Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО

«Уральский государственный экономический университет»

Заочный факультет

Контрольная работа

по дисциплине

«Экономика предприятий общественного питания»

Исполнитель: студент

VI курса заочного факультета

Сидлярчук В.Д.

Екатеринбург 2014

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является одним из важнейших вопросов для изучения в современном мире. Так, заработная плата выступает в качестве главного источника формирования доходов населения, а также основного элемента формирования хорошего климата на предприятии. Заработная плата выполняет значимые функции - стимулирующую, статусную, регулирующую и прочие.

Не менее важным является вопрос исследования процесса формирования фонда заработной платы, анализ его структуры и изменения в динамике.

Целью контрольной работы является проведение исследования состояния оплаты труда на конкретном предприятии, анализ процесса формирования фонда оплаты труда на нем. В ходе анализа необходимо изучить изменения фонда заработной платы в динамике, по сравнению с планом по общему объёму, составу и структуре. Определить эффективность использования фонда заработной платы. По результатам анализа сделать выводы, указать пути относительного сокращения расходов на заработную плату.

Исходя из задач, контрольная работа состоит из 3 разделов. В первых двух разделах раскрываются теоретические аспекты заработной платы и формирования фонда заработной платы. Третий раздел посвящен исследованию процесса формирования фонда заработной платы на конкретном предприятии общественного питания. В качестве объекта исследования приведен ресторан «Галактика», осуществляющий свою деятельность в городе Муравленко в Ямало-Ненецком автономном округе.

1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ФУНКЦИИ, ПРИНЦИПЫ

Согласно Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (п. 3 ст. 37).

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст.129 ТК РФ) [2].

Существуют и другие определения заработной платы:

- цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

- выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

- часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Различают основную и дополнительную заработную плату. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы и т. п.

К дополнительной зарплате относятся выплаты за не отработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие.

Также принято выделять номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов, т.е. учитывает уровень инфляции.

К основным функциям заработной платы относятся:

Мотивационная - основана на мотивации труда. В процессе побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов: человек осознаёт свои потребности, выбирает наилучший способ получения определённого вознаграждения, принимает решение о реализации этого способа, осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия).

Воспроизводственная - уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство. Обеспечивает длительную трудоспособность, обеспечение семьи, обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

Стимулирующая - нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведёт к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению её в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная - предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна ещё и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая - воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая - определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

К основным принципам заработной платы относится:

1. Обеспечение равной оплаты за равный труд.

2. Дифференциация уровней оплаты труда.

3. Повышение реальной заработной платы.

4. Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы.

5. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.

6. Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия.

7. Гарантия воспроизводства рабочей силы.

заработный плата ресторан планирование

2. ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: СОСТАВ И ФОРМЫ, МЕТОДЫ РАСЧЕТА

Оплата труда работников предприятия осуществляется за счет и в рамках фонда заработной платы работников предприятия. Основу его составляет фонд оплаты труда.

То есть средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы (ФЗП), который состоит из фонда оплаты труда (ФОТ) и средств, выплачиваемых из прибыли.

ФОТ входит в состав себестоимости продукции (работ, услуг) и регламентируется действующими нормативными документами, в первую очередь положением о составе затрат, включаемых в себестоимость. Размер средств, направляемых предприятием из прибыли, зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности.

ФОТ работников включает следующие основные элементы:

- заработную плату за фактически выполненную работу, исчисленную исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

- стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда работникам (ее доля не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы);

- выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

- выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.;

- стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, а также бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за предоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг, питания и прочее);

- оплату в соответствии с действующим законодательством очередных (ежегодных) и дополнительных отпусков (компенсация за неиспользованный отпуск), льготных часов подростков, перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей;

- выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях;

- надбавки к заработной плате, предусмотренные законодательством за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

- другие выплаты и надбавки, относимые к затратам на оплату труда, в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации (ст. 255).

Предприятия самостоятельно планируют сумму средств, предназначенных для выплаты работникам, выбирают формы и системы оплаты труда, разрабатывают систему планирования.

Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли.

Планирование оплаты труда включает:

- планирование фонда заработной платы; планирование средней заработной платы.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:

- производственная программа; численность работающих по категориям; действующая тарифная система; нормы труда; расценки на изделия, детали; штатное расписание; применяемые формы и системы заработной платы; законодательные акты по труду.

Определение средств на оплату труда происходит на основе плановой численности и установленных должностных окладов (тарифных ставок), которые учитывают минимальный размер оплаты труда и разряд работника по единой тарифной сетке.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

1. сдельная форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда,

2. повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

- аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

- сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают,

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

- простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

- повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Различные формы и системы оплаты труда имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела. Так, условиями для эффективного применения сдельной оплаты труда являются количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника. Имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ, существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ, имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если критичны такие параметры как: ухудшение качества продукции; нарушение технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушение требований техники безопасности; перерасход материалов.

Для применения повременной оплаты труда нужно, чтобы отсутствовала возможность увеличения выпуска продукции; производственный процесс был бы строго регламентирован; функции рабочего сводились к наблюдению за ходом технологического процесса; функционировали бы поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; увеличение выпуска продукции могло бы привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

Как таковой, обязательной формулы для определения ФОТ не существует, годовой показатель рассчитывается посредством умножения средней зарплаты на количество сотрудников и на 12 месяцев.

К примеру, берется доход всех руководителей и высчитывается средний показатель, далее по той же схеме устанавливается средняя заработная плата специалистов и служащих, а также рабочих. Затем результаты умножаются на количество человек по каждой группе и суммируются между собой, при этом годовой показатель образуется путем умножения на 12 месяцев.

Необходимо также учесть дополнительные доходы, выплачиваемые сотрудникам. Это могут быть доплаты за выполнение определенных работ, которые повторяются из месяца в месяц: доплата за уборку рабочего места, доплата за составление отчета по окончанию смены. Кроме того, в организации могут работать сотрудники по договорам гражданско-правового характера, а также по совместительству. Их зарплаты также необходимо суммировать. При сложении суммы заработной платы работников списочного состава с суммой доплат, суммой зарплат по договорам подряда получится фонд заработной платы компании за месяц.

3. ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА [9]