Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБPAЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное Государственное Бюджетное Образовательное Учреждение

Высшего Профессионального Образования

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПИЩЕВЫХ ПРОИЗВОДСТВ

(МГУПП)

Кафедра "Экономика и управление социально-экономическими системами"

Реферат на тему:

"Научная организация и нормирование труда. Факторы, влияющие на уровень производительности труда"

Выполнила: Брызгалина В.В.

гр.13-Т-2

Проверила: Шайлиева М.М.

Москва 2016

Содержание

• Введение
• Краткая история развития научной организации труда в России
• Задачи и функции научной организации труда
• Принципы научной организации труда
• Возрастание значения НОТ в условиях рыночной экономики
• Факторы производительности
• Заключение
• Список используемой литературы

Введение

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства. Среди них существенное место занимает организация труда. Инновационное развитие сельскохозяйственного производства требует соответствующего изменения или совершенствования организации труда. С другой стороны, сама наука об организации труда обогащается новыми результатами научных исследований передовым практическим новых организационных решений в трудовой сфере. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов в рыночной экономике.

С точки рассматриваемой учебной дисциплины, организация труда - это совокупность научно-обоснованных мероприятий, обеспечивающих наиболее целесообразное и эффективное использование кадрового потенциала организаций АПК с учетом особенностей их хозяйственной деятельности. Только такая организация труда может обеспечивать им наивысшую производительность труда. Но, с другой стороны, организация труда - это рациональное упорядочение трудовой деятельности работников организаций АПК или приведение ее в оптимальную систему, обеспечивающую высокий уровень производительности труда с учетом конкретных условий этой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Краткая история развития научной организации труда в России

Наука об организации труда как система сформулированных научных

положений, относящихся к этой области знаний, зародилась в конце XIX в. и связана с именем американского ученого Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915). Он был первым, кто объединил замыслы и попытки в области рационализации трудовых процессов в систему знаний. Его опыты научного подхода к организации рутинного, тяжелого физического труда вызвали огромный интерес и положили начало поискам способов научной рационализации трудовых процессов путем тщательного изучения и проектирования приемов и методов труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха и других мер.

Среди зарубежных исследователей начала XX в. необходимо отметить супругов Френка и Лилиан Гилбрет - последователей Тейлора, которые, изучая трудовые движения рук, ног, корпуса работников во время выполнения ими производственных операций, обосновали ряд правил и методов эффективной работы для условий массового производства.

Выдающийся вклад в становление и развитие организации труда и производства на основе конвейерных линий в автомобиле - и тракторостроительном комплексах принадлежит американцу Генри Форду-

старшему. Еще один американец - Гаррингтон Эмерсон, автор "двенадцати принципов производительности", создал теорию организационной системы, которая охватывала труд работников не только отдельного предприятия, но и их совокупности.

Наряду с достижениями отмеченных выше и других зарубежных ученых и практиков в развитии научной организации труда в этой области знаний и в практической их реализации достойно представлены наши отечественные исследователи и разработчики.

Первым российским теоретиком науки об организации труда был Александр Александрович Богданов (1873-1928). В 1912 году вышло первое, а в 1922 г. - третье, переработанное и дополненное, издание его фундаментального труда "Тектология. Всеобщая организационная наука". Как пояснял автор, "тектология в переводе с греческого означает учение о строительстве. "Строительство" - наиболее широкий, наиболее подходящий синоним для современного понятия организации"".

Крупным теоретиком в области организации труда в первые годы советской власти был профессор осип Аркадьевич Ерманский (1866 - 1941). В 1918 году вышла его книга "Система Тейлора". Затем - "Научная организация труда и производства и система Тейлора". Наиболее известной работой О.А. Ерманского была "Теория и практика рационализации", изданная в 1925 г. и переизданная до 1933 г. пять раз. Одним из важнейших принципов человеческой работы Ерманский называл закон накопления упражнений (навыков), который создает возможность при неизменном расходе сил получать больший результат. Условием накопления упражнений является повторение одних и тех же движений.

Видным деятелем в области научной организации труда и производства,

выдающимся исследователем и организатором науки, автором свыше 200 научных работ был Алексей Капитонович Гастев (1882 - 1938). Основные его научные труды: "Как надо работать" (1921), "Трудовые установки" (1924), "Нормирование и организация труда" (1929), "Научная организация труда" (1935).А.К. Гастев был самобытным ученым и писателем. Но главным его "произведением" стал созданный им в 1920 г. Институт труда при ВЦСПС, преобразованный в 1921 г. в Центральный институт труда (ЦИТ), бессменным руководителем которого он был вплоть до ареста и трагической кончины в результате политических репрессий сталинского режима.

Научные идеи и воззрения Гастева реализовывались в работах ЦИТ. Первым программным документом института стали правила, сформулированные Гастевым в книге "Как надо работать". ЦИТ во главе с Гастевым впервые в мировой практике начал разработку методов проектирования организации труда при проектировании предприятий. Особая страница в работе ЦИТ - подготовка квалифицированных рабочих, обучение персонала предприятий правилам работы.

ЦИТ был первым в стране по времени создания, по масштабам работы и их значимости, но не единственным институтом, изучающим проблемы организации труда. Были созданы институты в Казани, Харькове, Таганроге. Действовали и другие научные подразделения в Москве, Ленинграде и на периферии, в той или иной степени занимавшиеся вопросами, связанными с НОТ.

В развитие такой части НОТ, как теория нормирования труда, большой вклад внесли: профессор Московского станкоинструментального института Я.М. Пунский, который обосновал принцип комплексного установления норм труда и сформулировал основы аналитического метода нормирования; профессор Ленинградского инженерно-экономического института В.М. Иоффе, который впервые разработал методы микроэлементного нормирования труда, и др.

В январе 1921 г. была проведена первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, на которой сделана попытка установить согласованные основные понятия и сформулировать задачи и направления работы по НОТ в стране, определить степень применимости теории и методов Тейлора к условиям России. В марте 1924 г. прошла вторая Всероссийская конференция по НОТ, целью которой была выработка единой платформы.

Хотя и считается, что конференция расставила все точки над "i" и что ее решения были приняты единодушно, необходимо отметить, что они были далеко не бесспорными. Противоречия ушли с поверхности вглубь. Тоталитарная система уже в то время, когда еще не была утрачена революционная романтика, показывала зубы: у власть имущих появилась чрезмерная категоричность в суждениях при научных спорах, стало привычным навешивание ярлыков на инакомыслящих, а желание победить часто означало желание устранить оппонентов физически. О том, что единодушия достигнуто не было, свидетельствуют репрессии, которым подверглись во второй половине 1930-х гг. многие видные деятели НОТ, в том числе А.К. Гастев, И.М. Бурдянский, Н.А. Витке.

Научная жизнь определялась не только функционированием научных организаций и подразделений, но и количеством, а также содержанием научных изданий, в том числе и периодических. В 1920-х годах выходили журналы "Время", "Организация труда", "Вестник труда", "Вопросы труда", "Система и организация" и др.

Рассматривая начальный период НОТ в нашей стране, нельзя не остановиться на роли В.И. Ленина в этой работе. Перу Ленина принадлежит немало работ, в которых он пишет о значении организации труда "для победы нового общественного строя". Он изучал работы Тейлора и высоко оценил его достижения в области НОТ. Утверждая, что "русский человек - плохой работник по сравнению с передовыми нациями", Ленин призывал учиться работать у американцев. Но наряду с этим он увидел в тейлоризме "утонченное зверство буржуазной эксплуатации", "злейшую форму порабощения и выжимания добавочного количества труда", что было продиктовано его маниакальной ненавистью ко всему капиталистическому. В его трактовке организация труда - это железный порядок, строжайшая дисциплина, учет и контроль, социалистическое соревнование. Но ограничиваться только этим и игнорировать человека, его производственные потребности, запросы, интересы - значит игнорировать НОТ. У Ленина же

интересы отдельных людей были даже не на втором плане. Все должно было быть подчинено создаваемой им государственной системе.

Основным побудительным мотивом к труду он признавал революционный порыв, революционную волю. Помимо этого, в арсенале Ленина в качестве "стимула" к труду, которым он изощренно пользовался, был страх людей перед репрессиями. Ленин был беспощаден к инакомыслящим и не останавливался перед самым жестким подавлением тех, кто противодействовал проводимой им политике. Создав и вдохновляя своими трудами и делами новое общественное устройство, именно Ленин заложил в основу советской системы невиданно жестокое использование людского труда. Оставшееся после него тяжелое наследство в виде тоталитарного государства предопределило расправу над НОТовским движением, так как тоталитаризм и свободная научная мысль, присущая лучшим представителям НОТ, были несовместимы.

Вторая половина 1930-х гг. ознаменовалась разгромом всего, что было связано с НОТ. Были упразднены отделы и бюро по НОТ в центральных ведомствах, в которых стал господствовать административный дух и авторитарный стиль руководства. Делалась ставка на "сильных" руководителей, на устранение всякого подобия демократичности в управлении. Затем дошла очередь и до научно-исследовательских институтов. ЦИТ из центрального превратили в ведомственный, а затем (в 1940 г.) он прекратил свое существование. Исчез из оборота сам термин "НОТ". Были закрыты другие институты по НОТ и научные журналы, репрессированы самые последовательные сторонники идей

НОТ. Наступило время господства чисто административных методов руководства, полного подавления всякого инакомыслия. К таким суровым последствиям привели попытки воплощения в жизнь утопической идеи построения коммунистического общества.

Завершился первый период становления и развития науки об организации труда в нашей стране - период, ознаменовавшийся выдающимися достижениями в этой области и драматическими судьбами как многих участников НОТовского движения, так и самой НОТ. В течение почти сорока лет после этого периода на тему НОТ в нашей стране не было практически никаких публикаций и научных исследований.

Наступившая после смерти И.В. Сталина и разоблачения культа его личности "оттепель" привела к оживлению общественной жизни в стране. Вначале робкая, но открытая и все нарастающая критическая оценка прожитого периода сменилась переосмыслением ценностей, реабилитацией не только жертв репрессий того времени, но и многих идей, учений, научных школ. Дошла очередь и до НОТ. Это время можно охарактеризовать как начало второго периода развития НОТ в нашей стране.

В 1955 году был создан Научно-исследовательский институт труда

Госкомтруда СССР - НИИ труда (наследник ЦИТ), в проблематику

исследований которого вошли вопросы организации, нормирования,

оплаты и условий труда.

Важную роль для развития НОТ в стране сыграло Всесоюзное совещание по организации труда в промышленности и строительстве (26-29 июня 1967 г.). В материалах этого совещания получила развитие теория организации труда: было сформулировано актуальное и по сей день определение, какую организацию труда следует считать научной, какие элементы составляют содержание организации труда. Были определены задачи научно-исследовательских организаций в области исследований по НОТ, намечены действия по осуществлению типового проектирования организации рабочих мест и их обслуживания, поставлены задачи по развертыванию проектирования организации труда в составе проектов новых предприятий. Кроме того, были рекомендованы органы и звенья в системе управления народным хозяйством, которые должны осуществлять планирование и руководство исследованиями, разработкой и внедрением НОТ. Была определена необходимость создания на предприятиях служб НОТ, а также даны рекомендации по другим вопросам, связанным с НОТ.

В первые же годы, прошедшие после Всесоюзного совещания, многое из намеченного было реализовано. В 1967 году был создан Всесоюзный научно-методический центр по организации труда и управления производством Госкомтруда СССР (ВНМЦентр). ВНМЦентр и ранее созданный НИИ труда стали межотраслевыми головными научно-исследовательскими организациями, проводящими исследования и координирующими работу отраслевых НИИ, проектных институтов по широкому спектру проблем труда, в том числе и по НОТ. Кроме того, ВНМЦентр стал координатором деятельности отраслевых центров научной организации труда и управления производством (ЦНОТ и УП).

Первые отраслевые центры появились в 1966 г. в нефтегазовой промышленности и в Министерстве приборостроения, средств автоматизации

и систем управления; в 1967 г. - в Министерстве химической промышленности (ЦНОТхим); в 1968 г. - в Министерстве нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности (ЦНОТнефтехим). К концу 1970-х гг. в стране действовали уже 125 отраслевых и региональных центров (лабораторий) НОТ, из них 58 в промышленности, а в 1985 г. - 182 отраслевых и республиканских центра (лаборатории) НОТ и 93 их филиала, в том числе в промышленности 52 центра

(лаборатории) с восемнадцатью филиалами.

Результативность работы центров НОТ была неодинаковой. Одни создавали разработки, которые приносили высокий экономический и социальный эффект, другие не нашли своего места в деле повышения организационного уровня труда и производства. Последние были своеобразной данью "моде", что, в конечном итоге, негативно сказалось на их положении.

Произошли изменения в системе подготовки кадров по НОТ. Первые выпуски таких специалистов состоялись в 1981 г. в Московском авиационном институте, а в 1983 г. - в Уральском политехническом и в Ленинградском инженерно-экономическом институтах.

В 1970-х годах были разработаны и введены в действие руководящие и нормативно-методические материалы, определяющие процедуру и методы проектирования организации труда и систем управления производством в составе проектов новых предприятий.

На предприятиях создавались службы научной организации труда - лаборатории, бюро, отделы НОТ. Основная трудность при этом состояла в кадровом обеспечении таких подразделений. В лучшем случае в них работали энтузиасты НОТ. К сожалению, было много и случайных людей, низкая компетентность которых сослужила плохую службу делу НОТ. Мероприятия по внедрению НОТ стали планировать централизованно. В народно-хозяйственном плане появились обязательные задания по НОТ, которые доводились до каждого предприятия и включались в их техпромфинпланы. Была введена обязательная годовая статистическая отчетность о внедрении мероприятий НОТ.

В конце 1960-х и в 1970-х гг. НОТ стала явлением общепризнанным, а что касается практической деятельности, работа по научной организации труда стала масштабной и разносторонней. Однако не следует строить иллюзий относительно того, что все проводимые действия и мероприятия по НОТ давали должный эффект. В силу пороков, присущих административно-командной экономике, многое из того, что осуществлялось, носило кампанейский характер. Мероприятия по НОТ, принудительно навязанные предприятиям, порождали формальный подход, что вело к компрометации разумных и действительно полезных дел. Явный дефицит профессионально подготовленных специалистов по организации труда приводил к тому, что вопросами НОТ зачастую занимались малокомпетентные люди, а это не способствовало ее популярности. Так исподволь готовилась почва для охлаждения интереса к вопросам научной организации труда.

Отступление от достигнутых позиций относится к годам так называемой перестройки (с 1985 г.). Демократические преобразования, начатые в России в начале 1990-х гг., породили новые проблемы. Главной причиной неудач, с которыми встретилась экономика России, была, по нашему мнению, непоследовательность высшей власти в выборе стратегии перевода административно-командной экономики в рыночную. Это обусловливалось отчаянным сопротивлением рыночным преобразованиям со стороны консервативных слоев прежней партийно-советской номенклатуры и их недальновидных сторонников, занимавших определенное место в законодательной и исполнительной ветвях власти. Следствием данного явления было отсутствие необходимой законодательной базы рыночных реформ, что направляло экономику не по пути цивилизованных рыночных отношений, а по пути криминализации. Страна и сегодня еще не может

полностью выйти из этого состояния.

В настоящее время работа по организации, нормированию и оплате труда законодательно отнесена к компетенции предприятий, что является фактом в целом положительным. Однако все более становится очевидным, что ряд функций управления трудом на государственном уровне, таких, например, как координация научных исследований проблем организации труда, организация разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по организации и нормированию труда, нужно восстанавливать в адекватной рыночным преобразованиям форме.

Задачи и функции научной организации труда

Изменение техники и технологии производства требует соответствующих перемен в организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает ценный опыт новых организационных решений. Если на предприятии чутко реагируют на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически реализуют его на практике, то мы вправе говорить о научной организации труда. Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование трудовых, материальных и финансовых ресурсов, а также снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания и гуманизацию их труда.

Важным признаком НОТ является ее направленность на решение трех взаимосвязанных задач: экономических, психофизиологических и социальных.

Экономические задачи состоят в обеспечении за счет организации труда всесторонней экономии различных ресурсов и прежде всего труда, что в свою очередь направлено на снижение издержек производства и рост его результативности: повышение производительности труда, рентабельности, экономической эффективности. Улучшение организации труда и повышение культуры производства способствуют росту качества продукции, что равносильно увеличению его количества.

Экономическая направленность совершенствования организации труда имеет большое значение, особенно в рыночных условиях, но при всей важности подобной направленности ее недостаточно для того, чтобы считать такую организацию научной. Научный подход к организации труда требует от нее еще и учета психофизиологического фактора.

Психофизиологические задачи, которые должны решать организаторы труда, состоят в том, чтобы обеспечивать работникам здоровые и безопасные условия труда, снижать его физическую тяжесть и нервно-психическую напряженность, гармонизировать нагрузки на различные органы работающего человека, не допускать однобокости труда, предусматривать сочетание труда физического с трудом умственным, устанавливать рациональные режимы труда и отдыха и, в конечном счете, максимизировать работоспособность.

К числу важнейших задач научной организации труда относятся социальные задачи. Они состоят в обеспечении содержательности труда, в повышении его привлекательности за счет преодоления монотонности, увеличения разнообразия производственных операций, перемены труда, насыщения его творческими элементами, в повышении престижности профессий, в обеспечении полноценной оплаты труда.

Социальная и психофизиологическая направленность НОТ означает гуманизацию труда, т.е. создание таких условий на производстве, которые отвечали бы самым насущным запросам человека современного демократического общества.

Развитием представлений о задачах НОТ является понятие о ее функциях, т.е. об особенностях проявления НОТ на предприятии и ее воздействия на различные стороны производства. Реализованные функции НОТ служат критерием, позволяющим оценить, достигнута НОТ на производстве или нет.

Анализ воздействия научной организации труда на человека и производство позволяет выделить следующие функции НОТ:

ресурсосберегающую, в том числе трудосберегающую функцию, которая направлена на экономию рабочего времени, сырья, материалов, энергии, т.е. производственных ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя устранение всякого бесполезного труда;

оптимизирующую функцию, которая проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда передовому уровню технического оснащения производства. Оптимизация необходима в достижении научной обоснованности норм труда и уровня интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его результатам. Оптимизация в современных условиях - центральное направление в поиске путей решения различных задач. Подобные задачи существуют и в области организации труда. НОТ призвана найти оптимальный вариант их решения;

функцию формирования эффективного работника - осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального подбора работников, их обучения, систематического повышения их квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях рыночных отношений существенно

повышаются;

трудощадящую функцию, которая проявляется в создании благоприятных,

безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режимов гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физически нормальной величины;

функцию гармонизации труда - обеспечение согласования физических и умственных нагрузок, которые испытывает работник, преодоление однобокости труда, создание полноценных условий для гармоничного развития человека на производстве;

функцию возвышения труда: нельзя говорить о НОТ, сколь экономичен ни был бы труд, если при этом забывают о самом человеке с его социальными запросами и стремлениями к высокосодержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для повышения его содержательности и привлекательности, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение перемены труда, т.е. его гуманизация;

функцию повышения культуры производства организационными средствами: создание эстетически привлекательной производственной среды, рациональная организация рабочих мест, развитие демократического стиля управления людьми и др.;

воспитательную и активизирующую функции, направленные на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию у работника этих качеств, а чем выше качества исполнителей, тем более высокого уровня может достичь организация труда.

Принципы научной организации труда

Научное построение организации труда опирается на определенные законы, принципы и правила, служащие главным инструментарием для тех специалистов, кто разрабатывает и совершенствует организацию труда на предприятиях.

Под принципами (от лат. principium - основа, начало) в самом общем виде понимаются исходные положения теории, учения, науки. В то же время принципы выявляются и формулируются в результате научных исследований, а следовательно, представляют их итог. Основная задача науки об организации труда состоит в выявлении законов, закономерностей и принципов организации трудовой деятельности людей с целью использования их в практической работе. Прежде всего необходимо выделить принципы всеобщие, применимые для всех случаев организации труда, соблюдение которых обязательно, если организаторы производства и труда намерены решать вопросы по-научному. Такими принципами являются системность, комплексность, экономичность и гуманизация.

Системность - важнейшее требование НОТ. Термин "система" (от гр. systеma - целое, составленное из частей) имеет несколько значений, одно из которых означает множество закономерно связанных друг с другом элементов, представляющих целостное образование. Системный подход к организации труда означает, что она должна рассматриваться как явление:

1) имеющее сложную внутреннюю структуру, образованную из взаимосвязанных элементов;

2) представляющее часть структуры более высокого порядка и имеющее многочисленные внешние связи и зависимости. На практике системность проявляется в том, что при установлении или совершенствовании организации труда нельзя пренебречь ни одним из ее элементов, все они должны быть в равной степени проработаны, взаимоувязаны. Должны быть также учтены взаимосвязи организации труда с уровнем техники и технологии производства, с другими организационными подсистемами.

Комплексность при решении вопросов организации труда состоит в том, что ее проблемы должны решаться одновременно разными научными дисциплинами, такими, например, как организация труда, экономика труда, социология труда, психофизиология труда, социальная психология, производственная эстетика, эргономика, гигиена труда, трудовое право и др. Комплексный подход - это всесторонний подход с точки зрения многих наук, занимающихся вопросами труда, функционирования человека в производственной среде, в трудовом сообществе.

Принцип экономичности состоит в том, что одни и те же вопросы организации труда можно решить разными способами, с различными затратами ресурсов, т.е. решения могут быть многовариантными. Следуя принципу экономичности, необходимо:

1) просчитать возможные варианты решений;

2) выбрать тот из них, который потребует минимальных затрат труда, материалов, финансовых средств с учетом экономически оправданного срока окупаемости инвестиций, т.е. нужно стремиться к минимизации приведенных затрат.

Гуманизация труда - это учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, когда в наибольшей степени учитываются психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация - важнейшее требование научной организации труда, но для реализации - это довольно сложный принцип. Чтобы его соблюсти, необходимо поступиться иногда и принципом экономичности. В рыночных условиях экономичность, казалось бы, должна превалировать, но дальновидные организаторы труда и производства, давая приоритет принципу гуманизации перед принципом экономичности, обеспечивают за этот счет, в конечном итоге, высокую производительность

и дисциплину труда, что дает ощутимый экономический эффект.

В зависимости от сфер действия можно выделить четыре разновидности принципов:

1) принципы, применимые к организации труда в масштабе страны;

2) принципы организации труда на предприятиях, в учреждениях;

3) принципы групповой (коллективной) организации труда в подразделениях;

4) принципы индивидуальной организации труда.

В зависимости от охватываемого круга вопросов также можно выделить четыре разновидности принципов:

1) общие принципы в пределах каждой сферы действия;

2) частные принципы, применимые к отдельным элементам организации труда в каждой сфере действия;

3) принципы специфические, применимые к отдельным отраслям деятельности или к отдельным видам работ;

4) принципы особые, которые действуют в ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда или вида работ.

Частные принципы применяются к отдельным элементам организации труда. Среди них отмечают:

принципы разделения и кооперации труда - пропорциональность и равная напряженность производственных заданий при распределении обязанностей, согласованность действий между смежными работниками, оптимальная специализация работ, создание условий для перемены труда и роста его содержательности, соответствие квалификации и личных качеств исполнителя требованиям выполняемой работы, оптимальное содержание трудового процесса и др.;

принципы организации рабочих мест - полное и комплексное оснащение и рациональная планировка рабочего места, доступность элементов оснащения, удобство их обслуживания, хороший обзор оборудования и др.;

принципы организации обслуживания рабочих мест - плановость, предупредительность, надежность, оперативность, регламентация, персонификация обслуживания и др.;

принципы установления рациональных приемов и методов труда - экономия движений, экономия мускульной и нервной энергии, прямоточность, параллельность, непрерывность, синхронность, симметричность, ритмичность движений и др.;

принципы создания условий труда - минимизация воздействия неблагоприятных факторов внешней производственной среды на работника, безопасность труда, максимизация работоспособности, оптимизация режимов труда и отдыха, эстетизация производственной среды, оптимизация половозрастной структуры коллектива и др.;

принципы подбора, подготовки и повышения квалификации персонала - профессиональный подбор на основе профессиограмм, тестирования и другой проверки претендентов на занятие вакантной должности, сочетание теоретической подготовки с приобретением практических навыков при обучении профессии; регулярность и ступенчатость повышения квалификации и др.;

принципы поддержания высокой дисциплины труда - сочетание убеждения с дисциплинарным воздействием на нарушителей дисциплины, гласность, воспитание производственного патриотизма, создание условий для взаимного контроля и взаимопомощи между работниками и др.

Среди общих принципов организации группового (коллективного) труда в подразделениях различают:

введение группового (коллективного) труда на основе организационных проектов;

закрепление за первичным трудовым подразделением (бригадой, участком, отделом) производственной площади и оборудования;

определение оптимальной численности персонала в подразделениях;

точное определение функций, обязанностей и прав персонала подразделения;

материальная и моральная ответственность за результаты труда и др.

Отмечают следующие частные принципы организации группового (коллективного) труда в подразделениях:

формирование бригад - добровольность вхождения в бригаду; учет мнения бригады при назначении бригадира, при приеме и увольнении членов бригады и др.;

разделение и кооперация труда - полная или частичная взаимозаменяемость, совмещение профессий и функций, сквозное построение многосменных бригад, многостаночное обслуживание и др.;

планирование работы - планирование тех показателей, за которые работники стимулируются, планирование по единому наряду; закрепление за персоналом определенной работы (номенклатуры изделий) и др.;

оплата труда - оплата за конечный результат по итогам планового периода, распределение группового (коллективного) заработка с учетом мнения персонала, гарантированная оплата за гарантированный результат труда и др.

Возрастание значения НОТ в условиях рыночной экономики

Рыночная экономика образует достаточно жесткую конкурентную среду для деятельности предприятий, организаций, учреждений. Эта жесткость определяется тем, что одними из основных законов рынка являются закон спроса на труд, товары и услуги и закон их предложения.

В условиях чистой (совершенной) конкуренции, когда на рынке товаров и услуг действует много предприятий, контроль с их стороны за ценой продукции отсутствует, сама продукция и услуги стандартизованы, т.е. одинаковы по своим качествам и свойствам, потребителям безразлично, у кого приобретать товары или получать услуги. На таком рынке успеха добиваются те предприятия, которым удается обеспечить низкие - ниже средних - издержки производства. Это достигается использованием разных факторов эффективности, среди которых существенное место занимает организация труда.

За счет научной организации труда получают экономию трудовых затрат, а значит, экономятся фонд заработной платы и отчисления от него. НОТ обеспечивает лучшее использование сырья, материалов, оборудования, энергетических затрат и тем самым влияет на снижение себестоимости продукции. Она благоприятно влияет на психофизиологические характеристики трудовой деятельности, снижая заболеваемость и травматизм на производстве, повышая работоспособность людей, что, в конечном итоге, также ведет к сокращению затрат на производство. Социальная направленность НОТ, повышая содержательность и престижность труда, способствует стабилизации персонала, снижению его текучести, сокращению затрат на подбор и обучение кадров. Суммарное воздействие научной организации труда на экономические результаты производства состоит в сокращении издержек производства, росте прибыли предприятия, повышении его конкурентоспособности.

При монополистической конкуренции, олигополии и чистой монополии возрастает контроль фирм над ценами на рынке, снижается уровень конкуренции: при олигополии - больше, чем в условиях монополистической конкуренции, при чистой монополии - больше, чем в условиях конкурентного рынка. Тем не менее НОТ на предприятиях, действующих на рынках с ограниченной конкуренцией и при ее отсутствии, все равно остается важным фактором эффективности и способствует получению прибыли.

Чем выше уровень конкуренции, тем большее значение приобретает научная организация труда как фактор эффективности производства. В этом состоит ее значение в рыночных условиях.

НОТ оказывает прямое, непосредственное воздействие на экономические и социальные процессы на производстве, которое своим следствием имеет вторичный результат, приводя в итоге к интегральному эффекту.

Другое обстоятельство, подчеркивающее возрастание значения НОТ, состоит в том, что по мере роста технического совершенствования производства растет цена единицы времени.

Рынок, особенно в условиях развитой конкуренции, стимулирует предприятия на введение прогрессивных видов техники и новых технологий как главных факторов эффективности. В рыночных условиях объективно выигрывает тот, кто опередил конкурентов по техническому и технологическому оснащению производства, следовательно, рост технико-технологической вооруженности предприятий становится законом их функционирования.

Если в обществе происходит рост технического уровня производства, а по мере этого роста увеличивается цена единицы времени, то возрастает и значение НОТ как фактора экономии рабочего времени.

Пример 1. Допустим, что работу по рытью траншеи выполняет рабочий, вооруженный обычной штыковой лопатой. По каким-то причинам он допустил неоправданный перерыв на один час. Работа в это время не проводилась, а предприниматель, нанявший рабочего, понес потери, равные

часовой производительности землекопа.

Пример 2. Работу по рытью траншеи выполняет машинист экскаватора. Производительность экскаватора превышает производительность землекопа с лопатой в 1000 раз. Теперь, если экскаваторщик необоснованно потеряет один час рабочего времени, то потери фирмы, нанявшей этого рабочего, составят часовую производительность экскаватора, т.е. будут в 1000 раз больше, чем потери, понесенные при работе лопатой. Следовательно, цена единицы времени при увеличении производительности орудий труда возрастет во столько же раз, во сколько увеличивается производительность труда.

Таким образом, чем выше техническое оснащение производства, тем, с одной стороны, больше выигрыш от экономии рабочего времени, но, с другой стороны, тем ощутимее потери от неоправданных простоев или от нерационального использования рабочего времени. А так как на величину использования рабочего времени прямым образом влияет уровень организации труда, то и значение ее в рыночных условиях увеличивается.

Факторы производительности

Факторы производительности труда являются предметом пристального внимания работников науки, практики, поскольку они выступают в качестве первопричины, определяющих его уровень и динамику. Исследуемые в анализе факторы могут быть классифицированы по разным признакам. Наиболее подробная классификация представлена в таблице.

Таблица - Классификация факторов, влияющих на производительность труда

Классификационный признак	Группы факторов
По своей природе	Природно-климатические
	Социально-экономические
	Производственно-экономические
По степени воздействия на результат	Основные
	Второстепенные
По отношению к объекту исследования	Внутренние
	Внешние
По зависимости от коллектива	Объективные
	Субъективные
По степени распространенности	Общие
	Специфические
По времени действия	Постоянные
	Переменные
По характеру действия	Экстенсивные
	Интенсивные
По свойствам отражаемых явлений	Количественные
	Качественные
По своему составу	Простые
	Сложные
По уровню соподчиненности (иерархии)	Первого порядка
	Второго порядка и т.д.
По возможности измерения влияния	Измеряемые
	Неизмеряемые

По своей природе факторы подразделяются на природно-климатические, социально-экономические и производственно-экономические.

Природно-климатические факторы оказывают большое влияние на результаты деятельности в сельском хозяйстве, в добывающей промышленности, лесном хозяйстве и других отраслях. Учет их влияния позволяет точнее оценить результаты работы субъектов хозяйствования. К социально-экономическим факторам относятся жилищные условия работников, организация культурно-массовой, спортивной и оздоровительной работы на предприятии, общий уровень культуры и образования кадров и др. Они способствуют более полному использованию производственных ресурсов предприятия и повышению эффективности его работы. Производственно-экономические факторы определяют полноту и эффективность использования производственных ресурсов предприятия и конечные результаты его деятельности. По степени воздействия на результаты хозяйственной деятельности факторы делятся на основные и второстепенные. К основным относятся факторы, которые оказывают решающее воздействие на результативный показатель. Второстепенными считаются те, которые не оказывают решающего воздействия на результаты хозяйственной деятельности в сложившихся условиях. Здесь необходимо заметить, что один и тот же фактор в зависимости от обстоятельств может быть и основным, и второстепенным. Умение выделить из разнообразия факторов главные, определяющие обеспечивает правильность выводов по результатам анализа.

По отношению к объекту исследования факторы классифицируются на внутренние и внешние, т.е. зависящие и не зависящие от деятельности данного предприятия. Основное внимание при анализе должно уделяться исследованию внутренних факторов, на которые предприятие может воздействовать.

Вместе с тем во многих случаях при развитых производственных связях и отношениях на результаты работы каждого предприятия в значительной степени оказывает влияние деятельность других предприятий, например равномерность и своевременность поставок сырья, материалов, их качество, стоимость, конъюнктура рынка, инфляционные процессы и др. Эти факторы являются внешними. Они не характеризуют усилия данного коллектива, но их исследование позволяет точнее определить степень воздействия внутренних причин и тем самым более полно выявить внутренние резервы производства.

Для правильной оценки деятельности предприятий факторы необходимо подразделять еще на объективные и субъективные. Объективные факторы, например стихийное бедствие, не зависят от воли и желания людей. В отличие от объективных субъективные причины зависят от деятельности юридических и физических лиц.

По степени распространенности факторы делятся на общие и специфические. К общим относятся факторы, которые действуют во всех отраслях экономики. Специфическими являются те, которые действуют в условиях отдельной отрасли экономики или предприятия. Такое деление факторов позволяет полнее учесть особенности отдельных предприятий, отраслей производства и более точно оценить их деятельность.

По продолжительности воздействия на результаты деятельности различают факторы постоянные и переменные. Постоянные факторы оказывают влияние на изучаемое явление беспрерывно на протяжении всего времени. Воздействие же переменных факторов проявляется периодически, например освоение новой техники, новых видов продукции, новой технологии производства и т.д.

Большое значение для оценки деятельности предприятий имеет деление факторов по характеру их действия на интенсивные и экстенсивные. К экстенсивным относятся факторы, которые связаны с количественным, а не с качественным приростом результативного показателя, например увеличение объема производства продукции путем расширения посевной площади, увеличения поголовья животных, численности рабочих и т.д. Интенсивные факторы характеризуют степень усилий, напряженности труда в процессе производства, например повышение урожайности сельскохозяйственных культур, продуктивности скота, уровня производительности труда.

Если при анализе ставится цель измерить влияние каждого фактора на результаты хозяйственной деятельности, то их разделяют на количественные и качественные, простые и сложные, измеряемые и неизмеряемые.

Количественными считаются факторы, которые выражают количественную определенность явлений (количество рабочих, оборудования, сырья и т.д.). Качественные факторы определяют внутренние качества, признаки и особенности изучаемых объектов (производительность труда, качество продукции, плодородие почвы и т.д.).

Большинство изучаемых факторов по своему составу являются сложными, состоят из нескольких элементов. Однако, есть и такие, которые не раскладываются на составные части. В зависимости от состава факторы делятся на сложные (комплексные) и простые (элементные). Примером сложного фактора является производительность труда, а простого - количество рабочих дней в отчетном периоде.

Как уже указывалось, одни факторы оказывают непосредственное влияние на результативный показатель, другие - косвенное. По уровню соподчиненности (иерархии) различают факторы первого, второго, третьего и т.д. уровней подчинения. К факторам первого уровня относятся те, которые непосредственно влияют на результативный показатель. Факторы, которые определяют результативный показатель косвенно, при помощи факторов первого уровня, называются факторами второго уровня и т.д., Например, относительно валовой продукции факторами первого уровня являются среднегодовая численность рабочих и среднегодовая выработка продукции одним рабочим. Количество отработанных дней одним рабочим и среднедневная выработка - это факторы второго уровня. К факторам же третьего уровня относятся продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка.

Воздействие отдельных факторов на результативный показатель может быть количественно измерено. Вместе с тем имеется целый ряд факторов, влияние которых на результаты деятельности предприятий не поддается непосредственному измерению, например, обеспеченность работников жильем, детскими учреждениями, уровень подготовки кадров и др.

Вместе с факторами повышения производительности труда рассматривают понятие резервов повышения производительности труда (таблица - Классификация резервов роста производительности труда). Под резервами понимаются неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь.

Таблица - Классификация резервов роста производительности труда

По объектам воздействия	По характеру и направлению воздействия
	Резервы экстенсивного роста	Резервы интенсивного роста
Трудовые ресурсы	Улучшение использования фонда рабочего времени	Снижение затрат труда на единицу продукции
Материальные ресурсы	Вовлечение в оборот неиспользуемых материалов и энергии	Снижение расходов материалов и энергии на единицу продукции
Технические ресурсы	Улучшение использования оборудования и др. технических средств во времени	Улучшение использования техники по транспортной мощности
Природные ресурсы	Освоение неиспользуемых природных ресурсов	Увеличение объема продукции с единицы используемых природных ресурсов
Финансовые ресурсы	Привлечение финансовых средств (кредит, акционирование и т.д.)	Экономное расходование и выгодное вложение финансовых средств

Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения. Резервы роста производительности труда на предприятии могут различаться по двум признакам: по характеру используемых факторов (экстенсивных и интенсивных); по направлениям воздействия (по группам используемых ресурсов). По уровню возникновения различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием возможностей рыночных методов хозяйствования и др. Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона. Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей. Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики. Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.

По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные.

Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года - в зависимости от реальных возможностей предприятия. Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет. Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители. Задача, которую ставит исследователь факторов производительности труда, должна быть теоретически обоснованной, а практически осуществляемой. В этом случае должны быть прозрачными отношения частей и целого, т.е. части (факторы) и целого (производительности труда). Планирование и учет производительности труда на предприятиях, учреждениях, крупных и мелких хозяйственных объединениях осуществляются на основе соответствующих инструкций, разрабатываемыми вышестоящими хозяйствами структурами, отраслевыми статистическими управлениями.

Таким образом, при анализе показателя производительности труда необходимо, по возможности, учитывать все факторы, влияющие на производительность труда, а также обращать внимание на состав резервов повышения производительности труда.

научная организация труд производительность

Заключение

Организация труда с полным основанием может рассматриваться как особый вид деятельности направленной на решение общественно необходимых задач по регулированию и контролю социально-экономических процессов в сфере функционирования живого труда. Результатом этой деятельности является конкретная система организации труда, включающая вышеназванные элементы, образующие ее с учетом особенностей звена производства и управления (цех, предприятие, фирма, акционерное общество), но независимо от отрасли (промышленность, строительство, транспорт, торговля, бытовое обслуживание и др.).

Современная экономика предполагает использование в сфере хозяйствования совокупности рациональных методов и организационных рычагов управления предприятием (фирмой), включая и социально-экономический механизм организации труда.

Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда на предприятии. Кроме этого организация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник на производстве, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и, в конечном итоге, на производительность труда.

Состав и содержание работ по нормированию труда на предприятии определяются основными функциями норм труда и задачами нормирования трудовых процессов работников в определенных организационно технических условиях производства.

Нормирование труда - это процесс установления необходимых затрат труда и его результатов, оптимальной численности работников различных категорий и групп, их удельных соотношений в обшей численности персонала предприятия, необходимых соотношений между численностью работников и количеством единиц оборудования /машин, установок, приборов и т.п.