В современных рыночных отношениях правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами, где функционируют два собственника: работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин - собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя - организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму, материальные или социальные блага.

Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда - одно из объективных требований рыночной экономики. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Переход к рыночной экономике наиболее болезненно задел в части оплаты труда бюджетную сферу. Суть отрицательных моментов заключается в следующем:

- переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы во всех отраслях бюджетной сферы;

- значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума, таким образом труд бюджетных работников в достаточной мере не оценивается;

- возникла неестественная социально-экономически неоправданная дифферинциация заработной платы между отдельными группами работающих.

Основной целью программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы является рост благосостояния и улучшение условий жизни населения на основе совершенствования социально-экономических отношений, инновационного развития и повышения конкурентоспособности национальной экономики.

Достижение поставленной цели будет осуществляться через реализацию следующих приоритетных направлений:

- развитие человеческого потенциала, включая повышение уровня благосостояния, рост рождаемости и увеличение продолжительности жизни, укрепление здоровья граждан и повышение качества образования;

- радикальная модернизация всех секторов экономики, создание новых наукоемких и высокотехнологичных производств;

- стимулирование предпринимательства и деловой инициативы;

- рост экспорта товаров и услуг, сбалансированность и эффективность внешней торговли;

- развитие импортозамещающих производств;

- устойчивое развитие регионов;

- строительство качественного и доступного жилья;

- повышение эффективности агропромышленного комплекса.

Основными задачами социальной политики государства являются повышение уровня и качества жизни населения и создание условий для развития человеческого потенциала на основе повышения эффективности функционирования систем здравоохранения, образования, культуры и других видов деятельности, относящихся к сфере услуг.

Экономическая политика государства в предстоящем пятилетии будет сосредоточена на эффективности и качестве, что количественно найдет отражение в росте показателей производительности труда, рентабельности, доле инвестиций в основной капитал в ВВП, удельном весе отгруженной инновационной продукции, снижении энерго- и материалоемкости и других.

Если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата работников, особенно бюджетной организации, обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.

Государственные и муниципальные учреждения, деятельность которых финансируется за счет бюджета, имеются практически во всех отраслях экономики. К ним, в первую очередь, относятся организации социальной сферы - образования, здравоохранения, науки, культуры и искусства, социальной защиты населения. Уровень же оплаты труда бюджетников, даже, несмотря на его регулярное повышение, остается низким.

Очевидно, что обеспечение существенного роста оплаты труда работников бюджетной сферы и приближение размеров минимальной заработной платы к прожиточному минимуму является первоочередной задачей государства.

Однако в любом случае конкретные условия оплаты труда в каждом из учреждений должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию организаций; соглашениях и (или) локальных нормативных актах (положениях по оплате труда, положениях о премировании, положениях по осуществлению отдельных дополнительных выплат).

Таким образом, целью данной дипломной работы является проведение анализа оплаты труда работников здравоохранения выявление путей повышения ее эффективности.

Исходя из цели исследования, в данной дипломной работе были поставлены и решены следующие задачи:

- изучить сущность и особенности организации оплаты труда работников организации здравоохранения;

- рассмотреть методические подходы к анализу оплаты труда работников здравоохранения;

- дать организационно-экономическую характеристику деятельности КУП ДРОЦ «Колос»;

- оценить организацию оплаты труда работников организации;

- провести анализ состояния и эффективности использования средств, направленных на оплату труда работников;

- выявить основные направления повышения эффективности и совершенствования оплаты труда работников КУП ДРОЦ «Колос».

Объектом исследования является хозяйственная деятельность КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 гг.

Предметом исследования является оплата труда работников.

В данной дипломной работе были использованы статистические и экономические методы исследования (группировок, табличный и др.), методики структурного анализа прибыли организации, расчета показателей рентабельности и др.

Информационной базой, используемой в данной дипломной работе, являются законодательные акты РБ, научные труды отечественных и зарубежных авторов по исследуемой проблеме, периодические издания. Для проведения анализа была использована статистическая и финансовая отчетность КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 гг.

Структуру дипломной работы составляют введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения. Дипломная работа содержит 69 страниц в тексте, 14 таблиц, 3 рисунка, 33 источника литературы.

1. Оплата труда работников организации, социально-экономическое значение повышения ее эффективности

1.1 Сущность и особенности организации оплаты труда работников организации здравоохранения

За свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Заработная плата не только плата за результаты труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результаты труда, с другой - стимул к труду.

В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи.

Заработная плата является трудовым доходом. Это главный источник доходов основной массы домашних хозяйств. Она представляет собой выплачиваемое предприятием или государственным учреждением совокупное вознаграждение наемным работникам за выполненную работу, т.е. плату за предоставленный труд как фактор производства. К ней относятся также гонорары, комиссионные, патентные платежи, дополнительные выплаты и т.п. Под наемным работником, понимается работник, имеющий соглашение с нанимателем, в отличие от работников ненаемного труда, получающих смешанные доходы [37, с. 12].

В заработную плату включаются также взносы работодателей в фонды социального страхования, пенсионные, медицинские фонды, фонд помощи безработным и другие аналогичные фонды. Такие отчисления рассматриваются в качестве составной части общих издержек работодателей, связанных с наймом рабочей силы. В заработную плату входят также уплачиваемые самим работником подоходные налоги независимо от того, что по соображениям удобства или иным мотивам они могут вноситься нанимателями непосредственно в налоговые службы.

Оценивая понятие заработной платы с позиций политики доходов, следует признать, что в ней заложен более жесткий принцип, чем принцип «каждому по его труду». При его использовании в странах с планово-распределительной системой хозяйствования на первом месте стояла оценка количества и качества труда. В странах с рыночной экономикой или переходящих к ней используется оценка дохода от труда как фактора производства, связанного не только с количеством и качеством труда, но также с рыночными условиями его применения. Можно много трудиться, но если продукт труда не будет по каким-либо причинам, например из-за отсутствия спроса, реализован, то не будет и дохода.

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Система оплаты труда - способ установления зависимости размеров заработной платы от результатов труда работников.

Организация заработной платы - построение системы оплаты труда работников, обеспечивающей взаимосвязь результатов труда с его оплатой посредством применения совокупности ее составных элементов (тарифная система, доплаты, надбавки, премии, формы и системы оплаты труда, нормирование).

Система организации заработной платы в коммерческих организациях состоит из следующих элементов:

- тарифного нормирования заработной платы, соизмеряющего труд различного качества с помощью обоснованных нормативов (тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников, тарифных коэффициентов, тарифных ставок);

- технического нормирования, устанавливающего каждому работнику количественную меру в виде норм труда, имеющих в зависимости от особенностей организации производства и труда различное выражение (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности работников и т.п.);

- форм и систем оплаты труда, устанавливающих соответствие размера заработной платы работников фактическим результатам труда;

- доплат и надбавок стимулирующего и компенсирующего характера;

- систем премирования, обеспечивающих материальную заинтересованность работников в повышении эффективности хозяйствования коммерческих организаций.

Оплата труда (заработная плата) - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [26, с. 29].

Другими словами, заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Переход к рыночным отношениям предоставил современным организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате в организациях появилось понятие: «фонд заработной платы».

В состав фонда заработной платы включается основная и дополнительная заработная плата. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам организаций, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по организации, так и по структурным подразделениям.

Правовое регулирование оплаты труда характеризуются сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер заработной платы, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается размеры удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах: коллективно - договорной и индивидуально - договорной. Коллективно - договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно Трудовому кодексу РБ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы.

Индивидуально - договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. В трудовом договоре определяется цена труда каждого работника. В соответствии с Трудовым кодексом РБ оплата труда является существенным условием трудового договора [23].

Локальными нормативными актами в силу Трудового кодекса РБ определяется следующее для работников бюджетных учреждений: размеры тарифных ставок (окладов), размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

Следует отметить, что условия оплаты труда не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами.

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников - повременную и сдельную, любая из которых может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа [10, с. 86].

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки. Размер заработка определяется:

ЗП = С Т (1)

где ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок (формула 2):

ЗП = Р Н (2)

где Р - сдельная расценка на единицу продукции (работы, услуги);

Н - количество произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Далее более подробно рассмотрим особенности организации оплаты труда работников организации здравоохранения.

В настоящее время проводимая работа по модернизации, реконструкции, техническому переоснащению организаций здравоохранения, внедрению высоких медицинских технологий обеспечила создание достойных условий для работы специалистов-медиков.

Министерством здравоохранения республики Беларусь и Республиканским комитетом профсоюза осуществлялись совместные действия по дальнейшему совершенствованию условий оплаты труда работников здравоохранения. Правительством Республики Беларусь принят ряд мер по сохранению социальных гарантий работником бюджетных отраслей, повышению жизненного уровня работающих в отрасли в сложных экономических условиях.

Однако, несмотря на это, оплата труда медицинских работников продолжает оставаться низкой, что является одним из главных факторов нестабильности кадровой ситуации в отрасли, и создает предпосылки для оттока высококвалифицированных специалистов.

Важнейшей задачей комитетов профсоюза, органов управления и организаций здравоохранения на ближайшее время определено дальнейшее обеспечение согласованных действий по повышению реальных доходов, улучшению экономического и социального положения работающих, студентов, учащихся и повышению их качества жизни. Было решено продолжить работу по защите экономических прав и интересов работников отрасли, установленных Соглашением между Министерством здравоохранения Республики Беларусь и Белорусским профсоюзом работников здравоохранения на 2011-2013 годы, предусматривающим обеспечение размера среднемесячной заработной платы не ниже размера среднемесячной заработной платы промышленности.

Таблица 1.1 - Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата за 2008-2011 гг. (рублей)

оплата работник здравоохранение

Оплата труда работников организаций здравоохранения, финансируемых из бюджета, состоит из таких элементов, как: основная заработная плата, надбавки, дополнительная оплата и прочие выплаты.

Основную заработную плату составляют оклады работников, рассчитанные в соответствии с действующими условиями оплаты труда при тарификации работников. Под тарификацией понимается отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам и присвоение работникам соответствующей квалификации.

Для проведения тарификации работников в организации здравоохранения приказом руководителя создается постоянно действующая тарификационная комиссия в составе начальника планово - экономического отдела (экономиста), работника, занимающегося вопросами кадров, главного бухгалтера, представителя профсоюзного комитета, инженера по охране труда и других лиц, привлекаемых руководителем организации к работе по тарификации. Председателем тарификационной комиссии является руководитель организации или назначенный им заместитель руководителя.

Основой расчета окладов при тарификации работников здравоохранения является тарифный разряд и соответствующий ему тарифный коэффициент, которые определяются Е диной тарифной сеткой работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 16.04.2003 №71 (далее - ЕТС) [12].

Тарифный разряд работника зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ и ответственности. Тарифные разряды различных категорий работников определены квалификационными справочниками должностей служащих и профессий рабочих.

При тарификации наименования должностей должны строго соответствовать наименованию должностей в штатном расписании действующей номенклатуре должностей служащих с высшим и средним медицинским и фармацевтическим образованием организаций системы здравоохранения РБ, утвержденной постановлением Минздрав а РБ от 17.10.2005 №38.

В настоящее время в Республике Беларусь действует 27-разрядная Единая тарифная сетка (таблица 1.1).

С 01.06. 2011 г., согласно Указу президента от 10.05.2011 г. №181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» Единая тарифная ставка стала носить рекомендательный характер. Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Таблица 1.2 - Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь

Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Для определения месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда применяемой в организации сетки умножить на размер ставки первого разряда. Тарифная ставка (месячная) первого разряда устанавливается Постановлением Совета Министров одновременно с установлением величины минимальной заработной платы.

Повышение тарифной ставки первого разряда в организациях производится в пределах имеющихся средств на оплату труда независимо от изменения тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Тарификация медицинских работников определена Условиями оплаты труда работников организаций здравоохранения и социально защиты (приложение 2 к постановлению Минтруда РБ от 21.01.2000 №6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями» (далее - постановление №6)).

Тарификация врачей установлена 13-17 разрядами ЕТС в зависимости от степени сложности выполняемой работы и имеющейся квалификационной категории.

Действующими условиями оплаты труда предусмотрены следующие повышения тарифных окладов работников организаций здравоохранения.

1. В связи со спецификой труда;

2. За руководство структурным подразделением.

3. За стаж работы по специальности (в отрасли).

4. Особый характер труда.

5. За работу в сельской местности.

6. Молодым специалистам.

7. Прочие повышения.

Работникам организаций здравоохранения устанавливаются следующие виды надбавок.

1. Надбавка за продолжительность непрерывной работы в отдельных учреждениях, подразделениях и должностях. Перечень организаций здравоохранения, подразделений и должностей, за продолжительность непрерывной работы в которых устанавливаются надбавки, утвержден постановлением Минздрава РБ от 13.07.2000 №26.

2. Надбавка за классность водителям грузовых и легковых автомобилей, автобусов 2 класса в размере 10% от установленной тарифной ставки, 1 класса - в размере 25% за отработанное время в качестве водителя (п. 1.7 приложения 1 к постановлению №6).

3. Надбавка за высокие творческие показатели. В соответствии с п. 2.8 приложения 1 к постановлению №6 руководителям, специалистам и служащим устанавливаются надбавки за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных (срочных) работ в размере до 50% оклада из средств 10% планового фонда заработной платы работников организаций. Размеры надбавок устанавливаются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности проводимых мероприятий, выполняемых работ. Указанные надбавки уменьшаются либо отменяются при снижении качества работы.

4. Надбавка специалистам общей практики и участковой службы в размерах до одного оклада из планового фонда (40% от окладов названных специалистов) на основании п. 8 приложения 2 к постановлению №6.

5. Надбавка за наличие квалификационной категории устанавливается согласно п. 3 приложения 1 к постановлению №6 основным категориям специалистов (врачам и среднему медицинскому персоналу), имеющим квалификационные категории в следующих размерах от тарифного оклада:

- за высшую квалификационную категорию - 30%;

- за 1 квалификационную категорию - 20%;

- за 2 квалификационную категорию - 15%.

6. Надбавка за профессиональное мастерство. Рабочим за указанный показатель может устанавливаться дифференцированная надбавка к тарифным ставкам в следующих размерах:

рабочим 3-го разряда - 12%;

рабочим 4-го разряда - до 16%;

рабочим 5-го разряда - до 20%;

рабочим 6-го разряда - до 24%;

рабочим 7-го разряда - до 28%;

рабочим 8-го разряда - до 32%.

Указанная надбавка рабочим-повременщикам, не тарифицируемым по разрядам, не устанавливается. Надбавка может устанавливаться сестрам-хозяйкам, младшим медицинским сестрам и санитаркам. Оплата данной надбавки производится в пределах общего фонда заработной платы.

7. Персональная надбавка. В соответствии с п. 1.1 Положения об установлении и порядке выплаты персональных надбавок за выдающийся вклад в социально-экономическое развитие республики специалистам и руководителям финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями организаций здравоохранения, науки, культуры и образования (включая высшие учебные заведения потребительской кооперации), утвержденного Указом Президента РБ от 23.11.2004 №571, персональные надбавки за выдающийся вклад в социально-экономическое развитие республики (далее - персональные надбавки) специалистам и руководителям финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями организаций устанавливаются сроком на 1 год в здравоохранении за:

- осуществление уникальных методов лечения, включая хирургическое вмешательство, или специальных диагностических исследований высокой степени сложности;

- внедрение в практическое здравоохранение (подтвержденное соответствующим актом или сведениями о серийном выпуске) новых (подтвержденных патентами на изобретение) эффективных способов профилактики и диагностики заболеваний, лечения и реабилитации больных, а также лекарственных и иммунобиологических препаратов, сывороток, диагностикумов, тест-систем.

Персональные надбавки специалистам и руководителям организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями:

- выплачиваются ежемесячно за счет средств резервного фонда Президента РБ по основному месту работы указанных лиц пропорционально фактически отработанному ими времени (объему выполненных работ, оказанных услуг), но не более установленного размера;

- не образуют окладов и не учитываются при начислении премий и других выплат, однако учитываются при исчислении среднемесячной заработной платы, сохраняемой за работниками в случаях, предусмотренных законодательством.

Лицам, которым установлены данные персональные надбавки, не устанавливаются другие надбавки стимулирующего характера [12].

Для работников здравоохранения действующими условиями оплаты труда установлены следующие доплаты:

1) доплата за работу в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни;

2) доплата за работу в ночное время;

3) доплата за руководство практикой студентов, учащихся, стажеров;

4) доплата за введение рабочего дня с разделением смены на 2 части;

5) доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда.

6) доплаты за ученые звания и степени.

7) доплаты молодым специалистам.

8) доплаты, которые не планируются в смете и оплачиваются в пределах фонда заработной платы.

К прочим выплатам относятся выплата премии и оказание материальной помощи.

Порядок выплаты премии и оказания материальной помощи работникам учреждений здравоохранения системы Министерства здравоохранения Республики Беларусь утвержден приказом Минздрава РБ от 27.11.1997 №299.

На премирование направляются выделенные из бюджета средства в размере 20% от планового фонда заработной платы и экономия средств, предусмотренных на оплату труда. Показатели, условия премирования и размеры премии работников определяются Положением о премировании, которое утверждается главным врачом, согласовывается с профсоюзным комитетом и оформляется как приложение к коллективному договору. В Положении обязательно должны быть отражены общие для всех структурных подразделений и отдельных групп работников критерии оценки результатов работы, условия снижения, лишения и повышения премии коллективам подразделений и непосредственно работникам. Также в Положении о премировании должны быть отражены общие подходы в правах на премирование (например, в части назначения премии работникам, проработавшим неполный рабочий период по причине болезни, увольнения, перевода, призыва на военную службу и т.д.). Конкретные размеры премии работников определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются.

Подведение итогов за отчетный период проводится постоянно действующей в учреждении комиссией. По приказу руководителя учреждения создается постоянно действующая комиссия в составе: руководителя или заместителя, председателя профкома, сотрудника по кадрам, экономиста, а также других лиц, привлекаемых руководителем к этой работе. Председателем комиссии является руководитель организации или назначенный им заместитель. Комиссия определяет итоги показатели работы, учитываемые при премировании каждого коллектива, подразделения, отдельных групп работников, и соответственно фонд премирования.

По итогам работы комиссии оформляется протокол, который является основанием для приказа руководителя о премировании работников. В приказе отражаются конкретные размеры премии каждому работнику.

На оказание материальной помощи предусматривается выделение средств в размере 5% от планового фонда заработной платы штатных работников.

Порядок оказания материальной помощи определяется Положением об оказании материальной помощи работникам, которое утверждается руководителем учреждения по согласованию с профсоюзным комитетом.

Материальная помощи является дополнительным источником социальной поддержки работников, в первую очередь она должна оказываться низкооплачиваемым категориям работников, многодетным семьям, неполным семьям, инвалидам. Часть фонда материальной помощи не менее 10 процентов должна резервироваться для оказания материальной помощи работникам организаций по их заявлениям в случаях стихийных бедствий, несчастных случаев, тяжелых утрат и т.д.

Списки конкретных работников и суммы оказываемой материальной помощи согласовываются с профсоюзным комитетом и утверждаются приказом руководителя учреждения.

В системе организации заработной платы в коммерческих организациях большое значение имеет механизм социального партнерства, устанавливающий условия взаимодействия нанимателей с наемными работниками с целью согласования и регулирования их взаимных социально-экономических интересов и социально-трудовых отношений, в том числе и оплаты труда.

Каждый из элементов организации заработной платы находится в тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства.

Многочисленные варианты сочетания вышеперечисленных элементов организации заработной платы с учетом отраслевых особенностей производства, управления и организации труда позволяют моделировать различные системы организации заработной платы.

Цель системы организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности коммерческой организации.

В соответствии с требованиями рыночных отношений система организации заработной платы в организациях должна решать следующие задачи:

- повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

- устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;

- стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

- привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;

- оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции;

- обеспечивать реализацию заработной платой основных ее функций: воспроизводственной, стимулирующей, социальной.

Система организации заработной платы в коммерческой организации должна отвечать следующим требованиям:

- соответствовать нормам законодательства в области оплаты труда наемных работников;

- определять механизм взаимоотношений нанимателей и наемных работников по поводу распределения результатов деятельности коммерческих организаций, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности хозяйствования;

- учитывать специфику производственно-хозяйственной деятельности коммерческой организации и обеспечивать зависимость размеров заработной платы работников от результатов деятельности организации в целом.

Важнейшим требованием организации заработной платы является обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста инфляционных процессов, сокращения издержек производства и рост производительности труда как через ее составляющие элементы, так и всю систему в целом [1].

Эффективная система организации заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

- опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

- равной оплаты труда за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

- повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;

- дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и результатов деятельности организации;

- сочетания элементов государственного регулирования заработной платы с широкими правами организаций в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и повышения рентабельности производства.

Важным условием при выработке механизмов формирования и распределения фонда заработной платы является сочетание интересов нанимателя и наемных работников. Это предполагает обеспечение на основе коллективных договоров равных прав нанимателя и наемных работников в решении вопросов оплаты труда и, в первую очередь, в выборе методов формирования и распределения фонда заработной платы, определении условий повышения заработной платы и соотношении ее уровней по категориям и профессионально-квалификационным группам работников, установлении взаимосвязи размеров заработной платы с конечными результатами деятельности, обеспечении применения научно обоснованных норм труда работников и т.д.

Система коллективно-договорного регулирования заработной платы должна быть направлена на устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных, оптимизацию соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда и степени влияния различных категорий работников на достижение конечных результатов труда и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг) на внутреннем и внешнем рынках.

С учетом механизмов государственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда в коммерческих организациях вырабатывается собственная система (модель) управления оплатой труда, в которой предусмотрены следующие взаимосвязанные функции: планирование средств на оплату труда, организация оплаты труда, учет пропорций труда и его оплаты, анализ организации оплаты труда [2, с. 19].

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольше распространение в организациях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная [6, с. 10].

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;

- возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ);

- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них) [7, с. 125].

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Таким образом, различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - сумма денег, полученная работающим за определенный период. Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работающим при данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Оплата преследует три основные цели:

1. Возместить цену рабочей силы и обеспечить условия её воспроизводства, развития трудового потенциала работников и членов его семьи.

2. Стимулирование повышения производительности труда и качества работы.

3. Обеспечить конкурентно способный уровень расходов на оплату труда с учетом его производительности.

1.2 Методические подходы к анализу оплаты труда работников здравоохранения

Анализ фонда заработной платы и средней заработной платы организации здравоохранения осуществляется с целью выявления уровня эффективности их использования для обеспечения роста объемов производства услуг и прибыли, снижения себестоимости производимых работ, услуг, обеспечения стабильных условий функционирования персонала организации.

Основными задачами анализа являются:

- анализ структуры и динамики средств, направляемых на потребление в целом, а также по категориям и профессиям персонала;

- определение динамики показателей фонда заработной платы;

- рассмотрение структуры фонда оплаты труда и премирования;

- оценка эффективности использования фонда оплаты труда и средней заработной платы организации;

- выявление резервов более полного и эффективного использования фонда оплаты труда.

Глубокий и комплексный анализ оплаты труда необходим, чтобы поддерживать конкурентоспособность и рентабельность организации на достаточно высоком уровне.

В условиях рыночных отношений заработная плата как цена труда, выступает предметом анализа расходов на оплату труда.

Отметим, что анализ расходов на оплату труда в условиях рыночной экономики имеет ряд особенностей. Он приобрел ярко выраженный комплексный характер и проводится во взаимосвязи не только с объемными показателями деятельности (объем производства и продажи продукции), достигнутыми финансовыми результатами, но и усилилось внимание к оценке степени влияния расходов на оплату труда на финансовую устойчивость организации их экономический потенциал.

Одним из важных принципов анализа расходования средств на оплату труда, социальных выплат и льгот является его информативность. Так, изменения по фонду заработной платы и социальным выплатам отражаются на результатах производственной деятельности организации только в сочетании с многочисленными факторами, влияние которых в отдельности не определяется. Например, данные об удельном весе заработной платы в общих расходах на персонал могут показать уменьшение этой доли, но если одновременно имел место рост выплат социального характера, то суммарный доход работника не изменится. Однако, информация приобретет иной акцент, если планировалось повысить удельный вес заработной платы в общих расходах. Кроме того, расходы на заработную плату, материальное стимулирование, развитие персонала, поддержание заданных соотношений в росте производительности труда и средней заработной платы целесообразнее оценивать через качественные показатели.

Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют не только по организации в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих организаций, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени.

По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.

Далее рассмотрим более подробно анализ расходов на оплату труда и разработаем этапы анализа.

Таким образом, расходы на оплату труда выражает суммарные расходы организации на заработную плату работников.

Особенность формирования средств на заработную плату и социальные выплаты в современных условиях состоит в том, что организации самостоятельно устанавливают размер данного фонда, учитывая состояние рынка, необходимость обеспечения достаточного уровня конкурентоспособности продукции и другие факторы.

Определяются эти средства, исходя из количества персонала, работающего по найму, условий их оплаты в соответствии с законодательством, коллективными и трудовыми договорами и результатами труда работающих по найму работников.

Анализ средств на заработную плату должен подтвердить или опровергнуть рациональность расходования средств, исходя из критериев оценки работы организации. В качестве критериев могут быть использованы: динамика прибыли в связи с рациональным использованием средств на заработную плату; уровень экономического потенциала и финансового состояния за счет более эффективного использования средств на заработную плату; фактор снижения цен на продукцию, связанный со снижением расходов на оплату труда и социальные выплаты.

В процессе анализа следует учесть, что фонд заработной платы коммерческой организации состоит из фонда заработной платы, включаемого в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, и выплат из прибыли, остающейся после налогообложения, как показано на рисунке 1.2.

Размеры фонда оплаты, включаемого в затраты на производство продукции, определяются в соответствии с действующим законодательством, а состав - «Основными положениями по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)».

Пунктом 4 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27.12.2004 №1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда коммерческих организаций» поручено республиканским органам государственного управления, иным государственным организациям, подчиненным Правительству Республики Беларусь, облисполкомам и Минскому горисполкому установить контроль за использованием прибыли, оставшейся после налогообложения, коммерческими организациями государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе, достигшими предельных размеров тарифной ставки первого разряда, установленных в соответствии с нормами названного постановления (или имеющими долю выплат за счет прибыли в общем фонде заработной платы более 30 процентов), определив для них предельный норматив прибыли, направляемой на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда необходимо проводить в следующей последовательности:

- изучить выполнение плана по труду;

- выявить динамику средств, направляемых на оплату труда;

- сравнить темпы роста производительности труда работников с ростом средней заработной платы.

При проведении анализа следует давать оценку использования средств на оплату труда, исходя из двойственного положения оплаты по труду. С одной стороны, заработная плата входит расходов, с другой - является доходами работников организации. Противоречие, заложенное здесь, состоит в необходимости роста доходов работников и, одновременно, экономии расходов.

Это противоречие решается при условии обеспечения опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

- проверить соотношение темпов роста оплаты труда и прибыли (Тр прибыли / Тр расходов на оплату труда);

- проверить правильность использования фонда заработной платы.

- рассчитать уровень расходов на оплату труда, и сопоставить фактический уровень расходов на заработную плату с плановым уровнем.

УРОТ = РОТ / Т х 100 (3)

где УРОТ - уровень расходов на оплату труда;

РОТ - расходы на оплату труда;

Т - объем деятельности (реализация продукции в промышленности, розничный товарооборот в торговле, валовой оборот в общественном питании, заготовительный оборот в заготовительной отрасли и т.п.).

- рассчитывается сумма относительной экономии (перерасхода):

- устанавливается средняя заработная плата одного работника, исходя из средств на оплату труда, относимых на расходы, и с учетом премий и других выплат, производимых за счет прибыли (средний доход работника).

ЗП = РОТ/ЧР (4)

где ЗП - средняя заработная плата одного работника;

ЧР - численность работников.

Эти показатели сравниваются с плановыми, данными за предшествующие периоды, аналогичными показателями в организациях - конкурентах, с показателями по оплате труда в регионе.

9 при оценке состава средств следует сравнить плановую смету средств, направляемых на оплату труда, с фактической сметой, определив отклонение в удельном весе каждой статьи. Следует учитывать, что основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за фактически выполненную работу. Эта статья в условиях стабильной экономики занимает 70-80% в общих расходах. Из этой цифры и следует исходить при проведении анализа.

При сравнении показателей, рассчитанных в процессе анализа средств, направляемых на оплату труда, с данными за предшествующие периоды выявляют причины произошедших изменений (факторы, оказавшие воздействие).

Приступая к анализу формирования средств, включаемых в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо произвести расчет абсолютного и относительного отклонения фактического фонда заработной платы от его плановой величины.

Абсолютное отклонение (ФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде (ФЗП₁) с плановой величиной фонда заработной платы (ФЗП₀) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗП₁ - ФЗП₀ (5)

Абсолютное отклонение позволяет сделать предварительный вывод об эффективности использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции в том случае, когда фактический и плановый объемы производства продукции, товаров (работ, услуг) совпадают. В тех случаях, когда фактический объем производства продукции, товаров (работ, услуг) не совпадает с запланированным, следует рассчитывать относительное отклонение фонда заработной платы.