Анализ организации оплаты труда работников ИП глава КФХ "Абалаков М.В."

Наиболее распространен вариант натуроплаты продукцией собственного производства. Он широко применяется на уборке картофеля, овощей, сахарной свеклы путем бесплатной выдачи определенной части убранной продукции (например, при сборе двенадцати мешков лука один мешок выдается в виде вознаграждения за труд). Нередко применяется натуральное премирование работников за выполнение задания или нормы (например, работникам, занятым на выращивании и заготовке кормов, обычно выдают до 50% кормов, полученных сверх установленного задания. В счет заработной платы, как правило, выдают до 10 кг зерна за смену при выполнении нормы выработки на работах по выращиванию и уборке урожая зерновых культур).

Спад сельскохозяйственного производства, ухудшение финансового состояния сельских товаропроизводителей возродили к жизни такую форму учета и распределения оплаты труда, как трудодни. Она широко применяется в Пермской области, Башкортостане. Чтобы сохранить рабочие места, в коллективном договоре устанавливается оплата не по фиксированным тарифным ставкам, а по реальным результатам деятельности предприятия путем распределения дохода по остаточному принципу на всех через трудодни, рассчитанные с использованием тарифной системы.

Условия оплаты труда руководителей сохранившихся государственных предприятий регулируются постановлением Правительства от 21 марта 1994 г. и конкретно определяются вышестоящим органом исполнительной власти, с которым руководитель заключил трудовой договор. Оплата труда руководителя состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Должностной оклад устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, и списочной численности предприятия (количества человек).

Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда

При выполнении работ в условиях труда, отличающихся от нормальных, работникам производятся доплаты, размер и условия, выплаты которых устанавливаются на предприятии в коллективном договоре. Для работающих по трудовому договору размер доплат не может быть ниже установленных законодательством. К оплате труда при отклонении от нормальных условий относятся:

оплата при выполнении работ различной квалификации рабочим-повременщикам, а также служащим; производится по более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам, установленным на каждую фактически выполненную работу, если коллективным договором предприятия не предусмотрена доплата; оплата труда при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников; дополняет оплату по основной работе. Под совмещением профессий понимается выполнение наряду с основной дополнительной работы по другой профессии (например, рабочий зернового тока совмещает работу сторожа). Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и другими причинами, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место;

оплата работы в сверхурочное время; производится в повышенном размере: за первые два часа не менее чем в полуторном, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Сверхурочная работа подлежит оплате и в том случае, когда она применялась с нарушением предусмотренного законом порядка. Не допускается компенсация сверхурочных работ отгулом. Оплата сверхурочных может производиться в более высоком размере, чем указано в ТК РФ, если у предприятия есть на то средства;

оплата работы в праздничные и выходные дни; производится не менее чем в двойном размере: сдельщикам - по двойным сдельным расценкам, повременщикам - по двойной часовой ставке. Работа в выходной день компенсируется отгулом, но по соглашению сторон вместо этого возможно получить оплату в двойном размере. Вместо оплаты в двойном размере за работу в праздничный день допустима одинарная оплата и день отдыха (также по соглашению сторон);

оплата работы в ночное время; производится в повышенном размере, установленном коллективным договором предприятия. Так, в период проведения весенне-полевых работ с 20 до 6 часов расценки увеличиваются в зависимости от условий труда на 30-50% против уровня, применяемого в дневное время;

оплата труда при невыполнении норм выработки не по вине работника; производится за фактически выполненную работу. При этом он должен получить в расчете на месяц не менее двух третей своей тарифной ставки. Если установлена вина работника, оплата производится по количеству и качеству произведенной им продукции без обеспечения какого-либо минимального заработка;

оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника; производится не ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак изделий, произошедший из-за скрытого дефекта в обрабатываемом материале или обнаруженный после приемки изделия, оплачивается как годная продукция. Полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный брак оплачивается в зависимости от степени годности продукции;

оплата времени простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя; производится из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Гарантийные и компенсационные выплаты и доплаты

К гарантийным относятся выплаты с целью не допустить снижения заработка в случаях, когда работник освобожден от выполнения трудовых обязанностей в соответствии с законодательством, коллективным или трудовым договором. Гарантийные выплаты производятся в размере среднего заработка в следующих случаях.

За время выполнения государственных или общественных обязанностей, если по законодательству они осуществляются в рабочее время, гарантируется сохранение места работы и среднего заработка. К таким обязанностям относятся: осуществление избирательного права, выполнение депутатских обязанностей, явка по вызову в правоохранительные органы, участие в работе комиссий по назначению пенсий, участие членов добровольных пожарных дружин в ликвидации пожара или аварии, выполнение воинской обязанности и др.

Такие же гарантии есть для работников, направляемых для повышения квалификации, переподготовки, обучения вторым профессиям с отрывом от производства. При направлении в другую местность производится также оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, суточных и квартирных. На время медицинского обследования средний заработок сохраняется за работниками: занятыми на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда; несовершеннолетними работниками и др. Администрация предприятия обязана отпускать работника в день обследования и в день сдачи крови для переливания, сохраняя средний заработок не только за эти дни, но и за предоставленный дополнительный день отдыха.

Гарантийные доплаты, в отличие от гарантийных выплат, производятся: за время простоя; женщине при беременности за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую работу; при сокращенном рабочем времени несовершеннолетним и женщинам, работающим в сельской местности, и др.

Компенсационными называются выплаты, имеющие целью возместить работнику расходы, понесенные в связи с выполнением трудовых обязанностей. Компенсации выплачиваются при командировках, переезде на работу в другую местность, при использовании работником личного инструмента и др. Командировка - это выполнение трудовых обязанностей по распоряжению администрации в другой местности в течение определенного срока. За это время за работником сохраняется средний заработок и возмещаются расходы по оплате дороги в оба конца и жилья, выдаются суточные. За счет нового работодателя производятся следующие компенсации при переезде на работу в другую местность: проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи, расходы по провозу багажа, подъемные в виде единовременного пособия. Переезжающим в районы Крайнего Севера выплачиваются еще суточные и другие компенсации.

Работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия, имеют право на получение компенсации пропорционально степени износа вещи. Кроме того, предприятия включают в себестоимость продукции затраты на компенсацию своим работникам за использование ими личных легковых автомобилей для служебных поездок в определенных пределах.

Правовая охрана заработной платы и порядок ее выплаты

Работнику обеспечивается сохранность заработной платы. Удержания производятся только в случаях, предусмотренных в законодательстве. Непосредственно из закона вытекают удержания подоходного налога, обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд. По судебному решению взыскиваются штрафы, налагаемые в административном порядке, удержания при отбытии исправительных работ, а также в возмещение ущерба, причиненного посторонней организации или физическому лицу.

Удержания из заработной платы лиц для погашения их задолженности предприятию, где они работают, могут производиться по распоряжению администрации в следующих случаях: для возвращения аванса, выданного в счет оплаты труда; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок (заработная плата, излишне выплаченная работнику по другим причинам, взысканию не подлежит); для погашения неизрасходованного аванса; за неотработанные дни отпуска при увольнении; при возмещении ущерба, причиненного по вине работника предприятию в размере, не превышающем его среднего месячного заработка.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20, а по исполнительным листам - 50 процентов. Но эти пределы не касаются удержаний при отбытии исправительных работ и взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.

По заявлению работника из его заработной платы могут производиться любые удержания (например, добровольное возмещение материального ущерба предприятию) и перечисления (например, для оплаты коммунальных услуг).

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца и не позднее чем за один день до начала отпуска. При этом может применяться как авансовый, так и безавансовый порядок расчетов. Заработная плата выдается, как правило, в месте выполнения ими работы, а в соответствии с коллективным договором - ив других местах. По заявлению работника оплата труда может перечисляться на личный счет в банке.

Трудовое законодательство не предусматривает ответственности должностных лиц администрации предприятия за несвоевременно выплаченную заработную плату. Трудовые коллективы и профессиональные союзы могли бы инициировать внесение в коллективные договоры материальной ответственности работодателя за задержку выплаты при наличии его вины.

2. Анализ организации оплаты труда работников КФХ Абалакова М. В.

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ИП глава КФХ «Абалаков М. В.»

ИП глава КФХ «Абалаков М.В.» Топчихинского района было образовано в 2002 году. Юридический адрес: Алтайский край, Топчихинский район, село Топчиха, переулок Чистюньский 5-4, ИНН 227901385318.

Главной целью ИП глава КФХ «Абалаков М. В.» является участие в формировании продовольственного фонда страны, путем реализации продукции государству, на рынке и другим потребителям, обеспечение благосостояния семьи фермера - как составной ячейки общества.

Задачами являются:

производство и сбыт сельскохозяйственной продукции;

развитие подсобной деятельности, с целью рационального использования природных и трудовых ресурсов;

рациональное использование земельных угодий, последовательное улучшение их плодородия;

обеспечение более полной занятости сельского населения.

Размеры любого производства представляют собой количественные объемы ресурсов и продукции, производимой в одном месте. Для крестьянского (фермерского) хозяйства показателями размера производства являются: стоимость валовой продукции, стоимость основных производственных фондов, размер земельной площади, количество работников.

Таблица 1 - Размеры производства ИП глава КФХ «Абалаков М.В.»

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2010г. К 2008г., %
Валовая продукция, тыс. руб.	1205	750	1961	163
Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	3650	8170	12494	342
Площадь сельхозугодий, га	1683	1939	2522	150
в т.ч. пашня	1681	1937	2520	150
Среднегодовая численность работников, чел.	9	12	12	133

Данные таблицы 1 позволяют сделать вывод, что за период 2008- 2010 гг. размеры производства ИП глава КФХ «Абалаков М.В.» значительно возросли.

Увеличение площади пашни на 839 га и среднегодовой численности работников на 3 человека повлекло за собой увеличение стоимости валовой продукции на 756 тыс. рублей. Возросла стоимость основных производственных фондов на 8844 тыс. рублей.

Основными показателями, характеризующими специализацию предприятия, является структура товарной продукции, которая представлена в таблице 2.

Таблица 2- Размер и структура товарной продукции ИП глава КФХ «Абалаков М.В.»

Продукция	2008 год	2009 год	2010 год	2010г к 2008г. в %
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
Яровая пшеница
Гречиха
Овес
Ячмень
Рожь озимая
Горох
Итого по хозяйству

Специализация хозяйства зерновое производство, однако, при этом хозяйство занимается выращиванием таких культур как горох, гречиха и овес. Посевы этих культур занимают почти всю часть сельхозугодий.

Таблица 3 - Размер земельных угодий КФХ «Абалаков М.В.», га

Угодья	2008г.	2009г.	2010г.
Общая земельная площадь	1683	1939	2552
в т.ч. пашни	1681	1937	2550
многолетние травы	20	61	100
прочие	2	2	2

Исходя из данных таблицы 3, можно сделать вывод, что вся земельная площадь, является сельскохозяйственной и используется для выращивания сельскохозяйственных культур и лишь 2 га находится под хозяйственными постройками и различными сооружениями. За анализируемый период общая земельная площадь увеличилась на 869 га., за счет постоянного оттока земельных долей из коллективных хозяйств.

Таблица 4 - Численность работников КФХ «Абалаков М.В.», чел.

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Всего работников по КФХ Абалаков М.В.	11	15	15
В том числе: рабочие постоянные	9	11	12
рабочие временные	2	4	3

За период 2008-2010 гг. произошло увеличение количества постоянных работников на 3 человека, причиной этому послужило увеличение площади пашни, вследствие чего, рабочие стали не справляться с объемом работ. С 2008 года, когда произошло первое увеличение площадей, стали привлекаться временные работники на время уборки урожая, так как в этот период требуется оперативность в работе. Из таблицы видно, что количество временных работников в 2009 году на одного уменьшилось так, как он был переведен из временных в постоянные.

2.2 Структура организации труда ИП глава КФХ «Абалаков М. В.»

Организация как функция призвана обеспечить реализацию намеченной в плане цели путем установления пропорций между элементами трудовой деятельности и порядка их взаимодействия. Организация предполагает формирование управляемой и управляющей систем; определение места и роли каждого работника в системе; организацию четкого взаимодействия между ними; разработку документов, регламентирующих деятельность аппарата управления, отдельных служб и работников, с тем, чтобы обеспечить заданное течение производственного процесса и выполнение всех функций в соответствии с программой.

Поскольку руководитель - конкретная личность с многообразными качествами, функция организации оказывается связанной не только формализованными представлениями о правах и ответственности, обязанностях, делегировании прав и полномочий. Реальные организационные отношения между работниками -- это отношения между людьми во всей их сложности. Недооценка этого может повлиять, прежде всего, на те стороны производственной деятельности, которые имеют плохо формализованный характер и связаны с творчеством (например, внедрение научно-технических, производственных, финансовых новшеств). Таким образом, организационные отношения между людьми преобразуются во взаимоотношения между системами, и наоборот.

Организаторская деятельность наиболее трудоемка и имеет значительную долю в труде руководителей (до 60-80 %), поэтому их нередко называют организаторами коллектива. Важнейшая задача руководителя как организатора - установление и развитие системы тонких и точных динамических связей между всеми членами коллектива, формирование коллектива как целостной динамической и устойчивой системы. Для этого требуется высокий уровень профессиональной и общей культуры.

Организаторская деятельность включает в себя:

*совершенствование организационных связей, структурных образований и отношений;

*формирование системы духовных ценностей, представлений атмосферы взаимного уважения;

*поиск компромиссов, которые призваны обеспечивать успешное ведение дел, эффективное общественное производство.

Основным средством установления формальных отношений работников в организации и распределения между ними обязанностей является делегирование полномочий, т.е. передача задач и полномочий определенному лицу, которое принимает обязательство их выполнять.

Руководство распределяет между работниками множество задач (работ), выполнение которых необходимо для достижения поставленных целей. Если руководителем делегируется выполнение определенных задач какому-либо лицу, он должен предоставить ему и необходимые ресурсы, то есть делегировать соответствующий объем полномочий.

В современных условиях в КФХ руководитель не может один руководить организацией и решать все возникающие проблемы. Во-первых, проблем слишком много, а ресурс времени человека ограничен, во-вторых, проблемы настолько специфичны, что требуют использования знаний и опыта многих людей.

В связи с этим руководителю приходится распределять свои полномочия между подчиненными. Это дает ему возможность, с одной стороны, освободиться от второстепенных задач, с другой - приблизить принятие решений к месту реализации.

При распределении управленческих полномочий в КФХ необходимо учитывать ряд важных обстоятельств.

Во-первых, полномочия должны быть достаточными для достижения стоящих перед данным субъектом целей, которые являются по отношению к полномочиям первичными, определяющими их необходимый объем.

Во-вторых, полномочия каждого субъекта должны увязываться с полномочиями тех, с кем ему приходится сотрудничать, чтобы обеспечить их взаимодействие и сбалансировать систему управления, добиться ее эффективного функционирования. Если полномочия перекрываются или, наоборот, не охватывают все необходимые проблемы, нужного эффекта достичь не удается.

В-третьих, распределение полномочий в хозяйстве должно быть четким, чтобы каждый сотрудник точно знал, от кого он их получает, кому передает, перед кем отвечает, и кто должен отвечать перед ним, в хозяйстве распределение полномочий осуществляет глава КФХ, в форме приказов.

В-четвертых, за исключением особо оговоренных случаев разделения полномочий, они полностью передаются исполнителю одним руководителем.

В-пятых, исполнители обязаны самостоятельно решать проблемы, не выходящие за рамки их полномочий, и нести перед руководителем полную ответственность за свою деятельность и ее результаты.

Таким образом, в ИП глава КФХ «Абалаков М.В.» основные полномочия возлагаются на главу КФХ и на главного бухгалтера.

Главный бухгалтер, осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, разработке форм документов внутренней бухгалтерской отчетности, контроля за проведением хозяйственных операций.

Координация основывается на трех составляющих: групповом усилии, единстве действий, общей цели. Она помогает объединить устремления отдельных работников в групповое усилие. Управленческая координация должна обеспечить эффективность группового усилия путем объединения действий различных групп или отделов внутри предприятия, поддерживая связи между общей целью и индивидуальными или групповыми видами деятельности.

Таким образом, координация - это обеспечение взаимодействия главы КФХ с подчиненными, и взаимодействия между собой работников, то есть в хозяйстве линейно-функциональная структура управления, где каждый работник подчинен одному руководителю, выполняют его указы и распоряжения, а руководитель в свою очередь обладает способностью организовать себя и других работников для достижения конкретных целей, умением общаться со всеми работниками, способностью принимать решения

Контроль - одна из основных функций. Деятельность организации требует, чтобы контроль и планирование, тесно связанные между собой, были непрерывными. Сущность контроля заключается в трех основных элементах:

установление контролируемых стандартов деятельности;

измерение и анализ результатов деятельности, информация о которых получена с помощью контроля;

* корректировка технологических, хозяйственных и иных процессов в соответствии со сделанными выводами и принятыми решениями.

Без надежной системы контроля КФХ не может успешно функционировать. Во-первых, контроль позволяет обнаружить во внешней или внутренней среде организации факторы, которые могут оказать существенное влияние на ее функционирование и развитие, и своевременно на них отреагировать.

Во-вторых, контроль помогает вскрыть неизбежные в деятельности любой организации нарушения, изъяны, ошибки и оперативно принять меры к их устранению.

В-третьих, результаты контроля служат основой для оценки работы организации и ее персонала за определенный период, эффективности и надежности системы управления ею.

Таким образом, контроль позволяет избежать неудовлетворенных результатов деятельности и создает необходимые предпосылки для стимулирования персонала.

Контроль осуществляется не ради выявления проблем, а для их успешного решения и достижения конкретных результатов. Главная цель контроля - не исправление ошибок, а предотвращение ошибок, что значительно дешевле. Поэтому контроль представляет собой неотъемлемый элемент планирования на всех его стадиях.

Контроль должен быть экономичным, чтобы выгоды, приносимые им, превышали затраты на его проведение. Поэтому необходимо сократить до минимума все связанные с контролем издержки на технические средства, сбор, переработку и хранение информации.

Руководитель, для которого контроль наряду с планированием является главной служебной обязанностью, должен проявлять при его проведении заботу о деле и людях, поощрять за любые позитивные результаты. Это стимулирует рост производительности труда сотрудников, их стремление к совершенствованию. Возложение на то или иное лицо функций контроля требует учета не только его формального положения в служебной иерархии, но и личных качеств, склонностей, отношения к нему коллег и подчиненных.

Таким образом, в КФХ контроль осуществляет глава КФХ - Абалаков М.В. и главный бухгалтер. Глава осуществляет контроль за деятельностью непосредственно всех работников, за своевременностью, качеством выполнения работ и т.д. Так контроль за деятельностью рабочих в поле, заключается в том, чтобы работники вовремя выходили на работу, качественно выполняли свою работу, без простоев, во время уборки урожая с минимальными потерями, до конца рабочего дня находились на рабочем месте, следит за глубиной посадки посева. А главный бухгалтер осуществляет контроль за соблюдением порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательств, расходования фонда заработной платы, за установлением должностных окладов работникам предприятия. Также сверху контроль над ИП глава КФХ «Абалаков М.В.» осуществляет Федеральная налоговая служба.

Таким образом, контроль - это наблюдение и проверка соответствия реального хода и развития процесса, его результатов плановым показателям, нормам, ГОСТам, инструкциям.

2.3 Организация оплаты труда работников КФХ Абалакова М. В.

Мотивация -- это комплекс факторов, которые заставляют человека действовать и вести себя определённым образом, она непрерывно связана с потребностями.

Экономические методы управления представляют собой воздействие на объект управления через систему экономических стимулов, предусматривающих, в конечном счёте, материальную заинтересованность и ответственность работников и трудовых коллективов за конечные результаты труда.

Рассмотрим имеющуюся систему мотивации труда работников хозяйства экономическими методами.

Источниками средств материального поощрения является фонд гарантированной оплаты труда, доплаты и премии, дивиденды.

Таблица 5 - Соотношение основных элементов дохода работников хозяйства

Показатели	2008 год	2009год	2010 год
	сумма	%	сумма	%	сумма	%
Фонд оплаты труда -всего	1430	100	1130	100	1322	100
Основная оплата труда	1283	90	1036	92	1217	92
Доплата и премии	147	10	94	8	105	8

Данные таблицы 5 показывают, что основным источником дохода является прямая оплата труда, на долю которой приходится 92%, доплата и премии составляют 8%. Как мы видим по годам прослеживается тенденция сохранения доли основной оплаты труда в общих доходах работника на одном уровне, это говорит о том, что управление КФХ пытается привлечь дополнительных квалифицированных кадров в хозяйство.

Для трактористов - машинистов в хозяйстве применяется сдельно-премиальная оплата труда.

Расценки за 1 га определяются следующим образом: в соответствии с разрядом работ определяется тарифная ставка; тарифная ставка делится на норму выработки за 7 часов в день.

Основная оплата труда механизаторов на выращивании сельскохозяйственных культур в данном хозяйстве производится по расценкам за объем выполненных работ индивидуально каждому работнику. При этом рабочих для рабочих предусмотрен ряд поощрений и доплат.

Таблица 6 - Мотивационные выплаты механизаторам

Наименование выплат	За какие показатели	Что мотивируется
1.Стаж	3-5-лет-12% 5-10 лет- 15%	Удержание в хозяйстве более опытных работников
	10-15 лет-20%
	>15лет25%
	доплата в % от суммы годового заработка.
2.Классность	1 класс - 20%	Удержание в хозяйстве более квалифицированных работников
	2 класс-10%

Как видно из данных таблицы 6, в хозяйстве не плохо развита система поощрения работников за результаты своего труда, условий работы, качество выполненных работ.

Натуральная оплата в хозяйстве выдается только механизаторам выработавших сезонную норму, выплаты колеблются от 5 до 6 центнеров зерна. Натуроплата выдается бесплатно, но при условии 100% уборки урожая. Цены и количество устанавливаются по итогам работы за год. Такими видами продукции обычно выступает: зерноотходы, фураж, отруби, солома, сено. Выделенная продукция распределяется пропорционально заработку для всех работников отработавших положенный минимум выходов на работу. Здесь работники заинтересованы в повышении заработной платы, так как чем больше они зарабатывают, тем больше получают льготной продукции.

Как и другим работникам для руководителей и специалистов предусмотрены льготы, на продукцию исходя из трудового вклада каждого работника.

Общую оценку мотивации экономическими методами можно произвести с позиций гибкости, справедливости, конкурентоспособности.

Гибкость заключается в том, что заработная плата должна начисляться с учетом индивидуальных деловых качеств работника. Эти качества учитываются с помощью уровня, образовательного уровня, квалификации работников, доплат, поощрений.

В хозяйстве существует определенное количество различных дополнительных выплат, которые охватывают количество, качество продукции и работ, что говорит о достаточно гибкой заработной плате, но на практике она мало действует, так как затраченные усилия не соответствуют полученному заработку.

Таким образом, система мотивации в хозяйстве повышает заинтересованность работников в повышении опыта и квалификации, однако практически не стимулирует работников в повышении производительности труд

3. Предложения по совершенствованию организации оплаты труда ИП глава КФХ «Абалаков М. В.»

3.1 Совершенствование мотивации труда работников в ИП глава КФХ «Абалаков М.В.»

Проблема совершенствования функций управления актуальна на сегодняшний день не только для КФХ, но и для всего сельского хозяйства. В этой связи потребность в соответствующих исследованиях неуклонно повышается. Под воздействием многочисленных внутренних и внешних факторов (несвоевременной и низкой оплаты труда, обострения конкуренции) формирование моделей мотивации, обеспечивающих заинтересованность персонала в реализации целей увеличивается.

Совершенствование системы мотивации труда может осуществляться в нескольких направлениях:

Развитие механизма управления и организации труда: разработка стратегии организации, четкое формулирование миссии, целей и задач, оптимизация финансово-хозяйственной деятельности, ведение бизнес - планов и т.д.

Разработка и совершенствование схем материального вознаграждения. Уровень заработной платы не может быть ниже установленного государством минимума; работники должны получать также выплаты за дополнительный труд, неблагоприятные условия труда, разовые денежные вознаграждения -- за выполнение важных и ответственных заданий, за предложения, повышающие эффективность производства; система оценки результатов труда, т.е. для справедливой оценки результатов труда работников руководитель должен вести учет в письменной форме положительных и отрицательных отклонений в работе каждого работника; социальный пакет, предусматривающий ежегодный медицинский осмотр, оплачиваемый КФХ, предоставление невозвратной и возвратной (аванс, ссуда, безвозмездная помощь) материальной помощи; поощрение при рождении ребенка (отпуск, подарок); нематериальное поощрение, т.е. грамоты, благодарственное письмо, доска почета, публикация в прессе информации о лучших работниках и т.д.

* Улучшение качественных характеристик (профессионального уровня) персонала связано, прежде всего, с обучением, переподготовкой и повышением квалификации персонала. Особое место занимает повышение квалификации, т.к.

-в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям;

-обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности;

-повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров и т.д.

В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие преимущества :

-удовлетворенность своей работой;

-повышение самооценки;

-повышение квалификации и профессиональной компетентности.

Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становятся неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.

Заработная плата должна строиться на системах, обеспечивающих максимальную заинтересованность работников в конечных результатах труда. Поэтому в растениеводстве целесообразно применять оплату труда по прогрессивно возрастающим расценкам в зависимости от уровня выполнения рабочими месячных норм выработки. Такая система выгодна как работникам, так и работодателям. Работник заинтересован в наращивании объема выполняемых работ, т.к. пропорционально последнему возрастает сумма заработной платы. При этом если он не выполнит по своей нерадивости и халатности месячную норму, то работодатель не обязан платить ему месячную тарифную ставку, которая станет «плавающей», ибо будет снижаться быстрее, чем его выработка.

Существенная роль в стимулировании труда отводится премированию, на данный момент в ИП глава КФХ «Абалаков М.В.» в целях заинтересованности работников в большей производительности труда, повышении качества выполняемых обязанностей и добросовестном исполнении трудовых обязанностей, повышении уровня ответственности за порученный участок работы - работники КФХ премируются в форме натуральной оплаты труда, но следует использовать индивидуальное и коллективное премирование, что стимулирует труд каждого работника и способствует росту хозяйства, т.е. размер премии должен быть установлен на основе ее процента к основному заработку. Для работников хозяйства при индивидуальном премировании целесообразно выплачивать 0,5% тарифной ставки за каждый процент роста производительности труда по сравнению с предшествующим периодом.

При индивидуальном премировании руководителей и специалистов в связи с невозможностью количественной оценки производительности их труда в качестве показателя премирования следует использовать средний рост производительности труда работников в целом по хозяйству.

Индивидуальное премирование следует проводить 2 раза в год. При этом первое премирование будет стимулировать труд работников по результатам весеннее - летнего периода (посевной), а второе - по результатам осенне-зимнего (уборки).

Также необходимо использовать коллективное премирование, которое обусловлено необходимостью формирования не только индивидуальных результатов труда, но и конечных результатов деятельности хозяйства. Это позволяет сплотить работников в совместном стремлении к повышению эффективности производства. При коллективном премировании работники должны быть нацелены на рост финансовых результатов предприятия. Условием выплаты коллективной премии является выполнение работниками в полном объеме своих обязанностей и соблюдение трудовой дисциплины. Они должны знать, что при невыполнении данных условий не смогут рассчитывать на получение коллективной премии.

Размер коллективной премии должен быть 0,3% за каждый процент роста финансового результата. При этом базой для этого будет являться размер чистой прибыли. Доля же каждого работника в сумме коллективной премии рассчитывается на основе доли его заработной платы, в общем, ФОТ либо на основе коэффициента трудового участия.

Таблица 13 - Предлагаемая система материального стимулирования труда работников КФХ «Абалаков М.В.»

Категория работников	Элементы системы материального стимулирования труда
	Заработная плата	Премии	Социальные выплаты
		индивидуальные	коллективные
Растениеводы	Система оплаты труда за выполнение норм выработки	За рост производительности труда или объема производства	За рост финансовых результатов	Оплата отпусков, питания, транспортных расходов, материальная помощь
Механизаторы	Система оплаты труда за выполнение норм выработки	За рост производительности труда или объема работ	-
Руководитель и специалист	Контрактная система оплаты труда	За рост производительности труда в целом по хозяйству	За снижение убыточности, рост рентабельности
Доля в фонде материального стимулирования труда, %	60	20	10	10
	100

Сегодня, когда очень много сельскохозяйственных предприятий убыточны, возможно, использование коллективного премирования руководящих работников и специалистов за снижение уровня убыточности и повышение рентабельности. При повышении рентабельности на 1 % зарплата увеличивается на 1 % годового ФОТ. При снижении уровня на 1% в текущем году по отношению к предыдущему заработная плата возрастает на 0,5 % годового ФОТ.

Таким образом, в результате осуществления предлагаемых мер по использованию различных элементов системы материального стимулирования труда повысится заинтересованность работников в индивидуальных результатах труда и эффективность сельскохозяйственного производства.

Выводы и предложения

1. Становление крестьянских фермерских хозяйств, протекает сложно и неоднозначно, т.к. это новая форма хозяйствования, базирующаяся в основном на личном труде членов одной семьи. Для успешного самостоятельного ведения такого хозяйства необходимы специальные знания. Фермер - предприниматель должен обладать особым типом мышления, т.к. ему приходится самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, выбирать наиболее эффективные технологии в целях дохода при производстве и реализации продукции растениеводства и животноводства, прогнозировать достижение коммерческого успеха и всегда стремиться к увеличению прибыли.

2. Управление присуще всем видам человеческой деятельности. Оно присутствует в труде каждого индивида. Прежде чем начать трудовой процесс, человек продумывает его: выдвигает цели, определяет последовательность действий, прогнозирует результаты и в соответствии с этим организует труд, т.е. управление своей деятельностью.

Управление должно обеспечивать согласованное и эффективное взаимодействие всех совместно работающих. Это предполагает постановку целей, взаимоувязка их со средствами, планирование общественного труда, выработку стратегии, организацию работы каждого участника и т.д.

Эффективность управления определяется тем, насколько правильно понимается и как на деле обеспечивается взаимодействие управленческой деятельности и объективных закономерностей развития общественного производства. Разные стороны отношений управления взаимосвязаны и взаимодействуют.

Изучение содержания функций управления и их четкая классификация необходимы для разработки рациональных основ построения аппарата управления установления объема работ по каждой функции, определения численности по ней, в конечном счете -- проектирования самой структуры, установления оптимального уровня централизации и децентрализации, обязанностей, прав и ответственности структурных звеньев (отделов, групп) и отдельных работников.

3. Главной целью Крестьянского (фермерского) хозяйства является участие в формировании продовольственного фонда страны, путем реализации продукции государству, на ранки и другим потребителям, обеспечение благосостояния семьи фермера - как составной ячейки общества.

Деятельность ИП глава КФХ «Абалаков М.В.» направлена на выращивание продовольственного зерна таких культур как яровая пшеница, горох, гречиха и овес. Посевы этих культур занимают почти всю часть сельхозугодий, следовательно, специализация хозяйства - зерновое производство.

4.Фермерское хозяйство независимо от размеров и направления деятельности должно заниматься планированием, которое определяет задачи предприятия на перспективу, пути их решения и ресурсного обеспечения. Основная цель планирования - получение прибыли хозяйством.

Организация как функция призвана обеспечить реализацию намеченной в плане цели путем установления пропорций между элементами трудовой деятельности и порядка их взаимодействия.

Организация предполагает формирование управляемой и управляющей систем; определение места и роли каждого работника в системе; организацию четкого взаимодействия между ними и т.д.

Координация -- это установление соответствия, согласованности в действиях всех работников, т.е. взаимодействие главы КФХ с подчиненными, и взаимодействия между собой работников.

Контроль осуществляется не ради выявления проблем, а для их успешного решения и достижения конкретных результатов. Главная цель контроля - не исправление ошибок, а предотвращение ошибок, что значительно дешевле.

5. Для совершенствования функций управления рекомендуется:

-повышение заработной платы, которая не может быть ниже установленного государством минимума;

-использование коллективного и индивидуального премирования;

-повышение квалификации - эта функция в современных условиях становятся неотъемлемой составляющей процесса управления.

6.В ИП глава КФХ «Абалаков М.В.» необходимо иметь такую структуру посевных площадей, которая обеспечивала бы получение максимума сельскохозяйственной продукции с каждого гектара земли при наименьших затратах ресурсов.

Сравнивая структуру посевных площадей в хозяйстве и по оптимальному решению, делаем вывод, что структура посевных площадей в хозяйстве не соответствует оптимальной структуре посевных площадей, т.к. площадь под зерновыми культурами не должна превышать 60% от общей площади пашни, а в ИП глава КФХ «Абалаков М.В.» она составляет 82%, что противоречит агротехническим требованиям.

При этом совершенствование структуры посевных площадей позволяет повысить эффективность зернового хозяйства, увеличить размер прибыли на 2153 тыс. руб. и при этом почти не требует дополнительных затрат.

Библиографический список.

Гражданский кодекс РФ. - М. 2002. 446 с.

Земельный кодекс РФ. - М. - 2004. 235 с.

Алтухов А.И., Пролыгина Н.А. Проблемы производства и реализации зерна в РФ// Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятий.-2003.-№ 6.- с. 22-26

Алтухов А.И. Состояние и перспективы зернового производства и рынка зерна в РФ// Аграрная Россия.- 2003.-№ 1.-е. 5-12

Бакетт М. Фермерское производство: организация, управление, анализ /Пер. с англ..- М.: Агропромиздат, 1989.- 464 с.

Баландин Ю.С. Крестьянское хозяйство.- М.: Агропромиздат, 1999.- 80 с.

Курцев И.В. Проблемы эффективности развития АПК Западной Сибири// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. -2002.- № 3.- с. 30-33

Кундиус В. А. Экономика агропромышленного комплекса: учебное пособие/ В. А. Кундиус. - М.: КНОРУС, 2010. - 544 с.

Лысенкова Т.М., Васютин Н.С. Проблемы формирования и использования ресурсов зерна в РФ// Аграрная Россия. - 2000.- № 1.- с. 5-9

Манелля А.И. Сельское хозяйство России в 2004 году.// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2005.- № 2.- с. 32-33

Маркин Б. Размеры фермерских хозяйств и урожайность// Экономика сельского хозяйства России. -1997.- № 4.- с. 4

Минаков И. А., Касторнов Н. П., Смыков Р. А.Экономика сельского хозяйства/Под. Ред. Минакова. И. А. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: КолосС, 2005. 400 с.

Журнал АПК: экономика, управление, от 5. 2011г., 11. 2010г., 1. 2011г., 5. 2010г., 6. 2010г.

Журнал экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, от 6. 2011г., 1. 2011 г.

Размещено на Allbest.ru