Формы оплаты труда в организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Формы и системы заработной платы - важная составляющая в организации оплаты труда. Выбор целесообразных форм и систем оплаты труда сотрудникам приобретает одно из главных социально-экономических значений для любой организации. Контактируя с тарифной системой заработной платы и нормированием труда, организации назначают порядок зачисления прибыли отдельным работникам или их группам в соответствие с их количеством, качеством и результатами труда. На всех уровнях хозяйствования благодаря формам и системам оплаты труда создаётся материальная основа развития человеческого капитала, разумного применения рабочей силы и действенного руководства персоналом. Награда за труд или возмещение сотрудникам затраченных физических или умственных усилий играет важную роль в вовлечении на предприятие трудовых ресурсов, пользовании и сбережении нужных специалистов в фирме. оплата труд персонал

Цель курсовой работы - исследовать особенности форм и систем заработной платы на предприятиях и проанализировать систему оплаты труда работников в ЗАО «Defura», выявить наиболее серьезные проблемы в системе оплаты труда и предложить способы повышения эффективности форм и систем заработной платы.

Задачи исследования:

- изучить сущности и функции заработной платы;

- рассмотреть формы и системы оплаты труда;

- проанализировать формы и системы оплаты труда в ЗАО «Defura»;

- разработать предложения по совершенствованию системы оплаты труда в ЗАО «Defura»;

Предмет исследования - система организации оплаты труда на предприятии.

Объект исследования - ЗАО «Defura».

Методы исследования. Для решения вышеперечисленных задач рассмотрены научные положения и опыт, полученный в сфере формирования информации о формах и системах заработной платы, использованы следующие методы исследования: графический, логического обобщения отдельных фактов, анализа и синтеза, статистический и другие.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложений.



ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Основные формы оплаты труда. Дополнительные формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда - установленная взаимосвязь показателей, характеризующих трудовую норму и меру ее оплаты в пределах и свыше норм труда, которая гарантирует работнику получение заработной платы в соответствии с его достигнутыми трудовыми результатами и ценой его рабочей силы, договоренной между работником и работодателем [2, с.53].

Формы и системы заработной платы являются обязательным элементом организации оплаты труда. Контактируя с нормированием труда и тарифной системой оплаты труда, формы и системы определяют порядок начисления заработной платы отдельным работникам или их группам в соответствии с их количеством, качеством и результатами труда. Награда за труд или покрытие работникам потраченных физических, умственных или предпринимательских усилий играет немалую роль в вовлечении трудовых ресурсов в организацию, использовании и сохранении нужных специалистов.

Каждая система оплаты труда должна устремлять усилия сотрудника на достижение показателей трудовой деятельности, обеспечивающих получение нужного работодателю производственного результата: выпуска необходимого количества конкурентоспособной продукции с минимальными расходами. Система оплаты труда вынуждена давать работнику шанс реализовать имеющиеся у него умственные и физические способности, позволить достичь ему в рабочем процессе личностного роста [3, с.29].

Принципиальным требованием к системам оплаты в организациях является предоставление равной оплаты за равный труд [4, с.12].

Существует два вида нормирования труда: тарифное (устанавливает нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливает нормы количества труда). В России предприятия чаще всего используют тарифное нормирование [5, с.61].

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждой организацией самостоятельно, однако его методика обязана быть всесторонней, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет гарантирован лишь в рамках организации, но не в пределах всего общества.

Тарифная система является основанием оплаты труда. Она означает комплекс нормативов, с помощью которых производится разделение и регулировка оплаты труда применительно к трудности выполняемой работы, трудовым и природно-климатическим условиям исполнения работы, напряженности и характеру труда.

Тарифная система содержит следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляется в виде таблицы с тарифными ставками (почасовыми, дневными). В каждой сетке предполагаются тарифные ставки для платы за работу сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это мера платы за труд конкретной сложности, исполненный за временную единицу. Тарифная ставка должна выражаться в денежной форме; ее размер растет с увеличением разряда [6, с.96].

Разряд - показатель трудности исполняемой работы и уровня квалификации работника. С помощью тарифного коэффициента, указываемого для всех разрядов в тарифной сетке, устанавливается пропорция размеров тарифных ставок исходя из разряда проделанной работы. Заработную плату по какому-либо разряду высчитывают умножением соответствующего тарифного коэффициента на ставку первого разряда [7, с.45].

Негосударственным организациям как базисная может рекомендоваться ЕТС [8, с.11]. Организации внебюджетной области могут автономно создавать тарифную сетку, определять количество ее разрядов, величину перспективного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

При бестарифной системе оплаты труда заработок рабочего находится в зависимости с итоговыми результатами работы коллектива, к которому работник относится. Твердый оклад или тарифная ставка не устанавливаются. Использование такой системы уместно только тогда, когда при общей заинтересованности и обязательности каждого коллектива есть способ принять в расчет результаты труда конкретного рабочего.

У тарифной и бестарифной системы есть свои достоинства и недостатки, которые необходимо учитывать при их организации (Приложение 1).

Все системы оплаты труда делят на две группы, называемые формами оплаты труда.

Форма оплаты труда - это определенная категория систем оплаты труда, объединенных по критерию основного показателя учета результатов труда при оценивании работы, выполненной сотрудниками, с целью его оплаты [9, с. 17].

Есть две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата рабочему начисляется за отработанное по факту время по заданной ставке или окладу. Применяется, когда нет возможности введения количественных норм труда; при такой форме оплаты труда работник получает заработную плату соответственно количеству отработанного времени и его уровню квалификации.

Сдельная - форма оплаты труда за исполненный по факту объём работы на основе действующих расценок за рабочую единицу. Используется в том случае, если есть возможность учитывать показатели количества результата труда и корректировать его путем установления норм выработки и времени, нормированного производственного задания.

Использование повременной и сдельной форм заработной платы нуждается в соблюдении условий, устанавливающих продуктивность и разумность их практического использования свободно от сферы приложения труда.

У повременной и сдельной формы заработной платы есть собственные разновидности, называемые системами.

Различают такие системы повременной формы оплаты труда, как: простая повременная, повременно-премиальная, окладная.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за отработанное по факту время. Может ставиться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

При установленной тарифной ставке (часовой/дневной) рабочего данного разряда (Т_ч) заработная плата рабочего за месяц (З_пм) исчисляется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ЧЧ_ф,

где Ч_ф - фактически отработанное количество часов/дней в месяце [10, с. 137].

Как виды повременной оплаты труда организации имеют возможность найти применение почасовой и поденной формы. Заработная плата рабочего тогда будет определяться умножением часовой/дневной ставки оплаты труда на число отработанных часов/дней по факту.

Повременно-премиальная система оплаты труда - это комбинация простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по особым положениям о премировании работников [11, с. 54].

При окладной системе оплата труда производится по установленным месячным должностным окладам. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, который устанавливается согласно занимаемой должности. Такая система оплаты труда может предполагать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы содержит доплаты и надбавки, которые связаны с особыми условиями работы и носят относительно устойчивый характер и установлены для определенного человека.

По характеру выплат доплаты и надбавки бывают: компенсационные, обязательные и стимулирующие (Приложение 3).

Государство гарантирует минимальный размер компенсационных доплат и надбавок, который обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера и их размер устанавливаются решением руководства организации [12, с.61].

Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме. Их размеры при изменениях окладов или ставок должны корректироваться с учетом инфляции.

Применение повременной системы оплаты труда направлено на эффективное решение определенных задач.

Минусом повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в силах учесть расхождения в объёмах работ, которые выполняются работниками одной профессии и квалификации [13, с.51].

Оплата при сдельной системе осуществляется по сдельным расценкам согласно количеству созданной продукции. Сдельная расценка за единицу продукции представляет собой основу сдельной оплаты труда. Формулы для исчисления приведены в таблице.

Сдельная расценка, также как и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

При сдельной форме различают несколько систем оплаты труда, в зависимости от выбранного метода подсчета заработной платы.

Прямая сдельная система - когда труд работников покрывается непосредственно, а количество произведенной продукции - по сдельным расценкам.

Она может использоваться там, где прирост выпуска продукции зависит, прежде всего, от рабочего, нормируется труд исполнителя, а нужда расширения производства продукции и услуг выходит на первый план.

Сдельно-премиальная - оплата труда осуществляется путем премирования за перевыполнение норм выработки, достижение нужных качественных показателей.

Размеры премий и условий поощрения, от которых зависит выплата или снижение премии, приводятся в положении о премировании рабочих [14, с.72].

Косвенно-сдельная - когда оплаты труда производится дополнительным рабочим. Величина их заработной платы рассчитывается в процентах от заработной платы основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Эта система обосновывает интерес работника в улучшении обслуживания производственных процессов, разумном применении ресурсов и так далее.

Аккордная - когда общий заработок определяется выполнением определенных стадий работы или полным сочетанием выполняемых работ. Аккордная оплата труда побуждает к выполнению всего сочетания работ с меньшим количеством рабочих за малые сроки.

Если рабочим выплачивается премия за сокращение сроков выполнения аккордного задания и качественном выполнении работ, то такая система называется аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная - когда заработок каждого работника зависит от итоговых результатов работы всей бригады. При этом нормы выработки определяются для всей бригады в целом, а не для каждого рабочего отдельно.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

- по фиксированной расценке за объем работы в границах трудовой нормы;

- по завышенным расценкам за объём работы, который превышает нормы выработки.

Использование сдельно-прогрессивной оплаты труда результативно тогда, когда необходимо стимулировать быстрый рост объёма работы. Но при перевыполнении норм труда здесь может быть утрачена обоснованная зависимость роста заработной платы с ростом производительности труда [15, с. 193].

Также есть бестарифная модель, которая нацелена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она основывается на связи заработной платы рабочего с итоговыми результатами работы трудового коллектива и оценкой труда работника. Её суть заключается в том, что каждому работнику коллектива дается определенный уровень квалификации, не образующий оклада.

Эта модель может применяться на основе:

- постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

- постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня [16, с. 203].

1.2 Основы организации оплаты труда в соответствии с ТК РФ

Трудовым кодексом РФ даются разные понятия терминов «оплата труда» и «заработная плата» [1, c. 58].

Под оплатой труда подразумевается концепция отношений, относящихся к обеспечению установления и совершения работодателем выплат рабочим за их труд в соответствии с законами и договорами.

А под заработной платой понимается вознаграждение за труд в связи с квалификацией работника, сложности и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Отсюда следует, что понятие «оплата труда» гораздо шире «заработной платы», и предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и применяемые режимы рабочего времени, правила пользования рабочим временем, нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат обозначаются такими нормативными документами, как [1, с. 111] : коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Государство устанавливает и гарантирует [1, с. 84]:

- величину минимального размера оплаты труда (МРОТ) в Российской Федерации;

- меры, которые обеспечивают рост уровня реального содержания заработной платы;

- лимит перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя и размеров налогов на доходы от заработной платы;

- лимит оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения заработной платы работником в том случае, если деятельности работодателя прекратилась, и он является неплатежеспособным;

- контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы;

- срок и систему выплаты заработной платы.

Оставшиеся условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, и с требованиями законодательных актов.

За основу исчисления заработной платы принимается МРОТ, который устанавливается федеральным законом. Труд работников, которые за месяц отработали норму рабочего времени и выполнили нормы труда, не может оплачиваться ниже этого уровня.

При определении МРОТ, который может быть начислен в пользу работника, доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты должны не учитываться.

В связи с привязкой МРОТ к прожиточному минимуму ТК РФ установил режим проведения индексации заработной платы работающих лиц.

В бюджетных учреждениях и иных организациях, которые используют тарифную систему, величина тарифной ставки первого разряда ETC не может быть ниже МРОТ.

ТК РФ разрешает использовать натуральную оплату труда. Она может предусматриваться коллективным или трудовым договором и использоваться лишь с письменного заявления работника. Доля заработной платы, которая выплачивается не в денежной форме, не должна быть выше 20 % от общей суммы заработной платы.

1.3 Принципы организации оплаты труда

Основной задачей организации оплаты труда является постановка оплаты труда в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника, а следовательно и повышение стимулирующей функции вклада каждого [17, с.38].

Организация оплаты труда подразумевает:

- определение форм и систем оплаты труда работников организации;

- разработку условий и определение размеров доплат за отдельные достижения работников организации;

- разработку системы должностных окладов работников;

- обоснование системы выдачи премий работникам.

К принципам организации оплаты труда относятся:

- принцип оплаты по затратам и результатам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности труда в сравнении с ростом заработной платы;

- принцип материальной заинтересованности в росте эффективности труда.

Оплата труда непосредственно связана с производительностью труда. Производительность труда - главный показатель эффективности процесса труда, представляющий собой способность конкретного труда создавать за единицу времени определенное количество продукции [18, с.125].

Являясь основным источником дохода работников, заработная плата представляется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она нацелена на поощрение работников за выполненную ими работу и на стимулирование достижения желаемого уровня производительности. Следовательно, безошибочная организация заработной платы прямо влияет на темпы роста производительности труда, мотивирует повышение квалификации работников. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно ясно осознавать связь заработной платы и продвижения по службе с показателями производительности труда и выпуском продукции [19, с.33].

Оплата труда может действовать как фактор, затормаживающий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является гарантией выполнения большего объема работ [20, с.47].

Линия поведения должна заключаться в поощрении того, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется, основываясь на сочетании мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными и индивидуальными договорами.



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАО «Defura»

2.1 Характеристика организации ЗАО «Defura»

Закрытое Акционерное Общество «Defura» выполняет свою работу в соответствии с действующим законодательством. Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом и Трудовым Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об акционерных обществах». Организация ЗАО «Defura» имеет свидетельство «о постановке на учет в налоговом органе юридических лиц».

Виды деятельности организации:

- производство лакокрасочной продукции для розничной торговли;

- выпуск продукции для строительной отрасли;

- изготовление декоративных покрытий для стен;

- производство краски с последующим колерованием в любой цвет;

- ремонт и пуско-наладочные работы приборов, оборудования и бытовой техники;

- создание и совершенствование собственной системы колеровки красок, эмалей и лаков.

2.2 Анализ организации оплаты труда в ЗАО «Defura»

На данный момент штат сотрудников организации ЗАО «Defura» составляет 10 человек. Штатное расписание организации представлено в таблице 1.



Таблица 1. Штатное расписание ЗАО «Defura»

Должность	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад), руб.	Надбавки, руб. (сумма окладаЧпроцент надбавки)	Всего, руб.
			20%	30%
Директор	1	14000	2800	4200	21000
Консультант	1	7400	1480	2220	11100
Гл. бухгалтер	1	9000	1800	2700	13500
Менеджер	1	4500	900	1350	6750
Водитель	1	5600	1120	1680	8400
Кладовщик	2	3100	620	930	4650Ч2= 9300
Штукатур	1	3100	620	930	4650
Подсобный рабочий	2	3100	620	930	4650Ч2= 9300
Итого:	10	53800	9960	14940	84000

Судя по штатному расписанию видно, что на всех работников организации установлена тарифная ставка (оклад). Следовательно, в организации действует простая повременная система оплаты труда. От оклада начисляются надбавки в размере 20% и 30%. Исчисления также приведены в таблице 1.

Фактическая заработная плата каждого из работников определяется путем суммирования оклада и надбавок в таблице 2.

Таблица 2. Расчет фактической заработной платы

Должность	Количество штатных единиц	Расчет по формуле: оклад + сумма надбавок	Итого на 1 сотрудника	Фонд заработной платы (ст. 2Чст.4)
Директор	1	14000+2800+4200	21000	21000
Консультант	1	7400+1480+2220	11100	11100
Гл. бухгалтер	1	9000+1800+2700	13500	13500
Менеджер	1	4500+900+1350	6750	6750
Водитель	1	5600+1120+1680	8400	8400
Кладовщик	2	3100+620+930	4650	9300
Штукатур	1	3100+620+930	4650	4650
Подсобный	2	3100+620+930	4650	9300
Итого:	10	-	74700	84000



Таким образом, фонд заработной платы ЗАО «Defura» составил 84000 рублей. Исходя из этих данных, можно рассчитать средний фонд заработной платы на 1 работника за месяц в организации в целом путем деления фонда заработной платы на 12 месяцев: 84000/12=7000 рублей.

Проанализировав фактическую и среднюю заработную плату работников организации, следует, что средняя заработная плата имеет существенные отличия по сравнению с фактической.

Это происходит из-за того, что на предприятии нет едино установленных сумм надбавок. Заработная плата сотрудника зависит от тарифной ставки и двух надбавок в 20% и 30%.

2.3 Повышение эффективности оплаты труда в организации ЗАО «Defura»

С целью роста материального благополучия сотрудников и стимулирования повышения производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, совершенствования качества продукции, поддержания трудовой дисциплины, увеличения доходов и рентабельности производства в организации ЗАО «Defura» необходимо:

- повышать реальную заработную плату согласно увеличению эффективности производства;

- принимать во внимание связь трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия с организацией и условиями труда, районом расположения и отраслевой принадлежностью предприятия;

- не допускать дискриминации в оплате труда согласно полу, возрасту и иным признакам, справедливо распределять средства по трудовому вкладу всех работников;

- информировать работающих и возможных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволит им предложить собственный труд за конкретную плату, а работодателям - предъявить в нем потребность.

Их фактическое осуществление считается нужным посылом разумной организации оплаты труда в ЗАО «Defura».

Повышению эффективности оплаты труда в ЗАО «Defura» должно содействовать разделение тарифных ставок (должностных окладов) и размеров премий в связи с уровнем овладения нормативами нагрузки на производительность труда. Выбор систем оплаты труда и премирования работников в организациях должен проводиться совокупно с учетом определенных условий производства и комплексом требований, характеризующих сферу их эффективного применения.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выбор форм и систем оплаты труда считается значимым шагом для каждой организации. Системе нужно быть несложной и понятной для того, чтобы все работники видели связь производительности и качества собственного труда с зарабатываемой оплатой за этот самый труд.

Формы и системы заработной платы предполагают методы определения связи размера заработной платы с количеством и качеством затраченного труда при помощи комплекса количественных и качественных показателей, которые отражают результаты труда. Их главное предназначение - обеспечение верной пропорции между мерой труда и размером его оплаты, а также увеличение интереса работников в результативном труде.

Повременная и премиальная являются основными формами оплаты труда. Другие формы и системы оплаты труда считаются дополнительными и основываются на вышеупомянутых. Наряду с этим организация в силах автономно создать систему оплаты труда.

За много лет в мире создали многочисленные результативные системы оплаты труда, которые стимулируют работника к высокоэффективному и качественному труду. У организаций в развитых странах есть немалая практика по созданию систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. Поэтому целью российских экономистов по труду является изучение их опыта и его применение при разработке систем оплаты труда, учитывая нашу специфику, особенности и традиции.



СПИСОК ИСПОЛЬОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные документы

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) - 140с.

Учебная литература

2. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций - Таганрог: ТРТУ, 2012г. - 159 с.

3. Мироседи С.А. Филиппова Т.А. «Организация, нормирование и оплата труда работников предприятия» для студентов всех форм обучения - Волгоград, 2014г. - 275с.

4. Тихомирова Т.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии - Екатеринбург, 2013г. - 96с.

5. Ермаков В.П. Организация оплаты труда в учреждении - Лаборатория книги - 2012г. - 89с.

6. Курочкин В.Н. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие - Директ-Медиа - 2014г. - 234с.

7. Мазанкова Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли): курс лекций: учебное пособие - Директ-Медиа - 2015г. - 214с.

8. Щербакова А.А. Оплата труда в Российской Федерации: современное состояние и проблемы - Лаборатория книги - 2012г. - 45с.

9. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда - Дело и сервис - 2014г. - 272с.

10. Трусина Е.А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги - 2013г. - 290с.

11. Заложнев Д.А., Новиков Д.А. Модели систем оплаты труда - ИПУ РАН - 2014г. - 190с.

12. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда - Финансы и статистика - 2016г. - 105с.

13. Климова М.О. Заработная плата - Налоговый вестник - 2011г. - 138с.

14. Гейц И.В. Оплата труда в разъяснениях официальных органов власти - Дело и сервис - 2017г. - 144с.

15. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Учебно-практическое пособие - «Кнорус» - 2015г. - 320с.

16. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях - «Норма» - 2013г. - 400с.

17. Конюкова Н.И. Оплата труда персонала - «Кнорус» - 2017г. - 158с.

18. Луковкина А.С. Заработная плата - 2015г. - 360с.

19. Попова Н..В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии - Финпресс - 2013г. - 176с.

20. Рамодина Л.А. Учет и анализ оплаты труда в организации (на примере ООО «Типтур»): выпускная квалификационная работа (бакалаврская работа) - 2016г. - 84с.

Размещено на Allbest.ru