторов дифференциации оплаты труда работников выступают доплаты и надбавки: рабочим - за вредные условия труда, за высокие квалификационные классы, за профмастерство, за ненормируемый рабочий день, за руководство бригадой, за разрывной характер работы размеры и др.; служащим - персональные надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы и др.

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций изменения средств на оплату труда, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических систем и форм оплаты труда, уровня влияния факторов на их формирования и изменения и т.д.

Наибольшее внимание в настоящее время заслуживает вопрос правового регулирования оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства. В соответствии со ст.56 Трудового кодекса Республики Беларусь, принятым в 1999 году система государственных гарантий по оплате труда работников включает в себя:

- величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь (на 1.01.2010 г. сумма минимальной заработной платы составляет 35000 руб.);

- величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы (на 1.11.2010 г. размер ставки первого разряда составляет 118000 руб.);

- республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально - квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе;

- размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

- меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

- ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

- государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

- ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Величина минимальной заработной платы и ставка первого разряда устанавливается Правительством Республики Беларусь, вопросы индексации заработной платы регулируются законом РБ от 29.12.1990 г. №476 -XII «Об индексации доходов населения с учетом инфляции», с изменениями и дополнениями, Инструкцией «О порядке индексации доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги», утвержденной постановлением-приказом Министерства труда и социальной защиты от 05.05.2008 г. № 57 и др. нормативными актами.

Указом Президента Республики Беларусь от 27.02.1995 г. №92 «О мерах по социальной поддержке населения» с учетом изменений и дополнений предусмотрено, что субъекты хозяйствования государственной формы собственности и с долей государства в их имуществе, уровень тарифной ставки первого разряда которых превышает установленный уровень этой ставки для работников бюджетной сферы, дальнейшее повышение заработной платы осуществляется только в прямой зависимости от роста объемов производства и реализации продукции, повышения эффективной деятельности.

В целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений, внедрена контрактная форма найма работников. Основополагающими актами в данной сфере стали Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. №29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины", а также постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. №1476 (в ред. Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24 июля 2006 г., № 933), принятое во исполнение вышеназванного Декрета, которым было утверждено Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками.

С этого времени в Беларуси начался массовый перевод работников на контрактную форму найма, включая и тех работников, с которыми ранее были заключены трудовые договоры на неопределенный срок. Контракт - это трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт заключается на срок не менее одного года, в письменной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон.

В контракте указываются в качестве обязательных следующие условия: дата подписания; место работы; должность, профессия, специальность работника; срок действия контракта; права сторон; обязанности и ответственность сторон; условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);

Контракт, являясь разновидностью трудового договора, имеет общие черты с «обычным» трудовым договором и особенности, которые его выделяют в самостоятельный вид трудового договора. В частности, общими чертами контракта и обычного трудового договора являются следующие:

- контракт, как и любой трудовой договор, является юридическим фактом, с которым законодательство связывает возникновение конкретного трудового правоотношения;

- в силу контракта, как и любого трудового договора, стороны (работник и наниматель) приобретают взаимные права и обязанности;

- работники, работающие у нанимателя, как по контракту, так и по любому трудовому договору, обязаны подчиняться установленному трудовому распорядку и надлежащим образом выполнять свои обязанности и др.

Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников», установлено, что оплата труда работников осуществляется на основе Единой тарифной сетки Республики Беларусь.

В современных условиях хозяйствования существует две системы организации заработной платы: тарифная и бестарифная. Наиболее распространенной и традиционной является тарифная система организации заработной платы. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, позволяющих устанавливать и регулировать уровень оплаты труда в зависимости от его сложности и условий. Она включает тарифно-квалификационные справочники, единую тарифную сетку и тарифную ставку первого разряда.

Порядком повышения тарифной ставки первого разряда, утвержденным постановлением-приказом Минтруда, Минфина, Минэкономики, Минстата Республики Беларусь от 22/29.01.1999 г. №10/18/8/29 определено, что основанием для повышения тарифной ставки первого разряда указанными субъектами является рост объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года, рост реализованной продукции и повышения эффективности хозяйствования. Это в равной степени относится и к тем организациям, у которых размер тарифной ставки первого разряда установлен на уровне, применяемой для бюджетной сферы.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюза. Постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 26.04.2010 г. № 60 утверждена Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь [6].

Тарифная сетка является элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работника, сложности выполняемой работы и уровня управления.

Основной особенностью оплаты труда работников транспорта, в частности водителей, является формирование тарифных ставок водителей грузовых автомобилей в зависимости от грузоподъемности автомобилей и их специализации, легковых автомобилей - в зависимости от мощности двигателей, автобусов, троллейбусов - в зависимости от длины транспортного средства

Оплата рабочих, занятых техническим обслуживанием и текущим ремонтом осуществляется в соответствии с Положениями о техническом обслуживании и ремонте подвижного состава разработанными НИИ «Транстехника» и утвержденными Министром транспорта и коммуникации Республики Беларусь.

Согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики» нанимателю предоставлено право на основании коллективного договора, соглашения, иного локального нормативного правового акта устанавливать работникам стимулирующие выплаты. При этом определено, что общая сумма средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов, выплачиваемых работникам организаций отраслей экономики независимо от форм собственности, кроме организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и относимых на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг), включается в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах 80 % суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника за фактически отработанное время в отчетном периоде по организации в целом, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

1.2 Методические подходы к анализу оплаты труда работников отрасли

В общем понимании экономическая эффективность - это результативность деятельности экономических программ и мероприятий, характеризуемая соотношением полученного экономического эффекта и затрат ресурсов, обусловившим получение этого эффекта. Другими словами, экономическая эффективность - это конкретный результат эффективности решения какой-либо задачи. В зависимости от уровня управления он может выражаться в стоимостных и натуральных показателях. Для оценки экономической эффективности рассчитываются различные коэффициенты. Как правило, это качественные относительные показатели, которые позволяют определить величину эффекта на единицу затрат и выбрать лучшие варианты решения экономических проблем.

Исследование эффективности использования средств на оплату труда направлено на решение следующих задач:

- установление наиболее целесообразной формы оплаты труда для конкретной организации;

- определение оптимальной численности работников и структуры организации с целью сокращения величины трудовых затрат;

- исследование показателей, характеризующих расходы организации на содержание трудовых ресурсов по основным элементам затрат на оплату труда, выплатам социального характера, поощрительным выплатам и др.;

- оценка структуры заработной платы, в т.ч. доли оклада в общей сумме заработка, соотношение минимальной, средней и максимальной заработной платы;

- определение и изучение темпов роста заработной платы по сравнению с производительностью труда;

- выявление резервов повышения эффективности использования средств на содержание трудовых ресурсов;

- осуществление контроля за использованием средств на оплату труда работников и правильностью их отнесения на затраты организации.

Для оценки рациональности расходования организацией средств на содержание трудовых ресурсов необходимо сравнивать их с:

- плановыми показателями;

- нормативными показателями;

- фактическими данными базисного периода;

- лучшими и худшими показателями в отдельные периоды базисного и отчетного года;

- показателями, характеризующими цену труда;

- общими расходами организации на содержание трудовых ресурсов.

Объективная оценка средств на оплату труда требует комплексного подхода и предполагает исследование всех взаимосвязанных показателей. Необходимо четко определить размер и структуру средств на оплату труда.

Рисунок 2 - Виды расходов на оплату труда работников организации

Источник: [16, с.93 ]

Формирование расходов на оплату труда, прежде всего, зависит от категории работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выполненной транспортной работы или выполненного технического обслуживания при ремонте подвижного состава (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам и напрямую с объемом выполненной транспортной работы не связана.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам за достижение лучших количественных или качественных показателей по выполненным работам и оказанным услугам и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда. Указанные виды оплат, прежде всего, зависят от объема выполненной транспортной работы: чем она больше, тем больше заработная плата, начисляемая рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным фактором, т.е. с учетом удельных весов работ и услуг, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу услуги (работы), по которой начисляется оплата труда сдельщикам.

На переменную часть оплаты труда оказывает влияние трудоемкость единицы выполненной работы (услуги) и расценки, т.е. часовая оплата труда. Анализ начинается с установления размеров абсолютного и относительного отклонений от фонда заработной платы за предыдущий год.

Абсолютная экономия (или перерасход) фонда заработной платы определяется как разность между фактически начисленной заработной платой за отчетный и базисный периоды без учета выполнения производственной программы.

Относительное отклонение (экономия или перерасход) фонда заработной платы определяется сравнением фактического фонда заработной платы с базисным, пересчитанным на процент выполнения по оказанным транспортным услугам, выполненным работам с учетом поправочного коэффициента 0,6 - 0,9.

Важной задачей анализа является выявление причин абсолютного отклонения фонда заработной платы. Это может произойти за счет изменения численности работающих и средней заработной платы одного работающего.

Для выяснения причин изменения численности сопоставляют штатный и фактический составы персонала.

Для установления причин изменения средней заработной платы анализируют состав и структуру фонда заработной платы (фактический и за предыдущий год, сдельный, повременный, премии, оплаты и доплаты и пр.), а также определяют отклонения по среднегодовой, среднедневной и среднечасовой заработной плате.

Перерасход фонда заработной платы не за счет численности, а за счет средней заработной платы может оцениваться положительно при условии, если рост средней заработной платы не опережает роста производительности труда.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы характеризуется индексами.

В целях обеспечения эффективной деятельности организации, получения необходимого уровня рентабельности и расширенного воспроизводства темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста средней заработной платы работников.

При определении и анализе суммы экономии (перерасхода) фонда заработной платы в результате изменения соотношения между темпами роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы можно использовать следующую формулу / 2, с.51/ :

, (1.1)

где + - Э - экономия (перерасход)фонда заработной платы;

- фонд заработной платы работников отчетного года;

- индекс изменения средней заработной платы;

- индекс изменения производительности труда.

При анализе изменения соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы работников по организациях, производящим потребительские товары и услуги, следует учитывать индекс инфляции.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда можно применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Далее необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы (рис.1)

Рисунок 3 - Структурно-логическая схема факторного анализа показателей эффективности использования заработной платы

Источник: [20, с.417]

Для факторного анализа такого показателя, как производство продукции (работ, услуг) на рубль заработной платы можно использовать следующую модель [ , с.503]:

ЧВ ЧП Ч ДЧУД :ГЗП; (1.2)

где ВП - выпуск продукции в действующих ценах, тыс. руб.;

ФЗП - фонд заработной платы персонала, тыс. руб.;

Т - количество часов, затраченных на производство продукции, час;

Д и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период, дн.;

ЧР - среднесписочная численность рабочих, чел.;

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции, ед./час.;

П - средняя продолжительность рабочего дня, час.;

УД - удельный вес рабочих в общей численности персонала, %;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника, руб.

Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения произведенной продукции (работ, услуг) (уровня реализуемости продукции, работ и услуг УР):

УРЧЧВЧПЧДЧУД:ГЗП (1.3)

Прибыль от реализации продукции (работ, услуг) на рубль зарплаты, кроме вышеназванных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности продаж (RРП):

RРП Ч

УРЧЧВЧПЧДЧУД:ГЗП (1.4)

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (ДЧП):

ДЧП ЧRРП Ч УРЧ ЧВ Ч П Ч Д Ч УД :ГЗП (1.5)

Анализируя изменение размера реинвестированной прибыли на рубль заработной платы, необходимо учитывать еще и такой фактор, как доля реинвестированной прибыли в общей сумме чистой прибыли (URP):

URP ЧДчп Ч RРП Ч УРЧ ЧВ Ч П Ч Д Ч УД : ГЗП (1.6)

Для расчета влияния факторов по приведенным выше моделям может использоваться способ цепной подстановки. Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, из-за каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки, способом пропорционального деления можно рассчитать их влияние на величину прибыли на рубль заработной платы.

На основании проведенного анализа заработной платы работников необходимо рассмотреть методы и целесообразность ее повышения в соответствии с действующим законодательством и внутренними возможностями организации с целью повышения стимулирующей роли оплаты труда работников организации.

2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Экономическая характеристика деятельности организации иее влияние на эффективность оплаты труда

Гомельское троллейбусное управление было основано в 1962 году. В 1993 году Гомельское троллейбусное управление переименовано в Гомельское предприятие «Горэлектротранспорт», а в 2000 году - в коммунальное унитарное предприятие «Горэлектротранспорт» в составе производственного объединения жилищно-коммунального хозяйства Гомельского горисполкома.

В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12 января 2005г. №28 «О внесении изменения и дополнения в постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24 октября 2001 г. №1529 и от 31 октября 2001 г. №1588» государственное регулирование и управление городским электрическим транспортом передано Министерству транспорта и коммуникаций Республики Беларусь. Функции оперативного управления предприятием, до решения вопроса собственником, остаются за КПУП «Гомельское городское ЖКХ».

Форма собственности государственная, имущество находится в коммунальной собственности г. Гомеля, право владения, пользования и распоряжения имуществом принадлежит Гомельскому городскому Совету депутатов в лице Гомельского городского исполнительного комитета. Имущество предприятия принадлежит ему на праве хозяйственного ведения.

Организационная структура управления КУП «Горэлектротранспорт» находит своё выражение в схеме структуры аппарата управления, представленной в приложении А, положениях о подразделениях, должностных инструкциях работников аппарата управления и других работников, а также в штатных расписаниях рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Схема структуры управления предприятием включает в себя структурные подразделения и должностные лица в их взаимосвязи соподчинённости, распределения цехов, участков, отделов и служб по уровням управления.

Положения о подразделениях документально регламентируют основные задачи, функции и порядок взаимоотношений определённого подразделения с другими, обязанности, права и ответственность руководителя данного подразделения; должностные инструкции - обязанности, права и ответственность каждого исполнителя. Штатное расписание определяет квалификационно-должностной состав аппарата управления предприятия. Структура управления предприятием включает в себя 14 отделов, 2 депо, энергослужбу, гараж и ремонтно-строительный участок.

Непроизводственная сфера предприятия включает в себя два общежития, цех общественного питания, учебный центр, здравпункт.

Управление всей производственно-хозяйственной деятельностью предприятия осуществляет директор предприятия. В прямом подчинении директора предприятия находится: главный инженер, заместитель директора, заместитель директора по экономическим вопросам, главный бухгалтер, отдел юридической и кадровой работы.

Организация отделов, служб, бюро определяется с учётом нормативов численности для подразделений, с введением должностей с учётом соответствующих норм управляемости и обслуживания.

В целях повышения эффективности структуры управления для более оперативного решения вопросов исполнителями в основных производственных цехах были упразднены должности начальников участков и смен, проводятся мероприятия по объединению цехов и укрупнению участков.

Решение сложных технических задач требует обеспечения их высококвалифицированными кадрами рабочих и специалистов. Для обеспечения выполнения производственной программы предприятие располагает необходимым кадровым потенциалом.

Основным видом деятельности предприятия является внутригородская перевозка пассажиров троллейбусами. Плановое задание по объемам выполнения транспортной работы устанавливается городским исполнительным комитетом.

В настоящее время КУП «Горэлектротранспорт» состоит из двух депо общей вместимостью 225 машино-мест с технологическим оборудованием, энергослужбы, гаража, ремонтно-строительного участка, административно-управленческого аппарата. Социальная сфера организации представлена двумя общежитиями, цехом общественного питания, учебным центром и здравпунктом.

По состоянию на 1.01.2011 года КУП «Горэлектротранспорт» имело на балансе 235 троллейбусов, из них 3 учебных и 232 пассажирских.

Протяженность контактной питающей сети в однопутном направлении (в два провода) составляет 146,4 км, общая мощность тяговых подстанций на конец квартала - 34252 кВт. Количество тяговых подстанций - 19 единиц, из которых 18 - на телеуправлении. Протяженность питающей сети постоянного тока - 83,6 км.

Основным видом деятельности организации является внутригородская перевозка пассажиров троллейбусами. Плановое задание по объемам выполнения транспортной работы устанавливается городским исполнительным комитетом

Перевозка пассажиров производится на 22 городских троллейбусных маршрутах. В рабочие дни в час «пик» на линию выходит 185 троллейбусов, в субботние и воскресные - 119 троллейбуса. Ежедневно предприятие перевозит до 286,0 тыс. пассажиров.

Также предприятие оказывает организациям и населению следующие услуги:

- перевозка грузов и пассажиров автомобильным транспортом;

- изготовление столярных и металлоизделий;

- размещение и прокат рекламы в салонах и на бортах троллейбусов, на опорах контактной сети;

- мойка автотранспорта;

- проведение электротехнических испытаний кабелей, инструментов;

- сдача в аренду помещений;

- проживание в общежитиях;

- общественное питание и розничная торговля;

- проведение медицинского освидетельствования.

Выработка стратегии маркетинга требует решения для предприятия главной задачи - оказание транспортных услуг и увеличение их доли в городских пассажирских перевозках.

В таблице 1 и рисунке 4 представлена информация о положении КУП «Горэлектротранспорт» на рынке автотранспортных услуг в г. Гомеле.

Рисунок 4 - Доля КУП «Горэлектротранспорт» на рынке транспортных услуг г. Гомеля в 2010 году

Источник: собственная разработка

Как свидетельствуют данные таблицы 1, в 2008-2010 гг. наметилась тенденция снижения доли предприятия в городских пассажирских перевозках. Так, если в перевозке пассажиров в 2007 году доля предприятия составляла 45,9 %,

Таблица 1 - Доля КУП «Горэлектротранспорт» на рынке транспортных услуг г. Гомеля в 2008-2010 гг.

Показатели	2008 год	2009 год	2010 год
	КУП «ГЭТ»	ОАО ГАП-1	ОАО АП-6	Всего	КУП «ГЭТ»	ОАО ГАП-1	ОАО АП-6	Всего	КУП «ГЭТ»	ОАО ГАП-1	ОАО АП-6	Всего
1. Списочное количество транспорта	242	68	175	485	231	71	173	475	232	79	180	491
2. Часы в наряде, тыс. час.	713,0	240	538,9	1491,9	704	259,6	563,5	1527,1	712	278,6	595,1	1585,7
2.1.Удельный вес предприятий в общих часах в наряде, %	47,8	16,1	35,1	100,0	46,1	17,0	36,9	100,0	44,9	17,6	37,5	100,0
3. Пробег, тыс. км.	11955,1	3992,6	8973,5	24921,2	11617,3	4241,2	9486,1	25344,6	11754,1	4675,3	10101,6	26531
3.1.Удельный вес предприятий в общем пробеге, %	48,0	16,0	36,0	100,0	45,8	16,7	37,4	100,0	44,3	17,6	38,1	100,0
4. Перевезено пассажиров, тыс. чел.	100568,3	35256,8	83050,5	118307,3	94235	36617,8	81174,6	212027,4	97639,5	39309,4	84476,9	221425,8
4.1.Удельный вес предприятий в общих перевозке пассажиров, %	45,9	16,2	37,9	100,0	44,4	17,3	38,3	100,0	44,1	17,8	38,2	100,0
5. Пассажирооборот, тыс. пассажиро-км	362045,9	170005,8	342998,5	875050,2	339246	176560,8	336062,8	51869,6	351502,2	189471,4	349734,3	890707,9
5.1.Удельный вес предприятий в общем пассажирообороте, %	41,4	19,4	39,2	100,0	41,4	19,4	39,2	100,0	39,5	21,3	39,3	100,0

Источник: собственная разработка на основании данных КУП «Горэлектротранспорт»то в 2010 году - 44,1 %, снижение 1,5 п.п., по пассажирообороту доля предприятия снизилась по сравнению с 2008 годом на 2,1 п.п.

Следует отметить, что объемы по перевозке пассажиров основных конкурентов предприятия на рынке транспортных услуг города - ОАО «Автобусный парк № 6 г. Гомеля» и ОАО «Гомельский автобусный парк № 1» незначительно возросли в удельном весе в общих городских перевозках.

Рост перевозки пассажиров на 4052,6 тыс. чел. или на 11,5% ОАО «Гомельский автобусный парк № 1» связан с открытием новых автобусных маршрутов, за счет дублированиям троллейбусных.

Объективными причинами снижения объемов перевозки пассажиров являются не только новые маршруты, открытые ОАО «Гомельский автобусный парк № 1», но и неизменная численность населения города и рост численности транспорта в личном пользовании населения города.

Для более полной характеристики деятельности КУП «Горэлектротранспорт» представляем аналитическую таблицу 2, в которой проведем анализ основных финансово-экономических показателей исследуемого предприятия за 2008-2010 гг. используя приложения Б, В.

Как видно из таблицы 2 выручка от реализации работ и услуг по организации составили в 2009 году 30369 млн руб., снизилась к 2008 году на 643 млн руб. или на 2,1 %. В 2010 году выручка от реализации работ и услуг возросла к 2009 году 7164 млн р. или на 23,6 %.

Выручка от перевозки пассажиров составила по КУП «Горэлектротранспорт» в анализируемом периоде более 93,0 %, а это значит, от эффективности деятельности предприятия по организации перевозок пассажиров зависят ее результаты деятельности.

В 2009 году, как свидетельствуют данные таблицы 2, снизилась выручка от перевозки пассажиров, одновременно снизилось субсидирование из бюджета на возмещение убытков от перевозки пассажиров. Так при планируемом субсидирование из бюджета - 23,0 %, фактическое субсидирование в 2009 году составило -19,6 %. Не возмещенные расходы на перевозку пассажиров на конец анализируемого периода составили 16,3 %.

Неизменный тариф на перевозку пассажиров на протяжении 2,5 лет и значительный рост затрат на перевозку за счет роста тарифа на энергоносители привели к росту убытков от перевозки пассажиров.

Убытки от перевозки пассажиров в 2009 году составили 5320 млн р., что в 2 раза больше чем в 2008 году.

В 2009 году, как и в 2008 году положительное влияние на формирование прибыли отчетного периода оказали операционные и внереализационные результаты, в результате прибыль отчетного периода составила 54 млн р., чистая прибыль - 33 млн р.

Таблица 2 - Основные показатели деятельности КУП "Горэлектротранспорт" за 2008-2010 гг.
Показатели	Годы	Отклонение (+ / -)	Темп роста, %
	2008	2009	2010	2009г. От 2008г.	2010г. от 2009г.	2009г. К 2008г.	2010г. К 2009г.
1.Годовой объем производства в натуральном выражении перевезено пассажиров - всего, млн. чел.	100568,3	94235	97639,5	-6333,3	3404,5	93,7	103,6
в т.ч. платных пассажиров, млн.чел.	88251,1	87404	90494,8	-847,1	3090,8	99,0	103,5
2. Пассажирооборот, тыс. пас. Км.	362045,9	339246	351501	-22799,9	12255	93,7	103,6
3. Выручка от реализации продукции, работ и услуг- всего, млн р.	31012	30369	37533	-643	7164	97,9	123,6
3.1 в том числе от перевозки пассажиров, млн р.	22727	22184	26188	-543	4004	97,6	118,0
3.2.Налоги, сборы, платежи из выручки, млн р.	697	428		-27		94,1
3.3. Субсидии из бюджета на возмещение затрат , млн р.	6577	6643	7477	66	834	101,0	112,6
4.Расходы - всего, млн р.	31988	35173	44480	3185	9307	110,0	126,5
4.1.в т.ч. расходы на перевозку пассажиров, млн р.	30593	33924	41441	3331	7517	110,9	122,2
5. Убытки от реализации продукции. Работ и услуг, млн р.	-1673	-5232	-7529	-3859	-2297	312,7	141,5
6.Убытки от перевозки пассажиров с учетом дотации из бюджета, млн р	-1743	-5320	-7776	-3577	-2456	305,2	146,2
7. Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов, млн р.	2390	5202	7488	2812	2286	217,7	143,9
8. Прибыль (убытки) от операционных доходов и расходов, млн р.	46	84	62	38	-22	182,6	73,8
9. Прибыль отчетного периода (до налогообложения), млн р.	763	54	21	-689	-33	7,1	38,9
10. Чистая прибыль (убыток) отчетного года, млн р	139	33	2	-106	-31	25,2	6,1
11.Рентабельность (убыточность) оказанных услуг, %	-5,4	-14,9	-16,9	-9,5	2,0	х	х
12.Среднесписочная численность, чел.	1311	1318	1317	7	-1	100,5	99,9
12.1 в т.ч. численность персонала основной деятельности, чел.	1265	1271	1270	6	-1	100,5	99,9
13. Объем платных услуг, млн р.
в действующих ценах	22886	22343	26422	-543	4079	97,6	118,3
в сопоставимых условиях	20448	22347	22683	1899	336	97,6	101,5
13.1. в том числе бытовых услуг	35,4	63,5	75,6	28,1	12,1	179,4	119,1
14. Среднемесячная заработная плата, р.	782018	917375	1036244	135357	118869	117,3	113,0
15 Производительность труда одного работающего, тыс.р.	23655,2	23041,5	28498,9	-613,7	5457,4	97,4	123,7
15.1. в том числе основной деятельности, тыс. р.	24515,4	23893,5	29553,5	-621,9	5660	97,5	123,7
15.2. основной деятельности на перевозке пассажиров, тыс. р.	23165,3	22680,6	26507,9	-484,6	3827,3	97,9	116,9

С 27 февраля 2010 года увеличился тариф на перевозку пассажиров на 20%, однако он не смог обеспечить безубыточную деятельность предприятия в нынешних условиях, в связи со значительными темпами роста затрат на перевозку пассажиров. И в первую очередь в связи с ростом тарифа на электрическую энергию, являющейся второй статье затрат в себестоимости перевозок пассажиров, после расходов на оплату труда.

В 2010 году темпы роста выручки от реализации работ и услуг составили 123,6 %, в том числе от перевозки пассажиров - 118,0 %, в свою очередь темпы роста расходов на реализацию работ и услуг составили всего по КУП «Горэлектротранспорт» - 126,5 %, расходы на перевозку пассажиров - 122,2 %.

Опережающие темпы роста расходов, как в целом по предприятию, так и по перевозке пассажиров по сравнению с доходами привели к значительному росту убытков от перевозки пассажиров, которые за 2010 год составили 7529 млн. руб., возросли к 2009 году на 43,9 %.

Чистая прибыль отчетного периода составила по предприятию 2 млн. руб., против 33 млн. руб. за 2009 год.

Основными причинами убыточной деятельности организации по перевозке пассажиров являются: