Система организации оплаты труда персонала Обособленного подразделения "Южно-Украинская АЭС"

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Содержание

Перечень условных обозначений

Введение

1. Организация и регулирование оплаты труда персонала

1.1 Сущность заработной платы и ее функции

1.2 Основные формы и системы оплаты труда

1.3 Нормативно-правовая база организации и регулирования оплаты труда

1.4 Принципы организации и регулирования оплаты труда

2. Организация оплаты труда в современных условиях в ОП ЮУ АЭС

2.1 Общая характеристика ОП ЮУ АЭС

2.2 Основные технико-экономические показатели предприятия

2.3 Анализ видов и систем оплаты труда в ОП ЮУ АЭС

2.3.1 Особенности организации труда в ОП ЮУ АЭС

2.3.2 Оплата труда персонала ОП ЮУ АЭС

2.3.3 Структура заработной платы в ОП ЮУ АЭС

2.3.4 Анализ структуры заработной платы в ОП ЮУ АЭС

2.4 Состав и структура фонда оплаты труда ОП ЮУ АЭС

2.4.1 Анализ использования трудовых ресурсов ОП ЮУ АЭС

2.4.2 Анализ фонда оплаты труда в ОП ЮУ АЭС

2.4.3 Состав фонда оплаты труда персонала ОП ЮУ АЭС

2.4.4 Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности

3. Совершенствование организации оплаты труда в ОП ЮУ АЭС

3.1 Модификация тарифной сетки оплаты труда

3.2 Применение балльной системы

3.3 Установление надбавки за выполнение работ осенне-зимнего максимума нагрузки

Заключение

Перечень условных обозначений

ОП ЮУ АЭС - Обособленное подразделение Южно-Украинская атомная электростанция

НАЭК «Энергоатом» - Национальная атомная энергогенерирующая компания «Энергоатом»

КЗоТ - Кодекс законов о труде Украины

ЕТС - единая тарифная сетка

ЕТКС - единый тарифно-квалификационный справочник

МЗП - минимальная заработная плата

КТУ - коэффициент трудового участия

ФОТ - фонд оплаты труда

ППП - промышленно-производственный персонал

НПП - непромышленный персонал

ППР - планово-предупредительный ремонт

ООК- отдел обеспечения качества

ОТК - отдел технического контроля

ОИ - отдел информации

СВН - служба ведомственного контроля

ИТП - служба инженерно-технической поддержки

ОФиСР - отдел физической защиты и спецработы

ВОХР - военизированная охрана

ДО - договорной отдел

ОРЭ - отдел реализации электроэнергии

ПЭО - планово-экономический отдел

ООТиЗ - отдел организации труда и заработной платы

ООЗ - отдел охраны здоровья

ОСР - отдел социального развития

РСЦ - ремонтно-строительный цех

ЦЦР - цех централизованного ремонта

ОППР - отдел подготовки и планирования ремонта

КТО - конструкторско-технологический отдел

СУТИ - специализированное управление тепловой изоляцией

ОРиНТ - отдел реконструкции и внедрения новой техники

ЭЦ - электроцех

ЦТАИ - цех тепловой автоматики и измерений

СДМ - служба диагностики металлов

ЦВКВ - цех вентиляции и кондиционирования воздуха

ОНиР - отдел надежности и ресурса

ПТО - производственно-технологический отдел

СДТУ - служба диспетчерского технологического управления

СПБ - служба пожарной безопасности

ОЯБ - отдел ядерной безопасности

ОГМ - отдел главного метролога

ЦРБ - цех радиационной безопасности

ЦПРО - цех переработки радиационных отходов

ХЦ - химцех

ЦТПК - цех тепловых подземных коммуникаций

НС АЭС - начальник смены АЭС

Введение

Одним из компонентов благосостояния народа является заработная плата, получаемая в соответствии с трудом, его качеством и результатами. Эффективность же труда во многом определяется его оплатой.

Из всех источников поступлений в семьи трудящихся заработная плата (при правильной ее организации) обеспечивает прямую и непосредственную связь доходов с количеством и качеством вложенного труда. Именно с помощью заработной платы оценивается квалификация работников, сложность выполняемых ими работ, и, наконец, объем и качество произведенных материальных благ и услуг.

Заработная плата является наиболее мобильной и гибкой формой в общей системе распределения. Являясь частью национального дохода, выраженного в денежной форме, заработная плата формируется, действует и отражает процессы, происходящие в государстве.

Очевидно, что все большую актуальность в нынешних условиях перехода к новой экономической системе и формирования рыночных отношений приобретают вопросы организации и регулирования оплаты труда, а также ее научного обоснования.

Целью дипломной работы является проведение исследования состояния организации оплаты труда на конкретном объекте, анализ действующих форм и систем оплаты труда, выявление их положительных и отрицательных сторон, и на этой основе разработка рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

Для осуществления поставленной цели необходимо провести следующие исследования. Во-первых, определить сущность категории заработной платы; во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в Украине и на конкретном объекте; определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему ее организации на исследуемом предприятии; рассмотреть механизм регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях.

Также будут проанализированы действующие системы премирования и поощрения (мотивации) работников, формы и размеры вознаграждений; затраты на оплату труда на данном объекте (ОП ЮУ АЭС), фонды, которые существуют на предприятии, и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.

В-третьих, рассмотреть возможность применения современных систем оплаты труда.

На этой основе будут разработаны конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы.

Все рекомендуемые к внедрению мероприятия будут способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении результатов их труда и повышению эффективности производства.

1. Организация и регулирование оплаты труда персонала

1.1 Сущность заработной платы и ее функции

В соответствии со статьей 1 Закона Украины «Об оплате труда» заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия.

Структура заработной платы состоит из:

- основной заработной платы;

- дополнительной заработной платы, а также ряда других поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу согласно установленным нормам труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные законодательства или которые вводятся сверх установленных указанными актами норм.

Месячная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера заработной платы. Минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности, хозяйствования и физических лиц.

Отдельно следует выделить такую категорию, как "средняя заработная плата". Данная величина определяется расчетным путем и применяется при отдельных выплатах, установленных Порядком начисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Кабинетов Министров Украины от 08.02.95 г. №100, с изменениями и дополнениями. Указанный порядок применяется в случаях:

а) предоставления работникам творческого отпуска;

б) перевода работников на другую, легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья;

в) служебных командировок;

г) привлечения работников к выполнению воинских обязанностей;

д) в других случаях, если согласно действующему законодательству выплаты производятся исходя из средней заработной платы.

Что касается сроков выплаты заработной платы, отметим, что согласно статье 24 Закона об оплате труда заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные в коллективном договоре, но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней.

Источником средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий является часть дохода и другие средства, полученные в результате их хозяйственной деятельности. Объединения граждан оплачивают работу наемных работников из средств, формируемых в соответствии с их уставами.

Организация оплаты труда осуществляется на основании: законодательных и других нормативных актов; генерального соглашения на государственном уровне; отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров. Субъектами организации оплаты труда являются: органы государственной власти; местного самоуправления; собственники; профессиональные союзы; объединения профессиональных союзов или их представительные органы; работники.

Заработная плата выполняет ряд функций:

социальная;

симулирующая (мотивационная);

воспроизводственная (воспроизводство рабочей силы).

1.2 Основные формы и системы оплаты труда

Внедрение и использование форм и систем оплаты труда на предприятиях регулируются статьей 15 Закона Украины "Об оплате труда" и статьей 97 Кодекса законов о труде Украины. Согласно нормам этих законодательных актов:

1. Формы и системы оплаты труда устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым (региональным) соглашениями;

2. Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать этот вопрос с профсоюзным органом, а в случае его отсутствия, с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

На данном этапе возникает необходимость рассмотреть совокупность понятий, характеризующих оплату труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу времени. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Классификатора профессий ГК 003-95, утвержденного приказом Госстандарта Украины от 27.07.95 г. №257, с изменениями и дополнениями.

Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В большинстве отраслей народного хозяйства Украины действуют месячные должностные оклады.

Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Классификатора профессий ГК 003-95, утвержденного приказом Госстандартом Украины от 27.07.95 г. №257, с изменениями и дополнениями.

Выделяют следующие формы и системы оплаты труда:

1. Сдельная форма оплаты труда - предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) за единицу готовой продукции. Сдельная форма оплаты труда включает следующие системы:

а) индивидуальная сдельная оплата труда предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим;

б) коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде);

в) сдельно-премиальная система, предусматривающая наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ);

г) аккордная оплата труда - характеризуется тем, что в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет ведется по более крупным единицам готовой продукции;

д) аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).

2. Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным нормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из количества отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть индивидуальной, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективной, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по коэффициенту трудового вклада или участия (КТВ или КТУ). Она включает следующие системы:

а) прямая повременная - применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т.д., когда оплата не связана напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат;

б) повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции;

в) окладно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей), и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп.

Премирование из выручки - предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.

Премирование из дохода - позволяет увязать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Премирование из дохода является главной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли - предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от числа должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение главного экономического критерия. Однако реальное влияние на прибыль оказывает только высшее руководство предприятия.

1.3 Нормативно-правовая база организации и регулирования

оплаты труда

Условия и размер оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, регулируются законами и другими нормативно-правовыми актами Украины, генеральным, отраслевыми, региональными соглашениями, коллективным договором, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов. Для государственных специалистов и служащих устанавливаются схемы должностных окладов. Среди множества законодательных актов, касающихся данного вопроса, отметим следующие:

Кодекс законов о труде в Украине;

Закон Украины «Об оплате труда»;

Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях»;

Закон Украины «О предприятиях в Украине».

Учет операций, связанных с начислением, выплатой, налогообложением заработной платы, во многом зависит от порядка организации оплаты труда на предприятии.

Система организации труда на предприятии должна быть отражена в его учредительных документах следующим образом:

1. "Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия определяются при заключении трудовых договоров с ними на основе законодательства Украины с учетом трудового вклада каждого работника предприятия";

2. "Продолжительность и распорядок рабочего времени на предприятии, порядок предоставления выходных дней, а также порядок предоставления и продолжительность отпусков, включая дополнительные, а равно и другие условия труда определяются в коллективном договоре".

Кроме того, законодательством предусмотрена обязательность наличия коллективного договора на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют права юридического лица. В коллективном договоре в обязательном порядке должны содержаться разделы и пункты, касающиеся нормирования и оплаты труда, установления формы, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат.

Для регулирования отношений между собственником или уполномоченным им органом и работниками используются следующие документы:

1) трудовые договоры (контракты);

2) штатное расписание;

3) положение о премировании;

4) положение о ссудах;

5) положение о продаже товаров в рассрочку и т.п.

Одним из основных документов, регламентирующих вопросы оплаты труда, является Положение об оплате труда. Система оплаты труда считается на предприятии принятой, если Положение об оплате труда согласовано с коллективом предприятия и утверждено собственником (руководителем) предприятия.

В качестве дополнений к Положению об оплате труда работников предприятия, или приложении к коллективному договору могут быть разработаны следующие положения, определяющие условия, размер и источник доплат, надбавок, премий работникам различных сфер и категорий за показатели в работе или определенные условия труда:

1. Положение о выплате вознаграждения за общие годовые итоги работы;

2. Положение о порядке и условиях выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет;

3. Положение о порядке поощрения работников предприятия за выполнение особо важных заданий;

4. Положение о выплате из фонда оплаты труда (ФОТ) работникам предприятия премии за основные результаты производственной деятельности;

5. Положение о доплате за разъездной характер работы;

6. Положение об установлении надбавок за высокие достижения в труде;

7. Положение о выплатах из фонда потребления руководящим работникам структурных единиц за основные результаты производственной деятельности, показатели премирования и размер выплат за их выполнение.

Коллективный договор, Положение об оплате труда и Положение о премировании должны обсуждаться одновременно на общем собрании трудового коллектива и подписывается лицами, уполномоченными сторонами коллективного договора. Положения о премировании должны оформляться так, чтобы у соответствующего правоохранительного органа не возникало сомнений в их подлинности. Это обеспечивается системой уведомительной регистрации коллективных договоров.

Положение о премировании, как составная часть действующей на предприятии системы оплаты труда, должно отвечать всем требованиям нормативных актов; в нем определяются круг работников, на которых распространяется действие премиальной системы, показатели и условия премирования применительно к каждой категории работников.

Система премирования ориентируется на достижение конечных результатов работы предприятия. Показатели и условия премирования должны стимулировать высокопроизводительный, качественный, добросовестный и интенсивный труд.

В соответствии с пунктом 1 ст. 9 Закона Украины "О предприятиях в Украине" от 27.03.91 г. №887-ХІІ, с изменениями и дополнениями, предприятие действует на основании устава. Устав утверждается собственником (собственниками) имущества, а для государственных предприятий - собственником имущества при участии трудового коллектива. Устав предприятия является одним из документов, которым регулируются трудовые правоотношения.

В уставе предприятия, в частности, определяются компетенция и полномочия трудового коллектива и его выборных органов, органы, которые имеют право представлять интересы трудового коллектива (совет трудового коллектива, совет предприятия, профсоюзный комитет.)

Порядок заключения коллективного договора регламентируется Законом Украины "О коллективных договорах и соглашениях" от 01.07.93 г. №3356-ХІІ, постановлением Кабинета Министров Украины от 05.04.94 г. №225 "О порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров", и другими законодательными и нормативными актами.

Согласно статье 1 Закона Украины "О коллективных договорах и соглашениях" коллективный договор, соглашение заключаются на основании действующего законодательства, принятых сторонами обязательств с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.

1.4 Принципы организации и регулирования оплаты труда

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

1. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

2. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

4. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

1) принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

2) принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

3) принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

4) принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, который следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество продукции. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не сможет удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Обычно в качестве показателей производительности труда используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. Основным показателем производительности труда является годовая выработка на одного работника, занятого на основных работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при негативных краткосрочных результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:

1) законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Украине;

2) налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда;

3) установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

4) установление государственных гарантий по оплате труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Минимальная заработная плата (МЗП) - это минимальный размер оплаты труда наёмных работников всех видов предприятий, который не может быть меньше прожиточного минимума, устанавливаемого актами Украины. Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для всех предприятий, учреждений, организаций и физических лиц.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль над инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества.

2. Организация оплаты труда в современных условиях в

ОП ЮУ АЭС

2.1 Общая характеристика ОП ЮУ АЭС

Электроэнергетика Украины - это мощный, сложный технический комплекс, который создан для производства, передачи, распределения и потребления электрической энергии. Основа украинской электроэнергетики - объединенная энергетическая система (ОЭС), которая обеспечивает внутренних потребителей электрической энергией. Она взаимодействует с прилегающими странами, обеспечивая экспорт и импорт электричества.

Общая установленная мощность электрических станций, входящих в объединенную энергосистему Украины, в 2009 году составила 52,9 млн. кВт.

Ядерная энергетика занимает важное место в экономике Украины. На протяжении последних лет атомные станции производят свыше 45% электроэнергии, потребляемой в государстве, имея при этом лишь 22,3% установленных мощностей.

В 2006 г. на базе имущества атомных электростанций была создана «Национальная атомная энергогенерирующая компания “Энергоатом”» (НАЭК). Компания основана на государственной собственности и подчиняется органу государственного управления в сфере использования ядерной энергии и радиационной безопасности.

НАЭК создана с целью улучшения энергоснабжения народного хозяйства и населения страны, повышения эффективности функционирования атомных электростанций, обеспечения их конкурентоспособности в условиях энергорынка, а также приведения действующей структуры управления в соответствие с условиями действующего законодательства.

Южно-Украинская атомная электрическая станция является обособленным подразделением (структурной единицей) государственного предприятия НАЭК «Энергоатом». Подразделение организованно с целью удовлетворения государственных и общественных потребностей Украины в электрической и тепловой энергии при безопасном соблюдении нормативных требований безопасности и надежности, энергетического производства и реализации на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов трудового коллектива и собственника.

Обособленное подразделение «Южно-Украинская АЭС» - одно из ведущих предприятий атомной энергетики Украины, которое, имея в эксплуатации 5,7% установленных в стране генерирующих мощностей, вырабатывает ежегодно около 10% всей электроэнергии, производимой в Украине, и свыше 25%, вырабатываемой атомными станциями.

Предприятие осуществляет такие основные виды деятельности:

- производство и выпуск электрической и тепловой энергии;

- поставку (реализацию) тепловой энергии;

- полный цикл операций по приёму, хранению, загрузке и выгрузке ядерного топлива;

- все виды наладочных и ремонтных работ на оборудовании, входящем в единый энергетический цикл;

- укомплектацию, подготовку, переподготовку, переквалификацию и поддержку профессионального уровня персонала, создание новых рабочих мест (альтернативных производств) для обеспечения трудоустройства работников по их квалификации и мере снятия энергоблоков с эксплуатации;

- другие виды деятельности в соответствии с действующим законодательством и в пределах своих полномочий.

Производственно-хозяйственная деятельность ОП ЮУ АЭС строится на основе плана экономического и социального развития, который разрабатывается подразделением с учетом интересов предприятия в целом и потребителей продукции.

Основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности подразделения является прибыль. Источниками её формирования является валовой доход и амортизационные отчисления. Прибыль, оставшаяся после покрытия материальных и приравненных к ним затрат, отчислений на оплату труда, оплату процентов по банковским кредитам, взносы предусмотренных законодательством налогов и других обязательных платежей, отчислений в фонды предприятия, остаётся в полном распоряжении ОП ЮУ АЭС.

Подразделение осуществляет материально-техническое обеспечение собственного производства и капитального строительства через систему прямых соглашений (контрактов), если иного не предусмотрено решениями НАЭК «Энергоатом».

Управление «Обособленным подразделением Южно-Украинская АЭС» организовано в соответствии с «Организационной структурой управления ОП ЮУ АЭС» 0000-032 СО. Организационная структура - это обязанности полномочия и взаимоотношения, представленные в виде схемы, по которой организация выполняет свои функции.

2.2 Основные технико-экономические показатели предприятия

Результативность деятельности предприятия характеризуют основные его технико-экономические показатели. В табл. 2.1 приведены данные деятельности Обособленного подразделения «Южно-Украинская АЭС» за 2008-2010 г.г.

Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели ОП ЮУ

АЭС

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2010 / 2008 г., %	2010 / 2009 г., %
1	2	3	4	5	6
Нормативная численность, чел.	6730	6735	6884	100,1	102,2
Установленная мощность, МВт	3000	3000	3000	100,0	100,0
Коэффициент обслуживания, МВт/чел.	0,501	0,504	0,495	100,6	98,2
в т. ч. с учетом привлеченного персонала, МВт/чел.	0,466	0,476	0,459	102,2	96,4
Штатный коэффициент, чел./МВт	2,0	1,98	2,02	99	102,0
Показатель интенсивности труда, %	113,0	113,1	113,7	100,1	100,5
Промышленно-производственный персонал, чел. в том числе:	5994	5953	6057	99,3	101,8
Эксплуатационный персонал, чел.	3326	3337	3362	100,3	100,8
Ремонтный персонал, чел.	2668	2616	2695	98,1	103
Привлеченный персонал, чел.	450	345	485	76,7	140,6
Промышленно-производственный персонал с учетом привлеченного, чел.	6444	6298	6542	97,7	103,9
Выработано электроэнергии, млн.кВтч	16203	19020	17734	117,4	93,4
Товарной продукции, млн. грн.	565,7	837	689,2	148,0	82,3
Тариф на электроэнергию коп./кВт.ч.	3,63	3,69	3,64	100,1	98,6

Прирост численности ППП в 2010 году связан с комплектацией (письмо ГП НАЭК «Энергоатом» от 23.01.02. №794/07) 8-й смены для поддержания квалификации оперативного персонала.

Основные производственно-технические показатели в 2008 году выполнены. Произведено 16203 млн. кВт.ч электроэнергии (106,1% плана). Это на 1367 млн. кВт.ч меньше, чем за соответствующий период прошлого года, что связано, прежде всего, с длительным простоем блока №2 в ремонте из-за отсутствия топлива.

Товарной продукции с начала года произвели на 565,7 млн. грн., или на 32 млн. грн. больше, чем за 2007 год.. Увеличение объема производства в стоимостном выражении объясняется увеличением среднего отпускного тарифа на электроэнергию по сравнению с прошлым годом (3,63 коп./кВт.ч в 2008 г. и 3,18 коп./кВт.ч в 2007 г.), а также включением в отчетный объем товарной продукции ОП ЮУ АЭС в 2008 году услуг по водоснабжению.

Выработка электроэнергии в 2009 году составила 19020 млн. кВт.ч, что на 2817 млн. кВт.ч больше, чем за соответствующий период 2008 года. Это объясняется изменением сроков и уменьшением длительности ремонтов по сравнению с прошлым годом.

Произведено товарной продукции на 837 млн. грн. - в 1,5 раза больше, чем за прошлый год. Увеличение объема производства в стоимостном выражении связано со значительным увеличением выработки электроэнергии, а также с повышением тарифа на электроэнергию по сравнению с прошлым годом.

Выработка электроэнергии в 2010 г. составила 17734 млн. кВт.ч (102,5% плана), что на 1286 млн. кВт.ч (на 6,8%) меньше, чем за 2009 год. Уменьшение выработки в 2010 г. объясняется внеплановым ремонтом на блоке №1.

По этой же причине, а также в связи с уменьшением тарифа на электроэнергию за счет отмены целевой надбавки на строительство ТГАЭС (целевая надбавка вновь введена только с 20.08.02 г.) объем производства в стоимостном выражении по сравнению с прошлым годом снизился на 17,7% и составил 689,2 млн. грн.

2.3 Анализ видов и систем оплаты труда в ОП ЮУ АЭС

заработный плата труд премирование затрата

Деятельность обособленного подразделения «Южно-Украинская АЭС» по направлению «Труд и заработная плата» регламентируется:

1) Кодексом законов о труде в Украине;

2) Законом Украины «Об оплате труда»;

3) Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях»;

4) Законом Украины «О предприятиях в Украине»;

5) Отраслевым соглашением между Министерством топлива и энергетики Украины и Профсоюзом работников атомной энергетики и промышленности Украины;

6) Коллективным договором между трудовым коллективом и администрацией ГП НАЭК «Энергоатом»;

7) Коллективным договором между представителем собственника и трудовым коллективом Обособленного подразделения «Южно-Украинская АЭС»;

Коллективный договор ЮУ АЭС - это локальный нормативный акт, которым устанавливаются основные нормы, принципы и взаимные обязательства сторон относительно регулирования на производственном уровне социально-экономических и трудовых отношений в соответствии с законодательством, дополнительные трудовые и социально-экономические гарантии. Коллективный договор заключен с целью:

1) создания условий для повышения эффективной работы ОП ЮУ АЭС и реализации на этой основе профессиональных, трудовых и социально-экономических гарантий работников;

2) усовершенствования коллективно-договорного регулирования, развития социального диалога, реализации конституционных прав и гарантий работников и собственника.

2.3.1 Особенности организации труда в ОП ЮУ АЭС

Персонал ОП ЮУ АЭС делится на три группы:

1) эксплуатационный;

2) операционный.

3) ремонтный;

Эксплуатационный персонал - персонал, осуществляющий использование по назначению, техническое обслуживание и ремонт оборудования, систем и сооружений атомной станции. За эксплуатационным персоналом закреплено конкретное оборудование, либо зона обслуживания. Должностные обязанности определяются должностной инструкцией и регламентом работ, которые обязаны выполняться в течение смены.

Оперативный персонал - это персонал, ответственный за безопасную эксплуатацию АЭС, руководители, специалисты и рабочие, осуществляющие оперативные управления технологическими процессами и находящиеся на дежурстве в смене. Ремонтный персонал - персонал, ответственный за безопасную эксплуатацию АЭС, руководители, специалисты и рабочие, осуществляющие ремонт оборудования, систем и сооружений станции.

Существует неравномерность загрузки ремонтного персонала в течение года, потому что в период ППР (планово-предупредительного ремонта) загрузка и перевыполнение норм времени составляет до 180-200%, а в межремонтные периоды около 100% и это работы подготовительного характера, погрузочно-разгрузочные, по поддержке чистоты и т.д. Поскольку это не зависит от работников, а также от администрации, то чтобы выровнять эту ситуацию, также применяется повременная оплата труда.

ППР - планово-предупредительный ремонт оборудования, предназначенный для поддержания оборудования в рабочем состоянии и готовность его к несению электрических нагрузок, особенно в осенне-зимний сезон максимальных нагрузок.

2.3.2 Оплата труда персонала ОП ЮУ АЭС

На предприятии используется повременная форма оплаты труда. Применение данной формы оплаты труда на ОП ЮУ АЭС обусловлено тем, что рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, его функции сводятся к наблюдению. Организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная заработная плата имеет две системы:

1) простую повременную;

2) повременно-премиальную.

На предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда. Её сущность заключается в том, что работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) дополнительно получает премию за фактически отработанное время. Премия связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

1) почасовую;

2) поденную;

3) помесячную.

На предприятии применяется помесячная оплата труда, т.е. заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Эта разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.

Так как на предприятии можно определить количество и качество используемого труда, то оптимальной системой оплаты труда является тарифная система. Она позволяет учесть сложность выполняемой работы, квалификацию работника, затраты на выполнение работ и услуг.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся:

1) тарифно-часовая ставка I разряда (не квалифицированный труд);

2) тарифные сетки;

3) тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-часовые ставки отражают абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка I разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

На рассматриваемом предприятии минимальной тарифной ставкой оплаты труда работников выполняющих неквалифицированную, малоквалифицированную или вспомогательную работу (1 разряда) является установленный государством прожиточный минимум для трудоспособного лица (331 грн.) - для ППП; для НПП минимальная тарифная ставка составляет 75% от прожиточного минимума (248,25 грн.).

Тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения. Так, тарифный коэффициент I разряда равен единице.

В каждой отрасли существует своя тарифная сетка. В энергетической отрасли используется тарифная сетка установленная для рабочих промышленности (табл. 2.2).

Таблица 2.2 - Тарифная сетка для рабочих промышленности

	Разряды
	I	II	III	IV	V	VI
1	2	3	4	5	6	7
Тарифные коэффициенты	1,0	1,09	1,21	1,33	1,50	1.71
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	-	9,0	10,6	10,6	12,4	14.4

На рассматриваемом предприятии для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов используют тарифно-квалификационные справочники. В них включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Согласно вышеуказанного справочника все служащие подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Также весь персонал предприятия можно разделить на две категории:

1) промышленно-производственный персонал;

2) непромышленный персонал (т.е. работники ЖЭО, детских дошкольных учреждений и т.д.)

Промышленно-производственный персонал можно разделить на:

1) рабочих (основных и занятых обслуживанием производственного процесса);

2) служащих (руководители, специалисты, технические исполнители);

В основе подобной классификации лежит функциональное разделение труда, т.е. отношение отдельных групп работающих в категории промышленно-производственного персонала к повременной системе оплаты труда.

На ОП ЮУ АЭС за период 2007-2009 г. наблюдалась тенденция роста средней заработной платы. Это связано с ростом товарной продукции в данный промежуток времени (см. таблица 2.3 и рисунок 2.1-2.2), что позволило НАЭК «Энергоатом» существенно поднять среднюю заработную плату по всем АЭС и, соответственно, по ОП ЮУ АЭС. Кроме того способствующая тенденция в производстве электроэнергии и финансовом положении предприятия (по данным 2009 г. Николаевская областная администрация признала ОП ЮУ АЭС лучшим предприятием года) позволила поднять сумму поощрительных выплат (фонд поощрений возрос на 132,23% в 2009 г. в сравнении с 2008 г.).

Таким образом средняя заработная плата (месячная) составила в 2009 г. 795,86 грн. в сравнении с 501,82 в 2008 г. (т.е. возросла на 58,59%), в том числе заработная плата основного промышленного персонала составила в 2009 г. 968,81 грн. в сравнении с 597,01 грн. в 2008 г. (т.е. увеличилась на 62,28%).

Таблица 2.3 - Изменение товарной продукции по годам (без НДС)

Товарная продукция (без НДС)	Сума
2009	836988000
2008	565697000
2007	533691000
Отклонения (2009 от 2008)	271291000
% отклонение	47,96

Рисунок 2.1 - Динамика средней заработной платы (за месяц) с

прогнозом дальнейших изменений, грн.

При этом средний доход (включая поощрительные выплаты) составил в месяц в 2009 г. 1059,49 грн. в сравнении с 612,39 грн. в 2008 г. (возрос на 73,23%), в том числе для основного промышленного персонала в 2009 г. 1263,8 грн. сравнении с 721,22 грн. в 2008 г. (увеличился на 75,23%). Стоит обратить внимание на значительный рост среднего дохода по основным работникам промышленного персонала (+78,67%) - не в последнюю очередь такой рост материального стимулирования был вызван серьёзным оттоком квалифицированных промышленных кадров на российские АЭС и атомные объекты далёкого зарубежья (подготовка новых специалистов отбирает значительное количество времени, требует большого практического опыта, а значит и значительных материальных затрат на подготовку). Для обоснованности анализу роста средней заработной платы на рисунках демонстрируются тенденции роста заработной платы и товарной продукции.



Рисунок 2.2 - Динамика товарной продукции (без НДС) с прогнозом

дальнейших изменений, грн.

Планирование затрат на оплату труда персонала предприятия осуществляется в целях правильного определения уровня затрат на производство и доли отдельных подразделений в распределении полученных средств от реализации продукции и услуг.

Источниками образования средств, направляемых на оплату труда являются:

реализация электро- и теплоэнергии;

техническое перевооружение и реконструкция хозспособом;

оказание услуг промышленного характера;

выполнение строительно-монтажных работ хозспособом;

оказание услуг населению;

выполнение работ, производимых ранее подрядными организациями;

реализация товаров народного потребления;

коммерческая деятельность.

В зависимости от источника, средства на оплату труда формируются по следующим видам деятельности:

1) эксплуатация и ремонт оборудования, для непромышленной группы - содержание объектов;

2) выполнение строительно-монтажных и реконструктивных работ;

3) оказание платных услуг населению;

4) производство товаров народного потребления;

5) выполнение объемов работ ранее производимых подрядными организациями;

6) коммерческая деятельность.

Плановая величина средств на оплату труда подразделения на ремонтно-эксплуатационные нужды определяется как произведение нормативной численности персонала и средней заработной платы по подразделениям.

2.3.3 Структура заработной платы в ОП ЮУ АЭС

Расходы на оплату труда в ОП ЮУ АЭС состоят из:

1) фонда основной заработной платы;

2) фонда дополнительной заработной платы;

3) иных поощрительных и компенсационных выплат (рис. 2.3).

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для работников и должностных окладов для служащих.

		Заработная плата
Основная заработная плата				Дополнительная заработная плата
		Другие поощрительные и компенсационные выплаты

Рисунок 2.3 - Структура заработной платы

В фонд основной заработной платы включаются:

1) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

2) заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

Дополнительная заработная плата - вознаграждение за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи, изобретательность, за условия труда. Она включает доплаты, надбавки, и другие выплаты предусмотренные законодательством, премии связанные с выполнением производственных задач и функций.

В фонд дополнительной заработной платы включаются:

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, допуск к государственной тайне и т. п.);

- надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством;

- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда;

за работу в многосменном и непрерывном режиме производства (включая доплаты за работу в выходные дни, которые являются рабочими днями по графику);

- премии работникам, руководителям, специалистам и иным служащим за производственные результаты;

- доплата за сменный характер работы;

- оплата за сверхурочное время;