Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты в отчетном периоде и плановой ее величиной, скорректированной на индекс объема производства продукции. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных) [33, с. 54].

Относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом изменения объема производства продукции определяется по следующей формуле:

ФЗП_отн = ФЗП₁ - ФЗП_ск = ФЗП₁ - (ФЗП_пер.0 x IВП + ФЗП_пост.0), (6)

где ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП₁ - фонд зарплаты фактический в отчетном периоде;

ФЗП_ск - фонд зарплаты, скорректированный на индекс объема

выпуска продукции;

ФЗП_пер.0 и ФЗП_пост.0 - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

IВП - индекс объема выпуска продукции.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Данный коэффициент показывает, на какую долю процента следует увеличить базовую величину фонда зарплаты за каждый процент прироста выпуска продукции (ВП%):

ФЗПотн = ФЗП1 - ФЗПск = ФЗП1 - ((ФЗП0 x (100 + ВП% х Кп)) /100 (7)

Показатели эффективности оплаты труда рассчитываются как отношение индексов показателей хозяйственной деятельности к индексу фонда заработной платы для окончательной оценки эффективности использования средств на оплату труда. Приведем порядок их расчета [5, с. 129].

1. Коэффициент соотношения индекса выручки от реализации продукции к индексу фонда заработной платы ():

, (8)

где - индекс выручки от реализации продукции;

- индекс фонда заработной платы.

2. Коэффициент соотношения индекса выручки от реализации продукции на одного работника к индексу фонда заработной платы ():

, (9)

где - индекс выручки от реализации продукции на одного работника;

- индекс фонда заработной платы.

3. Коэффициент соотношения индекса выручки от реализации продукции на одного работника к индексу средней заработной платы ():

, (10)

где - индекс т выручки от реализации продукции на одного работника;

- индекс средней заработной платы.

4. Коэффициент соотношения индекса прибыли от реализации продукции к индексу фонда заработной платы ():

, (11)

где - индекс прибыли от реализации продукции;

- индекс фонда заработной платы.

5. Коэффициент соотношения индекса прибыли от реализации продукции на одного работника к индексу фонда заработной платы ():

, (12)

где - индекс прибыли от реализации продукции на одного работника;

- индекс фонда заработной платы.

6. Коэффициент соотношения индекса прибыли от реализации продукции на одного работника к индексу средней заработной платы ():

, (13)

где - индекс прибыли от реализации продукции на одного работника;

- индекс средней заработной платы.

7. Коэффициент соотношения индекса фонда заработной платы к индексу роста численности работников ():

, (14)

где - индекс фонда заработной платы;

- индекс роста численности работников.

Индексные показатели эффективности использования средств на оплату труда основаны на относительных показателях динамики фонда заработной платы, выручки от реализации продукции, численности, прибыли от реализации продукции, выражающие отношение фактического уровня анализируемого показателя в отчетном периоде к его уровню в базисном периоде. Индексные показатели позволяют сопоставить темпы роста объемов деятельности организаций и расходов. В дальнейшем анализе с помощью рассчитанных индексов можно определить влияние факторов, в том числе и структурных сдвигов на абсолютное отклонение результативного показателя. Приведенные выше коэффициенты эффективности, рассчитанные на базе индексов, должны быть больше единицы. Только в таком случае использование средств организации на оплату труда считается эффективным.

Сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с различием темпов роста производительности труда и его оплаты определяется по формуле:

(15)

где ФЗПф - Фонд заработной платы за отчетный период, млн р.;

I_СЗ - Индекс изменения среднемесячной заработной платы;

I_ГВ - Индекс изменения производительности труда.

Сумма фонда заработной платы находится в прямой зависимости от изменения численности работников и средней заработной платы на одного работника, влияние которых измеряют приемом разниц с помощью формулы:

, (16)

где - фонд заработной платы, млн р.;

- среднесписочная численность персонала, чел.;

- среднегодовая заработная плата, тыс р.

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

– отчетными данными о численности работающих, объеме производства, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы;

– отчетными данными об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам;

– данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы;

– материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины в организации, и правильность тарификации работ и рабочих;

– материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период;

– материалами оперативного контроля, касающимися правильности учета выработки рабочих и так далее.

Для анализа показателей состава и структуры фонда заработной платы целесообразно использовать данные о составе фонда заработной платы и прочих выплат, определенного Инструкцией Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17.09.2001 г. №80. Это позволяет выявить нерациональные расходы на оплату труда, необоснованно заниженные выплаты. Данная система показателей позволяет изучить и устранить имеющиеся недостатки в расходовании средств на оплату труда, принять обоснованные решения в оптимальном управлении расходами на оплату труда организаций. Кроме того, анализ фонда заработной платы и других расходов на оплату труда позволяет не просто выявить перерасход или экономию по тому или иному виду выплат по сравнению с планом и в динамике, но и дать оценку их влияния на производительность и качество труда, прибыль, валовый доход, товарооборот. Для этого необходимо изучать влияние каждого из элементов расходов на оплату труда на основные оценочные показатели, определяющие стабильность и эффективность деятельности организации.

Анализ эффективности применяемых в организации форм и систем оплаты труда предполагает оценку их соответствия организационно-техническим и технологическим условиям производства, типу производства, задачам, стоящим перед организацией (в том числе задачам по выпуску продукции, товаров (работ, услуг), повышению ее качества, экономии материальных ресурсов, эффективному использованию оборудования) с учетом обеспеченности организации кадровым составом и достигнутого уровня нормирования труда. При этом в первую очередь оценивается наличие обязательных условий применения сдельной и повременной форм оплаты труда и их систем (условия применения различных форм и систем оплаты труда содержатся в Рекомендациях по организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь О порядке повышения тарифных окладов (ставок) отдельным категориям работников в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 1 сентября 2010 г. №1267.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15 июля 2011 г. №956 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь и признании утратившими силу отдельных постановлений и структурного элемента постановления Правительства Республики Беларусь» (далее - постановление) принято в целях:

- реализации положений Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. №4 в части расширения прав нанимателей по установлению гибких условий оплаты труда работников, максимально учитывающих результативность вклада каждого работника и финансовые возможности субъектов предпринимательской деятельности (подпункт 7.1);

- приведения норм отдельных постановлений Правительства Республики Беларусь в соответствии с нормами Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. №181 (далее - Указ №181);

- внедрения международного опыта по организации оплаты труда и прогрессивных инновационных подходов по формирования заработной платы, в том числе опыта Китая по стимулированию труда руководителей коммерческих организаций.

Основной акцент в постановлении сделан на изменении подходов к мотивации труда руководителей коммерческих организаций.

Так, в нем упрощен порядок установления коэффициента соотношения средней заработной платы руководителей и средней заработной платы по организациям в целом (далее - коэффициент соотношения) для руководителей государственных организаций и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50 процентов. После вступления в силу постановления коэффициент соотношения для руководителя до 6,0 включительно будет устанавливаться нанимателем самостоятельно, а свыше 6,0 и до 8,0 включительно - по согласованию с Премьер-министром Республики Беларусь.

Справочно: ранее коэффициент соотношения до 5,0 включительно устанавливался органом, заключившим контракт, самостоятельно, а свыше 5,0 и до 8,0 включительно - постановлением Правительства по согласованию с Главой государства.

Кроме того, Положение об оплате труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. №1003 (далее - Положение), изложено в новой редакции.

В нём внедрён новый вид материального стимулирования руководителей организаций.

В настоящее время Министерством труда и социальной защиты активно проводится работа по пересмотру нормативной правовой базы, регулирующей вопросы оплаты труда в реальном секторе экономики. На сегодняшний день принято 15, отменено 26 и внесено изменений в 13 нормативных правовых актов.

Для организации наибольшее значение имеет не абсолютный размер оплаты труда, а относительные расходы в расчете на единицу производительности (выработки).

Планирование заработной платы это система плановых расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату, взаимосвязанных по всем уровням управления. В условиях рынка и конкуренции принципиально меняется как сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования.

2. Экономическая характеристика деятельности КУП ДРОЦ «Колос» и анализ оплаты труда ее работников

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности КУП ДРОЦ «Колос»

Коммунальное унитарное предприятие детский реабилитационно-оздоровительный центр «Колос» расположена по адресу 225861, Республика Беларусь, Брестская область, Кобринский район, д. Пески-2. Эта сравнительно молодая организация, начала функционировать 1 июня 2004 года.

КУП ДРОЦ «Колоса» осуществляет санаторно-курортное лечение, реабилитация и оздоровление граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС.

Основными задачами ДРОЦ «Колос» является:

- создание условий для полноценного санаторно-курортного лечения, медицинской, социально-психологической реабилитации и оздоровления детей, нуждающихся в уходе и сопровождении, организованных групп детей, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС;

- прием на санаторно-курортное лечение, реабилитацию и оздоровление пострадавшего от последствий Чернобыльской катастрофы населения в соответствии с Законом Республики Беларусь «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС».

КУП ДРОЦ «Колос» действует на основании устава, во главе организации стоит директор, который в свою очередь является и главным врачом.

Имущество Унитарного предприятия находится в собственности Брестской области и закрепляется за унитарным предприятием на праве хозяйственного ведения. Полномочия собственника имущества унитарного предприятия осуществляет Брестский областной Совет депутатов.

Уполномоченным им органом по управлению и распоряжению имуществом унитарного предприятия является Брестский областной исполнительный комитет. Областным отраслевым органом управления Унитарным предприятием является управление образования Брестского облисполкома.

Унитарное предприятие является правопреемником всех имущественных и не имущественных прав и обязанностей Республиканского унитарного предприятия «Детский реабилитационно-оздоровительный центр «Колос»» и учреждения «Дирекция строящегося реабилитационно-оздоровительного центра «Колос»» и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями Уполномоченного органа и Уставом.

Организация имеет статус юридического лица, расчетный счет, и другие счета в учреждениях банков, печать с изображением Государственного герба Республики Беларусь и другие круглые печати и штампы со своим наименованием, товарный знак, другие реквизиты юридического лица, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по обязательствам может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязательства быть истцом и ответчиком в суде. Унитарное предприятие имеет самостоятельный баланс.

Предмет деятельности организации: реабилитационные и оздоровительные мероприятия, организация учебно-воспитательной работы и социально-психологической реабилитации среди детей, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, в соответствии с Типовым положением детского реабилитационно-оздоровительного центра круглогодичного действия по оздоровлению детей и подростков, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, утвержденным Госкомчернобылем Республики Беларусь. Основными задачами организации являются:

- создание условий для полноценного санаторно-курортного лечения, медицинской, социально-психологической реабилитации и оздоровления детей, нуждающихся в уходе и сопровождении, организованных групп детей, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС;

- прием на санаторно-курортное лечение, реабилитацию и оздоровление пострадавшего от последствий Чернобыльской катастрофы населения в соответствии с Законом Республики Беларусь «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС»;

- использование реабилитационно-оздоровительных средств, обеспечивающих снижение прогнозируемого влияния радиационного фактора на состояние здоровья человека, понижения и нормализацию органических и функциональных расстройств;

- организация учебного процесса в соответствии с планами и программами, утвержденными Министерством образования Республики Беларусь, культурно-воспитательной и социально-психологической работы для детей в период их v нахождения на оздоровлении или санаторно-курортном лечении;

- своевременное представление отчетов по установленным формам, в установленные сроки в управление образования Брестского облисполкома, Республиканский центр и областное управление по оздоровлению, санаторно-курортному лечению населения и другие организации в соответствии с действующим законодательством;

- проведение учебы по технике безопасности и охране труда;

- соблюдение санитарно-эпидемиологического режима. КУП ДРОЦ «Колос» имеет следующие цели:

- предоставление в регионе спектра качественных услуг;

- удовлетворение спроса населения Республики Беларусь, а также иностранных граждан в санаторно - курортной и оздоровительной сфере; - снижение заболеваемости населения Республики Беларусь.

Реализация данных целей позволит эффективно использовать производственные мощности, обеспечить рабочими местами население Кобринского района и города Кобрина; оказывать диагностические и лечебно-реабилитационные услуги.

Структура управления детского реабилитационно-оздоровительного центра «Колос» является линейно-функциональной (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления КУП ДРОЦ «Колос»

При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять задачи организации. Основная роль этих подразделений состоит в подготовке проектов решений, которые вступают в силу после утверждения соответствующими линейными руководителями.

В связи с тем, что центр является сравнительно молодой организацией в ней не создана экономическая служба как структурное подразделение, а все вопросы экономического направления деятельности организации возлагаются на одного работника, в штатное расписание введена должность экономиста (ведущего экономиста). Ведущий экономист работает на основании должностной инструкции, в которой описаны основные обязанности, функции, права и ответственность за исполнение своих основных функциональных обязанностей.

Информационная структура центра представляется собой горизонтальную и вертикальную иерархию передачи информации, т.е. она может передаваться как от вышестоящего лица нижестоящему (в виде письменного приказа), а также между исполнителями в виде устного приказа, просьбы. Однако в связи с автоматизацией управления информационная структура несколько совершенствуется, это заключается в возможности предоставления в ИМНС и банки отчетов в электронном формате, а также в вышестоящую организацию (Управление образованием). Но КУП ДРОЦ «Колос» еще не готов перейти на электронный формат статистической отчетности, в связи с отсутствием соответствующих специалистов.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы объединению целей и приоритетов организации и ее работников. Главным объектом кадровой политики организации является персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность оказываемых услуг.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей кадровой политики КУП ДРОЦ «Колос» является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Задачи кадровой стратегии КУП ДРОЦ «Колос» включают:

– поднятие престижа организации;

– исследование атмосферы внутри организации;

– анализ перспективы развития потенциала рабочей силы;

– обобщение и предупреждение причин увольнения с работы;

– повышение квалификации сотрудников организации.

Так в КУП ДРОЦ «Колос» была проведена работа по укреплению управленческими кадрами, о чем свидетельствуют следующие показатели: обучение на курсах переподготовки кадров и повышения квалификации прошли 22 человека.

У анализируемой организации обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.1

Таблица 2.1 - Кадровое обеспечение КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 гг., чел.

Категории персонала	Годы	Отклонение (+/-)
	2008	2009	2010	2009 от 2008	2010 от 2009
Списочная численность в том числе:	196	201	212	102,55	105,47
руководители	11	10	8	90,91	80,00
удельный вес, %	5,61	4,98	3,77	-0,64	-1,20
специалисты	69	78	82	113,04	105,13
удельный вес, %	35,20	38,81	38,68	3,60	-0,13
другие служащие	2	2	2	100,00	100,00
удельный вес, %	1,02	1,00	0,94	-0,03	-0,05
рабочие	114	111	120	97,37	108,11
удельный вес, %	58,16	55,22	56,60	-2,94	1,38

В 2010 году по сравнению с 2009 годом снижается количество руководителей (директор, заместитель директора по медицинской части, заместитель директора по техничке и хозяйственной работе, заместитель директора по учебно-воспитательной работе и социально-психологической реабилитации, главный бухгалтер и т.д.) на 20%, при этом снижение удельного веса составило 1,2%, количество специалистов (заведующие отделениями, врачи, бухгалтерия) увеличилось на 5,13%, снижение удельного веса при этом составило 0,13%, количество других служащих за три года не менялось, списочная численность рабочих (младший медицинский персонал) за 2009-2010 гг. увеличилась на 8,11%, при этом наблюдается увеличение удельного веса на 1,38%. В целом списочная численность работников увеличилась в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 2,55%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 5,47%.

Далее рассмотрим образовательный уровень работников организации.

Таблица 2.2 - Образовательный уровень работников КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 гг., чел.

Категории персонала	Годы	Отклонение (+/-)
	2008	2009	2010	2009 от 2008	2010 от 2009
Списочная численность в том числе:	196	201	212	102,55	105,47
высшее	39	25	51	64,10	204,00
удельный вес, %	19,90	12,44	24,06	-7,46	11,62
среднее специальное	61	74	84	121,31	113,51
удельный вес, %	31,12	36,82	39,62	5,69	2,81
профессионально-техническое	43	38	38	88,37	100,00
удельный вес, %	21,94	18,91	17,92	-3,03	-0,98
общее среднее	44	57	34	129,55	59,65
удельный вес, %	22,45	28,36	16,04	5,91	-12,32
общее базовое	9	7	5	77,78	71,43
удельный вес, %	4,59	3,48	2,36	-1,11	-1,12

Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Из данных таблицы 2.2 можно отметить увеличение образовательного уровня работников за счет увеличения работников, имеющих высшее образование в 2010 году по сравнению с2009 годом на 104%, при этом их удельный вес увеличился на 11,62%, количество работников имеющих среднее специальное образование увеличилось на 13,51%, удельный вес при этом увеличился на 2,81%. Как отрицательный момент следует отметить наличие работников имеющих общее среднее и общее базовое образование.

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности КУП ДРОЦ «Колос» представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 гг., млн. р.

Показатели	Годы	Темп роста, % или отклонение (+/-)
	2008	2009	2010	2009 от 2008	2010 от 2009	2010 от 2008
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг	5917	8002	10087	135,24	126,06	170,47
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов, включаемых в выручку)	5850	7914	9978	135,28	126,08	170,56
Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг	5286	6760	8234	127,88	121,80	155,77
Расходы на реализацию продукции	171	350	529	204,68	151,14	309,36
Прибыль (+), убыток (-) от реализации товаров, продукции, работ, услуг	393	804	1215	204,58	151,12	309,16
Рентабельность продаж, %	6,72	10,16	12,18	3,44	2,02	5,46
Прибыль (+), убыток (-) от операционных доходов и расходов	258	398	538	154,26	135,18	208,53
Прибыль (+), убыток (-) от внереализационных доходов и расходов	-4	-5	-6	125,00	120,00	150,00
Прибыль (+), убыток (-) отчетного периода	647	1197	1747	185,01	145,95	270,02
Чистая прибыль (+), убыток (-)	443	810	1177	182,84	145,31	265,69
Среднесписочная численность работников, чел.	206	188	170	91,26	90,43	82,52
Фонд заработной платы	901,7	1578	2254,3	175,00	142,86	250,01
Среднемесячная заработная плата	364,8	699,4	1105,1	191,72	158,01	302,93
Производительность труда	28,40	42,10	58,69	148,24	139,41	206,65

Анализ основных производственных показателей деятельности организации показал, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг на 2085 млн р. или 35,24%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличение составило 2085 млн р. или 26,06%. Динамика показателя себестоимости реализованных товаров, продукции, работ, услуг следующая - в 2009 году по сравнению с 2008 годом наблюдается увеличение на 27,88%, а в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 21,8%. Вследствие того, что темп роста выручки от реализации выше темпа роста себестоимости возрастает прибыль от реализации продукции (в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 411 млн р., в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 411 млн р.) и чистая прибыль (в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 367 млн р., в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 367 млн р.). Наблюдается увеличение эффективности использования основных средств и трудовых ресурсов, поскольку увеличилась фондоотдача и производительность труда. Эффективность использования оборотных средств в 2010 году по сравнению с 2009 годом снизилась. Рентабельность продаж в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличивается на 3,44 процентных пункта, в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 2,02 процентных пункта. В целом в 2010 году отмечается повышение эффективности деятельности КУП ДРОЦ «Колос».

Индекс изменения среднемесячной заработной платы выше индекса изменения производительности труда, что говорит о недостатках в области использования трудовых ресурсов.

Характеристика показателей оборачиваемости приведена в таблице 2.4.

Нормативные значения показателей оборачиваемости пока не разработаны, поэтому в анализе рекомендуется применять динамические сравнения. Общий коэффициент оборачиваемости и оборачиваемость собственных средств имеют в динамике тенденцию к снижению.

Таблица 2.4 - Динамика показателей рентабельности и оборачиваемости активов КУП ДРОЦ «Колос» за период 2008-2010 гг.

Показатели	Годы	Темп роста, %; Отклонение (+,-)
	2008	2009	2010	2009 к 2008	2010 к 2009	2010 к 2008
1. Выручка от реализации товарной продукции, работ, услуг (без налогов), млн р.	5850	7914	9978	135,28	126,08	170,56
2. Прибыль отчетного периода, млн р.	647	1197	1747	185,01	145,95	270,02
3. Чистая прибыль	443	810	1177	182,84	145,31	265,69
4 Среднегодовая стоимость, млн р.
- совокупных активов	35450,5	37327,5	38107,5	105,29	102,09	107,49
- внеоборотных активов	32693	33718	33303,5	103,14	98,77	101,87
- оборотных активов	2757,5	3609,5	4804	130,90	133,09	174,22
- собственного капитала	35366	37207,5	37963,5	105,21	102,03	107,34
- заемного капитала	84,5	120	134	142,01	111,67	158,58
5. Рентабельность, %
- совокупных активов	1,25	2,17	3,09	0,92	0,92	1,84
- внеоборотных активов	1,98	3,55	5,25	1,57	1,70	3,27
- оборотных активов	23,46	33,16	36,37	9,70	3,20	12,90
- собственного капитала	1,25	2,18	3,10	0,92	0,92	1,85
- заемного капитала	524,26	675,00	878,36	150,74	203,36	354,10
6. Оборичиваемость, число оборотов
- совокупных активов	2181,57	1697,99	1374,89	-483,58	-323,10	-806,67
- внеоборотных активов	2011,88	1533,80	1201,57	-478,08	-332,23	-810,31
- оборотных активов	169,69	164,19	173,33	-5,50	9,13	3,63
- собственного капитала	2176,37	1692,53	1369,70	-483,84	-322,83	-806,67
- заемного капитала	5,20	5,46	4,83	0,26	-0,62	-0,37

Снижение значений показателей оборачиваемости свидетельствует об отрицательной тенденции в развитии организации, снижении деловой активности.

Рентабельность является одним из главных показателей, характеризующих финансовое состояние организации. Показатели рентабельности наиболее объективно отражают уровень экономического развития каждой организации. Они являются синтетическими и в то же время наиболее сопоставимыми между показателями отдельных организаций, характеризующими эффективность ведения организации.

Коэффициенты рентабельности характеризуют прибыльность деятельности организации, рассчитываются как отношение полученной балансовой или чистой прибыли к затраченным средствам или объему реализованной продукции. Различают рентабельность собственных средств, всего капитала, производственных фондов и др.

В таблице 2.4 выполнен расчет показателей рентабельности анализируемой организации. В 2010 году наблюдается скачок полученной прибыли, и коэффициент рентабельности совокупных активов составил 3,09%, т.е. на 1 рубль выручки организация получила 3,09 копеек прибыли. За анализируемый период наблюдаются колебания в росте прибыли. Рентабельность заемного капитала так же высока.

На основании данных бухгалтерского баланса проведем оценку динамики показателей ликвидности и финансовой устойчивости в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Показатели ликвидности и финансовой устойчивости КУП ДРОЦ «Колос» за период 2008-2010 гг.

Показатели	На 01.01.2009 г.	На 01.01.2010 г.	На 01.01.2011 г.	Нормативное значение
1 Оборотные активы, млн. р.	3020	4199	5409
1.1 Денежные средства, млн. р.	2035	3168	4301
1.2 Финансовые вложения, млн. р.	0	0	0
1.3 Краткосрочная дебиторская задолженность, млн. р.	0	0	0
2 Краткосрочные обязательства, млн. р.	113	127	141
3 Валюта баланса, млн. р.	37215	37440	38775
4 Собственные источники финансирования, млн. р.	37102	37313	38614
5 Заемные источники финансирования, млн. р.	113	127	141
6 Собственные оборотные средства, млн. р.	2907	4072	5248
7 Коэффициент ликвидности - абсолютный	18,009	24,945	30,504	не менее 0,2
- промежуточный	18,009	24,945	30,504	не менее 0,8
- текущий	26,726	33,063	38,362	1,7-2,5
8 Коэффициенты финансовой устойчивости:
- автономии	0,997	0,997	0,996	более 0,6
- маневренности собственных средств	0,078	0,109	0,135	менее 1
- соотношения заемных и собственных средств	0,003	0,003	0,004	менее 1

Коэффициент ликвидности предназначен для характеристики мобильности оборотных активов и показывает, что оборотные активы КУП ДРОЦ «Колос» могут быть конвертированы в наличные деньги для уплаты по обязательствам. Наиболее важным считается коэффициент независимости (собственности), он показывает долю собственных средств в стоимости имущества организации. По данным таблицы 2.5 коэффициент независимости показывает, какова доля собственников в общей стоимости имущества организации. В развитых странах считается, что если этот коэффициент выше 0,6, то риск кредитов сведен к минимуму: продав половину имущества, организация сможет погасить свои долговые обязательства, даже если вторая половина, в которую вложены заемные средства, будет обесценена.

Коэффициент финансовой устойчивости показывает удельный вес в общей стоимости имущества всех источников средств, которые организация может использовать в своей текущей деятельности без ущерба для кредиторов. Этот показатель ограничивает вложения краткосрочных заемных средств в формировании имущества организации только легко реализуемыми и быстро возвращающимися в денежную форму активами. В целом организация является финансово устойчивой и платежеспособной.

2.2 Оценка организации оплаты труда работников организации

Регулирование оплаты труда работников осуществляется на основании Трудового кодекса Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, декретов и указов Президента Республики Беларусь, постановлений Министерства труда социальной защиты Республики Беларусь, а также коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров (контрактов).

При этом коллективный договор, согласно, Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) является локальным нормативным актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положения работников по сравнению с законодательством, являются недействительными (ст. 362 Трудового Кодекса).

Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством.

В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников. Это правило реализуется в тех случаях, когда, изданный позднее акт не отменяет действие предшествующего полностью или частично, и оба акта равной юридической силы являются действующими.

Таким образом, коллективный договор является одним из основных инструментов, обеспечивающих регулирование трудовых отношений, в том числе и по вопросам труда в организации.

Вопросы заработной платы регулируются: Законом Республики Беларусь от 21 декабря 1990 г. №476 «Об индексации доходов населения с учетом инфляции», с изменениями и дополнениями; постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 февраля 1991 г. №70 «О мерах по реализации Верховного Совета Республики Беларусь об индексации доходов населения с учётом инфляции», с учётом дополнений и изменений; Инструкцией «О порядке индексации денежных доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги», утверждённой постановлением-приказом Министерства труда и Министерства финансов Республики Беларусь от 18 мая 1999 г. №26/55; статьёй 58 ТК; другими актами трудового законодательства.

Индексация представляет собой корректировку величины не носящих единовременного характера доходов физических лиц в денежных единицах Республики Беларусь (социальные пенсии, пособия, стипендии, заработная плата по месту работы, денежное довольствие) с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией.

Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный с нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превысит пятипроцентный порог.

Индексации подлежит заработная плата, исчисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов со всеми предусмотренными законодательством надбавками и доплатами, а также премии, носящие постоянный характер.

Индекс потребительских цен исчисляется в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь, ежемесячно (не позднее 20-го числа следующего месяца) публикуется в республиканских средствах массовой информации, в том числе нарастающим итогом с начала года и с момента предыдущей индексации.

Индексация заработной платы осуществляется на индекс потребительских цен с корректировкой для различных частей доходов по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь. Таким нормативом является устанавливаемая Советом Министров Республики Беларусь (в процентах) величина бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения, вместо ранее применяемой минимальной заработной платы

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 декабря 2002 года №1778 «О нормативе индексации денежных доходов населения с учётом инфляции» установлен норматив индексации денежных доходов населения в размере 75% бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения, утверждаемого Советом Министров Республики Беларусь и действующего на момент индексации. Такой бюджет утверждается правительством ежеквартально по последнему месяцу квартала.

Доходы, превышающие указанный норматив, индексации не подлежат. Названный норматив в зависимости от финансовых возможностей пересматривается Правительством Республики Беларусь.

Размер индекса потребительских цен, применяемый при индексации, сохраняется на весь период до очередного превышения пятипроцентного порога.

При нарушении сроков выплаты заработной платы производится её индексация. Основанием индексации является Указ Президента Республики Беларусь от 27 ноября 1995 года №483 «О своевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий», в котором предусмотрено, что заработная плата, пенсии, стипендии и пособия в случае задержки их выплаты индексируются в соответствии с индексом потребительских цен, публикуемым Министерством статистики и анализа Республики Беларусь.

Ответственность за правильное и своевременное осуществление выплат несёт наниматель.

Минимальная заработная плата представляет собой обязательный государственный минимальный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь.

Государственными минимальными социальными стандартами в области труда являются:

- минимальная заработная плата (месячная, часовая);

- республиканские тарифы оплаты труда, определяемые по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.

Минимальная заработная плата (месячная и часовая) устанавливается в соответствии с Законом Республики Беларусь от 17 июля 2002 года №124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы», а также Декретом Президента Республики Беларусь от 15 февраля 2002 г. №3 «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы».

Так, Законом определено, что размеры минимальной заработной платы устанавливаются Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января, исходя из показателей бюджета Республики Беларусь, утверждённого на очередной бюджетный (финансовый) год, и соотношения между размером минимальной заработной платы и социальными нормативами - бюджетом прожиточного минимума, а в дальнейшем - минимальным потребительским бюджетом, обеспечивая при этом ежегодное поэтапное сближение их размеров.

Декретом Президента Республики Беларусь от 15 февраля 2002 года №3 «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы» установлены условия и порядок применения минимальной заработной платы:

- минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников;

- минимальная заработная плата (месячная, часовая):

- устанавливается Советом Министров Республики Беларусь в абсолютной сумме. При этом не должно ухудшаться сложившееся соотношение между размером месячной минимальной заработной платы и социальными нормативами (бюджетом прожиточного минимума и минимальным потребительским бюджетом);

- подлежит индексации в течение года в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения с учётом инфляции;

- является обязательной для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников.

Установленные Законом и Декретом меры придают минимальной заработной плате статус гарантированного размера оплаты труда, что соответствует требованиям части 1 статьи 59 Трудового Кодекса.

На базе тарифной ставки первого разряда, согласно требованиям части 2 статьи 60 Трудового кодекса, будет обеспечиваться дифференциация размеров оплаты труда работников по профессионально-квалификационному уровню в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.

Механизм регулирования заработной платы основывается на сочетании трёх важнейших направлений: государственное регулирование; рынок труда; коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры.

Основным локальным нормативным актом, регулирующим организацию труда и его оплату является Коллективный договор КУП ДРОЦ «Колос», а также следующие законодательные акты:

- Трудовой Кодекс Республики Беларусь (с изменениями и дополнениями Закона №272 -3;

- Декрет Президента Республики Беларусь №29 от 26 июля 1999 (с изменениями и дополнениями) «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;

- Постановление Совета Министров Республики Беларусь №1748 от 20.09.2002 г.;

- Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь №41 от 28.02.2010 г.;

- Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г. №1651.

Оплата труда работников, дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы осуществляется на основании Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.12.2008 №162. (далее Инструкция).

Тарифные ставки и должностные оклады работников устанавливаются исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной в организации, и соответствующего тарифного коэффициента (кратного размера тарифной ставки первого разряда) Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Тарифная ставка первого разряда устанавливается генеральным директором. Повышение тарифной ставки первого разряда производится с учетом финансового и экономического состояния организации.

Тарифные ставки работников определяются в соответствии с пунктом 9 Инструкции, изложенной в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты РБ №41 от 28.02.2010 г. Тарифные коэффициенты руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основе приложения 1 Инструкции. Лица, не имеющие образования или стажа работы, установленного квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом, могут быть приняты или назначены на соответствующие должности с оплатой, соответствующей специалистам с высшим образованием (ч. 2 п. 15 Инструкции). К таким специальностям относятся: бухгалтера, экономисты, инженеры материально - технического снабжения, и др. Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих может изменяться в сторону увеличения или уменьшения на коэффициент от 0,9 до 1,07 (пункт девять Инструкции).

Для рабочих вводится повышение до 15% тарифных ставок, соответствующих присвоенных им ставок (ч. 3 пункта 33 Инструкции) в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ по решению нанимателя;

Для работников, принятых на условиях контракта на основании п. 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. №29 предусматривается дополнительные меры стимулирования:

- должностные оклады руководителей и специалистов, с которыми заключены контракты, увеличиваются от 5 до 50% установленного оклада;

- рабочим с повременной оплатой увеличивается часовая тарифная ставка установленного разряда в размерах от 1% до 50%.

Следует согласиться с мнением специалистов, что применение в практике положений данного декрета позволяет дифференцировать заработную плату работников организации в зависимости от профессиональных способностей работника и таким образом повысить стимулирующую роль заработной платы. Всем работникам, принятым на условиях контракта устанавливаются дополнительные дни к отпуску, сроком до пяти календарных дней: конкретное количество дней определяется директором при заключении контракта.

Основными локальными документами, регламинтирующими оплату труда в КУП ДРОЦ «Колос» являются: Положение по оплате труда и Положение о премировании.

В организации применяется повременно-премиальная и сдельно премиальная формы оплаты труда.

По способу начисления повременно - премиальная заработная плата подразделяется на помесячную и почасовую.

При помесячной оплате заработок определяется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, предусмотренных производственным календарем на данный месяц, и количества фактически отработанных дней. Оклады устанавливаются для всех руководителей и специалистов, кладовщиков, уборщиков.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов. Часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки соответствующего разряда на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными правовыми актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

При повременно - премиальной системе работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа выплачивается премия согласно Положению о премировании. Стимулирующую роль заработной платы во многом обеспечивается также за счет надбавок и доплат, применяемых в организации.

Рабочим устанавливаются следующие надбавки:

- за профессиональное мастерство в зависимости от присвоенного разряда;

- 3 разряд - до 12% тарифной ставки рабочего;

- 4 разряд - до 16% тарифной ставки рабочего;

- 5 разряд - до 20% тарифной ставки рабочего;

- 6 разряд - до 24% тарифной ставки рабочего.

Надбавка устанавливается квалифицированным рабочим, стабильно обеспечивающим выполнение заданий с высоким качеством, освоившим новые профессии и смежные функции.

Надбавки могут уменьшаться или отменяться полностью при ухудшении работы конкретного работника на основании приказа.

Руководителям, специалистам и служащим устанавливаться следующие надбавки:

- за высокие творческие (внедрение новых технологий и оборудования, рационализаторских предложений и т.п.), производственные (обеспечение стабильной и рентабельной работы организации, участка и т.п.) достижения до 30% должностного оклада. Указанные надбавки устанавливаются руководителем организации ежегодно на основании приказа.

Надбавки могут уменьшаться или отменяться полностью при ухудшении работы конкретного работника.

- единовременная (от месяца до шести месяцев) надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ в размере до 50% должностного оклада.

Общая сумма средств, направляемых на выплату указанных надбавок и включаемых в себестоимость работ, не должна превышать 30% суммы должностных окладов этих категорий работников.

Стимулирующую роль к высокопроизводительному труду выполняют также доплаты за совмещение профессий (должностей). Рабочим и служащим КУП ДРОЦ «Колос» за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема) может устанавливаться доплата до 50% установленного должностного оклада (тарифной ставки) на основании приказа директора.

В республике осуществляется централизованное регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, в основе которого лежат Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) и устанавливаемая правительством тарифная ставка первого разряда.

На основании тарификационного списка должностей КУП ДРОЦ «Колос» рассмотрим порядок начисления месячной заработной платы отдельных категорий работников организации.

Как показал анализ действующих условий оплаты труда работников КУП ДРОЦ «Колос», при формировании месячного оклада наблюдается множественность различных видов повышений и нескольких баз их исчислений, что приводит к усложнению начисления зарплаты и возможным ошибкам. Кроме того в отдельных случаях основания, по которым осуществляется повышение тарифных ставок (окладов), выплата надбавок и доплат, дублируют друг друга.

Основным фактором, стимулирующим работников к высокопроизводительному труду, является его оплата.

Для организации полного учета оплаты труда и обеспечения соблюдения интересов организации, работников и бюджетных органов (в связи с необходимостью отчислений в бюджетные и внебюджетные фонды) необходимо знать состав и характеристику фонда оплаты труда.

Фонд заработной платы - это вся сумма средств в денежной и натуральной формах, выплачиваемая работникам организации в соответствии с количеством и качеством труда каждого работника, а также компенсаций, связанных с условиями труда. Состав фонда заработной платы анализируется по данным отчета по труду.

Государственное регулирование заработной платы в настоящее время предполагает ежегодный (в начале года) пересмотр минимальной заработной платы, а также периодической повышение ставок и окладов, с тем, чтобы обеспечить воспроизводство рабочей силы в соответствии с её стоимостью по мере роста эффективности общественного производства и изменения потребности работников.

Так, для специалистов и служащих установлены следующие надбавки:

- надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных работ на срок их проведения в соответствии с Положением о порядке и условиях выплаты надбавок стимулирующего характера учреждения:

Таблица 2.7 - Виды надбавок в КУП ДРОЦ «Колос»

Наименование надбавок	Ставка, %
за каждый час работы в ночное время	40
за совмещение профессий	100
за расширение оны обслуживания	100
за стаж работы	30

Отдельным категориям работников устанавливаются повышение тарифных окладов за особый характер труда.

Премирование работников производить в соответствии с согласованным Сторонами положением о премировании, не допуская при этом лишения премий за нарушения, не связанные с выполнением работниками возложенных на них трудовых обязанностей. Цель премирования - достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких результатов производственно - хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы:

- премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые играют ведущую роль в премировании;

- премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности.

Премии за основные результаты хозяйственной деятельности в организации выплачиваются в соответствии с разработанными следующими локальными нормативными документами:

- Положениями о премировании руководителей, специалистов и служащих;

- Положением о премировании рабочих.

К нарушителям трудовой дисциплины и общественного порядка, расхитителям собственности применять меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Республики Беларусь, перечнем упущений, за которые работники учреждения могут полностью или частично лишаться премии, доплат за сложность и напряженность, а также:

- депремировать за тот учетный период, в котором допущено нарушение;

- переносить предоставление трудовых отпусков с летнего на зимний период.

Индексацию заработной платы производить в соответствии с действующим законодательством.

В организации материальная помощь оказывается в случае похорон умершего работника, в случая стихийных бедствий, несчастных случаев, тяжелых болезней, смерти блики родственников, также выдается материальная помощь к юбилеям, при стаже работы от 1 до 5 лет и выше.

Проведенный анализ позволяет сделать выводы что, действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки:

- рост оплаты труда отдельных категорий работников не связан с ростом эффективности работы всей организации;

- действующая система не ориентирована на сотрудничество;

- система оплаты не является достаточно гибкой.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.