Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Факультет менеджмента

Кафедра экономики и управления в здравоохранении

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

Институциональная экономика

по теме: «Способы предотвращения оппортунистического поведения в бюрократических организациях»

г. Новосибирск 2014г.



Введение

Экономика -- это наука, которая изучает, каким образом общество с ограниченными ресурсами решает, что, как и для кого производить. Ресурсы, необходимые для производства материальных благ, рассредоточены весьма широко, а спрос на материальные блага чрезвычайно разнообразен. Поэтому появляется необходимость скоординировать использование ресурсов с тем, чтобы оно соответствовало спросу на материальные блага. Одинцова М.И. Институциональная экономика.,2007 http://knigi-uchebniki.com

В условиях экономических, социальных и политических преобразований при формировании новой системы хозяйствования важно учесть воздействие социальных, культурных, исторических, экономических и природных факторов деятельности человека.

Реформирование экономики должно основываться не только на принципах и положениях классической и неоклассической экономических теорий, но и на постулатах институциональной теории.

В настоящее время на рынке функционирует множество организаций. Они являются самостоятельными хозяйствующими субъектами и взаимодействуют друг с другом посредством заключения различного рода трансакций, что сопровождается увеличением трансакционных издержек предприятий. К данным издержкам относят следующие: издержки поиска информации, издержки ведения переговоров и заключения сделки, издержки измерения и осуществления расчетов, издержки оппортунистического поведения, издержки политизации.

В современных условиях развития институциональной теории дискуссионным остается вопрос определение состава трансакционных издержек оппортунистического поведения. Кроме того, экономическое развитие отдельных субъектов сдерживается отсутствием методики оценки данных издержек.

Цель данной работы - рассмотреть сущность оппортунистического поведения и способы предотвращения оппортунистического поведения в бюрократических организациях.

В этой связи задачами данной работы являются:

1. Анализ подходов к определению оппортунистического поведения.

2. Указать причины возникновения оппортунистического поведения.

3. Определить способы предотвращения оппортунистического поведения.



1. Анализ подходов к определению оппортунистического поведения

Оппортунизм (лат. opportunus -- удобный, выгодный) -- термин, используемый в политике и политологии, а также в экономике.

Термин " оппортунистическое поведение " в экономический оборот был введен О.Уильямсоном и означал недобросовестное поведение экономических субъектов, нарушение условий сделки. Уильямсон О. Экономические институты капитализма.-СПб.,Лениздат,1996

С точки зрения О. Уильямсона, оппортунизм является такой формой поведения экономического агента, когда им предоставляется неполная или искажённая информация (в т.ч. обман, введение в заблуждение, искажении и сокрытии истины или другие типы запутывания партнёра). Подобное поведение ведёт к возникновению информационной асимметрии, что усложняет экономическое взаимодействие и организацию как до заключения сделки (ex ante), так и после (ex post). По его мнению, оппортунистическое поведение связано с использованием специфических активов в процессе реализации отношенческого контракта и ограниченными возможностями измерения участия каждой из сторон в процессе выполнения условий договора.

Оппортунизм подразумевает различные формы лжи, обмана, которые могут быть активными и пассивными, проявляться до и после заключения сделки.

Р. Капелюшников оппортунистическим считает поведение, позволяющие уклоняться от выполнения условий контракта. Это случаи обмана, бездельничанья на работе. Олейник А.Н. Институциональная экономика -М.:ИНФРА.М,2000

А. Шаститко определяет оппортунистическое поведение как поведение, которое направлено на достижение собственных целей и не ограничено соображениями морали. Шаститко А. Новая институциональная экономическая теория. - М.: Экономический

факультет МГУ, ТЕИС, 2002

Таким образом, оппортунистическое поведение - это такое поведение, которое направлено на достижение собственных целей одной из сторон в результате обмена некими благами, следствием которого есть несоблюдение критериев экономической «добросовестности».

В современной экономической науке под оппортунизмом понимают «следование своим интересам, в том числе обманным путем, включая сюда такие явные формы обмана, как ложь, воровство, мошенничество, но едва ли ограничиваясь ими. Намного чаще оппортунизм подразумевает более тонкие формы обмана, которые могут принимать активную и пассивную форму, проявляться ex ante и ex post.»

Следование своим интересам может проявляться по-разному, например, при заключении сделки партнёрами, когда более осведомлённая сторона рассказывает о реальных плюсах, но умалчивает о достоверно известных ей минусах, а также стиль политики, предполагающий стремление увеличить политическое влияние любой ценой или политический стиль, который предполагает использование любой возможности для увеличения политического влияния всякий раз, когда такая возможность возникает; еще возможна практика отказа от некоторых важных политических принципов, которые были предварительно выдвинуты, с целью достижения политической власти или усиления политического влияния, возможно, такое поведение человека, когда он преследует свою выгоду, пренебрегая общественным договором.

2. Причины возникновения оппортунистского поведения

В результате проведенного анализа методологических подходов к определению издержек оппортунистического поведения были выявлены причины возникновения данных издержек.

Объективные корни оппортунизма заключаются в разделении труда, неопределенности ситуации, ограниченной рациональности экономических субъектов и их склонности к оппортунизму. Немаловажную роль в стимулировании оппортунизма играет низкий уровень общественного доверия. Рассмотрим некоторые объективные факторы оппортунизма подробнее.

Во-первых, с ростом разделения труда и отделением собственности от управления обостряется проблема обезличивания ответственности за конечный результат; устранение собственников от руководства компаниями ведет к появлению предприятий, которые живут своей жизнью, как будто не принадлежат никому.

Во-вторых, оппортунистическое поведение зависит от характера распределения информации между участниками бизнеса. В случае, если одна из сторон знает больше (т.е. возникает информационная асимметрия), она приобретает стимул к оппортунизму.

В-третьих, при отсутствии эффективных правовых институтов, гарантирующих права собственности, оппортунистическое поведение практически неизбежно. Так, в России быстрая приватизация без создания соответствующей инфраструктуры управления стала стимулом к перераспределению доходов и собственности в ущерб государству, работникам и мелким акционерам. В условиях нестабильности собственники буквально вынуждались к краткосрочному исчерпанию своих фирм.

В-четвертых, угроза оппортунизма связана с наличием специфических инвестиций, то есть инвестиций, теряющих свою стоимость при прекращении деловых отношений, в обеспечение которых они были сделаны. Сюда относятся затраты на поиск решений, улучшающих выполнение совместных предприятиями, на развитие специфических ноу-хау, приобретение специализированного оборудования и обучение персонала, на формирование доверия и репутации, а также затраты, окупаемость которых зависит от соблюдения определенных временных параметров. В случае, если одна из сторон сделала специфические инвестиции, а другая - нет, вторая сторона может попытаться эксплуатировать первую, перераспределять в свою пользу ренту, которая возникает как раз по причине специфичности инвестиций. Макаров А.М. Причины возникновения и управленческие методы преодоления оппортунизма в современном предпринимательстве // Российское предпринимательство. -- 2005

Склонность экономического агента использовать возможности для оппортунистического поведения зависит от того, насколько высоко он оценивает выгодность кооперации по сравнению с выгодами оппортунизма. На оценку выгодности добросовестного поведения влияют:

? неотвратимость и жесткость наказания за оппортунистическое поведение - штрафа, исключения из кооперации или общего перехода к некооперативному поведению;

? размер выигрыша от кооперации в сопоставлении с выигрышем других партнеров. Известно, что особую склонность к оппортунизму проявляют «малые» партнеры, которые получают от кооперации и теряют при ее разрыве меньше, чем крупные;

? ожидаемая продолжительность взаимодействия. Хорошо известен эффект «конца игры», когда партнеры начинают нарушать свои обязательства на последних этапах проекта. Препятствием к оппортунизму в данном случае является бесконечность или, по крайней мере, неизвестное сторонам количество повторений игры;

? коэффициент дисконтирования (обесценивания) будущих результатов. Если он высок, то длительная кооперация невозможна;

? доля оппортунистов. Оппортунист будет выигрывать, пока у него не появится много последователей; чем больше оппортунистов, тем меньше уверенность, что партнер также не окажется таким, и меньше доля прибыли, которая достается каждому оппортунисту. Впрочем, несмотря на то, что выигрыш конкретного оппортуниста при росте их доли снижается, общие стимулы к оппортунистическому поведению в этом случае растут - вплоть до того, что кооперативное поведение начинает казаться глупостью:

? уровень общественного доверия, характерный для конкретной культуры. По словам Ф. Фукуямы, «доверие есть возникающее в рамках определенного сообщества ожидание того, что все члены данного сообщества будут вести себя нормально и честно, проявляя готовность к взаимопомощи в соответствии с общепринятыми нормами». Фукуяма Ф. Доверие. Социальные добродетели и созидание благосостояния //Новая постиндустриальная волна на Западе / Под редакцией В.Л. Иноземцева. - М.: Academia, 1999.

На основе выявленных причин возникновения и состава издержек оппортунистического поведения существует определенная классификация.

Мы рассмотрим лишь часть.

Издержки оппортунистического поведения, которые проявляются на различных этапах заключения трансакции (контракта).

Выделяют два типа оппортунистического поведения с точки зрения контрактного процесса: предконтрактное и постконтрактное.

Предконтрактное оппортунистическое поведение возможно в период заключения контракта. На предконтрактной фазе причинами возникновения данных издержек могут быть информационная асимметрия, неверно определена степень специфичности ресурсов. Предконтрактный оппортунизм выражается в сокрытии истинной информации. Это может иметь место как при приобретении товаров, так и при найме работников и является следствием существования скрытых для экономического агента характеристик благ. Результат предконтрактного оппортунизма -- неблагоприятный, или ухудшающий условия обмена, отбор.

Проблема неблагоприятного отбора обусловлена необходимостью экономить на издержках измерения. Она порождается неполнотой информации и ее огрублением. Неблагоприятный отбор возникает при наличии распределения по качеству, закрытого для потребителя. Когда в качестве условия сделки выдвигается минимальный набор измеряемых параметров, полученная в результате выборка чаще всего будет хуже ожидаемой. Она не будет средней, она сместится в сторону худшего набора параметров, которые не учитывались примененной классификацией, что можно показать на обычном примере.

Если вы нанимаете на работу исключительно выпускников Оксфорда и Кембриджа, и осуществляете отбор по одному вроде бы очень хорошему показателю - престижности заведения(Кембридж и Оксфорд - известнейшие учебные заведения). В таком случае есть большая вероятность, что к вам на работу поступит худшая часть выпускников данных университетов. Ведь вы не ввели такой критерий, как качество диплома, а дипломы бывают первой, второй и третьей степени. И обладатели дипломов первой степени наверняка пойдут в организации, где будут отбирать выпускников, например, по способности решать математические задачи, а оставшиеся (с дипломами третьей степени) пойдут к вам.

Постконтрактный оппортунизм заключается в нарушении условий договора. На постконтрактной фазе - низкие стимулы к выполнению условий контракта, нечетко оговорены санкции за невыполнение условий контракта. К постконтрактному оппортунистическому поведению относятся прямое злонамеренное пренебрежение своими обязательствами".

Он также выражается в сокрытии информации одной из сторон, позволяющей извлечь выгоду в ущерб другой стороне. Одной из причин возникновения постконтрактного оппортунизма является неполнота контракта, поскольку при его составлении невозможно предугадать все возможные действия агентов. Другая причина возникновения постконтрактного оппортунистического поведения заключается в сложности измерения качества деятельности сторон.

Постконтрактный оппортунизм - это так называемый "моральный риск" или "моральная угроза" («moral hazard»). Не все случаи постконтрактного оппортунизма сводятся к моральному риску, однако он охватывает ~ 90 % этих явлений. Предположим, что все предконтрактные проблемы урегулированы, контракт заключен, и стороны приступили к его исполнению. Однако исполнение заключенного контракта осложняется двумя причинами.

Во-первых, это неполнота контракта, которая является закономерным следствием ограниченной рациональности участников контракта, а также недостаточности или сильной асимметричности информации, которой они обладают. Неполнота контракта ведет к тому, что обязательства сторон описываются формально, не полностью. Например, с Петровым заключен контракт о покраске дома в красный цвет. Он контракт выполнил, но покрасил его плохо, так как не положил слой грунтовки. Когда же его начинают в этом упрекать, он возражает: «А где в контракте написано, что я его должен грунтовать»? Ситуация с несовершенством контракта, с его неполнотой вполне естественна. Мы никогда ее не избежим, потому что живем в мире несовершенной, неполной информации. Проблема неполноты контракта отражает ситуацию достижения сторонами некоторого равновесия своих затрат на заключение контракта и тех ценностей, которые они рассчитывают получить в результате его исполнения. Формулируя условия контракта, стороны в какой-то момент останавливаются. Т.е. контракт в любом случае не полон. Тем самым в нем создается пространство для оппортунистического поведения участников контракта по отношению друг к другу. И при прочих равных условиях участники контракта, заключив его (будь то трудовой контракт или контракт на поставку самолета), попытаются минимизировать свои затраты уже в постконтрактный период.

Поскольку все случаи в контракте описать невозможно, исполнитель контракта сначала предъявляет на переговорах с заказчиком свою основную позицию и защищает ее. При этом у него есть и резервная позиция (т.е. столько он может уступить в цене). Но это не все. Заказчик хочет получить от него некую услугу. Исполнитель прописал ее определенным образом, на что заказчик согласился. Следовательно, у исполнителя осталось формальное описание этой услуги или формальное описание его поведения (как он должен выполнять свои обязательства). И в том, каким именно образом исполнитель контракта начинает выполнять эти формальные обязательства, и кроется моральная угроза.

Например, исполнитель понимает, что заказчику нужно покрасить дом так, чтобы с него не сходила краска, чтобы он выглядел красиво. Однако в контракте у него лишь записано, что он должен покрасить дом в красный цвет. И если у него нет стимулов вести себя честно (если ему не дорого его доброе имя, если он находится в этом городе временно и не собирается предлагать здесь свои услуги еще кому-либо в будущем), то возникает классическая ситуация моральной угрозы. Тогда исполнитель будет четко выполнять то, что записано в контракте, и покрасит дом один раз в красный цвет.

Другой пример. В контракте заводского рабочего четко зафиксировано, что он должен приходить на работу в 9.00 и уходить в 18.00. Зачастую такой рабочий старается прийти на работу вовремя, часто бежит к проходной, чтобы отметить свой приход не позднее 9.00, но когда он уже попал на территорию завода, больше его ничего не волнует, остальное ему безразлично.

Это обычное поведение людей, которые минимизируют свои затраты в постконтрактный период. С таким поведением регулярно сталкиваются и партнеры в торговых сделках, и организации. Это и есть моральная угроза. Главное, что формально контракт исполняется, придраться не к чему. Ни один суд не удовлетворит ваш иск к партнеру, ибо тот исполнил свой контракт целиком. Виноваты вы, так как не прописали контракт до конца. Однако контракт до конца прописать нельзя, и в этом глобальная проблема институциональной экономики применительно к контрактам.

Во-вторых, это ограниченность возможностей мониторинга - причина более стандартная, связанная с той же ограниченной рациональностью и неполнотой информации, но еще и с затратностью мониторинговой информации.

При неадекватном оппортунистическом поведении вашего партнера, который прямо попирает условия контракта, у вас не всегда есть возможности для мониторинга. Например, в контракте записано, что сотрудник должен на работе работать. Прямое его отлынивание от работы карается, согласно контракту, увольнением или штрафом. Но у него есть возможность в какой-то момент ускользнуть от мониторинга (от наблюдения). Классический пример: девушка-секретарь, посланная с документами в другой офис, естественно, зайдет по дороге в пару магазинов, а, если офис далеко, то и в кино. На самом деле это моральная угроза, которая обычно называется fraud. Это попирание условий контракта. Тем не менее, оно не очевидно для людей, занимающихся мониторингом, ибо они не в состоянии приставить надсмотрщика к каждому сотруднику. В противном случае, как говорили Алчиан и Демсец, возникнет риск, когда для наблюдения за одним контролером сажают другого, для наблюдения за другим - третьего, и т.д., пока пирамида не обрушится.

Ограниченность возможностей мониторинга за исполнением контракта обусловлена теми же причинами, что и неполнота контракта. Однако здесь формально нарушаются уже сами условия контракта, либо формально зафиксированные, либо содержащиеся в нем имплицитно (неявно). Дело в том, что контракт не есть только лист бумаги, на котором он записан. За контрактом стоят некие правовые нормы и механизмы их обеспечения. Иными словами, имплицитной, непрописанной частью контракта является законодательство, и на него можно опираться. Можно опираться и на обычаи, существующие в той или иной местности, если они приводятся в действие насильственно.

В основе, как неполноты контракта, так и ограниченности возможностей мониторинга, лежит обычно некомпетентность одной из сторон. В потребительском секторе она практически абсолютна. Классический пример: когда у вас неладно с машиной, вы едете на сервисную станцию, где вам говорят, что нужно менять радиатор, и стоить это будет 500 $. Вы постараетесь каким-то образом оспорить данное предложение или попытаетесь его проверить, обратившись к внешнему эксперту. Однако чаще всего вам просто некогда этим заниматься и вы, скрепя сердце, заплатите требуемую сумму. В огромном большинстве случаев некомпетентность - реальное основание для потери из-за моральной угрозы.

Обобщив определения, данные Эггертсоном, а также Милгромом и Робертсом, можно сказать, что моральная угроза - явление, возникающее при исполнении контрактов, когда деятельность одной из сторон не может быть наблюдаема полностью и поэтому измеряется только по нескольким показателям. Это может побудить агента или контрактную сторону при рыночной сделке пренебречь ненаблюдаемыми аспектами своих обязанностей и сконцентрировать усилия на точном выполнении измеряемых (или вознаграждаемых) параметров контракта.

Заметим, что для субъекта моральной угрозы отклонения от сути его обязательств (в чем и выражены интересы его контрагента) практически всегда очевидны. Он это делает сознательно, пользуясь сложившейся ситуацией и не предоставляя контрагенту информацию о сущности своих действий. Общей чертой ситуаций морального риска является то, что лица, принимающие решения, не несут полной ответственности за свои действия. Они перекладывают ее на плечи своего контрагента или своего принципала, если это агентские отношения. При этом они используют т.н. «зоны безответственности», которые создаются в результате неполноты контрактов или неполноты мониторинга. Можно говорить о зонах безответственности первого и второго рода. Зона безответственности первого рода возникает в результате неполноты контракта. Зона безответственности второго рода возникает в результате слабости мониторинга, т.е. безнаказанного пренебрежения контрактом. Рассмотрим примеры.

В странах с платной медициной врач в платной больнице очень часто увеличивает объем лечения. А там, где медицина бесплатна или оплата труда врачей не зависит от объема оказанных услуг, врач за счет интересов больного, наоборот, сокращает объем лечения. Т.е. различного рода условия воплощаются в абсолютно разных действиях в зависимости от того, что является формальным контрактом и кто - стороной контракта. В наших условиях обман происходит за счет государства, которое врачу платит, а не за счет больного, который страдает как третья сторона.

Еще пример. Рабочий, особенно если он работает не в бригаде, где очень четкая технологическая взаимозависимость, а в одиночку, скрывает время простоев, извлекая из них ту или иную выгоду. Скажем, водитель старается так организовать свой рабочий день, чтобы иметь возможность во время возникающих контрактных «окон» поспать в машине или подработать на ней (последнее в большей степени относится к персональному или служебному водителю). Водитель, который спит во время рабочего дня, попадает в первую зону, потому что в этом случае нет злостного нарушения условий контракта. Но, если вы запишите в контракте, что водителю во время работы спать нельзя, он попадет во вторую зону. Однако все записать невозможно. Водитель же, который подрабатывает, попадает во вторую зону, потому что тем самым он нарушает не явные условия контракта (в трудовом договоре ничего такого не записано), а имплицитные. Он незаконным образом использует не принадлежащую ему собственность для извлечения дохода. Люди нередко заключают заведомо неполный контракт, ориентируясь не на официальное вознаграждение, а на «окна», которые он предоставляет. Классическими работами по данной проблематике стали статьи А. А. Алчиана и Г. Демсеца (Алчян и Демсец, 2003) и Б. Хольмстрома (Holmstrom, 1982), в которых была поставлена данная проблема и были предложены альтернативные способы ее решения.

Оппортунизм в рыночных трансакциях и внутри предприятия, связанный с поведением исполнителя.

Проявляется как скрытые неявные качества своего предложения, недобросовестное распоряжение доверенной собственностью, использование сильной позиции одних экономических субъектов в ущерб другим, в нарушении принятых договоренностей.

Внутри предприятия оппортунистическое поведение проявляется, прежде всего, в форме уклонения от работы и в виде «вымогательства».

Наемному работнику низшего уровня (исполнителю) свойственно увиливание, отлынивание от работы. Возможны два типа отлынивания от работы в зависимости от того, как, согласно контракту, организована оплата труда наемного работника, как она увязана с целями нанимателя.

Один тип отлынивания - отлынивание при повременной оплате. В этом случае наемный работник будет искать "временные дыры", когда он сможет отлынивать. Причем они могут принимать разные формы. Можно говорить о добросовестном отлынивании, которое теснейшим образом связано с "потреблением на рабочем месте".

Другой тип отлынивания - отлынивание при сдельной оплате. В этом случае работник будет отлынивать за счет качества производимого им продукта. Он будет стараться расслабиться в процессе выполнения своих трудовых операций таким образом, чтобы сдавать приемщику работу минимально пригодного качества, отслеживая его по проверяемым параметрам. Скажем, зная, что есть три градации качества, он будет стараться оптимизировать свою работу между трудовыми затратами на изготовление единицы определенного качества и оценкой этих единиц в единицах его вознаграждения.

Можно говорить и об отлынивании от работы человека интеллектуального труда (он будет это делать, если работа ему неинтересна); об отлынивании от работы менеджера или даже высшего менеджера.

У отлынивания от работы есть в марксизме парная категория - отчуждение труда. Маркс рассматривает цепочку:

Человек =>Труд=> Деньги

Когда человек трудится, его трудом опосредуется некий результат труда, т.е. деньги, им получаемые. Человек, чаще всего, заинтересован не в самом труде, а в деньгах. Труд делится на две категории:

- труд репродуктивный, который оплачивается, но который сводится для человека к повторяющимся, рутинным действиям, не дающим ему по сути никакого удовлетворения;

- труд творческий, за который человек, получает деньги, но при этом он самостимулируется трудом, ибо труд его развивает (ему интересно работать).

Репродуктивный труд - это отчужденный труд по содержанию. Но по форме он может быть не отчужден (т.н. отчужденный труд 1-ой ступени), если человек работает на себя; или отчужден (т.н. отчужденный труд 2-ой ступени), если человек работает на кого-то.

Творческий труд - это неотчужденный труд по содержанию (человеку интересно трудиться). Но по форме он может быть не отчужден (т.н. неотчужденный труд 3-ей ступени), если он работает на себя; или отчужден (т.н. неотчужденный труд 4-ой ступени), если он работает по чьему-то заказу.

Таковы, согласно теории отчуждения Маркса, четыре вида стимулирования труда.

Идеально, если человек занимается трудом, неотчужденным ни по содержанию, ни по форме.

Понятно, что человек, занимающийся репродуктивным трудом, будет отлынивать всегда, если он работает не на себя. Если же он работает на себя, то он может отлынивать лишь по собственной лености, и в этом случае будет иметь место предпочтение отдыха работе.

Но человек, занимающий трудом творческим, работая на кого-то, тоже будет отлынивать. Совершенно ясно, что при отчужденном по форме творческом труде, когда человек работает на нанимателя (на того, кто его заставил работать тем или иным способом), он вполне может отвлекаться и выполнять свои, интересные ему работы, "налево". Т.е. отчужденный по форме творческий труд нуждается в каком-то внешнем стимулировании.

Более того, в реальной экономике гораздо легче контролировать и предотвращать оппортунистическое поведение человека, занимающегося репродуктивным трудом, нежели трудом творческим из-за особого характера творческого труда. Благодаря высокой специализированности творческого труда, определение реального трудового вклада человека становится колоссальной проблемой, по крайней мере в двух случаях.

Во-первых, очень трудно определить реальный трудовой вклад менеджера, если мы не измеряем внешние результаты его деятельности. Но внешние результаты деятельности менеджера совпадают с результатами деятельности предприятия, которые зависят от огромного количества факторов, что позволяет менеджеру отлынивать.

Во-вторых, специфичны для мониторинга творческие люди, работающие в коллективе, и творческие люди, работающие в одиночку.

Первый вариант: творческие люди работают в коллективе. В этом случае они взаимозависимы.

Второй вариант: творческий человек работает в одиночку. Творческий труд человека-одиночки оценить легче.

Это "проблема безбилетника", имеющая прямое отношение к проблеме морального риска. Существует два вида "безбилетников" - в однородных командах и в разнородных командах. В разнородных командах быть безбилетником сложнее, чем в командах однородных.

Два уровня "проблемы безбилетника" отличаются просто сложностью задачи, стоящей перед "зайцем". В однородной команде это задача простейшая. В разнородной команде гипотетически человек может, опираясь на недостаточную возможность контроля со стороны коллег, в какой-то степени отлынивать от работы. Но если становится очевидно, что он вообще не работает, его выгоняют из команды.

Следующей проблемой отлынивания является то, что фирма, как правило, платит своим работникам не за результат, а доверительно, так как результат даже в простых случаях измерить невозможно - он измеряется по определенным индикативным показателям. Более сложное доверительное измерение - качество работника и оплата его труда. Сюда относятся стаж, образование, т.е. те считаемые, наглядные усилия, которые очевидны для администрации и для контролеров. Проблема контроля и доверительного измерения - центральная проблема в измерении производительности. От того, как она решается на предприятии, зависит его успех.

3. Способы предотвращения оппортунистического поведения

Предотвращение предконтрактного оппортунистского поведения. С неблагоприятным отбором можно бороться по-разному. Например, можно прописывать полный контракт, который предусматривает все ситуации, способные возникнуть. В торговле недвижимостью, скажем, очень распространены контракты, где делается попытка описать все возможные недостатки, которые у дома могут появиться, и соответствующие виды компенсации ущерба покупателю, нанесенного продавцом. Можно использовать механизм гарантий, что и происходит очень часто. Гарантия - это некие заложенные заранее трансакционные издержки продавца, связанные с тем, что он обязуется, если товар не соответствует тем или иным формально заявленным в контракте параметрам, забрать его назад, чинить за свои деньги, менять и т. п.

Можно прибегнуть к третейскому суду или к третьей стороне в качестве арбитражной инстанции. И т.д.

В реальной жизни проблема не всегда решается простыми способами. Зачастую она решается через процедуру рационирования. Понятие «рационирование» появилось в связи с исследованием поведения банков при предоставлении кредита.

Рассмотрим пример. Банк имеет выборку из двух потенциальных заемщиков, один из которых предлагает вернуть 110 % годовых, другой - 140 % годовых. Если банк установит между ними среднюю (125 % годовых), то, кажется очевидным, что в сделку он вступит со вторым банком. Однако в силу несовершенства информации, ее закрытости банки боятся клиентов, согласных брать кредиты под большие проценты. В данном случае банк с вероятностью 50 % получит эти 140 %, но с той же вероятностью 50 % он получит 80 % (т.е. он «прогорит», это рискованный бизнес). Поэтому он не готов идти на такого рода условия. Как он себя ведет? Стандартное решение - просто повысить цену кредита до 140 %. Однако это решение не проходит не только из-за сокращения объема, но и из-за возрастания риска данной сделки при таком сокращении. Вместо этого банк пытается удержать ставку 10 % и ориентироваться на тех клиентов, которые приходят с первым предложением.

Это и называется механизмом рационирования кредитов, потому что здесь нет равновесия (спрос равен двум кредитам, а предложение - одному). Банк начинает по некоторым процедурам отбирать тех, кому он предоставит такой кредит, хотя спрос на него, повторяю, выше, если исходить только из одного стандартного, казалось бы, параметра. При этом условия предоставления банком кредита - текучие, банк оставляет за собой право адаптировать их в процессе переговоров в зависимости от того, насколько клиент окажется открытым и допустит банк к информации, с которой последний посчитает нужным ознакомиться, как то: состояние производственных запасов клиента, возможная его задолженность (не грозит ли ему арест имущества), ситуация на рынках, где предполагается использовать данный кредит, и т.д.

Процедура рационирования применяется также в ряде имеющих экономическое значение, но не денежных сделок, например, при усыновлении. Стандартной процедурой здесь мог бы стать аукцион, на котором будущие родители детдомовского ребенка определялись бы по принципу: кто за него больше даст. Но при такой процедуре есть риск, что ребенок попадет в плохие руки. Поэтому используется процедура рационирования - будущих родителей, с точки зрения способности их быть таковыми, изучает специальная комиссия, в состав которой входят психологи, педагоги, медики, и выбирает она не только по формальным параметрам, типа семейного дохода и занимаемой семьей жилплощади.

Любое стремление к равновесию интуитивно. Люди всегда ищут оптимум. Но процедура рационирования отличается от просто выставления каких-либо дополнительных условий тем, что список этих условий открыт. Иными словами, ты до торга выставляешь два условия, допускаешь людей к торгу, а потом индивидуально каждому выставляешь еще условия (одному - семь, другому - десять). Ты сам, в конечном счете, принимаешь решение обмениваться или не обмениваться с партнером на этих формальных условиях. Именно в этом отличие процедуры рационирования.

В процедуре рационирования имеет место стандартизация цены, свойственная, как правило, фирме, организующей торговлю непосредственно от себя. Тем самым фирма преследует две цели. Во-первых, это определенная сигнальная политика с ее стороны для покупателей, что данная фирма их уважает и старается держать низкую цену на свой товар. Во-вторых, если фирма торгует от себя, то это еще и попытка не допустить оппортунистического поведения продавцов, ибо при плавающей цене они обязательно будут обманывать фирму, продавая товар в свою пользу.

При предотвращении постконтрактного оппортунизма, в рамках подхода Алчиана-Демсеца основной акцент делается на контроле и измерении результатов работы как основном способе решения проблемы. Это означает, что и контракты, главным образом, заключаются для облегчения контроля, которое может трактоваться как экономия на трансакционных издержках. Такой подход к решению проблемы морального риска в коллективе означает, что ключевой стадией контрактного процесса является реализация контракта, поскольку именно на этой стадии будет выбираться объем контроля. Таким образом, главным в контракте оказываются не его первоначальные условия, а контроль и измерение результатов, которые станут возможными после его заключения.

Подход Б. Хольмстрома, напротив, предполагает возможность решения проблемы посредством адекватного стимулирования, обеспечиваемого первоначальным контрактом. Поскольку результат усилий каждого агента делится на весь коллектив, это подрывает стимулы делать усилия. Следовательно, каждый должен получать полный результат своих усилий. Но проблема заключается в невозможности вычленения индивидуальных усилий и, таким образом, полный результат своих усилий отдельный агент сможет получить только при условии получения такого же вознаграждения всеми остальными. Скажем, если речь идет о группе из двух работников, а измерению поддается только результат работы группы, то за каждый рубль дополнительной прибыли группы, каждый работник должен получить по рублю. Основная трудность использования данной схемы заключается в необходимости мягкого бюджетного ограничения для принципала, организующего этот коллективный труд. В рассмотренном примере вознаграждение за усилия должно вдвое превышать создаваемый ими дополнительный результат. Если же бюджет для выплаты вознаграждение формируется из прибыли, зарабатываемой коллективом, применение данной схемы невозможно.

Более универсальный путь решения проблемы был предложен в статье Fama (1980), где предполагается, что карьерные соображения и конкуренция (в статье -- на рынке труда управленцев всех уровней) сами собой решают проблему морального риска. Однако данное средство стимулирования может рассматриваться только как внешний источник эффективности, исключающий его сознательное использование. Другой универсальный (и управляемый) способ стимулирования, применимый ко всем разновидностям морального риска, описывается в модели, которая была разработана К. Шапиро и Стиглицем (Shapiro and Stiglitz, 1984). Стимулы агента в данной модели привязываются к такому фактору как эффективная заработная плата. Под последней подразумевается ставка заработной платы, превышающая рыночный уровень настолько, насколько это необходимо и достаточно для создания у агентов стимулов воздерживаться от оппортунизма.

Предотвращение оппортунизма, связанного с поведением исполнителя «Отлынивание» или работа с меньшей отдачей и ответственностью обретает свои яркие очертания в условиях совместной деятельности целой группой или «командой», когда практически невозможно определить личный вклад каждого члена группы. При асимметрии информации агент точно знает, сколько им затрачено усилий, а принципал лишь приблизительно, поэтому существуют и стимулы, и возможности для оппортyнизма.

Если личный вклад каждого работника в общий результат очень трудно поддается определению, то вознаграждение будет слабо связано с действительной эффективностью труда. Таким образом формируются антистимулы, подталкивающие к «отлыниванию». Если информация о действительном поведении работника является дорогостоящей и неприемлемой для принципала, то тогда он (работник) в определенных границах может действовать бесконтрольно, следуя своим собственным интересам, не обязательно совпадающим с интересами организации. Поэтому везде: и на предприятиях различных форм собственности, и в правительственных учреждениях, создаются специальные дорогостоящие структуры с соответствующими аксессуарами, в задачи которых входят контроль за поведением агентов, выявление случаев оппортунизма, применение санкций и других наказаний.

Сокращение издержек оппортунистического поведения - ключевая задача всех организаций (предприятий), и чем они крупней, тем слабее связь между вознаграждением агента и его личным вкладом, тем больше риск и издержки «отлынивания». В результате этого принципал оказывается перед угрозой серьезных потерь, глубоко задумываясь относительно перспективы выбора: либо ужесточить надзор за деятельностью агента, что потребует значительных затрат, либо сконструировать систему стимулирования, по затратам сопоставимую или значительно уступающую усилению контроля.

Возможности появления «вымогательства» связаны с разрывом отношений между собственниками интерспецифических ресурсов, а именно знаний, опыта и квалификации. При продолжительной совместной работе в одной команде каждый становится знаковым, незаменимым или даже уникальным (с редкими тацитными способностями) для остальных членов. Это значит, что если кто-то из них решит покинуть «команду», то остальные участники сложившейся кооперации труда не смогут найти ему эквивалентной замены и понесут определенные потери. Поэтому у собственника уникальных ресурсов всегда есть возможность для «шантажа» в форме угрозы выхода из «команды». Конечно же, он обладает в данном случае и монополией на принятие решений. И перед принципалом предстает та же проблема соизмерения затрат с удержанием такого работника и возможными потерями. К сожалению, для принципала эта проблема остается в принципе не решаемой, поскольку величина потерь в результате увольнения такого работника остается неизвестной (т. е. несоизмеримой) до той поры, пока это (увольнение) не случится.

В экономической литературе предпринимаются попытки установления зависимостей между уровнем реального применения различных форм ех-роst оппортунизма агентов (работников) и факторами стимулирования. Попов Е.В., Симонова В.Л. Эмпирическая оценка теории «принципала - агента»: Пленарные доклады //VI Международный российско-китайский симпозиум «Государство и рынок». - Екатеринбург, 2005. В данном аспекте следует обратить внимание на результаты исследования Е.В. Попова и В.Л. Симоновой, которые можно свести к следующему.

1. Характер зависимости между существующим уровнем оппортунизма агентов и применяемым фактором денежного стимулирования выражается в том, что ех-роst - оппортунистическое поведение агентов гибко реагирует на уровень предлагаемой заработной платы. Таким образом, принципал имеет реальный рычаг манипулирования оппортунистическим поведением работников.

2. Характер зависимости между существующим уровнем оппортунизма агентов и применяемым фактором нематериального стимулирования выражается в снижении уровня ех-роst - оппортунизма при увеличении различных форм их нематериального поощрения. Подобная взаимосвязь факторов нематериального стимулирования и форм ех-роst эндогенного оппортунизма агентов коррелирует с оптимизационной задачей поведения Ноmo institutius (человека институционального), противопоставляемого по своей мотивации Ноmo есопотiсus (человеку экономическому). Авторами цитируемой работы дается ссылка на Г. Клейнера, отмечавшего, что для Ноmo institutius доступные материально-финансовые ресурсы играют роль ограничений, а личностная оценка институциональной ситуации - роль критерия. Таким образом, учеными был сформулирован вывод о преобладании мотивации «человека институционального» над мотивами деятельности «человека экономического» как ментальных моделей в современных условиях российской действительности. Попов Е.В., Симонова В.Л. Эмпирическая оценка теории «принципала - агента»: Пленарные доклады //VI Международный российско-китайский симпозиум «Государство и рынок». - Екатеринбург, 2005.

3. Характер зависимости между существующим уровнем оппортунизма агентов и применяемым фактором доли творческого элемента труда также обнаруживается достаточно явно. Реальное проявление форм ех-роst оппортунизма агента возрастает при повышении доли креативности в общем объеме труда работников. Выявленный результат демонстрирует сложность осуществления контроля и применения соответствующего наказания (поощрения) со стороны принципала в сфере оценки результатов творческой деятельности работников организации.

4. Характер взаимосвязи между существующим уровнем оппортунизма агентов и уровнем специфичности ресурсов выражается в том, что чем выше степень специфичности человеческих ресурсов, тем сложнее найти им адекватную замену и тем выше степень оппортунистического поведения. При этом такая форма ех-роst эндогенного оппортунизма, как «отлынивание» в абсолютном значении проявляется сильнее, чем другие формы оппортунизма.

Таким образом, выявление и оценка факторов, влияющих на проявление внутрифирменного оппортунизма, сопоставление данных факторов с отдельными формами эндогенного оппортунизма работника дает возможность построения более адекватной системы предотвращения недобросовестного поведения сотрудников, что, в свою очередь, будет способствовать росту эффективности функционирования организации.

На мой взгляд, сама идея проведенного Е.В.Поповым и В.Л Симоновой исследования весьма продуктивна, хотя высказанное авторами суждение о выявленной ими «хорошей корреляции между теоретическими предположениями авторов и суждениями работников обследованных фирм» (50 фирм Уральского региона России), на мой взгляд, представляется достаточно спорным в плане его обоснования.

Основная причина оппортунистического поведения работников заключается не в ослаблении системы стимулирования, а в отсутствии стимулирования «труда трудом». Речь идет о несовпадении границ налагаемых друг на друга моделей - модели рабочего места как социо-технической реальности и модели работника как чрезвычайно сложного био-социо-культурного субъекта действий в пространстве мира труда. Каждый работник должен стимулироваться такой реальной совокупностью элементов этого микромира труда, к которой он генетически, эмоционально, нравственно, психологически подготовлен и которая (совокупность) позволит ему в полной мере реализовать все свои способности в сфере трудовой деятельности. И, стало быть, проблема противоречивого взаимодействия принципала и агента может быть решена при одном непременном условии, а именно: при условии достаточного знания об агенте, на основании которого принципал определяет адекватную ему (точнее, его способностям, склонностям и потребностям) «нишу» в совокупности рабочих мест. Только таким образом удается мотивировать работника на честный и добросовестный труд (по крайней мере, удастся минимизировать всплески оппортунизма).

Преодолеть оппортунистское поведение - отлынивание возможно:

- увеличивая объем контроля, т.е. увеличивая число показателей, по которым замеряется выход продукции;

- усложняя оценки в доверительном измерении, вводя сложные показатели, типа стажа;

- распространяя на работников определенную долю прибыли (метод, альтернативный усилению контроля).

Эффективен ли последний метод? Предположим, на предприятии капитальные затраты равны 0, заработная плата - 100 %, а прибыль - 25 %. Решено распределять 10 % прибыли среди всех работников. Это значит, что предприятие будет перегрето капиталом, его прибыль будет ниже, чем у конкурентов, сократившись примерно на 1/3. В результате, необходимо будет принять одно их двух решений:

либо уйти с рынка, из-за неэффективности;

либо перейти к другой модели.

Суть этой другой модели такова: сохранить прибыль равной 25 %, капитальные затраты - 0, но зарплата теперь будет состоять из постоянной части (90 %) и переменной части (10 %). Это наиболее реальный подход. Не бывает, чтобы предприятие просто перераспределило свою прибыль работникам ради их стимулирования. Следовательно, в равновесном состоянии зарплата останется той же самой, просто часть ее станет переменной. Понятно, что такой подход объективно стимулирует работника - он должен меньше отлынивать, потому что часть его зарплаты привязана к прибыли предприятия. Но будет ли эта ситуация устойчива?

Согласно экономической теории, есть люди, которые готовы рисковать, есть люди, нейтральные к риску, и есть люди, которые риска не любят. Наемные работники - это те, кто уходит от риска. В ином случае они бы занялись предпринимательством, где риск выше. Предприниматель берет на себя переменную часть - он одалживает капитал и обязан выплатить фиксированный процент, даже если сам разорится.

Итак, по сравнению с предпринимателями, наемные работники в меньшей степени предпочитают риск. Это значит, что наемные работники не захотят, чтобы часть их зарплаты стала величиной переменной. За риск они, скорее всего, потребуют 5-10 % премии, что и показывают статистические исследования предприятий, применявших разные схемы оплаты труда. Из этих исследований следует, что уровень заработной платы по отношению к созданной прибыли в среднем выше как раз на тех предприятиях, где использовались упомянутые схемы. Поэтому сегодня предприятия стараются от них уходить, им это невыгодно. Далеко не везде человек склонен брать на себя риск, когда от его усилий результат зависит лишь в маржинальной доле, но не в целом.

Проблема стимулов для работника - одна из центральных проблем экономики труда. Уровень стимулов должен соответствовать трудовым усилиям, которые работник в состоянии обозреть. В противном случае стимулы перестают действовать. Рабочий может чувствовать какую-то связь между своими и общими результатами труда, максимум, в пределах цеха, поэтому цеховой хозрасчет на наших фабриках вполне успешно приживался. А показатели предприятия в целом трудовую активность работника не стимулируют и отлынивания от работы не уменьшают.

оппортунизм предконтрактный рыночный трансакция



Заключение

Рассматриваемая зависимость уровня оппортунизма агентов от внешних по отношению к нему факторов исключает из поля зрения важнейший поведенческий мотив, а именно, ценностное и психологическое восприятие субъектом деятельности всей совокупности свойств субъектно-объектной реальности этого «загадочного» мира труда.

Объективные свойства таких элементов реального процесса труда, как оборудование, средства труда, предметы труда, производственный персонал, преломляясь через призму ценностных ориентаций работника, обретают в рамках конкретного трудового процесса разную значимость, ценность для различных по своему совокупному интеллектуальному и духовному потенциалу работников. Следовательно, трудовой процесс как ядро производственного процесса вообще является не только технико-организационной, сколько социальной реальностью, его социально-культурным фоном. Составляющими этого фона выступают нормы, принципы, ценности, традиции, представления работников. Именно ценностное восприятие трудового процесса, трудовой сферы - определяет два типа поведения участвующих субъектов - честное, добросовестное или оппортунистическое.

Для России, преобладающим остается тип Ноmо есопоmicus, хотя в системе традиционных русских ценностей труд рассматривается не только как источник благополучия, как совокупность полезных действий, но и как проявление духовной жизни. Ценность русского народа - соборность, общность или артельность. С одной стороны, в общинном характере труда проявляются такие благородные черты, как кооперация и взаимопомощь. С другой - за общинными принципами скрывается та самая пушкинская «задумчивая лень», когда человек считает, что не надо выбиваться в лидеры, что все для него должна сделать социальная среда.



Список использованной литературы

1. Агапова И.И. - Институциональная экономика: учебное пособие. - Москва, 2006. - 254 с.

2. Кузьминов Я.И., Юдкевич М.М. - Институциональная экономика: Курс лекций. М.: МФТИ, 2002. - 237 с

3. Макаров А.М. Причины возникновения и управленческие методы преодоления оппортунизма в современном предпринимательстве // Российское предпринимательство. -- 2005

4. Одинцова М.И. Институциональная экономика.,2007

5. Олейник А.Н. Институциональная экономика -М.:ИНФРА.М,2000

6. Попов Е.В., Симонова В.Л. Эмпирическая оценка теории «принципала - агента»: Пленарные доклады //VI Международный российско-китайский симпозиум «Государство и рынок». - Екатеринбург, 2005.

7. Уильямсон О. Экономические институты капитализма.-СПб.,Лениздат,1996

8. Фукуяма Ф. Доверие. Социальные добродетели и созидание благосостояния //Новая постиндустриальная волна на Западе / Под редакцией В.Л. Иноземцева. - М.: Academia, 1999

9. Шаститко А. Новая институциональная экономическая теория. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2002

Размещено на Allbest.ur