Совершенствование оплаты труда работников предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика предприятия»

на тему «Совершенствование оплаты труда работников предприятия»

(на материалах ОАО «Возрождение»)

Содержание

Введение

1 Общие вопросы оплаты труда работников предприятий

1.1 Понятие заработной платы и ее виды

1.2 Регулирование оплаты труда

1.3 Формы и системы оплаты труда

1.4 Фонд оплаты труда

2 Анализ деятельности ОАО «Возрождение» и оценка методов оплаты труда

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия

2.3 Анализ оплаты труда работников предприятия

2.4 Формирование фонда оплаты труда работников на предприятии

3 Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда работников ОАО «Возрождение»

Заключение

Список использованных источников

Приложение А Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия 2007-2008гг.

Приложение В Показатели эффективности использования ресурсов предприятия за 2007-2008гг.

Введение

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

Целью данной курсовой работы является совершенствование методов и стимулирование оплаты труда в рыночных условиях. Объектом исследования является ОАО «Возрождение».

Для осуществления данной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить сущность категории заработной платы;

- определить основные принципы организации заработной платы;

- изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте;

- рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений;

- провести анализ использования фонда оплаты труда на предприятии;

- разработать конкретные мероприятия по повышению удовлетворенности работников своей заработной платой;

- повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы.

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны предприятию, его работникам, и привести к определенному экономическому эффекту.

оплата труд премирование фонд удовлетворенность

1 Общие вопросы оплаты труда работников предприятий

1.1 Понятие заработной платы и ее виды

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы являются одним из важнейших условий организации деятельности предприятия. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, создает стоимость больше чем стоит сам. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит оплата труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Так что же это такое?

Термин «заработная плата» имеет много определений, дополняющих друг друга:

-это плата, которая выплачивается работнику за выполненную работу.

-это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

-это цена труда как фактора производства.

-это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. В свою очередь, работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Для работника заработная плата является основной статьёй его дохода, средством повышения благосостояния, как его самого, так и членов его семьи. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. И, тем не менее, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнёрства между двумя движущими силами рыночной экономики.

При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать ряд принципов:

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким-либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. Таким образом, необходимо различать денежную и реальную заработную плату.

Денежная или номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за наш труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, являясь, таким образом, "покупательной способностью" номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит не только от номинальной заработной платы, но и от цены приобретаемых товаров и услуг. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате, и при этом номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении [5]. Кроме того, решая вопросы оплаты труда, необходимо учитывать следующие четыре фактора:

1) финансовое положение предприятия;

2) уровень стоимости жизни;

3) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

4) государственное регулирование.

1.2 Регулирование оплаты труда

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Соблюдая все вышеперечисленные принципы и факторы, организация заработной платы на предприятии непосредственно включает в себя:

1) установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания труда, норм численности персонала, норм управляемости);

2) разработку тарифной системы;

3) определение форм и систем оплаты труда;

4) формирование фонда оплаты труда [8].

Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда. Они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ, для установления соотношения между численностью работников и количеством единиц оборудования. Нормирование труда обеспечивает:

1) определение плановой трудоёмкости, т.е. сумму всех затрат труда на производство единицы продукции.

2) расчет необходимой численности работников по профессиям и квалификациям;

3) оценка результатов труда;

4) установление фондов заработной платы и поощрения;

5) оценку эффективности от внедрения новой техники;

6) определение количества необходимого оборудования;

7) оценка организационного уровня рабочих мест.

Норма труда является основой планирования и организации производства, оплаты труда и стимулирования роста производительности. Выделяют следующие виды норм труда:

Норма времени - это продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы изделия или выполнения определенного объёма работ;

Норма времени обслуживания рабочего места - это время, затраченное работником на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в надлежащем состоянии [17]. В его рамках осуществляется уборка, наведение порядка, сортировка материалов и т.д.;

Норма выработки - количество единиц продукции изготовленной работником за определенный промежуток времени;

Норма обслуживания - это количество производственных объектов, которые работник должен обслужить в течение определенного времени;

Норма численности - это количество работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объёма работ;

Норма задания - это необходимый ассортимент и объём работ, которые должны быть выполнены за определенный отрезок времени;

Норма управляемости - это количество работников, которые непосредственно подчинены одному руководителю.

Особая роль в регулировании оплаты труда принадлежит тарифной системе. Эта система получила своё названия от слова «тариф», что означает исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, классификации.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда. В данную систему включают следующие элементы:

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные сетки;

- тарифные ставки;

- тарифные надбавки и доплаты;

- списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационный справочник служащих состоит из трёх частей:

1) руководители;

2) специалисты;

3) технические исполнители.

Они содержат квалификационные характеристики работников. На их основе квалификационные комиссии присваивают определенный разряд работнику и устанавливают функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Эти справочники приняты в централизованном порядке. Различают единые, т.е. для всего народного хозяйства, и отраслевые справочники. На их основе должны быть разработаны должностные характеристики, в которых определяются содержание работы и требования к квалификации работника [10].

Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, которая определяет через тарифный коэффициент соотношение оплаты труда каждого разряда к 1-му разряду. Коэффициентом 1-го разряда служит единица, а другие показывают во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты рабочего 1-го разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно).

В большинстве организаций тарифная сетка 6-разрядная, но есть 10- и 12-разрядная, в бюджетной сфере установлена Правительством РФ единая 18-разрядная. На основе этой единой тарифной сетки устанавливается размер заработной платы для работников всех категорий.

Тарифная ставка - это размер оплаты труда работника в единицу времени (час, день или месяц). Исходной основой является тарифная ставка 1-го разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда.

Обычно системы оплаты труда, тарифы, оклады, премии и иные поощрительные выплаты, а также их соотношение между разными категориями работников определяются самими предприятиями и фиксируются в коллективных договорах или соглашениях. При оплате труда рабочих организации могут применять и бестарифную систему, если сочтут её наиболее целесообразной. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих в большинстве случаев основывается на установленных предприятием должностных окладах в соответствии с должностью и квалификацией работника [3]. В отдельных случаях для работников этих категорий устанавливают и иной вид оплаты - в процентах от прибыли, выручки, в доле от дохода или прибыли и др.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

При выборе системы оплаты труда также целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по смешанной системе оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы [18].

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше преобладала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Формы и системы оплаты труда.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможность точного учёта объектов выполняемых работ;

- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объём выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объёмов выполняемых работ;

- возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если её применение ведёт к:

1) ухудшению качества продукции;

2) нарушению технологических режимов

3) ухудшению обслуживания оборудования;

4) нарушению требований техники безопасности;

5) перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

З=З/В, (1)

З=Зt, (2)

где З - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

В - часовая норма выработки данной продукции;

t - норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путём умножения сдельной расценки на количество произведённой продукции за расчётный период.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство [9]. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. При невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата осуществлялась не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности [7].

Повременная оплата может быть простой, повременно-премиальной, повременно-сдельной, окладной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. Заработок рабочего З рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда З в рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях), т.е.

З= З·t, (3)

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Таким образом, заработок рабочего определяется по формуле:

З= (З / t) * t, (4)

где З - месячная повременная заработная плата работника, руб.;

t - число рабочих часов по графику в данном месяце;

t - количество часов, фактически отработанных рабочим.

Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной формой.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора [13].

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

1.4 Фонд оплаты труда

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы», «фонд оплаты труда».

Следует отличать затраты в фонд заработной платы предприятия и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Источниками финансирования расходов на оплату труда является:

1) себестоимость продукции;

2) средства специального назначения;

3) целевые финансирования и поступления.

Под затратами на оплату труда подразумеваются совокупность выплат, производимых предприятием, в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения. Затраты, включаемые в себестоимость продукции по элементу «затраты на оплату труда» определены в пункте 7 Положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) [14].



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Состав фонда оплаты труда.

На основании личной карточки работника (форма № Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к заработной плате (в процентах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени формы № Т-12 «Табель учета использования рабочего времени расчета заработной платы» и формы № Т-13 «Табель учета рабочего времени» производится начисление заработной платы:

в «Расчетно-платежной ведомости» (форма № Т-49)

в «Расчетной ведомости» (форма № Т-51)

в «Платежной ведомости» (форма №Т-53)

Таким образом, под начислением выплат работнику понимается определение на основе соответствующих первичных учетных документов денежной суммы за проработанное время.

2 Анализ деятельности ОАО «Возрождение» и оценка используемых методов оплаты труда

2.1 Общая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Возрождение»» образовано 1 июля 2002 года. Его основу составляет промышленный свиноводческий комплекс. Это крупное предприятие с комплексной механизацией трудоёмких процессов и законченным циклом производства. Предприятие расположено в сельскохозяйственной зоне Орловской области.

Высшим органом данного акционерного общества является собрание акционеров, к компетенции которого относится:

1) определение основных направлений деятельности общества, утверждение его планов, отчетов;

2) избрание и отзыв членов совета, членов исполнительного комитета и ревизионной комиссии;

3) создание и реорганизация дочерних предприятий;

4) вынесение решений о привлечении к имущественной ответственности должностных лиц общества;

5) определение условий оплаты труда должностных лиц общества;

6) принятие решений о прекращении деятельности общества, назначении ликвидационной комиссии, утверждение ликвидационного баланса.

Общее собрание признается правомочным, если в нем принимаю участие участники, имеющие более 60% голосов.

Решения общего собрания принимаются большинством в 3\4 голосов, участвующих в собрании по следующим вопросам: принятия решения о прекращении деятельности общества, дочерних предприятий, филиалов.

По остальным решениям - простым большинством.

Участники Акционерного общества имеют право:

- участвовать в управлении делами общества;

- принимать участие в распределении доходов общества и получать их долю,

- получать информацию о деятельности общества,

- выйти из общества.

Участники общества обязаны:

1) соблюдать учредительные документы и исполнять решения общего собрания;

2) исполнять свои обязанности перед обществом, а также вносить вклады в размере, порядке и средствами, предусмотренными учредительным договором;

3) не разглашать коммерческую тайну и конфиденциальную информацию о деятельности общества.

Общество является собственником:

1) имущества переданного ему учредителями и участниками в собственность,

2) продукции, произведенной обществом в результате хозяйственной деятельности,

3) полученных доходов.

Вкладами участников и учредителей могут быть здания, сооружения, оборудования, ценные бумаги, акции и т.д.

Прибыль общества образуется из поступлений от хозяйственной деятельности.

Совет директоров, которым было поручено ведение дел акционерного общества, обязаны предоставлять остальным участникам по их требованию информацию о действиях, выполняемых от имени и в интересах общества. Участники акционерного общества не вправе от своего имени и в своих интересах осуществлять соглашения однородные с целями деятельности общества. В случае нарушения правил, участники общества обязаны компенсировать убытки, причиненные обществу этими действиями.

Организационная структура общества отражена на рисунке 3.

Помещение свинокомплекса представляет собой моноблок. По технологическим особенностям комплекс подразделяется на два цеха - цех репродукции и цех откорма. В состав цеха репродукции входят три участка: участок воспроизводства, участок репродукции и участок доращивания. Цех откорма занимает второй корпус комплекса.

Рисунок 3 - Организационная структура ОАО «Возрождение»».

За работу данных цехов отвечают главный зоотехник, который следит за полноценным кормлением, осеменением, доращиванием поросят, и главный ветеринар, в обязанности которого входит проведение профилактических работ, предупреждение и устранение эпидемий среди поголовья. За реализацию мяса отвечает начальник отдела снабжения и сбыта. Показатели работы предприятия собираются в бухгалтерии. Данные показатели являются основой для проведения анализа и составления планов на перспективу в планово-экономическом отделе.

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Для проведения общего анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия потребуются сведения по установленным формам бухгалтерской отчетности, а именно:

форма №1 Бухгалтерский баланс

форма №2 Отчет о прибылях и убытках

форма №3 Отчет о движении капитала

форма №4 Отчет о движении денежных средств

форма №5 Приложение к бухгалтерскому балансу

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия отражены в приложении А, расчеты в которой проводились на основе использования следующих формул:

, (5)

где - валовая прибыль

- выручка от реализации

- себестоимость проданных товаров

, (6)

где - прибыль от реализации

- издержки обращения

, (7)

где - прибыль от финансово-хозяйственной деятельности

- прочие доходы

- прочие расходы

, (8)

где - балансовая прибыль или прибыль до налогообложения

- внереализационные доходы

- внереализационные расходы

, (9)

где - прибыль от обычной деятельности

- налог на прибыль

, (10)

где - чистая прибыль

- чрезвычайные доходы

- чрезвычайные расходы

На основе данных приложения А можно сделать следующие выводы:

В целом по предприятию наблюдается незначительный рост товарооборота на 245тыс.руб. или на 0,14% по сравнению с 2007г., а также выручки-нетто на 213 тыс.руб. Делая расчеты в сопоставимых ценах, т.е. учитывая показатель индекса цен, товарооборот снизился на 22499,3тыс.руб. или 13%, а выручка-нетто на 19564,7тыс.руб. или на 7%, что свидетельствует о недостаточной активности предприятия в отчетном году.

Из-за увеличения объёма реализации мяса на 52%, общая себестоимость проданных товаров, продукции, работ и услуг значительно возросла на 9975тыс.руб. Поэтому данная тенденция стала решающим фактором получения убытка организацией в размере 2609тыс.руб. в 2008г. Вследствие отсутствия у предприятия издержек обращения убыток от продаж составил ту же сумму. По сравнению с предыдущим годом прибыль от реализации уменьшилась на 9762тыс. руб.

Отрицательное сальдо прочих доходов и расходов в 2008г. увеличило убыток организации на 5313тыс. руб. Аналогичный показатель в 2007г. имел обратную тенденцию и увеличил прибыль на 1247тыс.руб.

Отрицательное сальдо по внереализационным доходам и расходам в 2007г снизил прибыль на 2856тыс. руб., а рост внереализационных доходов в 2008г. уменьшил убыток на 1422тыс. руб.

Учитывая налог на прибыль и отсутствие чрезвычайных доходов и расходов, убыток 2008г. 6500тыс. руб. превысил прибыль организации за 2007г. 5254тыс. руб. на 1246тыс. руб. Уровень прибыли в 2007г. составил 3,02%, а доля убытка в общем объёме товарооборота за 2008г. составила 3,73%.

Таким образом, делаем вывод о том, что предприятие по основным финансово-хозяйственным показателям в отчетном году убыточно. Поэтому попытаемся выяснить основные причины прибыльности в 2007г. и получение убытка в 2008г. Следующая стадия анализа предполагает вычисление показателей эффективности использования ресурсов предприятия за 2007-2008гг. Данные показатели отражены в приложении В, вычисления в которой проводились на основе следующих формул:

, (11)

где - уровень прибыли

- балансовая прибыль

- товарооборот

, (12)

где - производительность труда

- среднесписочная численность работников

, (13)

где - среднемесячная заработная плата

- расходы на оплату труда

, (14)

где - эффективность трудовой деятельности

, (15)

где - рентабельность персонала

, (16)

где - прибыль на 1 рубль расходов на оплату труда

, (17)

где - фондовооруженность

- среднегодовая стоимость основных фондов

, (18)

где - фондоотдача

, (19)

где - рентабельность основных фондов

, (20)

где - товарооборот на 1кв. метр производственной площади

- производственная площадь

, (21)

где - оборачиваемость оборотных средств

- среднегодовая стоимость оборотных средств

, (22)

где - рентабельность оборотных средств

Данные таблицы показывают следующие результаты использования ресурсов предприятия:

Трудовые ресурсы: среднесписочная численность работников за последний год увеличилась на 24 человека, причём основной персонал организации увеличился на 12 человек. Соответственно это увеличило затраты на оплату труда на 3554тыс.руб., а их доля в общем объёме товарооборота возросла на 2%, что повлекло за собой увеличение среднемесячной заработной платы на 0,6тыс.руб/чел. Общая производительность труда уменьшилась на 24тыс.руб/чел. Показатель эффективности трудовой деятельности снизился на 5,02ед. Рентабельность персонала в 2007г. составила 14тыс.руб./чел. В 2008г. использование данного вида ресурсов для предприятия нерентабельно, так как предприятие получило убыток отчетном году в размере 6500тыс.руб.

Основные производственные фонды: среднегодовая стоимость основных фондов в отчетном году сократилась на 15255тыс.руб. или 37,79%. Доля активной части основных средств уменьшилась на 10,15%. Из-за увеличения численности работников фондовооруженность снизилась на 42,15тыс.руб./чел. Если сравнивать этот показатель с производительностью труда, которая снизилась на 24,5тыс.руб./чел, то можно сделать вывод о том, что данная тенденция для предприятия крайне нежелательна. В связи с сокращением среднегодовой стоимости основных фондов показатель фондоотдачи увеличился на 2,63ед. Рентабельность использования основных фондов в 2007г. относительно высокая, она составила 13,73%, а в 2008г. использование ресурсов было нерентабельным.

Оборотные средства: среднегодовая стоимость оборотных активов в отчетном году возросла на 3704 или на 5%. Показатель оборачиваемости оборотных средств снизился на 0,1об., что свидетельствует о замедлении процесса обращения данных ресурсов, увеличения количества товарных запасов. В целом это грозит предприятию замедлением процесса воспроизводства. В 2007г. рентабельность оборотных активов составила 7,4%, а 2008г. вследствие ряда причин использование данного ресурса было нерентабельным.

Таким образом, делаем вывод о неэффективной работе предприятия в 2008г., а значит можно говорить о непокрытии издержек производства или не окупаемости произведенных затрат, использованных ресурсов и инвестиционных проектов, и как результат, стало получение значительного убытка 6500тыс. руб. Основной причиной стало снижение среднереализационной цены мяса. Анализ данного показателя приведен в таблице 1, вычисления в которой проводились на основе следующих формул:

, (23)

где - среднереализационная цена продукции

ВР - выручка от реализации

VПР- объём от продаж

, (24)

где - себестоимость единицы продукции

- общая себестоимость

Таблица 1 - Расчет среднереализационной цены продукции

Показатель	Ед. изм.	2007г.	2008г.	отклон(+;-)	темп роста %
Продано всего	центнер	27175	41288	14113	151,93
Полная себестоимость	Тыс.руб.	113804	127697	13893	112,21
Себестоимость единицы	Тыс.руб.	4,18782	3,09284	-1,095	-
Выручка от реализации мяса	Тыс.руб.	123170	130261	7091	105,76
Среднереализационная цена	Тыс.руб.	4,53247	3,15494	-1,38	-

Данные таблицы свидетельствуют о положительных тенденциях, происходящих внутри предприятия:

Во-первых, значительное увеличение реализации мяса на 14113ц или 52%, т.е. предприятие

Во-вторых, снижение себестоимости на центнер мяса на 1,09тыс.руб., а это означает, что предприятие стало экономнее, целесообразнее использовать свои ресурсы и таким образом смогло увеличить реализацию мяса. Соответственно полная себестоимость также увеличилась на 12%.

При прежних условиях на рынке мяса предприятие смогло бы получить значительную прибыль, даже учитывая индекс цен. Но, так как в страну стало импортироваться мясо из-за рубежа, то среднереализационная цена на рынке мяса снизилась. Предприятие стало реализовывать мясо по цене 3,16тыс. руб. за центнер, что на 1,38тыс.руб. ниже, чем в 2007г. Общая выручка от реализации мяса увеличилась на 6%, но данного роста оказалось недостаточно для покрытия издержек.

2.3 Анализ оплаты труда работников предприятия

На предприятии разработано положение об оплате труда в соответствии с действующим законодательством РФ, Уставом ОАО «Возрождение»».

Положение устанавливает порядок оплаты труда работников с учетом характера производства и достигнутых результатов хозяйственной деятельности в разрезе каждого подразделения и предприятия в целом.

Труд работников оплачивается повременно (повременно-премиально), сдельно (сдельно-премиально). При повременной (повременно-премиальной) системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В качестве единицы учета применяются часовые тарифные ставки.

Сдельная оплата труда применяется там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

Оплата труда руководящим работникам, специалистам и служащим производится по должностным окладам.

Рассмотрим эффективность использования данных систем оплаты труда. В приложении С представлены сведения об использовании фонда оплаты труда.

Проанализируем данные таблицы:

Преобладающей системой оплаты труда на предприятии является повременная. Её доля в фонде заработной платы составляет 63% в 2007г., а в 2008 г. она несколько уменьшилась на 2,4%. Доля сдельной оплаты труда намного меньше повременной 3,2% в 2007г., а в 2008г. произошло увеличение на 1,3%. Доля оплаты труда служащих почти на половину меньше повременщиков 33,8% в 2007г., а в 2008г. стала 34,8%, т.е. произошло увеличение на 1%. Для данной категории работников используется окладная форма, которая является разновидностью повременной системы оплаты труда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что среднесписочная численность повременщиков на предприятии намного больше среднесписочной численности сдельщиков и служащих.

На 16 чел. или на 5,3%, а сдельщиков на 8 чел. или на 50% Данное увеличение связано с более интенсивной деятельностью на предприятии. По сдельной системе оплаты труда обслуживаются трактористы-машинисты и водители, работающие на грузовых автомобилях. Увеличение сдельщиков произошло из-за потребности предприятия в большем количестве водителей. Число служащих на предприятии осталось неизменным.

Наибольшую среднемесячную заработную плату получают служащие, в среднем 3,366тыс.руб.на одного работника в 2007г. Из-за увеличения должностных окладов в 2008г. заработная плата в среднем на одного работника стала 4,776тыс.руб., т.е. произошло увеличение на 41,9%. Среднемесячная заработная плата одного работника повременщика в 2007г. составила 1,648тыс.руб., а в 2008г. 2,073тыс.руб., т.е. возросла на 25,8%. Среднемесячная заработная плата сдельщика в 2007г. равна 1,572тыс.руб., а в отчетном году составила 2,034тыс.руб., т.е. повысилась на 29%. Данная тенденция произошла из-за увеличения в 2008г. фонда заработной платы на 37,6%.

Показатель производительности труда в целом по предприятию в отчетном году снизился на 24,55тыс.руб./чел. Это свидетельствует о отрицательных тенденциях происходящих внутри предприятия, так как происходит рост заработной платы и уменьшение производительности труда. От соотношения этих показателей зависит динамика основных экономических показателей: себестоимости продукции, рентабельности предприятия, прибыли. Следовательно, чем меньше производительность труда, тем больше заработной платы приходится на единицу продукции, тем больше норматив затрат. Увеличение доли живого труда в общей массе произведенной продукции означает увеличение доли заработной платы и снижение производительности труда. Для правильного определения соотношения между заработной платой и производительностью труда необходимо знать действительное снижение производительности труда на каждом участке и причины этого. Выясним факторы, влияющие на производительность труда одного рабочего. Проведем факторный анализ производительности труда, при помощи способа абсолютных разниц, используя следующую модель:

ГВ= Уд*Д*П*ЧВ (25)

?ГВУд = ?Уд*Д2007*П2007*ЧВ2007 (26)

?ГВД = Уд2008*?Д* П2007*ЧВ2007 (27)

?ГВП = Уд2008*Д2008*?П* ЧВ2007 (28)

?ГВЧВ = Уд2008*Д2008*П2008*?ЧВ, (29)

где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним рабочим,

Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия,

Д- количество отработанных дней одним рабочим за год,

П - продолжительность рабочего дня,

ЧВ - среднечасовая выработка рабочих.

Данные расчетов приведем в таблице 2:

Таблица 2. Влияние факторов на производительность труда.

Показатели	Ед. изм.	2007	2008	Отклоне-ние (+;-)	Влияние
Удельный вес рабочих в общей численности ППП	%	84,85	82,86	-1,99	-10,32
Количество отработанных дней одним рабочим за год	дн	259	254	-5	-8,29
Прод-сть рабочего дня	час	8,15	8,29	0,14	7,23
Среднечасовая выработка рабочего	тыс. руб.	0,2455	0,23796	-0,00754	-13,17
Итого					-24,55

Исходя из данных таблицы можно сказать, что наибольшее отрицательное влияние оказало сокращение в отчетном году среднечасовой выработки на 7,54 руб. по сравнению с базисным периодом, а также рост количества рабочих в общей численности персонала предприятия на 1,99%. Это свидетельствует о том, что в целом рост численности работников на предприятии неоправдан. Увеличение продолжительности рабочего дня на 0,14часа имеет обратное влияние, но размер положительного влияния слишком мал, чтобы перекрыть воздействие отрицательных факторов.

Также на предприятии широко распространена выплата премий. Значит, на предприятии применяются следующие формы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная.

Премия выплачивается за каждый процент перевыполнения базового валового привеса, за обеспечение сохранности поголовья согласно технологических параметров и т.д. Причём премия приблизительно равна начисленной заработной плате согласно тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, а в отчетном году превышает её на 3,9%. Более наглядно данную тенденцию можно проследить на рисунке 4.

Рисунок 4 - Динамика состава фонда заработной платы

Таким образом, делаем вывод о том, что на предприятии лучше использовать повременную оплату труда. Так как, работы, выполняемые в основном производстве, невозможно фиксировать количественно и устанавливать нормы выработки. Поэтому для совершенствования системы оплаты труда необходимо:

1) лучше мотивировать работников на повышение производительности труда, без привлечения новой рабочей силы;

2) более тщательно контролировать и фиксировать результаты труда;

3) поощрять трудовые достижения премиями.

2.4 Формирование фонда оплаты труда работников на предприятии

Фонд оплаты труда на предприятии состоит из фонда заработной платы и выплат социального характера. Фонд заработной платы предназначен для выплат из него основной заработной платы, премий, поощрений, оплаты отпусков. Единый социальный налог, выходное пособие при прекращении действия трудового договора, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве данные выплаты относятся к выплатам социального характера.

Формирование фонда оплаты труда на анализируемом объекте происходит исходя из себестоимости продукции, т.е. основным источником финансирования расходов на оплату труда является себестоимость продукции. Целевые финансирования и поступления на предприятии отсутствуют.

Проследим динамику социальных выплат, данные по которым сгруппированы в таблице 3:

Таблица 3. Выплаты социального характера, тыс. руб.

Категории работников	Выплаты социального характера	Откл. (+;-)	Темп изм.%
	2007г.	2008г.
Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве	45	144	99	320
Работники, занятые в подсобных предприятиях	2	8	6	400
Работники торговли и общественного питания	3	2	-1	66
Всего по сельскохозяйственной организации	50	154	104	308

• Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что в отчетном году выплаты по данной статье значительно увеличились на 104тыс. руб. Так как основная часть выплат предназначена работникам непосредственно занятым в сельскохозяйственном производстве, то на эту категорию работников пришлось самое большое увеличение на 99тыс.руб., частично на это повлияло увеличение численности основного персонала. Для работников занятых в подсобных предприятиях социальные выплаты увеличились в 4 раза и в 2008г. составили 8тыс.руб. Для работников торговли и общественного питания объем выплат сократился на 1тыс.руб. Основная причина данной тенденции является сокращение численности работников торговли и общественного питания.
• В расходах предприятия затраты на оплату труда занимают, как правило, не более 10%. Более точные показатели можно увидеть в таблице 4:
• Таблица 4. Удельный вес затрат на оплату труда в общих расходах

Показатели	2007г.	2008г.
Расходы по обычным видам деятельности	107582	129496
Затраты на оплату труда	9447	13001
Уд. Вес, %	8,8	10,04

Данные таблицы свидетельствуют о том, что доля затрат на оплату труда в отчетном году возросла на 1,24% по сравнению с 2007г. Эта тенденция связана с получением прибыли в 2007г., поэтому предприятие безболезненно может позволить рост данных расходов.

Анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В его процессе необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы. Проведем анализ фондов заработной платы за 2007г и 2008г.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение отчетной (2008г.) его величины от базовой (2007г.).

Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) определяется сравнением использованных средств на оплату труда (ФЗП2008) в отчетном периоде с базовым фондом заработной платы (ФЗП2007) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗПабс = ФЗП2007 - ФЗП2008 (30)

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения планов по производству продукции, то по нему нельзя судить об увеличении или уменьшении фонда заработной платы.

Относительное отклонение (?ФЗПотн) рассчитывается как разность между суммой заработной платы начисленной в отчетном периоде и базовым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции в отчетном году. При этом следует иметь ввиду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции. Это премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной заработной платы.

Постоянная часть оплаты труда не меняется при спаде или увеличении производства (заработная плата служащих по окладу, заработная плата рабочих по тарифным ставкам).

?ФЗПотн = ФЗП2008 - ФЗПск = ФЗП2008 - (ФЗП2007пл*Квп + ФЗП2007пост), (31)

где ?ФЗПотн - относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗП2008 - фонд заработной платы за 2008г.

ФЗПск - фонд заработной платы 2007г., скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции за 2008г.;

ФЗП 2007пер и ФЗП2007пост -соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда заработной платы;

Квп - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

, (32)

где - объем производства продукции в 2007г.

- объем производства продукции в 2008г.

Вычисления оформим в таблице 5:

Таблица 5 Абсолютное и относительное отклонение фонда заработной платы