Формы и системы оплаты труда на примере ТОО "Токката"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Республики Казахстан

КОЛЛЕДЖ ИННОВАЦИОННОГО ЕВРАЗИЙСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ (торговли)

Тема: ФОРМЫ И СИТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА на примере ТОО «Токката»

Павлодар, 2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ОПЛАТА ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Виды заработной платы, формы оплаты труда

1.2 Система показателей по труду и заработной плате

1.3 Материальное стимулирование

2. ФОРМЫ И СИТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА на примере ТОО «Токката»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Организационная структура предприятия

2.3 Анализ оплаты труда

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Анализ проблем оплаты труда

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он:

- во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам;

- во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство;

- в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда.

Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Актуальность выбранной темы в том, что в условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли.

Многие функции государства по реализации этой политики передано непосредственно предприятиям торговли, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).

При такой системе заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда.

Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Цель курсовой работы - изучение системы оплаты труда персонала на торговом предприятии на примере конкретного предприятия.

Задачи курсовой работы - изучить виды заработной платы, формы оплаты труда, систему показателей по труду и заработной плате.

1. ОПЛАТА ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Виды заработной платы, формы оплаты труда

Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими принципами:

- стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

- дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

Существуют 2 вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

В зависимости от количества труда и времени различают три основные формы оплаты труда: сдельную; повременную и гибкую.

Сдельная система оплаты труда представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную; сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную и комиссионную.

При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством выполненной работы и оказанной услуги.

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. Сдельная форма оплаты труда экономически целесообразна при наличии:

- Системы нормирования труда.

- Точного учёта количественных результатов труда.

- Правильной организации труда.

- Обеспечение стабильности товарооборота.

Сдельная расценка - величина, которая определяется расчетным путем. При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

По методу расчета расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объем товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.

В связи с тем, что торговля большинством товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать по сезонам, учитывая при этом влияние инфляции. Сезон может включать несколько месяцев.

Сдельная система в зависимости от способа учета выручки и поощрений имеет следующие системы: прямую сдельную ,сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную и комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров.

Зсд =Рсд*S

где: Зсд - общий сдельный заработок;

Рсд - сдельная расценка

S - сумма (кол-во) реализованных товаров.

При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.

При сдельно-прогрессивной, оплата повышается за выработку сверх нормы. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда (Зс.п.) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п = Зт.с + (Зт.с (Jн - Jбаз)qпр) / Jп;

Зс.п = Зт.с + Зт.п (q'пр - 1),

Где: Зт.с -- сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, тенге.;

Зт.п -- сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, тенге.;

Jн -- выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз -- базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр -- коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за перевыполнение задания сверх установленной нормы;

q'пр -- коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы);

При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премии, предусмотренную условиями премирования. Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на бирже, в оптовой торговле). Эта система может применятся как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.

Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так коллективная оплата труда. На отдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры-кассиры, фасовщики.

При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм организации труда, рационализацию режимов работы магазинов, внедрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов торговых услуг.

В розничной и мелкооптовой торговле заработанная плата в основном выплачивается в зависимости от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в зависимости от трудоемкости реализации, поэтому при расчетах это необходимо учитывать.

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей торговых предприятий.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника предприятия торговли, а не от количества выполненных работ. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, составным элементом которой являются:

В повременной системе оплаты труда выделяют формы: простую повременную, повременно-премиальную, повременную с контролируемой выработкой и систему плавающих окладов.

При такой оплате расчет заработной платы производится исходя из тарифной ставки работника и фактически отработанного времени за расчетный период:

Зпов = Т * В,

где: Зпов - общий заработок повременщика за расчетный период;

Т - тарифная ставка;

В - фактически отработанное время

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления

Как показала практика, при оплате труда по тарифам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами предприятия, особенно в условиях нестабильности экономики и инфляции.

Поэтому все чаще применяется система плавающих окладов. При этой системе в конце месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклад. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия. Так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятии торговли.

Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

1.2 Система показателей по труду и заработной плате

В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее экономного ведения деятельности торговых предприятий, более эффективного использования трудовых ресурсов. Способность торгового предприятия обеспечить получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы его экономической результативности. К ним прежде всего относятся факторы, характеризующие численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется его составом.

По функциональному составу всех работников можно разделить на три группы.

Первая -- это персонал управления и специалисты.

Сюда относятся работники, выполняющие функции управления: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д.

Вторая группа -- торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети, торговые представители.

Третья группа -- это вспомогательный персонал. Сюда относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением, -- фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.

Структура и численность персонала на торговых предприятиях в значительной степени зависят от форм собственности. Различают списочную, явочную и среднесписочную численность.

Списочная численность -- это численность всех работников, состоящих в штате предприятия на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу.

Явочная численность -- это минимальное количество персоналa, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс.

Среднесписочная численность -- это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, год).

Численность персонала зависит от трудоемкости товарооборота, его структуры, внутри группового ассортимента реализуемых товаров. Увеличение трудоемкости товарооборота требует дополнительной численности работников. Ее прирост за счет изменения трудоемкости (ДЧтр) реализуемых товаров можно определить по формуле:

ДЧтр=Ч1-Т1/(В|*Iтр),

Где: Iтр -- индекс трудоемкости.

Рациональное использование рабочего времени, сокращение его потерь не только повышает эффективность использования кадров, но и является важным резервом роста производительности труда.

Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью.

Эффективность использования трудовых ресурсов, занятых в торговле, выражается следующими показателями:

- производительность труда;

- затраты времени покупателей;

- качество обслуживания и др.

Все эти показатели тесно связаны между собой, поэтому их нужно рассматривать во взаимосвязи.

Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям. Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в отдельных случаях для более точной оценки производительности используют натуральные показатели.

Рост эффективности деятельности предполагает непременное сокращение затрат времени покупателей, повышение качества торгового обслуживания, Если высокий товарооборот на одного работника получен в результате неукомплектованности продавцами, то он не свидетельствует о росте эффективности труда торговых работников.

На повышение производительности и эффективности труда в торговле оказывает влияние множество факторов. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда и управлением. К ним относятся:

- совершенствование структуры управления;

- улучшение оперативного управления торгово-технологическими процессами;

- внедрение и развитие информационных систем для закупки товаров;

- развитие услуг, оказываемых покупателям;

- совершенствование организации транспортного, складского хозяйства;

- расширение зон обслуживания покупателей;

- внедрение передовых методов и приемов труда;

- расширение сферы нормирования труда;

- внедрение гибких форм организации труда;

- совершенствование системы экономического стимулирования работников.

Оценка прибыльности труда работников может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по формуле:

Кпт = ДЧП / ДФП,

Где: Кпт -- коэффициент прибыльности труда работника;

ДЧП -- прирост чистой прибыли на одного работника за определенный период времени, тыс. тг.;

ДФП -- прирост фонда потребления на одного работника за определенный период времени, тыс. тг

Прибыльность труда можно рассчитать не только в целом по предприятию, но и по отдельным секциям и даже по рабочим местам.

Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между собой. При их планировании нужно предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, расходов на оплату затрат на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания покупателей.

Расчет явочной численности производится по формуле:

Чя = [Рм*(Тр*Тт)] / Тп,

Где: Чя -- явочная численность работников, чел.;

Рм -- условное количество рабочих мест, ед.;

Тр -- время работы магазина в неделю, ч;

Тт -- время заключительно-подготовительных операций, ч;

Тп -- плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч.

Для расчета среднесписочной численности используется формула:

Чс=Чя*Тиф / Тпф,

Где: Чс -- списочная численность работников чел.;

Чя -- явочная численность работников, чел.;

Тиф -- полное число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд);

Тпф -- плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.

Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями. Численность работников мелкорозничной сети определяется с учетом режима их работы. Но при этом следует иметь в виду, что при определении численности продавцов и кассиров целесообразно учитывать и такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, а также применение современных технологий продажи товаров.

На основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы. Штатное расписание представляет перечень всех должностей с указанием количества работников и предусмотренных ставок и окладов (при тарифной системе оплаты труда) либо коэффициентов возрастания заработной платы (при бестарифной системе оплаты труда).

При планировании фонда заработной платы необходимо предусматривать различного рода доплаты (за работы в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, за сверхурочные работы). Необходимо также включать в состав фонда заработной платы вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь работникам, выплаты на питание, жилье, транспорт. При этом следует иметь в виду, что данные доплаты и единовременные выплаты могут производиться либо за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (за счет фонда потребления), либо из фонда заработной платы, т.е. издержек обращения.

Кроме метода прямого счета при планировании фонда заработной платы могут быть использованы: нормативный, экономико-статистический методы и метод экономико-математического моделирования.

Нормативный метод планирования фонда заработной платы основан на соотношении темпов прироста объема товарооборота и фонда заработной платы (производительность труда и средней за работной платы одного работника). Принято считать (т.е. установлен норматив), что при увеличении объема товарооборота на 1% (в сопоставимых ценах) фонд заработной платы увеличивается на 0,8%, а при уменьшении товарооборота на 1% фонд заработной платы уменьшается на 1,2%.

Так, например, если в будущем году по сравнению с текущим объем товарооборота (в сопоставимых ценах) торгового предприятия увеличится на 1,6%, то фонд заработной платы возрастет на 1,28%.

1.3 Материальное стимулирование

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции.

Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели продажи, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, а работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия торговли, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального стимулирования - положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника торгового предприятия.

По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую. (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива предприятия торговли.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия торговли ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии торговли вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

2. ФОРМЫ И СИТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА на примере ТОО «Токката»

2.1 Краткая характеристика ТОО «Токката»

Торговая компания ТОО «Токката» организована в 1994 году, как компания для оптовой торговли продуктами питания и бытовой химии. До 1998 г. продажи осуществлялись через сеть оптовых дистрибьюторов в Алматы и других регионах Казахстана посредством прямых продаж товара клиентам. С 1998 года началась структурная модернизация компании путем открытия филиальной сети Компании на территории Казахстана и Кыргызстана. На сегодня, компания насчитывает 27 филиалов по Казахстану и 2 филиала в Киргизии: в г. Бишкеке и г. Ош. В компании работают свыше 850 сотрудников. Также предприятие имеет собственное производство полуфабрикатов. Складские площади, занимаемые Компанией, превышают 17 тыс. м2. Сегодня, торговая группа "Токката" является одной из крупнейших торговых компаний Казахстана и имеет эксклюзивные права дистрибьютора на территории Казахстана таких мировых лидеров, как "Procter & Gamble", "Gillette", "Mars", "Coca-Cola/Piko", "Gold Product/Volvox" .

Для оптимизации работы Компании созданы региональные HUBы в городах Алматы, Караганда, Тараз, Актобе, Семипалатинск. Грузы из дальнего зарубежья поступают железнодорожным транспортом на региональные HUBы и там проходят процедуру таможенной очистки. Затем, по внутренним транспортным схемам Компании - поступают на филиалы. Грузы из ближнего зарубежья - России, Украины - поступают по железной дороге непосредственно на филиалы Компании и там, напрямую проходят таможенную очистку грузов. Общее количество торговых точек в Казахстане, охватываемых деятельностью Компании - превышает 18 тысяч.

В филиалах компании создана своя система VAN-SELLING и PRE-SELLING. Для этого, на доставке товара по магазинам и рынкам в филиалах задействованы свыше 150 автомобилей. За каждой машиной закреплен определенный маршрут, и доставка товара осуществляется систематически в определенный день недели для каждого клиента. При необходимости, доставка осуществляется и внепланово по телефонной заявке клиента. Для удобства клиентов, заключаются договоры с отсрочкой платежа до 20 дней. Каждый филиал имеет в своей структуре промежуточные оперативные склады на центральных оптовых рынках своих городов со штатом сотрудников, в обязанности которых входит - донести товар до каждого розничного торговца на рынке и максимально охватить по каждой позиции свою территорию и выставить свой товатенге Складские помещения на оперативных складах филиалов превышают 2000 м2. Для улучшения работы, в апреле 2002 года, ТОО "Токката" приобрела складскую базу в г.Алматы. Складские помещения площадью 8000 м2, офисные помещения и ж\д тупик позволят оптимизировать текущую деятельность нашей компании. ТОО «Токката» находится в процессе постоянного развития.

Головной филиал компании расположен в городе Павлодаре в районе Северной промзоны.

Генеральный директор ТОО «Токката» Бабенко А.В. На сегодняшний день ТОО «Токката является лидером на рынке торговых компаний.

Таблица 1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ТОО «Токката» за 2011-2012 года

№	Показатели	Единица измерения	Прошлый год	Отчетный год	Отклонения (+;-)	Темп роста (%)
А	1	2	3	4	5	6
1	Доход от реализации товаров	тыс. тенге	6434036	7536454	1102418,00	117,13
2	Себестоимость реализованных товаров	тыс. тенге	5375576	6072904	697328,00	112,97
3	Валовый доход	тыс. тенге	1058460	1463550	405090,00	138,27
4	Расходы периода	тыс. тенге	620728	888334	267606,00	143,11
5	Доход (убыток) от основной деятельности	тыс. тенге	437732	575216	137484,00	131,41
6	Доход (убыток) от неосновной деятельности	тыс. тенге	43	138869	138826,00	322951,16
7	Доход (убыток) от обычной деятельности до налогообложения	тыс. тенге	437775	714085	276310,00	163,12
8	Корпоративный подоходный налог	тыс. тенге	154651	236302	81651,00	152,80
9	Чистый доход (убыток)	тыс. тенге	283124	477783	194659,00	168,75
10	Среднегодовая стоимость основных средств	тыс. тенге	952871	1165221	212350,00	122,29
11	Фонд оплаты труда	тыс. тенге	44982	55856,4	10874,40	124,18
12	Среднесписочная численность работников	чел.	85	89	4,00	104,71
13	Фондоотдача	тенге	1,20	1,24	0,04	103,68
14	Фондовооруженность	тыс. тенге	11210,25	13092,37	1882,12	116,79
15	Производительность труда	тыс. тенге	75694,54	84679,26	8984,72	111,87
16	Среднемесячная заработная плата	тыс. тенге	44,10	52,30	8,20	118,59
17	Рентабельность	%	4,72	6,86	2,14	145,36

Финансовая отчетность павлодарского филиала ТОО «Токката» за 2009 год представлена в приложении А и Б. На основании этой отчетности делаем анализ финансово-экономической деятельности (приложение 1).

Анализ показал, что изменения, произошедшие в 2012году можно оценить положительно, так как произошло увеличение основных показателей, характеризующих эффективную работу предприятия - увеличение дохода от реализации товаров, чистого дохода фонда оплаты труда, фондовооруженности, фондоотдачи, производительности труда, рентабельности.

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности показал:

- доход от реализации продукции и оказания услуг в 2011 году увеличился на 1102418 тыс. тенге, или на 17,13 %;

- в тоже время себестоимость реализованной продукции и оказанных услуг увеличивается на 8,08 %,что составляет 5375576 тыс. тенге;

- соответственно, увеличивается валовая прибыль - на 38,27 %;

- увеличиваются расходы периода на 43,11 %;

- в результате влияния данных факторов прибыль до налогообложения увеличилась на 437775 тыс. тенге, или на 63,12 %;

- в итоге прибыль за период увеличилась с 283124 на 477783 тыс. тенге или на 68,75 %,рентабельность увеличивается на 2,14 процентных пункта или на 45,36 %;

- незначительно снижается среднегодовая стоимость основных средств - на 3,49 %;

- растет среднемесячная заработная плата - на 8,2 тыс. тенге или на 18,59 %;

- среднесписочная численность увеличивается на 5 человек, или на 5,18 %;

- увеличивается фондоотдача на 3,68 %;

- увеличивается фондовооруженность и производительность труда, соответственно, на 16,26 % и на 11,36 %.

2.2 Организационная структура предприятия

Организационная структура компании довольно сложна и основана на организации отделов, отвечающих за определенный спектр деятельности. Так основными отделами в ТОО «Токката» являются финансово-экономический отдел - финансовая служба, отдел логистики, планово-экономический отдел, отдел продаж.

Начальник финансово-экономического отдела - главный бухгалтер.

Начальнику отдела - главному бухгалтеру подчиняются работники финансово-экономического отдела предприятия: главный специалист, выполняющий функции бухгалтера; главный специалист, выполняющий функции экономиста; ведущий инженер по сметно-договорной работе.

Отдел логистики занимается организационными вопросами, формирует заказы на товары, организует доставку товаров до торговых точек.

Отдел продаж занимает центральное место в работе организации. Отдел продаж в свою очередь разделяется на подразделения по продажам различных брендов. Руководителю отдела продаж подчиняются супервайзеры этих подразделений, а супервайзерам торговые представители.

Остальные подразделения и самостоятельные управления ТОО «Токката» являются функциональными, работающими в тесном взаимодействии с департаментом продаж.

Кадровая политика ТОО «Токката» сформировалась в течение длительного периода работы, находится в постоянно оперативной разработке и усовершенствовании.

Основные пункты кадровой политики:

- прием работников на работу в ТОО «Токката» осуществляется департаментом HR, при согласовании с будущим руководством работника;

- каждый работник, принятый на работу в обязательном порядке предоставляет все необходимые документы, проходит тестирование на предмет владение профессиональными знаниями и умениями, а также психологическое тестирование на предмет интеллектуального развития, умения работать в коллективе, определение его личных качеств.

- каждый работник проходит испытание при приеме на работу, сроком не менее 1 месяца;

- каждый вновь принятый работник включается в процесс обучения и адаптации:

- в фирме разработаны правила поведения на рабочем месте, дресс-код, правила корпоративной этики, строго обязательные для каждого работника;

- в фирме разработана система взысканий за нарушение трудовой дисциплины, обязательная для каждого работника.

2.3 Анализ оплаты труда

Планирование фонда заработной платы производится в следующей последовательности.

- На основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия.

- Определяется возможная сумма премий с учетом предусмотренных на предприятии условий премирования.

- Исключаются выплаты по болезни, которые производятся за счет отчислений в фонд социального страхования (отчисления в этот фонд уменьшаются на сумму оплаты больничных листков).

- Предусматриваются некоторые суммы выплат для совместителей, работников по договорам подряда, т.е. для работников несписочного состава.

Таким образом, общая сумма фонда заработной платы торгового предприятия составит:

ФЗП = стр.1 + стр.2 + стр.3 + стр.4.

Подсчитываем ФЗП департамента продаж ТОО «Токката».

Таблица 1 - Штатное расписание ТОО «Токката»

Наименование должности	кол-во ед.	оклад	оплата
Директор департамента	1	100000	100000
Супервайзер	2	85000	170000
Торговые представители	10	50000	500000
Мерчендайзер	2	50000	100000
Чекеры	1	15000	15000
	16		885000

Таким образом месячный фонд заработной платы по окладам составляет 885000 тенге.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить.

Для руководителя торгового предприятия оно выступает мощным рычагом управления.

Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов:

- собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага;

- фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы;

- фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

Это стимулирование высокой производительности работников.

Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

- материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

- материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника торгового предприятия к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии торговли иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование.

Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться.

Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. Премии торговой команде в ТОО «Токката» выплачиваются таким образом - при выполнении индивидуальных показателей, каждый торговый представитель получает премию в размере 5000 тенге, при выполнение командных целей, вся команда получает бонус по 2000 тенге на каждого человека.

Кроме того, ежемесячно проводится конкурс на лучшую торговую команду, победители получают бонус - 10000 тенге на команду.

Таблица 2 - Расчет премиального фонда ТОО «Токката»

Должность	к-во	индивидуальная премия	коллективный бонус	итого
кол-во ТП	10	5000	2000	70000
кол-во мерчендайзеров	2	5000	2000	14000
кол-во чекеров	2		2000	4000
				88000

Таким образом, максимальный премиальный фонд составляет 88000 + 10000 командный бонус = 98 тыс. тенге

Резервный фонд, используемый на погашение оплаты по больничным листам, выплат компенсаций и т.д. составляет 2% от ФОТ, т.е. 885000*2% = 17750 тенге.

Таким образом, фонд оплаты труда торгового персонала ТОО «Токката» составляет: 885000 + 98000 + 17750 = 1000700 тенге.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Анализ проблем оплаты труда

заработный труд оплата стимулирование

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низкоэффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников предприятий торговли и их коллективов, тормозит развитие экономики.

Организация заработной платы торговых предприятий, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества обслуживания, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

ТОО «Токката» на рынке уже более 10 лет и занимает лидирующие позиции. Этому способствует и правильное управление трудовыми ресурсами. Но, все же, изучив управление трудовыми ресурсами в ТОО «Токката», хотелось бы дать рекомендации по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами.

Основная проблема, с которой столкнулась анализируемая компания, как и все торговые предприятия, это текучесть кадров.

Причин для этого факта может быть очень много: несоответствие занимаемой должности, оплаты труда, невыполнение плана, внутригрупповые конфликты и так далее.

Во-первых, необходимо совершенствовать кадровую политику предприятия. Стоит поменять стереотипы насчет кандидатов на должность торгового представителя.

Не всегда опытный торговый является лучшим. Ведь поработав какое-то время торговым представителем, человек уже имеет свои стереотипы, которые не всегда являются правильными.

Сломать их и перевоспитать требует огромных усилий (чаще всего бесполезных). Иногда легче и эффективнее вырастить торгового представителя как называется с чистого листа.

Многие торговые компании придерживаются этого правила, и оно показывает свои результаты.

Обязательно нужно разработать постоянную систему мотивации, так как некоторые работники не сразу могут достигать поставленных целей быстро.

Для некоторых на это может потребоваться много времени, и на момент достижения поставленной цели приходится перестраиваться и стремиться уже к другой цели.

В результате разочарование работника и в конечном итоге увольнение.

Возможно, стоит разрабатывать систему мотивации для каждого индивидуально супервайзером. Хотя это и трудоемкая работа, но она даст очень скоро положительные результаты и позволит сохранить ценных работников.

Руководящему звену следует тщательнее проводить планирование и чаще проводить анализ. В каждом подразделении следует выделить по одному старшему торговому представителю, который будет правой рукой супервайзера и поможет лучше организовать управление подразделением.

Анализируя имеющиеся трудовые ресурсы, можно сделать вывод о неполном штате - это прямая вина супервайзера.

Учитывая свойства торговых представителей часто менять свое место работы, руководителю отдела продаж следует держать в стажерах хотя бы одного ученика.

На него необходимо заложить в смету расходов минимальный оклад. Таким образом, работа не пострадает даже в случае болезни постоянных работников.

Необходимо внести изменения в систему учета управления трудовыми ресурсами.

Руководствуясь основными целями управленческого учета, необходимо выделить из фонда оплаты труда заработную плату, не включаемую в себестоимость товаров.

В классификации затрат на оплату труда следует акцентировать внимание на следующих статьях:

- выплаты стимулирующего характера - надбавки за качество работы и высокое мастерство, за стаж работы, вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы предприятия за год, различного рода премии, связанные с производственной деятельностью;

- непроизводственные выплаты - оплата простоев, за неотработанное время в соответствии с законодательством, оплата за брак не по вине рабочего; доплаты за отклонения от нормальных условий работы; за работу в ночное время, за сверхурочные работы; перемещения на другую работу, не соответствующую (ниже квалификации рабочего и т.п.;

- затраты по найму, отбору рабочей силы;

- затраты по нормированию и планированию численности и труда;

- затраты, связанные с профориентацией, обучением и переобучением;

- затраты на оплату труда вспомогательных рабочих, занятых ремонтом оборудования и транспортных средств, подготовкой и обслуживанием рабочих мест, включаемые в состав общепроизводственных расходов;

- затраты на оплату труда работников, связанных с управлением производственных подразделений, включаемых в состав общепроизводственных расходов;

- затраты на подготовку руководящих кадров.

Предложенная группировка затрат на оплату труда в большей степени отвечает целям учета себестоимости и исчисления прибыли, а также частично целям контроля и регулирования расходов.

Что касается принятия решений, то необходимо иметь в виду проблему выделения в учете будущих затрат на трудовые ресурсы (например, затраты на объявления в СМИ, обучение и так далее по обучению, найму, отбору, обеспечению условий труда, возмещению ущерба, причиненного здоровью работающего, отпускам, взносам в Пенсионный фонд).

Процедура учета затрат на рабочую силу должна последовательно отражать процессы управления трудовыми ресурсами и затратами на рабочую силу.

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда работников ТОО «Токката» следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования?

Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования.

Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад.

Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокорентабельном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий торговли и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы. Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности торговых предприятий, спроса потребителя на товары, размеров заработанных средств на оплату труда.

В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного Фонда Оплаты труда. Не логично распределять не гарантированный, динамичный Фонд оплаты труда между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт.