Совершенствование системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования (на примере РУП "Гомельский завод станочных узлов")

Сдельная заработная плата применяется когда: существует количественные показатели работы, непосредственно зависящие от конкретного работника, имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ, рабочие конкретного участка могут увеличить выработку или объем выполняемых работ, существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать дальнейшее увеличение выработки продукции или объемов выполняемых работ, имеется техническая возможность нормирования труда.

Сдельную заработную плату не рекомендуется применять, если увеличение выработки ведет к: ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья.

Системы оплаты труда принято классифицировать по оценке результатов труда (сдельная и повременная, смешанная сдельно-повременная), по количеству показателей (простая и сложная), по характеру труда, воздействию работников на предметы труда (индивидуальная и коллективная).

Конкретно на каждом предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата на данном участке может быть малоэффективной. В этом случае повышения производительности труда следует последовательно применять сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную или аккордную систему. По этому на одном и том же предприятии, в различных цехах, участках и производствах могут применятся различные формы и системы оплаты труда.

При прямой (простой) сдельной системе оплаты труда заработок рабочего определяется путем умножения постоянной сдельной расценки на количество произведенной продукции работ или услуг. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

При прямой сдельной оплате труда существует два способа определения постоянной сдельной расценки: первая - дневная тарифная ставка (соответствующая разряду рабочего) делится на количество единиц продукции, произведенной за смену, или норму выработки, вторая - часовая тарифная ставка (соответствующая разряду работ) умножается на норму времени (время) часах (минут) на выполнение работы, услуги. Данная система применима для оплаты труда индивидуально и коллективно работающего персонала.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплате труда заработная плата рабочего определяется как произведение индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции и количество произведенного продукта, услуг за заданный период.

При сдельно-премиальной системе сдельная часть труда работника оплачивается по прямым сдельным расценкам; премиальная часть состоит из премиальных доплат, устанавливаемых за экономию материалов, энергии, оборудования оговариваются предварительно.

При сдельно-прогрессивной системе труд оплачивается по прямым неизменным сдельным расценкам в пределах выполнения установленных норм, а при перевыполнении этих норм эта часть работы оплачивается по прогрессивно нарастающим расценкам, повышающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Надбавки (в процентах) к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх норм, определяется по специальной шкале. При этом прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовляемую сверх нормативов, имеет целью снижения себестоимости продукции.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется при острой необходимости наращивания выпуска дефицитной продукции. При этом особое внимание уделяется контролю за использованием рабочего времени. Поскольку при применении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда заработок рабочих растет быстрее, чем их выработка, эта система применяется только короткое время.

При внедрении сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению исходной нормативной базе, в том числе проектирование эффективных шкал повышения расценок, методов объективного учета выработки продукции и фактически отработанного времени.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только к рабочим вспомогательной группы (наладчики, настройщики, смазчики, крановщики, грузчики), обеспечивающих работу основных рабочих сдельщиков. Работа по этой системе оплачивается в прямой зависимости от результатов труда основных работников. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате можно производить либо на основе косвенной расценке и количества изделий, изготовленных прямыми сдельщиками (обслуживаемыми рабочими), или исходя из выполнения норм прямыми сдельщиками в процентах.

Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих, т.е. необходимы три показателя: дневная тарифная ставка (рублей), норма выработки прямых сдельщиков (штуки) и их численность или численность станков и агрегатов (чел. шт.).

Общий заработок вспомогательного рабочего рассчитывается либо путем умножения его тарифной ставки на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактически выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Простая повременная заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу по фактически отработанному в зависимости от фактически отработанного времени. Заработок работника зависит от его квалификации и отработанного времени. Повременная заработная имеет две разновидности: простую повременную и повременно-премиальную (поощрительную). По способу начисления заработной платы повременная оплата труда может быть почасовой, поденной и помесячной.

При по часовой оплате труда расчет заработка проводится путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное количество часов; при поденной используется дневная тарифная ставка: при месячной - исходя из месячного оклада. Простая повременная заработная плата применяется также для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в виде системы должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. При этом оклад может иметь определенный диапазон от минимального до максимального значений в пределах одной должности. Для повышения отдачи этой категории работников могут применяться различные усложненные системы оплаты труда, например, аккордная оплата труда в двух ее модификациях: повременной и денежной.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию, на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок с определением срока выполнения работ. Сумма оплаты труда за выполнение всего комплекса работ и дата завершения работ оговариваются до начала работ. При частном применении аккордной системы оплаты труда могут производиться авансовые расчеты за фактически выполненный объем работ за месяц или квартал. При данной системе оплаты труда может использоваться дополнительно премирование за сокращение сроков выполнения работ, высокое качество, что значительно усиливает стимулирующую роль этой системы в росте результативности труда.

Оплата труда при бригадной форме организации труда зависит от типов бригад, условий и принципов их создания и способов формирования денег для оплаты, подчинения и управления.

Способ оплаты труда: индивидуальная, коллективная с использованием различных коэффициентов для распределения коллективного заработка (КТУ -коэффициент трудового участия, ККТ - коэффициент качества труда).

Подрядная форма оплаты труда подразумевает заключение договора на выполнение определенного объема работы за определенную оплату труда. Оплата труда рабочих при бригадной сдельной системе оплаты труда может производиться двумя методами: с применение индивидуальных сдельных расценок всех рабочих, работающих в бригаде, либо на основе коллективных расценок, установленных в целом для бригады. При использовании комплексных сдельных расценок заработная плата членов бригады зависит от общей бригадной выработки, которая определяется в зависимости от сложности работ (разряда работ), квалификации рабочих (разряда рабочих), количества отработанного каждым рабочим времени и метода распределения бригадного заработка.

Коллективная (комплексная) сдельная расценка бригады определяется как средняя сдельная расценка работ по каждому из рабочих, входящих в состав бригады.

Плановые сдельные расценки работ по каждому из рабочих определяется как произведение нормы выработки (количество единиц продукции и работы за единицу времени при конкретных организационно-технических условиях, т.е. при учете технологии, квалификации работ и рабочих) и тарифной ставкой рабочего данной квалификации.

Фактические сдельные расценки работ по каждому из рабочих определяются как произведение выработки (изготовлено за час/штук) и тарифной часовой ставки рабочего данной квалификации.

Комплексные (бригадные) сдельные расценки определяются методом суммирования сдельных расценок всех работ и операций каждого из рабочих (основных и вспомогательных), поскольку они входят в состав комплексной бригады.

Общий заработок бригады определяется как сумма заработков всех рабочих (произведение часовой выработки и сдельной расценки) или как произведение часовой выработки бригады и комплексной сдельной расценки.

Современные тенденции развития форм и систем оплаты труда показывают, что происходит замена сдельной оплаты труда на повременную. В условии рыночных отношений повременная оплата может приниматься как мера для предотвращения снижения эффективности труда. В этих целях во всех странах идет интенсивный поиск новых, более прогрессивных систем оплаты труда. Появление различных систем оплаты труда связано с поиском наиболее жестких связей оплаты труда с его результативностью, систем, стимулирующих повышение производительности труда.

Происходит изменение соотношения между сдельной и повременной формами оплаты труда. Если раньше наиболее распространенной была сдельная оплата труда, то сегодня предпочтение отдается повременной, особенно на частных (малых) предприятиях, это связано с развитием рыночных отношений и изменениями технологии производственных процессов.

Выбор той или иной формы оплаты труда обычно обуславливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технологических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная форма вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема, продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.

Французский экономист Д. Редор отмечает, что теория сдельной оплаты труда основана на идее, что производительность индивида определяется не только внутренне присущими ему или благоприобретенными (профессиональным обучением) характеристиками, но и тем, что она зависит так же от размера оплаты его труда. Каждое предприятие стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое - отношение уровня заработной платы, выплачиваемой предприятием, к усилиям каждого работника, направленными на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе - уровень заработной платы, выплачиваемой предприятием, должен быть выше или равен предельному уровню заработной платы каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, это сдельная оплата труда - это такая форма при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню заработной платы равна единицы, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером заработной платы и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.

В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяется поощрительные системы, в большей мере присущие повременной оплате. Кроме того, встречаются и комбинированные повременно-сдельные формы оплаты труда. Объединяющим моментом в интеграции обеих форм на основе их взаимного обогащения является положение о том, что уровень заработной платы прямо зависит от степени эффективности труда (его производительности или эффективности) и в то же время является ее существенным стимулирующим фактором.

Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда (в ее чистом виде) в условиях новых технологий и освоения рыночных отношений вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций и работ. При этом единым измерением уровня труда может быть тарифная ставка заработной платы за один норма - час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. Стоимость одного норма - часа для каждого работника может быть рассчитана на основании его индивидуального тарифного коэффициента (рейтинга).

В зарубежной практике используются следующие системы заработной платы: гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при не достижении работником установленного уровня производительности труда, изменяющие заработную плату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда, Предполагающая участие работников в прибылях и создании рабочей собственности.

К системам первого рода относят системы Хелси, Рована, Барыча и Бедо. В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени; в системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в его норме; система Барыча предполагает исчисление заработной платы путем умножения нормо - часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы; система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени, необходимого для выполнения этой работы, и количества движений.

Среди второго типа систем наиболее известны системы Тейлора, Меррика, Ганта. По системе Тейлора в зависимости от времени, затрачиваемого на изготовление единицы изделия, устанавливается различный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки: меньше единицы - при выработке до 100 % нормы и больше единицы - при выполнении перевыполнении. В системе Меррика вместо двух тарифных ставок и расценок применяется три. Самая низкая используется при выполнении нормы до 83 %, средняя - при выполнении нормы в пределах от 83 % до 100 %, высшая при выполнении нормы на 100 % и выше. Система Ганта представляет собой комбинацию повременной и сдельной форм заработной платы, применяемых в зависимости от достигнутых уровней выработки. При выработки до 100 % высокой нормы оплата повременная по пониженной тарифной ставке. Начиная с уровня выработки, равного 100 % высокой нормы, оплата сдельная по несколько повышенной тарифной ставке.

В странах с развитой рыночной экономикой широко распространена такая система заработной платы, как "участие в прибылях". Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая - выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятия в целом.

Широко используется за рубежом система двух или нескольких ставок заработной платы. Суть ее состоит в установлении двух часовых ставок: одна - для рабочих, которые выполняют свою норму, другая (обычно на 20 % выше) - для тех, кто ее перевыполняет. Таким образом, использование той или иной системы оплаты труда определяется условиями функционирования предприятия, спецификой его деятельности.

1.5 Нетрадиционные системы оплаты труда

С развитием форм собственности, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов и особенно с развитием малого предпринимательства расширилась сфера применения и число вариантов нетрадиционных систем оплаты труда.

"Не традиционность" предлагаемых к рассмотрению систем оплаты труда заключается в том, что они построены на принципах, отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Эти системы предусматривают оплату труда по конечным результатам работы (по нормативу, устанавливаемому в процентах от объема фактически выполненных работ, выручки или товарооборота, от остаточного дохода) и распределение между работниками с учетом индивидуального вклада (при коллективной работе). Основные принципы построения бестарифной системы оплаты труда и области ее применения рассмотрим разновидности бестарифной системы оплаты труда, основанные на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда, в том числе: комиссионная система оплаты труда, ставка трудового вознаграждения, система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда, экспертная система оценки результатов труда.

Основным элементом таких систем является коэффициент, который определяет долю каждого работника в коллективном фонде оплаты труда. Критерии определения этих коэффициентов многообразны и отражают содержание той или иной системы.

Комиссионные, или система стимулирования продаж.

Данная система является особой разновидностью сдельной формы заработной платы и играет большую роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, выживают только те предприятия, чья продукция находит сбыт, поэтому управлению продажами и стимулированию персонала, занятого продажами, уделяется повышенное внимание.

В основе стимулирования работников отдела сбыта (реализации, продаж) лежит простой принцип - установление прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации. Традиционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом от суммы реализации, который получает работник, продавший товар. Например, специалист отдела сбыта предприятия Х занят оптовой продажей электробытовых товаров различных моделей, его вознаграждение составляет 2.5 % от объема реализации. За месяц он продал две партии товаров - одну за 3400 тыс.руб., другую - за 3000тыс.руб. Его комиссионные составили 160 тыс.руб.

Существует множество других методов, увязывающих оплату труда работников отдела продаж с результативностью их деятельности. Выбор метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Ориентируя продавца на увеличение объема продаж, метод фиксированного процента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реализации - цене за единицу, марже за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т.д. Эти факторы учитываются другими методами определения комиссионных, в частности:

- фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей;

- фиксированный процент от маржи по контракту. При такой системе оплаты работники отдела продаж стараются реализовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между отпускной ценой и затратами на производство и реализацию). Этот метод используется при ориентации предприятия на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых единиц продукции;

- фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет предприятия. Этот метод заинтересовывает специалиста по продажам в заключении контракта с максимально благоприятными для продавца условиями платежа. Он используется предприятиями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции;

- выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод ориентирует работников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работе всего предприятия.

В реальной жизни предприятия заинтересованы, как правило, во всех или нескольких аспектах реализации - объеме, прибыльности, количестве проданных единиц, условиях платежей, поэтому вознаграждение работников отдела продаж определяется на основе учета не одного факторов, а нескольких.

В качестве примера такого подхода к построению системы стимулирования персонала, занятого продажами, можно предложить следующий вариант.

В основу предлагаемого варианта положен принцип прямой увязки роста вознаграждения работника с ростом полученных им денежных средств за реализованную продукцию. При этом отдельно учитывается сумма денежных средств, поступивших на расчетный счет предприятия, и по товарообменным операциям. Вся производимая продукция разбита на несколько групп (табл. 1.2). Заработная плата работника отдела продаж при таком подходе состоит из двух частей - базового оклада по штатному расписанию и суммы сдельного приработка (премии), определенного приведенной шкале.

Таблица 1.2 - Шкала определения суммы сдельного приработка (премии)

Номер Группы Продукции	Процент от суммы поступивших денежных средств на расчетный счет предприятия за минусом НДС	Процент от суммы поступивших средств путем проведения товарообменных операций за минусом НДС
1	5,0	2,0
2	2,5	1,0
3	2,0	0,5
4	0,5	0,1
5	3,0	0,5
6	0,5	0,25

Формулу расчета заработной платы можно представить в следующем виде:

ЗП = оклад + (С1 х К1 + С2 х К2) / 100, (1.1)

где: C1 - сумма денежных средств, поступивших на расчетный счет, тыс. руб.;

С2 - сумма денежных средств, поступивших по товарообменным операциям, тыс. руб.;

К1 - процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших на расчетный счет;

К2 - процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших по товарообменным операциям.

По ставке трудового вознаграждения система оплаты основана на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг.

Суть системы заключается в том, что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей (например, 35 % - 45 %), поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

При наличии систематических претензий клиентов к выполняемой работе руководитель предприятия может уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или перевести его на другую систему оплаты труда.

Суть системы заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

Для работников аппарата управления предприятием фонд оплаты труда определяется как доля их заработка в фонде оплаты труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата управления делят на сумму РКСТ всех работников предприятия. Далее полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления распределяют между ними в таком же порядке, как и по подразделениям. То есть чем успешнее работают структурные подразделения, тем выше их фонд оплаты труда и соответственно выше фонд оплаты труда аппарата управления.

Данная система может применяться в различных отраслях народного хозяйства.

Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществлять и на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

а) на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

б) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка. Оценка осуществляется по пятибалльной системе:

- эталонной является оценка в 4 балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работником);

- в 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);

- 3 балла получает подразделение (работник), допустившее некоторые нарушения в работе;

- в 2 балла оценивается подразделение (работник), допустившее значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Институт труда Министерства труда Российской Федерации рекомендует шкалу итоговых оценок и форму определения коэффициента трудового вклада (КТВ) по структурным подразделениям составлять в следующем виде:

Среднее расчетное значение Принятое значение экспертной оценки экспертной оценки

4,75-5,0 5,0

4,25-4,74 4,5

3,75-4,24 4,0

3,25-3,74 3,5

2,75-3,24 3,0

ниже 2,75 0

КТВ, определяется экспертным путем, рекомендуется применять для распределения всего фонда оплаты труда предприятия или только дополнительной его части (поощрительного фонда). В последнем случае для упрощения расчетов рекомендуется балльные экспертные оценки преобразовывать в КТВ по следующей шкале:

Принятые значения КТВ экспертной оценки

5,0 1,5

4,5 1,25

4,0 1,0

3,5 0,75

3,0 0,5

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и отдельных работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

Обобщая все сказанное в данной главе дипломной работы, перечислим основные направления совершенствования управления персоналом, в организации и оплате труда на современном этапе:

Совершенствования организации труда, участие персонала в прибыли предприятия, совершенствования нормирования, оплаты труда.

Обеспечение необходимого роста заработанной платы при снижении её затрат на единицу продукции и опережающего его роста сравнительно с ростом производительности труда.

Распространение на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой таких форм коллективного стимулирования, как система участия в прибылях, в результатах работы предприятия.

Широко используется за рубежом система двух или нескольких ставок заработной платы.

Постепенное сближение характера труда рабочих и служащих. Это ведет в свою очередь к сокращению межкатегарийных разрывов в уровне заработной платы, сближению самих принципов оплаты труда рабочих и служащих.

Перемещение центра внимания в организации труда с вещественно технического компонента производительных сил на работника, это предполагает: расширение горизонтального набора трудовых операций, то есть внесения разнообразий в работу одного типа, расширение вертикального набора обязанностей, то есть большей самостоятельности ответственности работника, производственную ротацию работника, то есть смену профессии с целью снижения монотонности труда, создание автономных рабочих бригад с предоставлением их широко круга прав.

Использование не традиционных систем оплаты труда.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА РУП "ГОМЕЛЬСКИЙ ЗАВОД СТАНОЧНЫХ УЗЛОВ"

2.1 Технико-экономическая характеристика РУП "Гомельский завод станочных узлов"

РУП "Гомельский завод станочных узлов" организован в марте 1961 года. Базой для его организации послужил бывший стеклотарный завод.

Свою первую продукцию нормали - завод выпустил в июле 1961 года и получил название "Гомельский завод нормализованных узлов". В 1963 - 1964 годах были основаны электромеханические силовые столы и редуктора к ним, приспособления к заточным станкам. С 01.07.1976 года завод был переименован в "Гомельский завод станочных узлов", и входил в состав Московского станкостроительного объединения "Красный пролетарий". На протяжении многих лет основной продукцией завода является выпуск фартуков и коробок подач к токарно-винторезным станкам.

С 14.01.1991 года завод перерегистрирован и передан Комитету Республики Беларусь по промышленности и межотраслевым связям. На предприятии имеется свое прессово-заготовительное, механосборочное, окрасочное, термическое и сборочное производство, автотранспортное хозяйство. В структуру предприятия входят 6 основных цехов общей площадью 32976 м², а также 25 отделов.

В соответствии с целями деятельности Унитарное предприятие руководствуясь законодательством Республики Беларусь и общегосударственным классификатором осуществляет следующие виды деятельности: переработка картофеля, производство хлеба и хлебобулочных изделий, производство спецодежды, производство верхней одежды, производство белья, лесопильное и строительное производство, производство деревянных изделий, производство прочих пластмассовых изделий, обработка и покрытие металлов, общая механическая инженерия, производство ножевых изделий, производство металло-деревообрабатывающего инструмента, производство крепежных изделий, цепей и пружин, хозяйственной посуды и кухонного инвентаря, производство металлорежущих станков, деревообрабатывающего оборудования, производство технологической оснастки, ремонт станков, производство кухонной мебели, спортивных товаров, производство легких металлических конструкций, разных деревянных изделий, производство тепловой энергии самостоятельными котельными, теплоснабжение, выращивание культур в сочетании с животноводством, оптовая торговая с/х сырьем и живыми животными, пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями, оптовая торговля бытовыми товарами, оптовая торговля машинами, оборудованием и вспомогательными материалами, деятельность по охране здоровья человека, сбор, очистка, распределение воды, оказывает услуги населению, изготовление мягкой мебели, транспортно-экспедиторские услуги.

Уставной фонд унитарного предприятия составляет 122275000 млн. рублей, сформирован не денежным вкладом. Уставной фонд унитарного предприятия подлежит формированию, увеличению или уменьшению в порядке, установленном законодательными актами. Имущество унитарного предприятия находится в собственности Республики Беларусь и принадлежит ему на право хозяйственного ведения. Владение, пользование и распоряжение этим имуществом унитарное предприятие осуществляет в пределах, определяемых законодательством Республики Беларусь. С разрешения Правительства Республики Беларусь или уполномоченного им органа унитарное предприятие имеет право: создать представительство и филиала - обособленные подразделения, расположенные вне места его нахождения, создать в качестве юридического лица другое унитарное предприятие путем передачи ему в установленном порядке части своего имущества в хозяйственное ведение (дочернее унитарное предприятие).

Унитарное предприятие создано с целью осуществления деятельности, направленной на получение прибыли. В 2011 году освоены и внедрены в производство новые виды конкурентоспособной продукции вертикально- сверлильного станка 2Т140, 2ТС140, настольно-сверлильного станка модели ГС2116К, насос центробежный ГС559, на основе новых технических решений. На 1 января 2011 года первоначальная стоимость основных фондов составила 1510988 млн. рублей, износ - 921493 млн. рублей, таким образом остаточная стоимость равна 589295 млн. рублей. Коэффициент износа равен 60,99 %.

Всего на предприятии установлено 1985 единиц технологического оборудования, в том числе 309 единиц грузоподъемных механизмов. Станков с ЧПУ - 133 единицы. В целом состояние оборудования удовлетворительное.

Основные показатели РУП ГЗСУ приведены в табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели работы РУП «ГЗСУ»

Наименование показателей	Ед. изм	Значение показателей	Темп роста в %
		2008	2009	2010	2009 к 2008	2010 к 2009
А	1	2	3	4	5	6
Товарная продукция в действующих ценах	т. руб	1200923	3084542	6483284	257,0	210,0
Товарная продукция в сопоставимых ценах	-//-	4405383	4669587	5248938	115,3	112,4
Средняя списочная численность ППП	Чел.	1159	1180	1172	101,8	99,3
Выработка на 1 ППП в сопоставимых ценах	Руб.	3801	3957	4479	104,1	113,2
Форма заработной платы ППП	т. руб	259487	828324	1657247	319,2	200,1
Средняя зарплата ППП	-//-	18657	58497	117836	331,5	201,4
Прибыль	-//-	159049	447607	913263	300,3	191,2
Рентабельность	%	18,89	17,58	15,23	-	-

На основании таблицы 2.1. можно сделать следующие выводы:

Товарная продукция в действующих ценах 2010 года по отношению к 2009 году составила 210,2 %.

Товарная продукция в сопоставимых ценах 2010 года по отношению к 2009 году составила 112,4 %.

Средняя списочная численность ППП в 2010 году к 2009 году составила 99,3 %.

Выработка на 1 ППП в сопоставимых ценах 2010 году к 2009 году составила 113,2%.

Фонд заработной платы ППП в 2010 году к 2009 году составил 200,1 %.

Средняя заработная плата ППП в 2010 году к 2009 году составила 201,4 %.

Прибыль в 2010 году по отношению к 2009 году составила 191,2 %.

Рентабельность в 2010 году 15,23 %.

2.2 Анализ средств, направляемых на потребление

Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: "фонд потребления", "средства, направляемые на потребление", а также идентичный ему термин "фонд заработной платы". На рисунке представлена схема состава средств, направляемых на потребление.

Как видно из рисунка 2, средства, направляемые на потребление объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В табл. 2.2 представлен анализ состава и динамики средств, направляемых на потребление, по гомельскому заводу станочных узлов.

Таблица 2.2 - Анализ состава и динамики средств, направляемых на потребление

Состав средств	За 2009 год	За 2010 год	Выпо- лнение плана,%	Факт-ий темп роста к предыду щему пе- риоду,%
	Тыс. руб	В % к итогу	По плану	По отчету
			Тыс. руб.	% к итогу	Тыс. руб.	% к итогу
А	1	2	3	4	5	6	7	8
Расходы на оплату тру- да в составе себестоимости продукции	777764	93,89	1577900	93,58	1587510	93,65	100,60	204,11
Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия	50560	6,11	108200	6,56	107645	6,56	99,59	214,88
Всего средств, направляемых на потребление	828324	100,0	1686100	100,0	1695155	100,0	99,6	200,08

На основании табл. 2.2 можно сделать следующие выводы:

- основная часть расходов на заработную плату включается в себестоимость продукции (более 90 %);

- выплаты за счет прибыли составляют не более 7 % от средств, направляемых на потребление;

- расходы на заработную плату в 2010 году выросли на 199 % по сравнению с 2009 годом;

средства, направляемые на потребление, в 2010 году выросли на 200 % по сравнению с 2009 годом.

Проанализируем использование средств, направляемых на потребление. Анализ представлен в табл. 2.3

Таблица 2.3 - Анализ использования средств, направляемых на потребление за 2010 год, тыс.руб.

Показатели	По плану	Факти- чески	Выпол-н ение плана, %	Отклонение от плана	Фактически за соответ- ствующ. прошлый год	Факти-ческий темп роста к прошлому периоду,%
Оплата труда в том числе	1577900	1587510	106,6	+9610	793333	200,1
По сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам за выполнение работ	891700	906296	101,63	+14596	450515	201,16
Премирование за произведенные результаты	290400	287567	99,02	-2833	133660	253,0
Доплаты и надбавки за совмещение профессий, профессиональное мастерство. Высокую квалификацию	195200	194393	99,58	-807	142380	136,53
Доплаты за работу в ноч-ное время, праздничные дни, сверхуроч. время	4500	4113	91,4	-387	1147	358,58
Оплата отпусков	162600	160761	98,86	-1839	61897	259,72
Оплата льгот- ных часов подростков	300	222	74,0	-78	40	555
Доплаты до среднего заработка	2009	1570	78,5	-430	2597	60,45
Оплата простоев	-	576	-	-	624	64,28
Оплата работ по трудовому соглашению	1500	1433	95,53	-67	896	159,93
Выплаты за счет чистой прибыли	73100	70060	95,84	-3040	39384	177,88
Вознаграж-ие, за общие результаты работы по итогам	-	-	-	-	-	-
Материальная помощь	14900	14656	98,36	-244	7034	208,35
Оплата отпус-ков сверх уста-новленных сроков	-	-	-	-	-	-
Единовремые пособия при уходе на пенсию	1900	1803	94,89	-97	1124	160,40
Стипендии студентам	400	399	99,75	-1	314	127,07
Погашения ссуд работникам	-	-	-	-	-	-
Выплата диви- дендов по цен-ным бумагам	-	-	-	-	-	-
Стоимость путевок на отдых, лечение, экскурсии	-	-	-	-	-	-
Итого средств, направляемых на потребление	1651000	1657570	100,39	+6570	832717	199,05

Как видно из табл. 2.3 в 2010 году произошли существенные изменения в оплате труда работников завода. В целом по заводу заработная плата выросла с 2009 года по 2010 год на 200,1 %. В 2010 году фактический размер оклада превысил планируемый на 101,63 %. Однако по всем остальным выплатам план не был выполнен, а точнее:

- премирование за производственные результаты - выполнение плана 99,02%;

- доплаты и надбавки за совмещение профессий - 99,58 %;

- оплата льготных часов подростков и доплаты до среднего заработка были выполнены менее, чем на 80 % (74,0 % и 78,5 % соответственно);

- выплаты за счет чистой прибыли также были ниже планируемой величины на 95,845, в том числе выполнение плана по выплате материальной помощи 98,36 %, стипендии студентам - 99,75 %, пособия при уходе на пенсию - 94,89 %.

В 2010 году было запланировано 1651000 тыс. рублей направить на потребление, но фактически эта цифра составила 1657570 тыс. рублей, что превысило план на 100,39 %. Следовательно из выше сказанного можно сделать вывод, что в 2010 году в целом по ГЗСУ план был выполнен.

2.3 Анализ и расчет факторов изменения затрат на оплату труда в составе себестоимости

Различия в заработной плате определяются прежде всего уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размер заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологии, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит несовершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

На рынке труда в настоящее время предложение торгового персонала постоянно превышает спрос, а следовательно и заработная плата не увеличивается. Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Прежде всего формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую не связана с объемом производства.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, т.к. последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.

Прежде всего указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, т.е. с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда, является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

В табл.2.4 представлен анализ факторов изменения затрат на оплату труда в составе себестоимостью.

Таблица 2.4 - Расчет факторов изменения затрат на оплату труда в составе себестоимости продукции за 2010 год

Факторы	Расчет	Результат влияния, тыс.руб	Структура факторов, %
А	1	2	3
1. Оплата труда рабочих 1.1 В переменной части за счет изменения:	918519-901100	17419	2,4
1.1.1. Объема продукции 1.1.2. Структуры 1.1.3. Прямая оплата труда на единицу продукции	608400 х2,1-608400 (611564-608400)х2,1 632396-611564	669240 6644,4 20832	93,7 0,93 2,91
Итого:		714135,4	100
1.2 В постоянной части за счет изменения 1.2.1 Оплаты по тарифным ставкам 1.2.2 Оплата отпусков 1.2.3 Доплат за сверхурочное время 1.2.4 Оплаты целодневных и внутрисменных простоев 1.2.5 Прочих видов оплат Итого:	164401 - 167800 109442 - 110500 4113 - 37060 - 38000	-3399 -1058 4113 - -940 -1284	264,71 82,39 320,32 - 73,2 100
2 оплаты труда служащих в том числе: 2.1 Численность служащих 2.2 Средней оплаты труда служащих 3 оплата труда работников не ос-	(378-376)566300 (559549-566300)376	1132600 -2538376	67,57
основной деятельности (включая совместителей)	89000 - 88676	324	0,019
Всего расходов по оплате труда на предприятии		1676186

Исходя из выше приведенных расчетов можно сделать следующие выводы:

- фактическая оплата труда рабочим превысила планируемую величину на 17419 тыс.рублей;

- в переменной части изменение расходов на оплату труда составили 71435,4 тыс. рублей;

- в постоянной части удалось сократить расходы за счет оплат отпусков, оплат по тарифным ставкам и прочих видов оплат;

- отклонение фактической оплаты труда служащих от плановой величины составило - 2538376 тыс. рублей;

- расходы на оплату труда на предприятии составили 1676186 тыс. рублей.

2.4 Анализ уровня заработной платы по структурным подразделениям

Уровень заработной платы по структурным подразделениям за 2008 - 2010 гг. Характеризуется следующими данными

Таблица 2.5 - Уровня заработной платы по структурным подразделениям в тыс.руб.

Цех	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Темп роста к прошломупериоду, %
				К 2008 г.	К 2009 г.
А	1	2	3	4	5
№2	19888	64832	130590	325,98	201,42
№4	21641	63601	126269	309,46	198,53
№5	16252	50294	99675	309,46	198,18
№6	20977	66329	126091	316,19	190,099
№7	17540	54347	115825	309,84	213,12
СЦ 3	14692	54982	111825	374,23	203,38
РМУ	20754	63273	127895	304,87	202,13
ЭСУ	18313	56857	106310	310,47	186,97
ЧПУ	18485	61155	129979	330,83	212,54
ТСУ	15837	47837	98345	302,05	205,58
ТЦ	14131	43980	87145	311,23	198,14
РСУ	16336	50029	104426	306,25	208,73
УПР погрузка	13024	36296	79388	278,68	218,72
Всего по заводу	17455	55324	112004	316,95	202,43

Анализируя приведенную выше табл. 2.5. можно сделать следующие выводы:

- по сравнению с 2008 годом в 2009 году заработная плата по цехам выросла более чем в 3 раза;

- за 2010 год по сравнению с 2009 годом заработная плата возросла почти в 2 раза;

- в целом по заводу с 2008 по 2009 год заработная плата возросла на 316,95%;

- в период с 2009 года по 2010 год заработная плата по заводу возросла на 202,43 %:

- наиболее высокая зарплата в 2008 году приходилась на цеха № 4 и № 6 (соответственно 21641 тыс. рублей и 20977 тыс. рублей), однако к 2010 году ситуация поменялась и наиболее высокооплачиваемыми цехами по заводу стали цех № 2 и ЧПУ;

- наиболее низкая заработная плата в 2008 году приходилась на ТЦ и УПР и составляла соответственно 14131 тыс. рублей и 13024 тыс. рублей. В настоящее время эти подразделения также остаются низкооплачиваемыми. Заработная плата в этих цехах на 2010 год составила соответственно 87145 тыс. рублей и 79388 тыс. рублей.

2.5 Анализ системы премирования

Премирование на заводе осуществляется на основании "Положения П413-2009 о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности руководителей, специалистов и служащих".

Данное Положение определяет показатели, размеры и порядок премирования за основные виды деятельности. Выплата премии за выполнение основных показателей Финансово-хозяйственной деятельности производится при условии выполнения заводом или его структурными подразделениями основного условия премирования: соблюдение доведенного задания по темпу роста товарной продукции в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом прошлого года. Оценка результатов работы руководителей, специалистов и служащих производств, цехов, участков, служб и отделов осуществляется в следующем порядке: премирование коллективов основных и вспомогательных производств цехов, участков - по результатам деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работы заводов; премирование коллективов служб, отделов, бюро - по результатам работы подразделений при условии выполнения технико-экономических показателей по заводу; премия за результаты финансово-экономической деятельности заместителям директора устанавливается за выполнение показателей за квартал с авансовой выплатой за первые два месяца.

Руководителю предприятия предоставляется право лишить премии полностью или частично руководителей структурных подразделений, отдельные структурные подразделения, допустившие срыв или невыполнение в отчетном периоде производственных упущений. Внутри коллективов право лишать отдельных работников премии за производственные упущения предоставляется руководителю структурного подразделения: нарушение трудового подразделения; мелкое хищение государственного и общественного имущества; невыполнение в установленный срок приказов и распоряжений производственного характера; нарушение технологической дисциплины; увеличение непроизводственных расходов; нарушение правил техники безопасности, охраны труда, низкую культуру производства; несвоевременное выполнение отчетности; значительный рост потерь от брака, штрафов по сравнению с соответствующим периодом прошлого года; невыполнение плана и низкого качества сдачи металлоотходов черных и цветных металлов; другие нарушения, повлекшие за собой ухудшение качественных показателей работы объединения.

Максимальный размер премии по оценочным показателям не может превышать 100% должностного оклада из расчета на месяц. При этом премирование специалистов и рабочих производится ежемесячно из расчета 20% оклада, а оставшаяся часть в пределах нормируемой величины согласно постановлению СМ РБ № 1593.

При невыполнении по заводу установленного задания по темпу роста объема производства товарной продукции в сопоставимых ценах, установленный по оценочным показателям размер премии уменьшается до 50%, или резервируется, а потом выплачивается при условии выполнения доведенного основного показателя.

Основным для начисления премии являются данные статистической и бухгалтерской отчетности. По показателям, которые не предусмотрены бухгалтерской и статистической отчетностью, - данные оперативного учета. Данные о выполнении показателей премирования предоставляются до 15 числа месяца, следующего за отчетным.

Контроль и ответственность за правильное применение показателей премирования несут руководители структурных подразделений, функционально ответственные за эти показатели.