Наличие образования дает возможность применять более новые технологии, конструкции, механизировать ручной труд, совершенствовать технику и технологию производства, применять научно-технические приемы труда. Чем выше культурно-технический уровень и квалификация работников, тем быстрее они осваивают новую технику и прогрессивную технологию, тем сознательнее и творчески используют резервы роста производительности труда.

Затраченные на обучение средства должны принести отдачу, поэтому необходимо, чтобы отобранные для повышения квалификации специалисты имели выраженную карьерную мотивацию и лидерские качества.

Достижение высоких результатов трудовой деятельности не возможно без мотивации и стимулирования работников, то есть системы мер, побуждающих работника к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Основными видами стимулирования работников являются: материальное, моральное, организационное.

В целях материальной заинтересованности предлагается ввести систему дополнительного стимулирования труда рабочих, что приведет к улучшению качества труда, повышению производительности, и в следствии, к увеличению прибыли. Кроме этого, система стимулирования рабочих позволит решить выявленные проблемы - уменьшить отток численности рабочих, сократить текучесть кадров на предприятии.

Учитывая результаты оценки исследуемого предприятия в области стимулирования труда можно дать следующие рекомендации:

- индексирование заработной платы ежеквартально исходя из индекса потребительских цен на товары и услуги;

- установить надбавки:

а) за высокие достижения в труде (при ухудшении показателей работы надбавка отменяется) (5-10%);

б) за выполнение особо важной работы на срок ее проведения (до 20%);

в) за освоение смежных специальностей, получение дополнительного образования при соответствующем расширении функциональных обязанностей (до 15-20%);

г) выполнение обязанностей неосвобожденного руководителя группы работников одного или нескольких направлений деятельности (до 20%).

- в период особо сложных метеорологических условий (морозы, метели, заносы и другие) на работах, выполняемых на открытом воздухе, могут понижаться на 10% установленные нормы выработки рабочим-сдельщикам, а рабочим-повременщикам, специалистам и служащим могут повышаться на 10 процентов тарифные ставки (оклады);

- в связи с особо сложными условиями труда выплачивать надбавки к заработной плате в размере 20% тарифной ставки (оклада) работникам, занятым в основной деятельности при работе на территориях крайнего Севера, в размере 10% тарифной ставки (оклада) работникам, занятым в основной деятельности при работе на территориях приравненных к крайнему Северу;

- устанавливать региональные компенсационные доплаты, в зависимости от состояния рынка труда, демографических и экономических особенностей конкретного района для отдельных категорий и групп работников филиалов ОАО "РЖД", т.е. если, например, в Сосногорском районе Республики Коми наблюдается дефицит работников по профессии - машинист и помощник машиниста, а у предприятия существует потребность в работниках этих профессий, то для привлечения новых сотрудников и снижения оттока существующих, установить данную надбавку именно для этой категории работников;

- в целях стимулирования повышения профессионального мастерства, материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции (работ) и выполнение производственных заданий могут устанавливаться дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство рабочим, включая водителей автомобилей, по разрядам квалификации: III разряда в размере до 12%, IV разряда - до 16%, V разряда - до 20%, VI и более высоких разрядов - до 24% соответствующей тарифной ставки.

Такие надбавки устанавливаются рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, освоившим новые профессии и смежные функции.

За тот месяц, в котором выявлены случаи брака или снижения качества продукции и работ, указанные надбавки не выплачиваются.

При регулярном выпуске некачественной продукции, невыполнении плановых или нормированных заданий, установленных норм трудовых затрат надбавки за профессиональное мастерство отменяются.

- руководителям и специалистам, имеющим ученые степени и работающим на должностях и участках, где возможно использование их научной квалификации, руководителем филиала ОАО "РЖД" или, с его согласия, руководителем структурного подразделения железной дороги и обособленного структурного подразделения может устанавливаться доплата в размере:

а) 15% должностного оклада - докторам наук;

б) 10% должностного оклада - кандидатам наук.

- в зависимости от стажа непрерывной работы на железнодорожном транспорте работникам филиалов ОАО "РЖД" выплачивать ежемесячное вознаграждение за выслугу лет в размерах:

а) от 1 до 3 лет - 5%;

б) от 3 до 5 лет - 10%;

в) от 5 до 10 лет - 15%;

г) от 10 до15 лет - 20%;

д) от 15 до 20 лет - 25%;

е) свыше 20 лет - 30%.

- за выполнение особо важных производственных заданий (выполнение непредвиденных работ по ликвидации крушений, аварий; выполнение особо ответственных работ, не носящих систематический характер) к юбилейным и другим знаменательным датам работникам может выплачиваться единовременное поощрение;

- предоставление работникам с определенным стажем работы и молодым специалистам льготные кредиты и ссуды, как правило, направленные на приобретение жилья. При этом ссуды и кредиты должны выдаваться не самим предприятием, а в следующем порядке. Сосногорское отделение Северной железной дороги должно заключить договор с кредитным учреждением (банком), который в свою очередь и должен будет выдавать кредит на определенных условиях работникам предприятия. Процент по кредиту для самого работника будет либо на низком уровне (2-4%), либо без процента, предприятие в свою очередь должно оплачивать оставшийся процент по кредиту. Т.е., например, банк выдает работнику кредит на приобретение недвижимости под 14 % годовых, из них сумму непосредственно кредита плюс 2% уплачивает сам работник, остальные12 % возмещает банку предприятие. Работник на весь период выплаты кредита не имеет право уволиться по собственному желанию, в противном случае, он должен будет возместить оплаченные предприятием проценты.

- применять программы обогащения труда;

- применять неденежные формы стимулирования в виде: оплаты

транспортных расходов, предоставления стоянок компании; оплаты питания; путевок; страхование; проведение корпоративных праздников, загородных поездок и пикников;

- признавать ценность работника для предприятия;

- информировать работников о социальных выплатах и льготах, им положенных.

Система льгот направлена на создание приемлемых условий труда и быта персонала.

Несмотря на глобальный финансовый кризис все предприятия пытаются сократить расходы. Но, не мотивируя и не стимулируя персонал, никакому предприятию не уцелеть и не выбраться из кризиса. И в этих условиях значительно повышается роль нематериальных видов стимулирования работников.

3.2 Расчет экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий

В работе предлагаются мероприятия по повышению эффективности производства, среди них можно выделить повышение квалификационного уровня кадров, что приведет к экономии численности, значительному повышению производительности труда, что позволить сэкономить средства и использовать эти средства для стимулирования труда работников.

Рассчитаем эффективность проектируемых мероприятий:

- повышение квалификационного уровня кадров.

Допустим, что квалификацию необходимо повысить 50 работникам. Экономию за счет повышения квалификации (Э_Ч) определяем:

, (3.1)

где Ч_вн - численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм труда в результате повышения квалификации, чел.

?Н_в - прирост уровня выполнения норм труда, %

Прирост уровня выполнения норм труда (?Н_в) определяется:

, (3.2)

где Н_в1 и Н_в2 - уровень выполнения нормы труда соответственно до и после повышения квалификации, %

Рассчитаем прирост уровня выполнения норм по формуле (3.2):

?Н = (272- 255 ) / 255 * 100 = 6,6

Рассчитаем экономию за счет повышения квалификации по формуле (3.1):

Э_ч = 50 * 6,6 /100 = 3,3 чел.

Таким образом, экономия численности рабочих за счет повышения квалификации рабочие составляет 3 чел.

Экономия фонда оплаты труда (Э_ФОТ) определяется:

(3.3)

где Э_Ч - экономия за счет повышения квалификации, чел.

ЗП - средняя заработная плата по предприятию, руб.

Следовательно, экономия ФОТ по формуле (3.3) составит:

Э_ФОТ = 3 * 19720 * 12 = 709920 руб.

Затраты на обучение 1 работника согласно счета составят 3 тыс. руб. В эти затраты включена: оплата услуг квалифицированного специалиста обучающего персонал.

Таким образом общие затраты на обучение (З_общ.об) определяются:

, (3.4)

где З - затраты на обучение 1 работника, руб.;

Ч_об = численность работников, проходящих обучение, чел.

Определим общие затраты на обучение по формуле (3.4):

З_общ.об = 3000 * 50 = 150000 руб.

Следовательно, экономический эффект (ЭЭ) составит:

ЭЭ = 709920 - 150000 = 559,92 тыс. руб.

Расчет показал, что общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Высвобожденный фонд оплаты должен идти на реализацию программы стимулирования труда - доплаты, надбавки, единовременные вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии, материальной помощи в случае материального затруднения и др.

Таким образом, для повышения эффективности и использования кадрового потенциала Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД» предложены следующие мероприятия:

- постоянное повышение уровня квалификации работников, обучение и переподготовка кадров. Высокий уровень квалификации работников, качественная взаимозаменяемость сотрудников и эффективное использование имеющихся автоматизированных систем позволит повысить производительность труда.

- введение эффективной системы стимулирования труда, к которым относится как фактическое повышение уровня заработной платы (индексация), так и установление доплат, предоставление льгот. Это позволит снизить отток рабочих с предприятия, снизить текучесть кадров предприятия, улучшить внутренних климат на предприятии.

Данные мероприятия позволят сформировать трудоспособный, квалифицированный, инициативный трудовой коллектив, который обеспечит высокий уровень производительности труда и в конечном итоге приведет к увеличению прибыли.

Предлагаемые мероприятия перспективны и внедрение их будет способствовать реализации основных целей в Сосногорском отделении Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе изложены теоретические вопросы, связанные с понятием «кадровый потенциал» предприятия, проведен анализ трудовых ресурсов Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД», рассмотрены показатели оценки кадрового потенциала предприятия и предложены способы повышения производительности труда за счет улучшения кадровой политики на рассматриваемом предприятии.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Основные задачи анализа кадрового потенциала предприятия - изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования. Оценку кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие.

Выделяют две группы параметров трудового потенциала:

- параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

- параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура; повышение и обновление профессионального уровня; творческая активность.

В оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Это показатели: численность промышленно-производственного персонала; количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда; способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости; образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и др.

Факторный анализ производительности труда показал, что основным элементом, в результате чего наблюдается уменьшение данного показателя, является снижение часовой выработки, что вызвано недостаточным уровнем подготовки рабочих в постоянно меняющихся условиях деятельности предприятия, что вызвано структурными изменениями в организации и совершенствованием технологического процесса на предприятии.

В данной курсовой работе дана характеристика деятельности Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД», основными видами деятельности которойявляются грузовые перевозки; пассажирские перевозки в дальнем сообщении и пригородном сообщении; предоставление услуг инфраструктуры; предоставление услуг локомотивной тяги; ремонт подвижного состава и др.

В итоге анализа трудовых ресурсов Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД» можно сделать вывод о неэффективности использования персонала предприятия, выявлены следующие основные проблемы:

- на предприятии наблюдается снижение численности промышленно- производственного персонала, в основном за счет уменьшения численности рабочих;

- высокий уровень текучести кадров;

- низкий уровень средней заработной платы;

- снижение годовой производительности труда. -

Для улучшения кадровой политики в Сосногорском отделении СЖД - филиала ОАО «РЖД», предложены следующие мероприятия:

- повышение квалификации работников предприятия в соответствии с изменяющимися производственными и социальными условиями, формирование высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в условиях рыночных отношений. Высокий уровень квалификации работников, качественная взаимозаменяемость сотрудников и эффективное использование имеющихся автоматизированных систем позволит повысить производительность труда.

- введение эффективной системы стимулирования труда, к которым относится как фактическое повышение уровня заработной платы (индексация), так и установление доплат, предоставление льгот. Это позволит снизить отток рабочих с предприятия, снизить текучесть кадров предприятия, улучшить внутренних климат на предприятии.

В курсовой работе проведен расчет экономической эффективности от проведения мероприятий по повышению квалификации работников.

В результате расчетов подтверждается, что мероприятие способствует экономии численности работников, приведет к улучшению качества труда, значительному повышению производительности труда, и соответственно к увеличению прибыли. Высвобожденный фонд заработной платы должен пойти на стимулирование труда работников Сосногорского отделения СЖД - филиала ОАО «РЖД».

В целом перечисленные предложения перспективны и внедрение их будет способствовать значительному ускорению развития кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги», а значит и повышению экономического потенциала предприятия.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Устав Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД»

2. Статистическая отчетность Сосногорского отделения Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» за период 2008-2010 г.г.

3. Гаранина М.П. Управление трудовым потенциалом на предприятии: монография / М.И. Бухалков, М.П. Гаранина, О.А. Бабордина. - М.: Экономика и финансы, 2009. - 224 с.

4. Герасимова В.Д. Анализ и диагностика производственной деятельности предприятия: учебное пособие / В.Д. Герасимова. - М.: Кнорус, 2010. - 256 с.

5. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / О.В. Грищенко. - М.: Экономика, 2009. - 112 с.

6. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. - М.: Проспект, 2008. - 424 с.

7. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: учебник / С.М. Пястолов. - 6-е изд. - М.: Трикста, 2008. - 576 с.

8. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / В.И. Стражев; под общ. ред. В.И Стражева - 6-е изд.- Мн.: Высшая школа, 2009. - 527 с.

9. Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия. Экономический анализ: теория и практика. 2009, № 12

10. Журавлев П.В. и др. Технология управления трудовым потенциалом. Настольная книга менеджера. - К., 2008, № 2

Размещено на Allbest.ru