Далее целесообразно перейти к анализу состояния и эффективности использования средств, направленных на оплату труда работников.

2.3 Анализ состояния и эффективности использования средств, направленных на оплату труда работников

Анализ состава и структуры средств, направленных на оплату труда работников целесообразно начинать с изучения общего объема фонда заработной платы, изменения динамики этих показателей. Динамика фонда заработной платы представлена в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Динамика фонда заработной платы КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 годы

Показатели	Годы	Темп роста, % или отклонение (+/-)
	2008	2009	2010	2009 от 2008	2010 от 2009	2010 от 2008
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг	5917	8002	10087	135,24	126,06	170,47
Фонд заработной платы	901,7	1578	2254,3	175,00	142,86	250,01

Таким образом, темп роста фонда заработной платы превышает темп роста выручки от реализации, что является негативным в политике в области оплаты труда.

Рассмотрим формирование фонда заработной платы штатных работников КУП ДРОЦ «Колос» (таблица 2.9).

Таблица 2.9 - Формирование фонда заработной платы работников КУП ДРОЦ «Колос»

Составные части фонда, в том числе по элементам заработной платы штатных предстоящих расходов работников	В том числе по элементам предстоящих расходов
1. Фонд заработной платы работников в соответствии с утвержденным штатным расписанием	1. Должностные оклады и ставки заработной платы работников 2. Надбавки постоянного характера 3. Доплаты постоянного характера
2. Фонд заработной платы гражданских служащих	1. Должностные оклады и ставки заработной платы работников 2. Надбавки постоянного характера 3. Доплаты постоянного характера
3. Фонд заработной платы для установления доплат за работу ночное время
4. Фонд заработной платы для установления доплат за работу в выходные и праздничные дни
5. Фонд заработной платы для установления доплат за работу с неблагоприятными условиями труда
6. Фонд заработной платы за работу по замене уходящих в отпуск

Для анализа динамики и состава заработной платы построим аналитическую таблицу 2.10. Согласно данным, которые рассчитаны в таблице 2.8 общий фонд заработной платы в 2009 году вырос по сравнению с 2008 на 75%, а в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 42,86%. При этом в 2010 году, более высокими темпами росли выплаты за неотработанное время.

Таблица 2.10 - Анализ состава фонда заработной платы КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 годы

Показатель	Годы	Отклонение (+;-)	Темп роста, %
	2008	2009	2010	2009 г. от 2008 г.	2010 г. от 2009 г.	2009 г. от 2008 г.	2010 г. от 2009 г.
Фонд заработной платы всего	901,7	1578	2254,3	676,3	676,3	175,00	142,86
В том числе:
заработная плата за фактически отработанное время и выполненную работу	460,6	844,1	1270,7	383,5	426,6	183,26	150,54
удельный вес, %	51,08	53,49	56,37	2,41	2,88	-	-
выплаты стимулирующего характера	348,4	575,2	731,1	226,8	155,9	165,10	127,10
удельный вес, %	38,64	36,45	32,43	-2,19	-4,02	-	-
оплата за неотработанное время	72,0	108,9	179,2	36,9	70,3	151,25	164,55
удельный вес, %	7,99	6,90	7,95	-1,09	1,05	-	-
выплаты компенсирующего характера	20,6	49,9	73,3	29,3	23,4	242,23	146,89
удельный вес, %	2,28	3,16	3,25	0,88	0,09	-	-

В 2010 году высокими темпами росла оплата за фактически отработанное время и выполненную работу, темп роста составил 50,54%, выплаты стимулирующего характера увеличились на 27,1% к уровню 2009 года, что можно отнести к положительному фактору формирования структуры фонда заработной платы, обеспечивающей выполнения функции мотивации к труду. Как известно основную стимулирующую нагрузку при оплате труда несет премиальная система, поэтому проведем анализ премиальной системы на КУП ДРОЦ «Колос».

Далее проанализируем показатели эффективности управления трудовыми ресурсами КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 гг., на основании данных отчета о прибылях и убытках, отчета по труду.

Таблица 2.11 - Показатели эффективности управления трудовыми ресурсами КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 гг.

Показатели	Годы	Отклонение (+;-)	Темп роста, %
	2008	2009	2010	2009 к 2008	2010 к 2009	2009 к 2008	2010 к 2009
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов, включаемых в выручку), млн р.	5850	7914	9978	2064	2064	135,28	126,08
Прибыль (+), убыток (-), млн р.	647	1197	1747	550	550	185,01	145,95
Фонд заработной платы, всего, млн р.	901,7	1578	2254,3	676,3	676,3	175,00	142,86
Среднесписочная численность работников, чел.	206	188	170	-18	-18	91,26	90,43
Показатели производительности труда, млн р.:
по выручке от реализации	28,40	42,10	58,69	13,70	16,60	148,23	139,43
по прибыли	3,14	6,37	10,28	3,23	3,91	202,72	161,40
Выручка от реализации на 1 р. заработной платы, тыс р.	6,49	5,02	4,43	-1,47	-0,59	77,30	88,26
Прибыль отчетного периода на 1 р. заработной платы, тыс р.	0,72	0,76	0,77	0,04	0,02	105,72	102,16
Рентабельность персонала, %	71,75	75,86	77,50	4,10	1,64	-	-

Производительность труда по выручке от реализации в 2008 году составила 28,4 млн р. на 1 работника, в 2009 году - 42,1 млн. р. на 1 работника, в 2010 году - 58,69 млн р. на 1 работника. Исходя из таблицы 2.10 можно отметить увеличение фонда заработной платы. Производительность труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом рассчитанная по выручке от реализации увеличилась на 48,23%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличение составило 39,43%. Рубль выручки от реализации по отношению к рублю заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 5,72%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 2,16%, что говорит об увеличении эффективности использования трудовых ресурсов. Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 гг. представлено в таблице 2.12.

Таблица 2.12 - Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 гг., млн р.

Показатели	Годы	Темп роста, %
	2008	2009	2010	2009 к 2008	2010 к 2009
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов, включаемых в выручку), млн р.	5850	7914	9978	135,28	126,08
Фонд заработной платы, млн р.	901,7	1578	2254,3	175,00	142,86
Среднесписочная численность работников, чел.	206	188	170	91,26	90,43
Среднегодовая выработка одного работника, млн р.	28,40	42,10	58,69	148,23	139,43
Среднемесячная зарплата одного работника, тыс. р.	364,8	699,4	1105,1	191,72	158,01
Среднегодовая зарплата одного работника, млн р.	4,38	8,39	13,26	191,76	157,98
Коэффициент опережения (IГВ / IСЗ)	-	-	-	0,773	0,883

Сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с различием темпов роста производительности труда и его оплаты определяется по формуле 15.

млн р.

Таким образом, в 2010 году был допущен перерасход фонда заработной платы в сумме 265 млн р. Это свидетельствует о неграмотном распредели средств, в частности средств на оплату труда работников.

Для определения факторов, влияющих на эффективность оплаты труда рассмотрим порядок расчета численности отдельных категорий работников КУП ДРОЦ «Колос», согласно штатного расписания и порядок начисления заработной платы.

Расчет штатной численности санитарок из расчета 1 круглосуточный пост на 60 пациентов:

1) Годовой баланс рабочего времени на 2010 год составляет:

365 дней х 24 часа = 8760 часов

2) Расчетная норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе (5-ти дневная рабочая неделя, согласно коллективного договора) составит 2050 часов.

3) Обслуживание круглосуточного поста 8760 часов / 2050 часов = 4,27 ед.

4) Нормативное количество санитарок для обслуживания составит:

160/60 х 4,27 ед = 11,39 или 11,5 чел.

Таким образом, при планировании численности использовался календарный фонд рабочего времени.

При планировании фонда заработной платы используется следующий порядок: Санитарка имеет 5 тарифный разряд (тарифная ставка первого разряда на 1.01.2011 г. составляла 81000 руб.) при этом тарифный коэффициент составляет 1,73, корректирующий коэффициент составляет 1,485, соответственно тарифный оклад составляет 208093 руб. Повышение тарифного оклада производится на основании нормативных положений Министерства труда и социальной защиты. Так в связи с особым характером труда начисляется 97200 руб., за стаж работы в отрасли ? 20809 руб., за работу в бюджетном учреждении доплачивается 47861 руб., итого оклад в месяц составляет 373963 руб.

Далее изучим влияние факторов на оплату труда. Сумма фонда заработной платы находится в прямой зависимости от изменения численности работников и средней заработной платы на одного работника, влияние которых измеряют приемом разниц с помощью формулы 11.

Влияние факторов на фонд заработной платы изменения численности работников и их средней оплаты труда за 2008-2009 гг.:

млн р.

млн р.

млн р.

Влияние на фонд заработной платы изменение среднесписочной численности персонала:

823,44 - 901,7 = -78,26 млн р.

Влияние на расходы на оплату труда изменение среднегодовой заработной платы:

1578 - 823,44 = 754,56 млн р.

Баланс факторов: 676,3 = -78,26 + 754,56 млн р.

Всего фонд заработной платы увеличился на 676,3 млн р. в 2009 году по сравнению с 2008 годом, в том числе за счет снижения среднесписочной численности персонала произошло снижение на 78,26 млн р., за счет увеличения среднегодовой заработной платы произошло увеличение на 754,56 млн р.

Влияние факторов на фонд заработной платы изменения численности работников и их средней оплаты труда за 2009-2010 гг.:

млн р.

млн р.

млн р.

Влияние на фонд заработной платы изменение среднесписочной численности персонала:

1426,3 - 1578 = -151,7 млн р.

Влияние на фонд заработной платы изменение среднегодовой заработной платы:

2254,3 - 1426,3 = 828 млн р.

Баланс факторов: 676,3 = 828 - 151,7 млн р.

Всего фонд заработной платы увеличился на 676,3 млн р. в 2010 году по сравнению с 2009 годом, в том числе за счет снижения среднесписочной численности персонала произошло снижение на 151,7 млн р., за счет увеличения среднегодовой заработной платы произошло увеличение на 828 млн р. Таким образом, можно сделать вывод, что рост фонд заработной платы вызван главным образом увеличением среднегодовой заработной платы.

Для анализа состава, пропорций и динамики фонда заработной платы формируется аналитическая таблица (таблица 2.13).

Таблица 2.13 - Анализ состава и динамики средств фонда заработной платы КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 гг.

Состав средств	2008 год	2009 год	2010 год	Темп роста, %
	млн р.	в% к итогу	млн р.	в% к итогу	млн р.	в% к итогу	2009 к 2008	2010 к 2009
1 Фонд заработной платы всего, в том числе:	901,7	100,0	1578	100,0	2254,3	100,0	175,00	142,86
2 Расходы на оплату труда в составе себестоимости продукции	895,4	99,30	1536,2	97,35	2075,8	92,08	171,57	135,13
3 Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации	6,3	0,70	41,8	2,65	178,5	7,92	663,49	427,03

Данные таблицы 2.13 показывают, что в 2009 году наблюдается абсолютный рост расходов на оплату труда за счет себестоимости против 2008 года, их удельный вес снизился при относительном увеличении выплат за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации. В 2010 году по сравнению с 2009 годом наблюдается аналогичная тенденция.

Таким образом, подведем итог. Общий фонд заработной платы в 2009 году вырос по сравнению с 2008 на 75%, а в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 42,86%. При этом в 2010 году, более высокими темпами росли выплаты за неотработанное время. В 2010 году высокими темпами росла оплата за фактически отработанное время и выполненную работу, темп роста составил 50,54%, выплаты стимулирующего характера увеличились на 27,1% к уровню 2009 года, что можно отнести к положительному фактору формирования структуры фонда заработной платы, обеспечивающей выполнения функции мотивации к труду. Как известно основную стимулирующую нагрузку при оплате труда несет премиальная система, поэтому проведем анализ премиальной системы на КУП ДРОЦ «Колос».

Можно отметить увеличение фонда заработной платы. Производительность труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом рассчитанная по выручке от реализации увеличилась на 48,23%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличение составило 39,43%.

Расходы на оплату труда в составе себестоимости продукции занимает основную часть фонда заработной платы на КУП ДРОЦ «Колос». Проведенный анализ показал что средства расходуемые на оплату труда, используются не достаточно эффективно, поскольку в 2010 году был допущен перерасход фонда заработной платы в сумме 265 млн р. Следовательно, экономическим службам организации необходимо предусмотреть мероприятия по выявлению резервов роста эффективности работы организации. В третьей главе данной дипломной работы рассмотрим направления повышения эффективности оплаты труда работников в КУП ДРОЦ «Колос».

3. Основные направления повышения эффективности оплаты труда работников в КУП ДРОЦ «Колос»

оплата работник здравоохранение

На протяжении многих лет размеры заработной платы медицинских работников не соответствуют их неоценимому вкладу в дело здоровья нации, воспроизводства рабочей силы, времени и средствам на подготовку специалистов. В то же время в экономически развитых странах уровень материального благосостояния врачей превышает среднедушевую оплату во всех отраслях. Творческий труд врача и квалифицированного среднего медицинского работника связан с большим объемом полученных знаний, значительным психоэмоциональным, а зачастую и физическим напряжением, высокой степенью ответственности из-за чего возникает много проблем его мотивации, стимулов, приоритетов и дифференциации. Высказываются мнения и выдвигаются предложения о выравнивании ставок и окладов в здравоохранении со среднеотраслевыми по народному хозяйству с реализацией принципа равной оплаты за равный по сложности труд независимо от сферы его применения. Однако одно из основных препятствий на пути справедливого распределения по труду состоит в том, что невозможно сколько-нибудь точно измерить и сопоставить человеческий труд. Учет труда, основанный на измерении рабочего времени, показывает, что одинаковое по своей продолжительности рабочее время может вмещать в себя очень разные меры труда в зависимости от различий в его интенсивности и сложности, не поддающихся измерению. Распределение не по затратам, а по результатам показывает, что индивидуальные результаты труда множества категорий работников крайне трудно, а скорее невозможно учесть в каких-то сопоставимых единицах, т.е. ни прямыми, ни косвенными способами объективно измерить и оценить в денежном выражении человеческий труд не представляется возможным.

Введение единой тарифной сетки (ETC) оплаты труда не исправило существующее положение, и все чаще высказывается мнение о том, что необходимо отказаться от оплаты труда медицинских работников на основе тарифной системы и применять какие-то иные принципы и способы оплаты с учетом, прежде всего, конечных результатов деятельности, что делает актуальным вопрос оценки конечного результата медицинской деятельности, определения индивидуального трудового вклада работника, исчисления этой доли. Сегодня отказаться от тарифной системы не представляется возможным, так как рассчитываемые на ее основе тарифные ставки являются основным элементом заработной платы. От их уровня зависит величина тарифного заработка работника-повременщика, поскольку этот заработок является произведением часовой (дневной) тарифной ставки на число часов (дней) работы в течение определенного времени. От уровня тарифных ставок зависит и общий заработок работника-сдельщика, ибо сдельные расценки устанавливаются также на основе тарифной ставки. Величина тарифной ставки используется при определении надбавок и доплат, очередных отпусков, оплаты работы в ночное время, выходные и праздничные дни.

Основными составляющими элементами тарифной системы являются тарифная ставка и тарифная сетка. Исходной тарифной ставкой служит минимальная тарифная ставка первого разряда. В настоящее время тарифная ставка первого разряда не связана с минимальной месячной заработной платой, которая является лишь техническим нормативом, используемым для расчета размеров пособий, стипендий, штрафов и минимальной потребительской корзины или величины прожиточного минимума. Размер заработной платы и ее дифференциация должны быть непосредственно увязаны с государственным минимумом заработной платы, который устанавливается в большинстве экономически развитых стран и в той или иной степени соотносится с законодательно утвержденным прожиточным минимумом.

Необходимо при установлении величины минимальной тарифной ставки учитывать размер прожиточного минимума. Прожиточный минимум как важнейший социально-экономический норматив следует утверждать в законодательном порядке, соотносить с минимальной тарифной ставкой и периодически пересматривать в зависимости от динамики стоимости жизни.

Важнейший принцип дифференциации заработной платы с помощью тарифной сетки состоит в том, что ее величина находится в прямой зависимости от сложности труда, квалификации работника, и одной из характеристик тарифной сетки является абсолютный рост величины тарифных коэффициентов, т.е. последовательное увеличение разницы между соседними тарифными коэффициентами - от низшего к более высоким разрядам.

Для усиления материальной заинтересованности работников в совершенствовании их мастерства и повышения квалификации практически во всех отраслях используется принцип прогрессивного относительного возрастания тарифных коэффициентов, что целесообразно использовать и в здравоохранении, поощряя во все большем денежном выражении труд все более высокой квалификации.

Наряду с тарифной системой другим основным элементом организации оплаты труда являются формы и системы заработной платы. Измерителями затрат труда служат или отработанное рабочее время, или количество изготовленной продукции (оказанных услуг), в связи с чем различают две формы заработной платы: повременную и сдельную. При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой или должностным окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг, и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Системы сдельной заработной платы предусматривают определенную функциональную зависимость заработка от объема выработки, а точнее - от уровня выполнения норм, что является мощным побудительным стимулом для их перевыполнения и увеличения тем самым сдельного заработка. Характерной тенденцией развития методов оплаты труда в экономически развитых странах в последние десятилетия стало сокращение сферы применения сдельных форм оплаты и широкая замена их повременной формой.

Мировой опыт неопровержимо доказывает, что качественные характеристики работы, как правило, изменяются в направлении, противоположном количественным ее результатам. В целях сдерживания расходов на здравоохранение и повышения качества медицинских услуг в странах Западной Европы и США все шире используется практика оплаты врачей по подушевому нормативу или по системе должностных окладов с выплатой фиксированной суммы за договорное отработанное время независимо от объема оказываемой помощи. Наиболее оптимальным способом оплаты труда медицинских работников следует считать повременно-премиальную систему, не предусматривающую в то же время отказа от учета труда, так как отработанное время подразумевает выполнение определенного объема работы за этот период. Прогрессивные повременные системы обеспечивают работнику выплату тарифной ставки (оклада) и премии только при условии выполнения и, соответственно, перевыполнения заданного объема работы, установленного на базе научно-обоснованных нормативов затрат труда. Размер премиальных выплат работнику может составлять 30-50% его приработка, остальная часть которого направляется на дополнительное материальное поощрение персонала, деятельность которого не связана напрямую с объемными показателями деятельности учреждения (административно-управленческий, хозяйственный, обслуживающий персонал) и иные цели. Аналогичного результата можно достигнуть и при использовании малоизвестных в отечественной экономической литературе сдельно-регрессивных систем оплаты труда, при которых выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом от 0,3 до 0,7. Системы построены таким образом, что начиная со 120-130% выработки рост заработков становится незначительным, и даже теоретически работник не может выработать 200% своей основной ставки. Анализ и оценка возможных результатов при использовании различных вариантов позволит решить вопрос о целесообразности внесения конкретных изменений в действующую систему оплаты труда медицинских работников.

Новая система оплаты труда работников медицинских учреждений, включает два аспекта: повышение уровня заработной платы и совершенствование непосредственно системы оплаты труда.

Этому способствует отказ от организации оплаты труда на основе Единой тарифной сетки. Положительным эффектом такого решения является отказ от Единой тарифной сетки как инструмента межбюджетных отношений, минусом - тот факт, что проведение реформирования возможно только за счет довольно значительных финансовых средств.

В рамках совершенствования организации оплаты труда работникам бюджетной сферы можно рекомендовать:

1. Обеспечить четкий учет отраслевых особенностей труда работников соответствующих отраслей, поскольку при формировании тарифных систем предполагалось основываться на более детальной дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня образования, специального стажа работы, квалификации работника, характера и сложности выполняемых работ, разрабатываемой отраслевыми министерствами.

2. Повышение оплаты труда разных групп работников как по отраслям, так и внутри отраслевых систем, не должно было приниматься единым решением (руководителем). Тем самым, появиться возможность более гибкого подхода к политике в области оплаты труда. В частности, установить очередность повышения оплаты труда работникам в зависимости от значимости отрасли, а внутри - даже по отдельным профессиям (должностям) в зависимости от их социальной значимости и финансово-экономических возможностей государства и отрасли.

3. Способствовать упорядочению надтарифных выплат и возможности перевода отраслевых особенностей в тарифные системы.

4. Установить дифференцированный подход к условиям оплаты труда в регионах в зависимости от возможностей региональных и местных бюджетов через разграничение полномочий между центром и территориями.

Основные цели введения новой системы оплаты труда работников медицинских учреждений таковы:

- повышение мотивации работников к качественному труду;

- создание условий для привлечения высококвалифицированных специалистов посредством повышения общего уровня оплаты труда работников медицинских учреждений;

- значительное повышение заработной платы;

- создание стимулов к повышению профессионального уровня работников и внедрению инновационных технологий в рабочий процесс;

- привлечение и закрепление в медицинских учреждениях молодых кадров.

Переход на новые условия оплаты труда работников медицинских учреждений будет связан с использованием следующих организационно-экономических механизмов (в отличие от принципов, обязательных для всех моделей новой системы оплаты труда, в различных моделях может быть использован различный набор механизмов):

- увеличение дифференциации в оплате труда работников различной квалификации;

- изменение структуры заработной платы работников и принципов формирования базовой (тарифной) и стимулирующей частей;

- внедрение механизма связи заработной платы с качеством и результативностью труда, определение системы критериев и показателей для учета качества и результативности труда при распределении стимулирующей части фонда оплаты труда медицинского учреждения;

- разделение фонда оплаты труда и зарплаты работников медицинских учреждений на базовую и стимулирующую части;

- повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда;

- использование системы поощрения за высокие результаты и качество выполнения работы, основанной преимущественно на применении индивидуальных надбавок стимулирующего характера, а также премирования за особые достижения в труде;

- регламентация системы повышающих коэффициентов для исчисления повышений ставок и доплат к должностным окладам работников медицинских учреждений;

- учет в оплате труда всех видов деятельности работников медицинских учреждений.

В соответствии с абзацем третьим пункта 3 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 1 сентября 2010 г. №1267 «О повышении заработной платы отдельным категориям работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» (далее - Постановление) установлены повышения тарифных окладов (ставок) отдельным категориям работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций (далее - бюджетные организации).

Постановление распространяется на поименованные в нем категории работников бюджетных организаций, а также на работников бюджетных организаций, которые содержатся за счет приносящей доходы деятельности, если оплата их труда осуществляется по условиям, определенным для бюджетных организаций.

При установлении повышений тарифных ставок (окладов) по основаниям, предусмотренным Постановлением, другие повышения тарифных ставок (окладов), установленные в соответствии законодательством, не отменяются.

Тарифные ставки (оклады) рассчитываются согласно подпункту 1.4 пункта 1 Постановления.

В соответствии с данным подпунктом устанавливается повышение на 25 процентов тарифных окладов врачам, работающим в бюджетных организациях (больницах, поликлиниках, диспансерах, учреждениях образования, социального обслуживания, физической культуры и спорта, театрально-зрелищных организациях и др.). Норма данного подпункта распространяется на врачей всех специальностей, в том числе руководителей структурных подразделений, обособленных структурных подразделений и руководителей (заместителей руководителей) бюджетных организаций.

Расчет заработной платы работников учреждения на 2012 год, будет производиться следующим образом (таблица 3.1):

Таблица 3.1 ? Показатели изменения системы оплаты труда руководителей и специалистов в КУП ДРОЦ «Колос» в 2012 г.

Тарифный разряд	Тарифный коэффициент	Тарифная ставка (тарифный оклад) работника, тыс. руб. (гр. 2 х x151 тыс. руб.)	Повышение тарифной ставки (тарифного оклада) работника
			на 50% согласно Декрету №29, тыс. руб. (гр. 3 х 50%)	на 10% согласно постановлению №1748, тыс. руб. (гр. 3 х 10%)	на 300% согласно Инструкции №60, тыс. руб. (гр. 3 х 300%)
5	1,73	261,2	130,6	26,1	783,69
12	2,84	428,8	214,4	-	1 286,52
18	4,26	643,3	321,6	-	1 929,78
Тарифная ставка (должностной оклад служащего), тыс. руб. (гр. 3 + гр. 4 + гр. 5 + гр. 6)	Премия (50%), тыс. руб. (гр. 7 х 50%)	Надбавка (30%), тыс. руб. (гр. 7 х 30%)	Заработная плата, тыс. руб. (гр. 7 + гр. 8 + гр. 9)
7	8	9	10
1 201,66	600,83	360,50	2 162,98
1 929,78	964,89	578,93	3 473,60
2 894,67	1 447,34	868,40	5 210,41

Таким образом, имеется возможность дифференцировать размер тарифа в зависимости от трудового вклада и необходимости стимулирования работника.

КУП ДРОЦ «Колос» необходимо развивать систему регулирования оплаты труда на основе коллективных договоров и тарифных соглашений. Необходимо обеспечить в 2012-2013 годах темпы роста реальной заработной платы по учреждению в соответствии с расчетными балансовыми показателями прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь, кроме того необходимо обеспечить приближение уровня среднемесячной заработной платы работников бюджетной организации, к уровню среднемесячной заработной платы работников промышленности.

Таким образом, подведем итог. В рамках совершенствования организации оплаты труда работникам бюджетной сферы можно рекомендовать:

1. Обеспечить четкий учет отраслевых особенностей труда работников соответствующих отраслей, поскольку при формировании тарифных систем предполагалось основываться на более детальной дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня образования, специального стажа работы, квалификации работника, характера и сложности выполняемых работ, разрабатываемой отраслевыми министерствами.

2. Повышение оплаты труда разных групп работников как по отраслям, так и внутри отраслевых систем, не должно было приниматься единым решением (руководителем). Тем самым, появиться возможность более гибкого подхода к политике в области оплаты труда. В частности, установить очередность повышения оплаты труда работникам в зависимости от значимости отрасли, а внутри - даже по отдельным профессиям (должностям) в зависимости от их социальной значимости и финансово-экономических возможностей государства и отрасли.

3. Способствовать упорядочению надтарифных выплат и возможности перевода отраслевых особенностей в тарифные системы.

4. Установить дифференцированный подход к условиям оплаты труда в регионах в зависимости от возможностей региональных и местных бюджетов через разграничение полномочий между центром и территориями.

Основные цели введения новой системы оплаты труда работников медицинских учреждений таковы: повышение мотивации работников к качественному труду; создание условий для привлечения высококвалифицированных специалистов посредством повышения общего уровня оплаты труда работников медицинских учреждений; значительное повышение заработной платы; создание стимулов к повышению профессионального уровня работников и внедрению инновационных технологий в рабочий процесс; привлечение и закрепление в медицинских учреждениях молодых кадров.

Заключение

Оплата труда (заработная плата) - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Основой расчета окладов при тарификации работников здравоохранения является тарифный разряд и соответствующий ему тарифный коэффициент, которые определяются Е диной тарифной сеткой работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 23.03.2001 №21.

Глубокий и комплексный анализ оплаты труда необходим, чтобы поддерживать конкурентоспособность и рентабельность организации на достаточно высоком уровне.

Показатели эффективности оплаты труда рассчитываются как отношение индексов показателей хозяйственной деятельности к индексу фонда заработной платы для окончательной оценки эффективности использования средств на оплату труда.

Индексные показатели эффективности использования средств на оплату труда основаны на относительных показателях динамики фонда заработной платы, выручки от реализации продукции, численности, прибыли от реализации продукции, выражающие отношение фактического уровня анализируемого показателя в отчетном периоде к его уровню в базисном периоде. Индексные показатели позволяют сопоставить темпы роста объемов деятельности организаций и расходов. В дальнейшем анализе с помощью рассчитанных индексов можно определить влияние факторов, в том числе и структурных сдвигов на абсолютное отклонение результативного показателя. Приведенные выше коэффициенты эффективности, рассчитанные на базе индексов, должны быть больше единицы. Только в таком случае использование средств организации на оплату труда считается эффективным.

Целью КУП ДРОЦ «Колоса» является санаторно-курортное лечение, реабилитация и оздоровление граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС.

Основными задачами ДРОЦ «Колос» является:

- создание условий для полноценного санаторно-курортного лечения, медицинской, социально-психологической реабилитации и оздоровления детей, нуждающихся в уходе и сопровождении, организованных групп детей, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС;

- прием на санаторно-курортное лечение, реабилитацию и оздоровление пострадавшего от последствий Чернобыльской катастрофы населения в соответствии с Законом Республики Беларусь «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС».

Анализ основных производственных показателей деятельности организации показал, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг на 2085 млн р. или 35,24%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличение составило 2085 млн р. или 26,06%. Динамика показателя себестоимости реализованных товаров, продукции, работ, услуг следующая - в 2009 году по сравнению с 2008 годом наблюдается увеличение на 27,88%, а в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 21,8%. Вследствие того, что темп роста выручки от реализации выше темпа роста себестоимости возрастает прибыль от реализации продукции (в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 411 млн р., в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 411 млн р.) и чистая прибыль (в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 367 млн р., в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 367 млн р.). Наблюдается увеличение эффективности использования основных средств и трудовых ресурсов, поскольку увеличилась фондоотдача и производительность труда. Эффективность использования оборотных средств в 2010 году по сравнению с 2009 годом снизилась. Рентабельность продаж в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличивается на 3,44 процентных пункта, в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 2,02 процентных пункта. В целом в 2010 году отмечается повышение эффективности деятельности КУП ДРОЦ «Колос».

Общий фонд заработной платы в 2009 году вырос по сравнению с 2008 на 75%, а в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 42,86%. При этом в 2010 году, более высокими темпами росли выплаты за неотработанное время. В 2010 году высокими темпами росла оплата за фактически отработанное время и выполненную работу, темп роста составил 50,54%, выплаты стимулирующего характера увеличились на 27,1% к уровню 2009 года, что можно отнести к положительному фактору формирования структуры фонда заработной платы, обеспечивающей выполнения функции мотивации к труду. Как известно основную стимулирующую нагрузку при оплате труда несет премиальная система, поэтому проведем анализ премиальной системы на КУП ДРОЦ «Колос».

Производительность труда по выручке от реализации в 2008 году составила 28,4 млн р. на 1 работника, в 2009 году - 42,1 млн р. на 1 работника, в 2010 году - 58,69 млн р. на 1 работника.

Можно отметить увеличение фонда заработной платы. Производительность труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом рассчитанная по выручке от реализации увеличилась на 48,23%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличение составило 39,43%.

Рубль выручки от реализации по отношению к рублю заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 5,72%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 2,16%, что говорит об увеличении эффективности использования трудовых ресурсов.

В 2010 году был допущен перерасход фонда заработной платы в сумме 265 млн р. Это свидетельствует о неграмотном распредели средств, в частности средств на оплату труда работников.

Всего фонд заработной платы увеличился на 676,3 млн р. в 2010 году по сравнению с 2009 годом, в том числе за счет снижения среднесписочной численности персонала произошло снижение на 151,7 млн р., за счет увеличения среднегодовой заработной платы произошло увеличение на 828 млн р.

В рамках совершенствования организации оплаты труда работникам бюджетной сферы можно рекомендовать:

1. Обеспечить четкий учет отраслевых особенностей труда работников соответствующих отраслей, поскольку при формировании тарифных систем предполагалось основываться на более детальной дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня образования, специального стажа работы, квалификации работника, характера и сложности выполняемых работ, разрабатываемой отраслевыми министерствами.

2. Повышение оплаты труда разных групп работников как по отраслям, так и внутри отраслевых систем, не должно было приниматься единым решением (руководителем). Тем самым, появиться возможность более гибкого подхода к политике в области оплаты труда. В частности, установить очередность повышения оплаты труда работникам в зависимости от значимости отрасли, а внутри - даже по отдельным профессиям (должностям) в зависимости от их социальной значимости и финансово-экономических возможностей государства и отрасли.

3. Способствовать упорядочению надтарифных выплат и возможности перевода отраслевых особенностей в тарифные системы.

4. Установить дифференцированный подход к условиям оплаты труда в регионах в зависимости от возможностей региональных и местных бюджетов через разграничение полномочий между центром и территориями.

Основные цели введения новой системы оплаты труда работников медицинских учреждений таковы:

- повышение мотивации работников к качественному труду;

- создание условий для привлечения высококвалифицированных специалистов посредством повышения общего уровня оплаты труда работников медицинских учреждений;

- значительное повышение заработной платы;

- создание стимулов к повышению профессионального уровня работников и внедрению инновационных технологий в рабочий процесс;

- привлечение и закрепление в медицинских учреждениях молодых кадров.

Список использованных источников

1. Адамчук, В.В. Экономика труда: Учебник/ В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005. - 521 с.

2. Алексеенко, Л.Ф. Механизм регулирования оплаты труда и его совершенствование в период становления рыночной экономики в Республике Беларусь: автореф. дис. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук / Л.Ф. Алексеенко; БГЭУ. - Мн., 2010. - 20 с.

3. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: «Гардарика», 2002. - 523 с.

4. Владимирова, Л.П. Экономика труда: учеб. пособие / Л.П. Владимирова. - М.: Изд. дом «Дашков и К», 2000. - 220 с.

5. Гендлер, Г.Х. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы / Г.Х. Гендлер, Н.И. Ведерникова. - СПб.: «Питер», 2007. - 479 с.

6. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленном предприятии: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2003. - 389 с.

7. Ермолович, Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Л.Л. Ермолович, Л.Г. Сивчик, Г.В. Толкач, И.В. Щитникова; под общ. ред. Л.Л. Ермолович. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. - 576 с.

8. Заработная плата / Сост. А.В. Верховцев. М. «Инфра-М», (Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации»), 2002. - 283 с.

9. Колбачев, Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов - Ростов На Дону: «Высшая школа», 2004. - 621 с.

10. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие / Б.Г. Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2003, - 368 с.

11. О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников: декрет Президента Респ. Беларусь от 18 июля 2002 г., №17 // Нац. экон. газ. - 2002. - 23 июля (№53). - С. 3-4. - (Прил. «Информбанк НЭГ»).

12. Оплата труда работников организаций здравоохранения, финансируемых из бюджета (информационный материл в помощь профсоюзному активисту), Республиканский комитет Белорусского профсоюза работников здравоохранения, Минск 2008. - 15 с.

13. Ракоти, В. Реальная заработная плата // «Человек и труд», 2010. - №6. - 125 с.

14. Расчеты по оплате труда / под. ред. И.Э. Гущиной. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 312 с.

15. Рекомендации по регулированию оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров: утв. постановлением М-ва труда Респ. Беларусь от 24 ноября 1998 г., №95 // Нац. экон. газ. - 1999. - 3 февр. (№5). - С. 9. - (Прил. «Информбанк НЭГ»).

16. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий - М.: «НИИ Труда», 2004. - 304 с.

17. Савицкая, Г.В. Анализ эффективности деятельности предприятия: методические аспекты / Г.В. Савицкая. - М.: Новое знание, 2004. - 159 с.

18. Самборский, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: учебник / В.И. Самборский, А.А. Грищенко. - Москва: «Финансы и статистика», 2005. - 365 с.

19. Семенов, В.Ю. Экономика здравоохранения / В.Ю. Семенов. - М.: «МЦФЭР», 2008. - 539 с.

20. Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. НД. Эриашвили. Москва,: Аудит, «ЮНИТИ», 2001. - 179 с.

21. Скрипченко, Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования / Д.Г. Скрипченко. - Мн.: Амалфея, 1997. - 352 с.

22. Стрельская, Н.Н. Учет заработной платы / Н.Н. Стрельская. - Мн.: Экоперспектива, 2003. - 191 с.

23. Трудовой кодекс Республики Беларусь: официальное издание. - Мн.: Нац. центр прав. информ. РБ, 1999. - 192 с.

24. Федоров, И.Б. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире. / И.Б. Федоров, В.К. Балтян, С.М. Колосс. - М.: «МГТУ им. Баумана», 2004. - 571 с.

25. Федченко, А. Минимальная заработная плата как социальная гарантия и элемент системы оплаты труда / А. Федченко // Человек и труд. - 2005. - №9. - С. 59-61.

26. Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников: «Учебное пособие» / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. - М.: Дашков и К, 2004. - 634 с.

27. Шамшурина, Н.Г. Дифференцированная оплата труда медицинского персонала // «ГлавВрач», 2009. - 205 с.

28. Шестак, О.Н. Оптимизация использования средств на оплату труда на предприятиях республики / О.Н. Шестак // Бух. учет и анализ. - 2002. - №11. - С. 43-44.

29. Шестак, О.Н. Проблемы реформирования заработной платы в Республике Беларусь // Экономическая теория и аграрная политика: материалы междунар. науч. - практ. конф. (22-24 апреля 2004 г.) - Горки: Бел. гос. сельхоз. ак-я, 2004. - С. 193-195.

30. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учеб. для вузов; под. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова; Рос. акад. Гос. службы при Пр. РФ. - М.: Экзамен, 2003. - 735 с.

31. Яковлев, Р.А. Коллективный договор на предприятии - М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; «НИИ труда», 2003. - 125 с.

32. Яковлев, Р.Л. Реформирование заработной платы - процесс длительный // «Человек и труд», 2007. - №10. - 169 с.

33. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. - М.: МЦФЭР, 2003. - 448 с.

Размещено на Allbest.ru