Оплата труда работников организации: анализ и пути повышения эффективности (на материалах КУП "Горэлектротранспорт")

Оказавшись от использования гарантированных ставок и окладов, в организациях может быть использована бестарифная систему заработной платы, которая уже используется в России. Однако в Беларуси она не получила своего распространения за счет административных методов регулирования заработной платы работников организаций.

В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций при проведении работы по совершенствованию оплаты труда, усилению взаимосвязи заработной платы с конечными результатами Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь постановлением от 30.12.2003 г. №163 утвердило Рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях, а также рекомендовало их использовать коммерческим организациям в целях совершенствования механизма взаимосвязи тарифной и премиальной систем оплаты труда с производительностью труда [25, с.21].

Реализация механизма взаимосвязи производительности труда и заработной платы выражается в увеличении объемов производства на основе роста коллективной и индивидуальной производительности труда при соблюдении экономии как трудовых, так и материальных затрат и повышении эффективности хозяйствования.

Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы ведущая роль в повышении производительности труда принадлежит формам и системам оплаты труда, которые, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между производительностью труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в конечные результаты производства.

Исходя из этого, рекомендуется ряд систем оплаты труда, которые могут быть применены в организациях в зависимости от сложившихся организационно-технических условий производства, качества применяемых норм труда и других факторов, влияющих на повышение производительности труда.

Система нарастающих тарифных ставок рекомендуется для применения при использовании технически обоснованных норм труда. Ее применение позволяет не просто стимулировать работника к повышению производительности труда, а приводит к резкому ее увеличению в определенных пределах, так как при выполнении установленного задания до 90 % работа оплачивается по пониженной тарифной ставке (от 90 до 100 % от установленной тарифной ставки), а при перевыполнении - по повышенной. Этот фактор побуждает работника не только к выполнению установленного задания, но и к его перевыполнению.

В рекомендуемой системе используется сочетание трех частных случаев зависимости заработной платы от уровня производительности труда:

- регрессивная зависимость (К" - коэффициент пропорциональности равен 0,9), при выполнении задания до 90 %;

- прямая пропорциональная зависимость (К" = 1,0), при выполнении задания от 90 до 100 %;

- прогрессивная зависимость (К' = 1,20), при выполнении задания от 100 -120 %;

- прогрессивная зависимость (К' = 1,30), при выполнении задания свыше 120 %.

Заработная плата конкретного работника исчисляется по следующим формулам:

а) при выполнении задания до 90 %

3=Тс ЧО,9 ЧНн , (3.1)

где З - заработная плата конкретного работника, руб.;

Нн - нормативная трудоемкость, чел.-час;

Тс - часовая тарифная ставка, руб.

б) при выполнении задания от 90 до 100%;

3=ТсЧНн , (3.2)

в) при выполнении задания от 100 до 120% и 121 до 130 %

3=Тс х 1,15 (1,25 ) Ч Нн. (3.3)

Данная система может быть применена для рабочих строительного участка КУП «Горэлектротранспорт», находящихся на сдельно-премиальной оплате труда.

На основании данного предложения произведем сравнительный расчет и анализ заработной платы рабочих строительного участка КУП «Горэлектротранспорт». Результаты расчетов оформим в таблице 12.

Расчет нормативной трудоемкости рабочих-сдельщиков может быть определена исходя из фактической трудоемкости и уровня выполнения норм по следующей формуле:

ТФ Ч КВН

ТН = , (3.4)

100

где ТФ - фактическая среднемесячная трудоемкость, человеко-час (в 2011 г. - 169,8 час в месяц);

КВН - уровень выполнения норм, % (в первом квартале 2010 года по строительному участку составил 118,0%).

Таблица 12 - Сравнительный анализ применяемой сдельно-премиальной системы оплаты труда и системы нарастающих тарифных ставок для рабочих ремонтно-строительного участка КУП «Горэлектротранспорт»

Показатели	К-во, чел.	Часовая тарифная ставка, руб.	Применяемая сдельно-премиальная система оплаты труда	Рекомендуемая система нарастающих тарифных ставок
			тарифный фонд, тыс. р.	приработок, тыс. р.	итого, тыс. р.	ФОТ при к = 0,9, тыс. руб.	ФОТ при к = 1,20,тыс. руб.	ФОТ при к = 1,25,тыс. руб.
1. Состав строительного участка - столяр 4-го разряда - столяр 5-го разряда. - плотник 4-го разряда - каменщик 4-го разряда - маляр 4-го разряда - маляр 5-го разряда - кровельщик 4-го разряда Итого: 2. Премия за выполнение месячного планового задания (30% согласно действующего положения): Всего	4 2 3 2 2 3 2 18 Х х	2179 2401 2179 2179 2179 2401 2179 х х	1480,0 815,4 1110,0 815,4 815,4 1110,0 815,4 6961,8 - 6961,8	266,4 1476,8 199,8 146,8 146,8 199,8 146,8 1253,2 - 1253,2	1746,4 962,2 1309,8 962,2 962,2 1309,8 962,2 8214,8 2464,4 10679,2	1332,0 733,9 999,4 733,9 733,9 999,4 733,9 6266,4 - 6266,4	1776,0 978,5 1330,0 978,5 978,5 1330,0 978,5 8350,0 2505,0 10850,0	1924,0 1060,0 1443,0 1060,0 1060,0 1443,0 1060,0 9050,0 2715,0 11765

Источник: собственная разработка на основании данных КУП «Горэлектротранспорт»

Тогда, ТН = 169,8 Ч 118,0 : 100 = 201,8 человеко-час.

Из данных таблицы 12 виден достигнутый эффект в результате внедрения системы нарастающих тарифных ставок, поскольку в случае выполнения задания более, чем на 100% фонд месячной заработной платы работников бригады возрастает на 1799,7 тыс. р. (10850 - 9050,3), более чем на 120 % на 2714,7 тыс.р. (11765 - 9050,3), а в случае невыполнения задания - он меньше на 2783,9 тыс. р. (6266,4 - 9050,3) по сравнению с фондом заработной платы, полученным при действующей системе оплаты труда.

Кроме того, необходимо отметить, что рекомендуемая система нарастающих тарифных ставок в большей мере, чем простая сдельная, стимулирует работника к повышению производительности. Однако, несомненные достоинства в определенных условиях превращаются в их недостатки. Часто, из-за сильного материального стимула, работник не уделяет должного внимания соблюдению таких параметров производственного процесса, как качество продукции и сохранность оборудования и инвентаря. Поэтому данную систему необходимо дополнять специальными условиями премирования за качество, а также за соблюдение определенных нормативов, обеспечивающих сохранность оборудования и инвентаря.

Для вышеназванных работников КУП «Горэлектротранспорт» и переведенных на систему оплаты труда с нарастанием тарифных ставок, могут применяться следующие условия снижения размера премии:

- наличие актов о браке и нарушение технологической дисциплины (за каждый случай 50% от установленного размера).

Система компенсации интенсивности. Работы, выполняемые в современных организациях и характеризующиеся высоким уровнем механизации и автоматизации производства, отличаются значительным удельным весом режимной части цикла в общей сумме затрат времени при их выполнении. Режимное время цикла определяется паспортными данными оборудования, другими нормативами и не может быть изменено работником. Чем выше удельный вес режимной части цикла, тем в меньшей степени производительность зависит от темпа труда работника.

Следовательно, применение прямой сдельной системы оплаты труда отрицательно сказывается на заработной плате работников, сильно ограничивает возможности ее повышения за счет интенсивности при выполнении ручных работ цикла. При этом в невыгодных условиях находится работник, выполняющий работы с высокой долей режимной части цикла, так как для повышения заработка ему приходится в большей мере увеличивать темп работы при выполнении не режимной части цикла и, следовательно, дополнительно расходовать значительные физические усилия.

Данная система предусматривает компенсацию интенсификации труда при выполнении ручных работ путем введения коэффициента к нормативному времени режимной части цикла, т.е. увеличивается время выполнения ручных работ на коэффициент Ки = 1,1, величина которого определена эмпирически. В результате стимулируется повышение интенсификации ручного труда, что способствует повышению производительности используемого оборудования.

Заработная плата в рекомендуемой системе повременная (90 % от основной тарифной ставки) за фактически отработанное время при выполнении задания до 100 %. Применение пониженной тарифной ставки служит дополнительным стимулирующим фактором для выполнения задания. Начиная со 100 % применяется основная тарифная ставка. Функциональная зависимость заработной платы от уровня выполнения задания и удельного веса ручной работы прямо пропорциональная, с коэффициентом больше единицы, т.е. зависимость прогрессивная.

Заработная плата конкретного работника исчисляется по, следующим формулам:

- при выполнении задания до 100%:

3 = 0,9 Ч ТС Ч НФ. (3.5)

- при выполнении задания на 100% и выше:

3 = ТС Ч НН Ч (КИ - 0,1 Ч F), (3.6)

где F - удельный вес ручных работ в цикле.

В КУП «Горэлектротранспорт» при реставрации запасных частей и агрегатов на механическом участке удельный вес ручных работ составляет 80%. Рабочие, которые участвуют в данном производстве, очень часто не выполняют доведенное им сменное задание, что не способствует основному циклу ТО и текущих ремонтов троллейбусов и обеспечению их своевременного выхода на линию.

Произведем расчет заработной платы слесаря-инструментальщика 5 разряда при применении системы оплаты труда компенсации интенсивности и действующей повременно-премиальной системы.

Месячная заработная плата рабочего, рассчитанная в соответствии с действующей системой:

З = 3068 р. Ч 169,8 Ч 1,40 = 729,3 тыс. р. (где 1,4 - премия за выполнение задания).

Месячная заработная плата, рассчитанная в соответствии с предлагаемой системой компенсации интенсивности:

- при выполнении задания до 100% по формуле (3.5):

З = 0,9 Ч 3068 Ч 169,8 = 468,9 тыс. р.;

- при выполнении задания на 100% и выше по формуле (3.6):

З = (3068 Ч185,1 Ч (1,09 - 0,1 Ч 0,8)) Ч 1,40 = 803,0 тыс. р.

Следовательно, рост месячной заработной платы слесаря-инструментальщика 5 разряда составит 10,1 % (803,0 : 729,3 Ч 100 - 100).

При переводе работников на повременную форму оплаты труда, может произойти снижение производительности труда, для того чтобы этого не произошло, следует поддерживать высокий уровень нормирования труда и применять системы поощрительных выплат.

При нормировании труда рабочих-повременщиков не следует ограничиваться установлением их численности на основе норм труда, необходимо также оценивать их труд на основе учета степени выполнения технических параметров и режимов работы, норм расхода сырья, материалов и других производственных

ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

Поощрительный характер повременной оплаты достигается в рекомендуемых системах оплаты труда за счет сочетания в себе положительных элементов повременной и сдельной форм оплаты труда, так как гарантируют работнику определенный размер заработной платы за отработанное время и, в свою очередь, дают возможность ее увеличения в определенном размере за счет повышения производительности труда или улучшения других параметров производства, предусмотренных в системах оплаты.

Система стимулирования выполнения нормативных показателей. Данная система повременной оплаты труда предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов, нормативов загрузки оборудования и т.п.). Но поощрение работника за выполнение нормативных показателей начинается с определенных условий.

Работнику, выполнившему установленный норматив на 80%, заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцировано от уровня выполнения установленного норматива (таблица 13).

Данная система оплаты труда может быть использована на КУП «Горэлектротранспорт» для вспомогательных рабочих депо №1, №2, находящихся на

Таблица 13 - Шкала дополнительной оплаты, стимулирующая выполнение нормативного показателя

Уровень выполнения нормативного показателя, %	Размер доплат, % к повременной оплате за фактически отработанное время
От 81 до 90	От 1 до 5 (0,5 - за каждый процент выполнения сверх 80 %)
От 91 до 95	От 6 до 10 (1 - за каждый процент выполнения сверх 90 % )
От 96 до 100	От 11 до 26 (2 - за каждый процент выполнения сверх 95 % )

Источник: собственная разработка на основании данных КУП «Горэлектротранспорт»

повременной оплате труда. За нормативный показатель может быть принят уровень выполнения хозрасчетных показателей по механическому участку. Например, для слесаря-ремонтника 4 разряда расчет тарифной части заработной платы по системе стимулирования выполнения нормативных показателей можно рассчитать следующим образом:

1) при условии выполнения плановых заданий цехом на 88%:

2412 Ч 169,8 + (2412 Ч 169,8 Ч (8 Ч0,5 : 100)) = 425,9 тыс. р.;

2) при условии выполнения плановых заданий цехом на 95%:

2412 Ч 169,8 + (2412 Ч 169,8 Ч (10 Ч 1,0 : 100)) = 450,5 тыс. р.;

3) при условии выполнения плановых заданий цехом на 100% и выше:

2412 Ч 169,8 + (2412 Ч 169,8 Ч (10 Ч2,0 : 100)) = 491,5 тыс. р.

Побуждающий мотив данной системы заключается в стремлении каждого работника выполнить установленный норматив, так как при этом он получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время.

Систему нарастающих поощрительных доплат можно рекомендовать для линейных руководителей, т.е. тех служащих, которые непосредственно связаны с руководством рабочими (начальнику участка, мастер участка, мастер ОТК), а также рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания.

По данной системе линейный руководитель за отработанное время получает заработную плату по установленному должностному окладу, а за перевыполнение нормированного задания по бригаде, участку, цеху получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовленной ими сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

Заработная плата определяется по формулам:

- при выполнении нормированного задания на 100 %:

З = О, (3.7)

где О - должностной оклад линейного руководителя;

- при выполнении нормированного задания свыше 100 %:

НИ - НФ

З = О Ч (1 + ). (3.8)

НФ

Например, для мастера механического участка депо №1 и депо № 2 при выполнении участком нормированного задания на 108,5% заработная плата по формуле (3.9) составит:

З = 793,1 Ч (1 + (184,2 - 169,8):169,8) = 860,4 тыс. р.

(без учета премиальных и прочих доплат), тогда как при выполнении нормированного задания до 100% он получит 793,1 тыс. р.

В таблице 14 и на рисунке 8 обобщим информацию о новых предложенных формах и системах оплаты труда.

Таблица 14 - Информация о внедряемых системах оплаты труда на КУП «Горэлектротранспорт»

Внедряемые системы оплаты труда	Тарифный фонд оплаты труда на 1 чел., т.руб.
	до внедрения	после внедрения
		при условии невыполнения плана	при условии выполнения плана
1. Система нарастающих тарифных ставок (ремонтно-строительный участок) 2. Система компенсации интенсивности (большая доля ручного труда при реставрации запасных частей и агрегатов) 3. Система стимулирования выполнения нормативных показателей (вспомогательные рабочие механического участка) 4. Система нарастающих производительных доплат (линейные руководители депо № 1, депо №2)	456,4 520,9 450,5 793,1	386,8 468,9 425,9 793,1	502,8 573,6 491,5 860,4

Источник: собственная разработка на основании данных КУП «Горэлектротранспорт»



Рисунок 8 - Применяемые и внедряемые системы оплаты труда на

КУП «Горэлектротранспорт»

Источник: собственная разработка на основании данных КУП «Горэлектротранспорт»

Как свидетельствуют данные таблицы 3.5 и рисунка 3.1, экономический эффект от внедрения новых систем оплаты труда работников организации достигается только при условии выполнения плана по техническому обслуживанию и ремонту подвижного состава с целью обеспечения планового задания по перевозке пассажиров, который связан с повышением тарифной части заработной платы работников и, следовательно, соответствующих премий и доплат.

Если же план по ремонту и техническому обслуживанию не выполняется не обеспечивается плановый выпуск троллейбусов на линию, тарифный фонд работников снижается.

В результате предложенных новых систем оплаты труда, обеспечивающих взаимосвязь заработной платы и производительности труда (системы нарастающих тарифных ставок, системы компенсации интенсивности, системы нарастающих поощрительных доплат и системы стимулирования выполнения нормативных показателей), которые, базируясь на нормах труда и тарифных ставках, расценках, шкалах дополнительной оплаты и т.п., обеспечивается не только увеличение объемов ремонтно-строительных работ, объемов реставрации запасных частей и агрегатов, технического обслуживания и ремонта подвижного состава на основе коллективной и индивидуальной производительности труда, но и изменение уровня оплаты труда в зависимости от коллективных и индивидуальных результатов труда.

Одним из вариантов совершенствования систем оплаты труда и повышения производительности труда в организации является оплата труда в зависимости от количества и качества выполненных работ и оказанных услуг.

С этой целью в организации введены Положения о премировании водителей, диспетчеров диспетчерской службы, контролеров отдела контроля за оплатой проезда. Согласно положениям, премирование данных категорий работающих производится в проценте от тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время в зависимости от суммы выручки за реализованную продукцию и суммы штрафов поступивших на расчетный счет и в кассу организации.

Как уже отмечалось во второй главе работы, за реализацию проездной продукции водителям троллейбусов установлена премия согласно приложению Щ. В соответствии с положением премирование водителей осуществляется в % от тарифной ставки за фактически отработанное время в зависимости от сумм реализации абонементных талонов за календарный период.

Премирование за реализацию является весомой прибавкой к заработной плате. В среднем на одного водителя организации премирование за реализацию составляет 235200 руб. в месяц. Однако данное положение не стимулирует водителей троллейбусов к увеличению объемов реализации проездной продукции.

Целесообразнее было бы установить оплату за реализацию проездной продукции как доплату в проценте от суммы реализованной продукции, т.е. размер данной доплата должен зависит не от отработанного времени водителем троллейбуса, а от суммы реализованной проездной продукции.

Так, например, месячная тарифная ставка водителя троллейбуса в марте 2011 года составляла с учетом повышения по контакту на 40 % - 642557 р.

При реализации проездной продукции за месяц на сумму 1,5 млн р., премия за реализацию проездной продукции составит - 269874 р. (642557 р. Ч 42 %: 100%)

В случае отработки не полного баланса рабочего времени за месяц и при реализации проездной продукции в том же объеме, премия за реализацию будет соответственно ниже, что не стимулирует к увеличению реализации проездной продукции.

Таким образом, целесообразно установить для водителей троллейбусов доплату за реализацию поездной продукции в размере от реализованной продукции, что будет стимулировать их к росту реализации.

Подписанный Президентом Республики Указ № 181 от 10 мая 2011 г. «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» предусматривает по либерализации в сфере оплаты, что дает возможность и государственным организациям применять формы и системы оплаты труда.

В таблице 15 представим сравнительный анализ премирования водителей троллейбусов за реализованную продукцию в соответствии с действующим Положением и предлагаемый вариант доплат за реализацию.

Таблица 15 - Сравнительный вариант премирования и планируемых доплат за реализацию продукции водителям троллейбусов

Сумма реализации абонементных талонов, тыс. р.	Размер премии в % к тарифной ставки за фактически отработанное время	Сумма премии при отработке баланса рабочего времени, р.	Размер доплаты в % от реализации продукции, р. (18,5 %)	Отклонение (+ /- )
До 200,0	2	12851	37000	24149
От 501 - 550	13	83532	97125	13593
От 601- 650	15	96383	115625	19242
От 651 - 700	18	115660	124875	9215
От 901 - 1000	26	167065	175750	8685
От 1001 - 1100	28	179916	194250	14334
От 1201 - 1250	34	218469	226625	8157
От 1401 - 1450	41	263448	263625	177
От 1501 - 1550	43	276299	282125	-5846
От 1701 - 1750	50	321279	319125	-2154
От 1901 - 1950	56	359832	356125	-3707
От 2001- 2050	60	385534	374625	-10909

Источник: собственная разработка на основании данных КУП «Горэлектротранспорт»

Как свидетельствуют данные таблицы 15, при установлении доплаты водителям троллейбусов в размере 18,5 % от реализации проездной продукции преследовалась цель не увеличения заработной платы, а сохранения ее на том уровне, который был установлен при отработке баланса рабочего времени, т.е. при максимальной премии выплачиваемом водителю в зависимости от суммы реализации.

Доплата за реализацию от выручки позволит водителю при неполной отработке баланса рабочего времени (болезнь, трудовой отпуск и др.) получить полную сумму доплаты при реализации проездной продукции.

В целях усиления стимулирования работников КУП «Горэлектротранспорт», повышения ответственности за осуществление городских пассажирских перевозок, принятия мер материального поощрения высокопроизводительного и качественного труда можно предложить в качестве модели мотивации введение дополнительного премирования работников за прохождение осенне-зимнего периода. Данные выплаты управленческому персоналу производятся из фонда потребления организации, по результатам выполнения установленных показателей, с учетом коэффициентов определяющих максимальный размер премии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Дипломная работа на тему «Оплата труда работников организации: анализ и пути повышения эффективности» написана на материалах КУП «Горэлектротранспорт»

Основная цель государственной политики в области оплаты труда - превращение заработной платы в надежный источник доходов и повышение ее роли как стимула трудовой активности работников.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников организации. Она выполняет воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда

Формирование расходов на оплату труда работников транспорта зависит от категории работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выполненной транспортной работы или выполненного технического обслуживания при ремонте подвижного состава (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам и напрямую с объемом выполненной транспортной работы не связана.

КУП «Горэлектротранспорт» осуществляет перевозку пассажиров городским электрическим транспортом. Объем перевозки пассажиров организации составляет более 45 % в общих городских перевозках пассажиров. Ежедневно организация перевозит более 276 тыс. пассажиров.

Проведенный анализ хозяйственной деятельности организации показал, что выручка от реализации работ и услуг составили в 2009 году 30369 млн руб., снизилась к 2008 году на 643 млн руб. или на 2,1 %. В 2010 году выручка от реализации работ и услуг возросла к 2009 году 7164 млн р. или на 23,6 %.

Неизменный тариф на перевозку пассажиров на протяжении двух с половиной лет и значительный рост затрат на перевозку за счет роста тарифа на энергоносители привели к росту убытков от перевозки пассажиров. Убытки от перевозки пассажиров в 2009 году составили 5320 млн р., что в 2 раза больше чем в 2008 году. В 2009 году, как и в 2008 году положительное влияние на формирование прибыли отчетного периода оказали операционные и внереализационные результаты, в результате прибыль отчетного периода составила 54 млн р., чистая прибыль - 33 млн р.

Рост тарифа в феврале 2010 года, при значительном росте цен и тарифов, не позволит КУП «Горэлектротранспорт» обеспечить безубыточную работу организации на перевозке пассажиров и в 2010 году

Опережающие темпы роста расходов, как в целом по организации, так и по перевозке пассажиров по сравнению с доходами привели к значительному росту убытков от перевозки пассажиров, которые за 2010 год составили 7529 млн. руб., возросли к 2009 году на 43,9 %.

Чистая прибыль отчетного периода составила по предприятию 2 млн. руб., против 33 млн. руб. за 2009 год.

Темпы роста производительности труда одного работающего в 2010 году по отношению к 2009 году составили - 123,7 %, в том числе по основной деятельности - 124,6 %. Среднемесячная заработная плата за 2010 год возросла на 13,0 % и составила 1036,2 тыс. руб.

Темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы, что положительно характеризует деятельность предприятия.

Показатели, характеризующие финансовую устойчивость организации и ее платежеспособность - коэффициент текущей ликвидности и обеспеченности собственными оборотными средствами имели значения ниже нормативных, однако коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами был в пределах нормативного, и в соответствии с Инструкцией по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектов предпринимательской деятельности структура баланса может быть признана удовлетворительной, а организация - платежеспособной.

Основными формами оплаты труда, применяемыми в организации, являются повременно-премиальная и сдельно-премиальная.

Работниками, для которых формой оплаты труда является сдельно-премиальная, являются рабочие депо № 1 и депо № 2, занятые техническим обслуживанием и ремонтом подвижного состава, рабочие строительного участка, кассиры билетные и работники цеха общественного питания.

Численность работников на повременной оплате труда составляет 1178 чел или 84,1 % к общей численности персонала организации.

Фонд заработной платы работников КУП «Горэлектротранспорт» по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим затратам организации, но и выплаты за счет средств социальной защиты и выплат социального характера, производимых за счет средств местного бюджета.. Однако наибольший удельный вес в составе средств, направленных на оплату труда, занимает фонд оплаты труда, относимый на себестоимость выполняемых работ и услуг.

Оплата труда основной категории работников КУП «Горэлектротранспорт»

- водителей троллейбусов осуществляется по повременно-премиальной системе оплаты труда.

Также водителям троллейбусов устанавливаются доплаты за классность, за работу в ночное время, за разделение смены на части (с перерывом в работе более двух часов).

Для ремонтных рабочих депо на сдельной оплате труда, занятых ЕО, ТО-1,ТО-2, ТР основным видом заработной платы является комплексная сдельная расценка за выпускаемый на линию троллейбус, который обслужен в полном объеме согласно технологии.

Приведенный анализ эффективности оплаты труда показал, что в анализируемой организации в 2009 году по сравнению 2008 годом темпы роста производительности труда работников промышленно-производственного персонала отставили от темпов роста среднегодовой заработной платы, что привело к относительному перерасходу фонда заработной платы по организации в сумме 2367,6 млн р.

Относительный перерасход фонда заработной платы работников организации в 2009 году сложился по причине неизменного тарифа и сохранения объемов выручки от реализации выполненных работ и услуг на уровне 2008 года и выполнения прогнозного уровня по росту средней заработной платы, а также в связи и использованием организацией не эффективных форм оплаты труда.

В результате опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы в 2010 году относительная экономию фонда заработной платы работников промышленно-производственного персонала составила 598,9 млн р.

Проведенный факторный анализ формирования фонда заработной платы показал, что в 2009 году снижение производительности труда работников промышленно-производственного персонала и рост средней заработной платы работников привели к относительному перерасходу средств на оплату труда.

В 2010 году рост производительности труда работников основной деятельности способствовал относительной экономии средств на оплату труда, а рост средней заработной платы работников основной деятельности привел к относительному перерасходу средств на оплату труда.

С целью повышения эффективности труда в организации ведущая роль в повышении производительности труда должна принадлежать формам и системам оплаты труда. Данные формы и системы оплаты труда взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволили бы к каждой группе и категории работающих организации применить определенный порядок начисления заработной платы.

Для усиления мотивации работников предлагается начисление заработной платы рабочим, руководителям и специалистам производить в прямой зависимости от увеличения объемов производства продукции (работ и услуг) на основе роста коллективной и индивидуальной производительности труда при соблюдении экономии как трудовых, так и материальных затрат и повышении эффективности хозяйствования.

Система нарастающих тарифных ставок, рекомендуемая для применения при использовании технически обоснованных норм труда, может быть применена для рабочих ремонтно-строительного участка КУП «Горэлектротранспорт», находящегося на сдельно-премиальной оплате труда.

Система компенсации интенсивности может быть применена в КУП «Горэлектротранспорт» при реставрации запасных частей и агрегатов на механическом участке, где удельный вес ручных работ составляет 80%.

Поощрительный характер повременной оплаты достигается в рекомендуемых системах оплаты труда за счет сочетания в себе положительных элементов повременной и сдельной форм оплаты труда, так за счет повышения производительности труда или улучшения других параметров производства, предусмотренных в системах оплаты.

Система стимулирования выполнения нормативных показателей может быть использована на КУП «Горэлектротранспорт» для вспомогательных рабочих депо №1, №2, находящихся на повременной оплате труда. За нормативный показатель может быть принят уровень выполнения хозрасчетных показателей по механическому участку.

Побуждающим мотивом данной системы является стремление работника выполнить установленный норматив, так как при этом он получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время.

Систему нарастающих поощрительных доплат можно рекомендовать для линейных руководителей депо №1 и депо №2

По данной системе линейный руководитель за перевыполнение нормированного задания по бригаде, участку, цеху получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству выполненных объемов работ по техническому обслуживанию и ремонту подвижного состава.

Одним из вариантов совершенствования систем оплаты труда и повышения производительности труда в организации является оплата труда в зависимости от количества и качества выполненных работ и оказанных услуг.

Целесообразно установить оплату за реализацию проездной продукции водителям как доплату в проценте от суммы реализованной продукции, т.е. размер данной доплата должен зависит не от отработанного времени водителем троллейбуса, а от суммы реализованной проездной продукции.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Акулич, В.В. Трудовые ресурсы организации, учимся управлять / В.В. Акулич // Планово-экономический отдел. - 2008. - №9. - С. 50-56.

Анализ хозяйственной деятельности в промышленности : учеб. / В.И. Стражев [и др.] ; под общ. ред. В.И. Стражева. - изд. 5-е, перераб. и доп. - Мн.: Выш. шк., 2005. - 480 с.

Герасимова, В.И. Анализ хозяйственной деятельности : Курс лекций. Часть II / Герасимова В.И., Харевич Г.Л. - Мн. : Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. -380с.

Ермолович,Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности организации : учеб. пособие / Л.Л.Ермолович и др : под общ. ред. Л.Л. Ермолович.- Мн.: Интерпресссервис; Экоперспектива, 2001.-576 с.

Ефимова, О.В. Финансовый анализ: учеб. / О.В. Ефимова. - М.: Бухгалтерский учет, 1996 - 208 с.

Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческий организаций и индивидуальных предпринимателей : утв. постановлением Мин-ва труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26.04.2010 г. № 60 // Бюллетень Минтруда и соцзащиты. - 2010.- № 5. С.4-28.

Инструкция по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектов предпринимательской деятельности : утв. поста-новл. Министерства финансов Республики, Министерства экономики и Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 14 мая 2004 г. (в ред. от 8 мая 2008 г. №79/99/50) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.- 2008. № 132.- С.80-91.

Ковалев, В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности: учеб./ В.В. Ковалев В.В. - М.: Финансы и статистика, 2003. -432 с.

Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / под общ. ред. Г.А. Василевича.- Мн. : Амалфея, 2000. - 1072 с.

Лукашевич, В.В. Управление персоналом. Учебн. пособие / В.В. Лукашевич. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.- 256 с.

Лукичева, Л.И.Управление персоналом: курс лекций; практические задания / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. - М.: Омега. - 2006.- 264 с.

Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ: учеб./ Э.А.Маркарьян, Г.П. Герасименко Г.П. - М.: НД ФБК-ПРЕСС, 2002.- С.215.

Методические рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях: утв. постановл. Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.09.2010 г. № 131 // Эконом. газ. Информбанк. - 2010.- № 90. - С.7-13.

Методические рекомендации по проведению кадровой диагностики организации с целью выявления потенциально избыточной численности: утв. постанов. Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29.12.2010 г. № 181 // Бюллетень Минтруда и соцзащиты. 2011. - № 1. - С.26-41.

Основные положения Программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы / Советская Белоруссия - нояб. 2010. - С.17-28.

Попова, И.Г. Мотивация труда: принципы, методы, приоритетные направления / И.Г. Попова // Труд и заработная плата. - 2009. - № 4. - С.92-96.

Прохорчик, А. Возможности мотивации труда использованы не полностью // А. Прохорчик / Нац. эконом. газ. - 2006. - № 71. - С.1, 4.

Русак, Е.С. Экономика организации : курс лекций.- Мн. : Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - 244 с.

Рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях: постановление Мин-ва труда и социальной защиты Респуб. Беларусь от 30.12.2003 г. №163 // Бюллетень Минтруда и соцзащиты РБ. - 2004. - №106. - С.3-34.

Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности организации: Изд. 5-е / В. Савицкая. - Мн. ООО «Новое знание», 2001.-688 с.

Савицкая, Г.В. Анализ финансового состояния организации как основа для составления пояснительной записки к годовому отчету / Г.В. Савицкая // Гл. бухгалтер.- 2000.- №6.- С.62-68.

Сыроед, Т.Н. Методические подходы к анализу эффективности использования трудовых ресурсов торговых организаций в условиях социально-ориентированной рыночной экономики / Т.Н. Сыроед, Л.В. Естратенкова. С.1-6.

Суша, Г.З. Стратегия развития предприятия: учеб. пособие / Г.З. Суша. Академия управления при Президенте РБ. - Мн. - 2007.- 185 с.

Титович А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала : монография / А.А. Титович, В.С. Коржов.- Гомель: ГГУ им. Ф.Скорины, 2003.- 149 с.

Управление организацией : учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румнцевой, Н.А. Саломатина.- Изд. 2-е, перер. и доп.-М.: ИНФРА-М,1998.-669 с.

Финансовый менеджмент / под общ. ред. Е.С.Стояновой. - Изд 5-е, перераб. и допол. - М.: Перспектива, 2002 - 574 с.

Шеремет, А.Д. Методика финансового анализа / А.Д. Шеремет, Р.С.Сайфулин, Е.В.Негашев.- Изд.3-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. -208 с.

Экономика организации (фирмы) : учебник / под ред.проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина.- Изд. 3-е, перераб..и допол.. - М.: ИНФРА-М, 2002.- 601 с.

Размещено на Allbest.ru