Анализ организации оплаты труда работников ИП глава КФХ "Абалаков М.В."

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Понятие, виды, структура заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Особенности оплаты труда работников фермерского хозяйства

2. Анализ организации оплаты труда работников ИП глава КФХ «Абалаков М. В.»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ИП глава КФХ «Абалаков М. В.»

2.2 Структура организации труда ИП глава КФХ «Абалаков М. В.»

2.3 Организация оплаты труда работников ИП глава КФХ «Абалаков М. В.»

3. Предложения по совершенствованию организации оплаты труда ИП глава КФХ «Абалаков М. В.»

3.1 Совершенствование мотивации труда работников в ИП глава КФХ «Абалаков М.В.»

Вывод и предложения

Библиографический список

оплата труд заработная стимулирование

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в согласовании с переменами в экономическом и социальном развитии страны значительно изменяется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции страны по реализации, данной политике переданы конкретно компаниям, которые без помощи других устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие « заработная плата» наполнилось новым содержанием и обхватывает все виды заработков (а также разных премий, доплат, надбавок и социальных льгот). Начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в согласовании с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, торжественные дни и так далее).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новейшие источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество компании (дивиденды, проценты).

таковым образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов компании, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Малый размер оплаты труда работников компаний всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей систему учета на предприятии.

В новейших условиях хозяйствования важнейшими его задачками являются:

- в установленные сроки создавать расчеты с персоналом по оплате труда

(начисление зарплаты и иных выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки),

- своевременно и верно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам общественного страхования,

- собирать и группировать характеристики по труду и заработной плате для целей оперативного управления и составления нужной отчетности, а также расчетов с органами общественного страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы обязан обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за внедрением средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты общественного характера.

1.Теоретические основы организации оплаты труда

В Трудовом законодательстве отсутствует отдельный закон об оплате труда. Порядок выплаты заработной платы регулирует глава 21 Трудового кодекса.

Понятие «оплата труда на предприятии» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ).

Трудовой кодекс обязывает выдавать зарплату в рублях (ст. 131 ТК РФ). Между тем оплата труда на предприятии может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Оплата труда на предприятии не может быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством. Недопустимо:

устанавливать заработную плату ниже минимального размера; 

удерживать из зарплаты суммы, не предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса;

нарушать сроки и очередность денежных выплат.

Организация оплаты труда на предприятии определяется особенностями технологического процесса. Оплата труда в организации - основное средство материального стимулирования работников. Организация оплаты труда должна быть простой и понятной. Организация оплаты труда должна обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Грамотная организация оплаты труда создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить к выбору конкретных форм оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии может включать следующие формы оплаты труда:

повременная (тарифная) (оплачивают то время, которое работник фактически отработал);

сдельная (оплачивают то количество продукции, которое работник изготовил);

аккордная (разовая оплата завершенной работы);

бестарифная (труд оплачивают исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);

система плавающих окладов (труд оплачивают исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливают в процентах от выручки).

Фирма сама определяет форму оплаты труда. Она должна быть зафиксирована в Положении об оплате труда. Разным категориям работников могут быть установлены различные формы оплаты труда. Например, руководителям и менеджерам труд может оплачиваться повременно, а рабочим - сдельно.

Организация оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, строится на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).

Расчеты с персоналом по оплате труда зачастую составляют значительную долю в общих расходах организации. Планирование фонда оплаты труда позволяет сбалансировать уровень издержек производства и результатов труда.

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 70. Счет является пассивным.

Базой для установления размера заработной платы является нормирование труда.

Нормирование труда представляет собой установление объема трудовых затрат определенного количества и качества, необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги. Труд нормируется посредством введения, замены и пересмотра в установленном законом порядке норм труда, к которым относятся нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы (ч. 1 ст. 160 ТК РФ). Статья 21 ТК предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Организация нормирования и оплаты труда во многом предопределяют рентабельность производства и в конечном итоге конкурентоспособность предприятия. Нормирование оплаты труда рассматривается в главе 22 ТК РФ. Основные гарантии работникам в области нормирования труда предусмотрены статьей 159 ТК РФ.

В рамках должностных обязанностей работника норма труда -- это установление ему конкретного задания работодателем или должностной инструкцией, где закреплен ряд норм для конкретного работника. Часто нормы труда устанавливаются в самом трудовом договоре.

Нормативное закрепление порядка нормирования труда позволяет в равной степени защитить как права работника, так и права работодателя. Нормы труда подразделяются на локальные и типовые. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ). Локальные нормы труда с учетом мнения представительного органа работников устанавливает организация. Нормирование и оплата труда является неотъемлемым элементом и обязательным требованием, которое законодатель предъявляет ко всякой системе оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что в настоящее время нормирование и оплата труда не носит общегосударственного характера. Пересмотр старых норм труда и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а его правом. Так, часть 2 статьи 160 ТК РФ указывает на возможность замены старых норм труда новыми по мере внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Понятие, виды, структура заработной платы.

После рассмотрения факторов, лежащих в основе спроса на ресурс, необходимо проанализировать предложение ресурсов, т.к оно характеризует рынок труда, земли, капитала и предпринимательских способностей, рассмотрим, как определяется заработная плата, рента, ссудный процент и пр.

Мы рассматриваем заработную плату раньше, чем цены на другие ресурсы, так как для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.

Основной целью при анализе заработной платы является то, чтобы: 1) найти механизм установления общего уровня ставок з/платы 2) показать, как определяются ставки заработной платы на конкретных рынках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков труда; 3) проанализировать влияние профсоюзов на структуру и уровень заработной платы; 4) выяснить экономический эффект минимума заработной платы; 5) объяснить дифференциацию в заработной плате; 6) ввести и кратко рассмотреть понятие инвестирования в человеческий капитал.

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий); 2) Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму(премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином"заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки"( последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий (оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.

Есть 2 вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от обычных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и публичных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

В зависимости от количества труда и времени различают две главные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная система оплаты труда используются, когда есть возможность учесть количественные характеристики результата труда и нормировать его методом установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в согласовании с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной сервисы).

Сдельная расценка - производная величина, которая определяется расчетным методом. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему уровню выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки или множится на установленную норму времени в часах либо днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка множится на количество произведенной продукции (выполненных работ).

Сдельные цены не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, либо сверхурочное время.

При определении сдельной цены исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

В зависимости от метода подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

- прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из жестких сдельных расценок, установленных с учетом нужной квалификации;

- сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

-сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных характеристик: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм её начисления следующий: администрация компании вместе с профсоюзным комитетом разрабатывает цены за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы выходит методом умножения сдельной цены на количество сделанных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм либо заслуги остальных характеристик, дающих право на её получение (отсутствие брака и т.П.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

- косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка главных рабочих, труд которых они обслуживают;

-аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех либо других стадий работы, либо за полный комплекс выполненных работ.

Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате компании и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (к примеру, по договору подряда).

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда нереально количественно найти результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и управляющих.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от практически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени используются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При обычный повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую либо дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов либо дней. При определении заработка остальных категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется методом деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет компании рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация компании вместе с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В данной сетке указывается цена одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы выходит методом умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии.

Инженерно-технические работники (ИТР) и работники администрации компании получают заработную плату также по повременно-премиальной системе, но порядок её начисления имеет свои особенности.

Заработная плата ИТР (управляющих структурных подразделений компании и их заместителей, мастеров, заведующих складами, архивами, секретарей, операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (не считая главенствующего бухгалтера) и всех других работников компании, не занятых прямо в процессе производства, но и не относящихся к администрации) определяется методом умножения средней заработной платы по предприятию на особый коэффициент и прибавления к полученной сумме премии при условии её начисления.

Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается методом деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников компании.

Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме начисленной заработной платы.

Заработная плата администрации компании начисляется так же, как и инженерно-техническим работникам, за исключением другого порядка установления коэффициентов. Процедура установления этих коэффициентов следующая: на общем собрании трудового коллектива утверждается коэффициент заработной платы генерального директора по отношению к средней заработной плате по предприятию. Потом генеральный директор по согласованию с профкомом устанавливает своим приказом коэффициенты надбавок к окладам для заместителей, главенствующего инженера, главенствующего бухгалтера и т.д.

Заработная плата работников администрации компании определяется методом умножения заработной платы генерального директора на соответствующий коэффициент. Для получения конечной суммы заработной платы при условии начисления премии её добавляют к сумме заработной платы, исчисленной по изложенным выше правилам.

Сумма начисленной заработной платы не может быть меньше установленной государством суммы малой заработной платы.

В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применяться коэффициенты трудового роли (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим огромное значение имеет учет отступлений от обычных условий работы, которые требуют дополнительных издержек труда.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в завышенном размере, предусмотренном коллективным контрактом организации, но не ниже размеров, установленных законодательством длительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных вариантах и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за следующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не обязаны превосходить для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год.

Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные дамы и дамы, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники остальных категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и торжественные дни. Работа в выходные и торжественные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха либо, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и торжественные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Оплата за время выполнения государственных и публичных обязанностей. За время выполнения государственных и публичных обязанностей (роль в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, публичных обвинителей, экспертов либо свидетелей; воплощение избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до 5 лет - 60% заработка; от 5 до 8 лет - 80% заработка; от 8 лет и более - 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%: в следствие трудового увечья либо профессионального заболевания, работающим инвалидам ВОВ и иным инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ, лицам, имеющим на собственном иждивении трех либо более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет). по беременности и родам.

кроме указанных случаев средний заработок сохраняется: за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование; за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску; за работниками - авторами изобретений либо рационализаторских предложений - при освобождении от основной работы для роли во внедрении изобретения либо рационализаторского предложения на том же предприятии; при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации - за все время вынужденного прогула; при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу - в течение 2 недель со дня перевода, при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы либо переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад); за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода; за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья либо другого повреждения здоровья, связанного с работой, по вине компании - до восстановления трудоспособности либо установления стойкой утраты трудоспособности или инвалидности; при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации компании - на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового контракта.

На базе имеющихся двух форм оплаты труда - повременной и сдельной - в практической жизни может быть применение разных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и остальных факторов.

В структуре оплаты труда отражены ее составляющие, статьи себестоимости и прибыли, удельный вес конкретного элемента в общем размере заработной платы.

Структура оплаты труда зависит от отрасли бизнеса, типа предприятия, характера обязанностей работника, в общем, состоит из следующих элементов:

основной заработной платы;

дополнительной заработной платы;

поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.

Фонд основной заработной платы образуют такие элементы:

заработная плата, начисляемая за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

оплата труда работников, не входящих в штат предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что за выполненную работу с работниками рассчитывается непосредственно предприятие;

оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время, в соответствии с законодательством;

оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;

доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата -- это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда. Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия; она устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством. Дополнительная заработная плата имеет такие формы:

доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

доплаты за работу в вечернюю и ночную смены;

доплаты бригадирам и звеньевым за руководство;

надбавки за классность;

надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

доплаты за ненормированный рабочий день;

доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;

доплаты за выполнение государственных обязанностей;

надбавки и доплаты за участие в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также за проживание в зоне радиоактивного загрязнения.

Перечисленные надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате.

Существуют также и другие поощрительные и компенсационные выплаты:

Материальная помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли в целях обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

смерть сотрудника или его близких родственников;

свадьба сотрудника или его близкого родственника;

для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);

к очередному отпуску для приобретения путевки;

для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника согласно распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

Вознаграждение за конечные результаты, которое выплачивается за выполнение годовых или квартальных планов отдельными структурными подразделениями или предприятия в целом. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллектив к достижению конечных результатов производства; чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада.

На практике вознаграждение может выплачиваться за следующие результаты:

увеличение объемов производства;

повышение производительности труда (выработки);

повышение качества продукции, работ и услуг;

своевременный или досрочный ввод в эксплуатацию объектов;

внедрение изобретений и рационализаторских предложений;

экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических).

Трудовые и социальные льготы работникам -- оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков тем из них (в том числе женщинам), которые воспитывают детей; стоимости путевок на лечение и отдых или компенсаций, выданных вместо путевок; стоимости экскурсий и путешествий.

Другие затраты, носящие индивидуальный характер, -- оплата квартирной платы и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирования, всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др. Итак, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности и результатов труда; она состоит из основной и дополнительной, а также поощрительных и компенсационных выплат.

Формы и системы оплаты труда

Одним из элементов оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях являются разработка и применение различных форм и систем оплаты труда. Форма оплаты - это принятый в каждом конкретном хозяйстве способ определения размера оплаты труда по результатам выполненной работы. Выделяются две основные формы оплаты: повременная и сдельная.

Сдельная форма оплаты труда основана на применении в качестве критерия оплаты выполненного объема работы или произведенной продукции (вспашка почвы, убранный урожай зерновых, надоенное молоко и др.). При сдельной форме оплаты имеется прямая зависимость между объемом выполненной работы (продукцией) и оплаты труда.

Сдельная оплата оказывает стимулирующее воздействие при определенных условиях:

Если при нормальной интенсивности труда работник получает достаточно высокий уровень оплаты;

Объем и качество выполненной работы во многом зависят от индивидуальных или коллективных усилий работающих;

В процессе труда не должно быть значительных потерь в использовании рабочего времени и выработки по независящим от исполнителей причинам;

Необходим точный учет количества и качества выполненной работы;

Сдельная оплата не должна стимулировать исполнителей повышать выработку за счет снижения качества своей работы.

Применение сдельной оплаты на сельскохозяйственных работах требует не только точного учета объема работы, но и тщательного контроля за ее качеством. Стремление исполнителей обеспечить более высокий заработок при сдельно оплате может привести к нарушению агротехнических требований. Например, низкое качество работы при посеве зерновых или внесении удобрений приводит к снижению урожайности, увеличению затрат на производство продукции и экономическим потерям для предприятия.

Для снижения негативного воздействия сдельной оплаты применяются различные стимулирующие выплаты, повышающие заинтересованность работников не только, а увеличении выработки, но и нацеливающие их на выполнение работ с высоким качеством.

При рациональной организации повременная форма оплаты труда снижает неблагоприятное воздействие, присущее сдельной форме оплаты.

Повременная оплата применяется при следующих условиях:

Когда затруднен учет выработки исполнителей;

Технологический процесс не позволяет работнику существенно увеличить производительность труда (например, работа на конвейере);

Перевыполнение норм труда нецелесообразно из - за ухудшения качества работы (продукции);

В течение рабочего дня исполнитель выполняет разные виды работы, что затрудняет учет выработки.

Основными недостатками повременной оплаты является то, что она недостаточно стимулирует интенсивность труда, в определенной степени уравнивает оплату труда работников, имеющих значительные индивидуальные различия в производительности труда. Применение повременной оплаты целесообразно в сплоченных, небольших по численности трудовых коллективах с высокой степенью взаимозаменяемости между работниками.

Каждая из форм имеет различные системы оплаты, под которыми понимают характер сочетания основной оплаты и переменной, т.е. тарифной оплаты с различными доплатами и премиями. Повременная форма оплаты предусматривает простую повременную и повременно-премиальную системы; сдельная форма имеет значительно больше вариантов: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.

Все системы основаны на различном сочетании элементов оплаты труда. В структуру годовой оплаты труда работников сельского хозяйства включаются: тарифная оплата; надбавки; доплаты; премии; натуральная оплата.

Тарифная оплата является основной оплатой. Она выплачивается по тарифным ставкам и нормам труда за выполненный объем работы или отработанное время.

Надбавки в сельском хозяйстве применяются за мастерство или классность. Рабочим присваиваются квалификационные категории или классы мастерства, в зависимости от которых выплачивается надбавка в процентах к основному заработку.

Работникам основного производства (механизаторы, работники животноводства и растениеводства, водители автомобилей) присваивают первый, второй и третий классы мастерства. Надбавка за классность в процентах устанавливается на предприятии исходя из финансовых возможностей, как правило, в таких соотношениях: первый класс - 20%, второй класс - 10% и третий - надбавка не выплачивается. Надбавки производятся (или не производятся) при наличии (отсутствии) денежных средств и если это оговорено в коллективном договоре или в Положении об оплате труда.

Доплаты производятся: за своевременное и качественное выполнение работ; за неблагоприятные и вредные условия труда; за работу в праздничные и выходные дни; за сложность работы; за продукцию; за работу в вечернюю и ночную смены; бригадирам и звеньевым за руководство; за ненормируемый рабочий день; за работу сверхурочно и в праздничные дни; за время выполнения государственных обязанностей и др.

Премии выплачиваются за перевыполнение плана производства продукции (в стоимостной или натуральной форме); за экономию прямых затрат или снижение себестоимости продукции; за перевыполнение норм труда; за выполнение работ (получение продукции с высоким качеством; за сохранность техники и др.

Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации, как правило, начисляются в виде установленных государством или предприятием процентов к основной оплате, выплачиваются из фонда заработной платы (потребления) и относятся на себестоимость продукции.

Сельское хозяйство как отрасль экономики имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при организации оплаты труда. К ним относятся: большое разнообразие работ и условий их выполнения; сезонность труда; большое влияние на конечные результаты труда природно-климатических условий и др. эти условия заставляют формировать фонд оплаты труда из двух частей - основной и переменной.

Первая часть является условно гарантированной или постоянной и зависит, как правило, от количества труда, затраченного работниками; вторая - от конечных результатов труда, т.е. количества и качества продукции, затрат на ее производство, объема валового (хозрасчетного) дохода, прибыли.

Важным применением той или иной системы оплаты труда является выбор критерия оплаты труда. Необходимо установить, за какие показатели производится начисление оплаты.

По этим критериям системы оплаты труда подразделяются на два вида:

Затратные - доход по труду формируется как оплата за израсходованный труд и не зависит от затрат на производство продукции, эффективности использования живого труда и материально-денежных ресурсов;

Хозрасчетные - трудовой доход на прямую зависит от эффективности использования рабочей силы и материальных затрат.

Одним из основных элементов системы оплаты труда является расценка - денежная оплата за единицу отработанного времени, выполненной работы, произведенной продукции, валового или хозрасчетного дохода. Применяемые расценки могут быть простые, повышенные, индивидуальные или коллективные.

Рассмотрим содержание основных систем оплаты труда.

Прямая сдельная система - наиболее проста, как заработок рабочего находится в прямой зависимости от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы надо знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой работе (операции). Ее определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. В таком случае работник отчетливо видит связь между заработком и выработкой. В сельском хозяйстве прямая сдельная оплата сочетается с оплатой за произведенную продукцию и премированием за достижение определенных количественных или качественных показателей. Сдельная оплата может применяться наряду с простой повременной оплатой для авансирования до расчетов за продукцию.

Оплата труда работников фермерского хозяйства.

Оплата труда является одним из элементов аграрно-трудового правоотношения и обязательным условием трудового договора фермерского работника или трудового соглашения членов кооператива. Оплата труда - это систематическое вознаграждение, которое работодатель обязан уплачивать работнику за труд в размере и порядке, определяемом соглашением сторон, основанном на законодательстве, коллективном договоре (соглашении). Термин "заработная плата", нередко используемый в трудовом законодательстве, может рассматриваться как синоним оплаты труда.

Понятие оплаты труда, принципы и методы ее регулирования

Выделяются следующие основные принципы правовой организации оплаты труда: 1) равная оплата за равный труд; 2) оплата зависит от качества труда и максимальным размером не ограничивается, а определяется финансовыми возможностями сельскохозяйственной коммерческой организации; 3) минимальный размер оплаты труда, установленный государством, гарантирован для всех работников; 4) труд оплачивается дифференцированно с использованием тарифной системы; 5) централизованное (государственное) и договорное (коллективный договор, соглашение сторон трудового правоотношения) регулирование оплаты труда. Метод правового регулирования оплаты труда представляет комбинирование двух способов: государственного и договорного. Государство устанавливает такие нормы оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора (соглашения). Сфера его действия сейчас сужается; полностью охватываются лишь бюджетные предприятия, в отношении других коммерческих организаций выполняется защитная функция (устанавливается минимальный месячный размер оплаты труда, порядок определения нормированной величины расходов на оплату труда и некоторые другие).

Нормируемая величина расходов на оплату труда любого предприятия определяется исходя из фактической средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше 6-кратной минимальной оплаты), и фактической среднемесячной численности работников (включая совместителей и нештатных работников).

Договорное регулирование осуществляется на коллективном (федеральное генеральное социально-партнерское соглашение; отраслевые тарифные соглашения; специальные (региональные) соглашения) и индивидуальном уровнях. Тарифное соглашение Министерства сельского хозяйства и продовольствия и профсоюза работников агропромышленного комплекса, регулируя основы тарифной системы отрасли, предоставляет право сельскохозяйственным организациям самостоятельно устанавливать конкретные размеры тарифных ставок в коллективных договорах. В коллективных договорах, заключаемых между работниками в лице профсоюзов или иных уполномоченных органов и работодателем (его представителем), определяются формы, системы, размер оплаты и т. д.

Оплата труда по аграрно-трудовому соглашению отличается от оплаты по гражданским договорам и от получения доходов на вложенный капитал при распределении прибыли в акционерных обществах, кооперативах и др. Прежде всего, оплата труда работника производится систематически за производимую работу (например, ежемесячно скотник получает заработную плату), а не за конечный овеществленный результат труда (например, разовая оплата предприятием гражданину за сдачу свиней, взятых на доращивание в личном подсобном хозяйстве). Оплата труда работника делится на основную и дополнительную; не может быть ниже установленного государством минимума; работник заранее знает, при каких условиях она может быть повышена, - все это не характерно для договора подряда и других гражданско-правовых договоров, связанных с трудом.

В соответствии со ст. 40 Закона "О сельскохозяйственной кооперации" производственный кооператив самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда членов кооператива. Размер оплаты труда определяется в уставе в зависимости от личного трудового участия и доходов кооператива, но не ниже минимального размера оплаты труда. Помимо оплаты

труда член кооператива получает средства в соответствии с порядком распределения прибыли кооператива.

Оплата труда работников, заключивших трудовой договор с сельскохозяйственным производственным кооперативом или крестьянским (фермерским) хозяйством, производится в первоочередном порядке и в соответствии с трудовым законодательством. В Законе "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" не урегулировано распределение доходов по труду членов КФХ. Как субъекты общей (долевой или совместной) собственности на имущество и доходы, они получают часть чистой прибыли в порядке, установленном соглашением членов хозяйства, тем самым получая и оплату за свой труд.

Размер оплаты труда определяется по заранее установленным правилам, чаще всего по тарифной системе. Тариф - это исходный размер оплаты труда определенного вида за единицу рабочего времени при условии выполнения нормы труда. Тарифная система - это совокупность централизованных и локальных правовых актов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности, условий, характера труда и т. д., которая имеет следующие составные части:

1) тарифно-квалификационные справочники, содержащие квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, а также включающие требования, которые предъявляются к рабочему при присвоении разряда;

2) тарифная сетка, определяющая соотношение в оплате труда работника первого разряда к разряду более высокому. Правительством РФ для бюджетных организаций установлена 18-разрядная Единая тарифная сетка, которая может применяться и в коммерческих организациях;

3) тарифная ставка - оплата труда работника за единицу времени (час, день, месяц), которую коммерческие организации устанавливают сами, но не ниже предусмотренного государством минимального размера оплаты труда. Она служит расчетной величиной для определения размера надбавок, доплат, премий и т. д.;

4) надбавки и доплаты, первые из которых призваны стимулировать работу в определенных районах, в конкретных профессиях и т. д., а вторые - компенсировать повышенную интенсивность труда (руководство бригадой, совмещение профессий) или труд в неблагоприятных условиях. Часть надбавок и доплат устанавливается централизованно, например, районные коэффициенты, надбавки за классность, а другие вводятся локальными актами. Так, в сельском хозяйстве рекомендуется применять повышающие коэффициенты к тарифным ставкам за интенсивность работы трактористам-машинистам, водителям машин - 1,8; рабочим на ручных работах - 1,3;

5) списки работ с вредными и тяжелыми условиями труда, по которым определенным работникам устанавливаются надбавки в оплате, а также сокращенное рабочее время за соответствующие неблагоприятные условия труда.

В сельском хозяйстве имеет место несовпадение рабочего периода со временем производства продукции, поэтому конечные результаты определяются значительно позже окончания трудового процесса. Например, посев зерновых длится 10-12 дней, но только после двух - трехмесячного естественного процесса созревания будет ясно, насколько качественным был сев.

Это вызывает необходимость формировать фонд оплаты труда из двух частей: основной и дополнительной. Основная оплата гарантирует вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а дополнительная зависит от конечных результатов производства. Характер сочетания основной и дополнительной оплаты на каждом предприятии определяется системами оплаты труда.

Системой оплаты называется установленный способ начисления работнику оплаты труда, соотношение между мерой труда и размером оплаты. Различают две основные системы заработной платы: повременную (оплата в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом за проработанное время) и сдельную (оплачивается каждая единица произведенной продукции по сдельным расценкам).

В акционерных обществах, кооперативах, фермерских и других сельскохозяйственных предприятиях в основном применяется сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка определяется путем деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки либо путем умножения этой часовой тарифной ставки на установленную норму времени в часах.

В настоящее время широко применяются сдельно-прогрессивные расценки. При этом работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверх сменной нормы выработки - по прогрессивно возрастающим. Как правило, они используются в такие напряженные периоды, как подготовка почвы, сев, междурядная обработка посевов, уборка урожая и заготовка кормов.

Повременная форма оплаты применяется на работах, которые не поддаются нормированию, или там, где невозможно или нецелесообразно учитывать объем выполненных работ. Эта форма стала применяться в небольших трудовых коллективах, однородных по профессии и квалификации, занятых на обслуживании животноводческих комплексов, где ритм работы задают машины, а также в сельскохозяйственных кооперативах и фермерских хозяйствах для оплаты наемных работников. В полеводстве повременно оплачивается труд рабочих нефтескладов, объездчиков, сторожей, заправщиков, а в животноводстве - ветеринарных санитаров, слесарей, электриков и т. д.

Большое распространение на сельскохозяйственных предприятиях получила аккордно-премиальная система оплаты труда за продукцию растениеводства и животноводства. Аккордные расценки рассчитываются исходя из необходимых затрат на основную и дополнительную оплату труда на весь технологический цикл производства, учитывая финансовые возможности коммерческой организации.

Применяются также прогрессивно возрастающие аккордные расценки. Начисленная за произведенную продукцию оплата труда за вычетом выданного в течение года аванса распределяется между членами коллектива с учетом их трудового вклада в общие результаты. В полеводстве, как правило, применяются комплексные расценки - за зерно, овощи, картофель и т. д. До полного расчета за продукцию оплата труда работников комплексных бригад производится в порядке аванса либо по сдельной, либо по повременной форме оплаты. В животноводстве аккордные расценки за продукцию рассчитываются отдельно для каждой профессии (доярки, скотники и другие) или могут применяться комплексные расценки за молоко, прирост живой массы и т. д. в целом по бригаде или звену.

В комплексных бригадах, занимающихся производством различной продукции, отличающейся по трудоемкости, ценам и уровню рентабельности, применяются стоимостные расценки. Такая модель отвечает современным рыночным условиям и является своеобразным нормативом оплаты труда. Если эти расценки (или норматив в процентах) устанавливаются от реализуемой продукции, то тем самым создается реальный источник для выплаты зарплаты.

Производится премирование за экономию и расходование горючего и смазочных материалов. Премия выплачивается в процентах от стоимости сэкономленных материалов (например, трактористу-машинисту - 7% сбереженного топлива). Если сельскохозяйственные предприятия имеют средства, то они могут выплачивать также надбавки к заработной плате за стаж работы на предприятии.

В сельском хозяйстве наряду с денежной широко используется натуральная форма оплаты. Коммерческой организации это позволяет уменьшить задолженность по оплате, помогает продвижению отечественной сельскохозяйственной продукции на внутренний рынок.

Натуральная оплата осуществляется в виде выдачи определенной доли продукции за выполненный объем работ, в виде натурального премирования, продажи продукции в счет заработной платы работникам предприятия, а также в виде бесплатной выдачи социально незащищенным слоям населения. Размер такой оплаты определяется потребностями крестьянской семьи, народно-хозяйственным значением того или иного продукта, спросом его на рынке, степенью платежеспособности предприятия по выдаче заработной платы в денежной форме.