жиры;

Фонд номинальной начисленной заработной платы списочного и несписочного состава за 2012 год увеличился на 4086,4 млн. руб. (темп роста к 2011 году составляет 118,5%); Реальный темп роста с учетом индекса потребительских цен за 2009 год составляет 104,9%.

Структура и состав ФЗП за 2012 год (в сравнении с предыдущим годом) имеет положительную динамику.

Наибольший удельный вес (как и прежде) в его структуре занимает заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанной время - 56,5%. Она увеличилась на 2226,4 млн. руб. по сравнению с 2011 годом за счет:

· увеличения в ее составе заработной платы, начисленной работникам на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время на 1288,4 млн. руб.;

· увеличения заработной платы, начисленной работникам по сдельным расценкам на 1001,6 млн. руб. и

· снижения других выплат на 63,6 млн. руб.

В 2012 году увеличилась доля стимулирующих выплат на 2889,4 млн. руб. (с 5172,1 млн. руб. до 8061,5 млн. руб.) или на 7,4 процентных пункта в структуре ФЗП за счет:

· увеличения сумм надбавок к тарифным ставкам и окладам на 261,7 млн. руб.

· увеличения премий и вознаграждений на 1099,2 млн. руб.

· значительного роста сумм выплачиваемой мат. помощи и вознаграждений работникам предприятия (включая подарки) на 1536,2 млн. руб.

· снижения сумм разовых премий и вознаграждений на 7,7 млн. руб.

Одновременно снизилась доля выплат компенсирующего характера (на 1,5 процентных пункта или на 94,8 млн. руб.) и доля других выплат (на 4,7 процентных пункта или на 1024,6 млн. руб.) (отменены доплаты за питание работникам предприятия).

Фонд заработной платы рабочих

Фонд заработной платы рабочих вырос на 2309,4 млн. руб. или на 16,9%(несмотря на сокращение численности рабочих на 92 человека), рост произошел за счет заработной платы, начисленной за выполненную работу и отработанное время на 1390,2 млн. руб. или на 15,9%(в этой заработной плате выросла заработная плата, начисленная на основе часовых и месячных тарифных ставок, окладов за отработанное время, включая суммы индексации зарплаты на 412 млн. руб. или 8,9%, а также заработная плата начисленная по сдельным расценкам - на 977,1 млн. руб. или на 23,6%), в фонде заработной платы рабочих выросли выплаты стимулирующего характера на 1645,5 млн. руб. (в выплатах стимулирующего характера увеличились премии и вознаграждения, независимо от источников выплат на 549,6 млн. руб. или в 1,33 раза). В фонде заработной платы рабочих сократились выплаты компенсирующего характера на 9,6 млн. руб.

Фонд заработной платы служащих

Фонд заработной платы служащих увеличился на 573,4 млн. руб. или на 15,3%, рост произошел за счет заработной платы, начисленной за выполненную работу на 396,5 млн. руб. или на 16,9% (в ней рост произошел заработной платы, начисленной на основе часовых и месячных тарифных ставок, окладов за отработанное время, включая суммы индексации зарплаты на 399,4 млн. руб. или 17,0%). Произошел рост выплат стимулирующего характера на 644,4 млн. руб. или на 53,5% (за счет увеличения премий и вознаграждений, независимо от выплат, начисляемых ежеквартально на 278,4 млн. руб.). Выплаты компенсирующего характера сократилась на 83,7 млн. руб. или на 39,7%.

Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда

Примечание: сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с различием темпов роста производительности труда и средней зарплаты определяется по формуле:

Расчеты, произведенные выше, показывают, что темп роста среднегодовой выработки одного работающего в 2007 г. не опережал темп роста среднегодовой заработной платы одного работающего (коэффициент опережения равен 0,952. Это подтверждают следующие расчеты:

Э₂₀₀₇ = 22 589,6 *(1,214 - 1,252)/1,214 = -707,1 млн. руб.

То есть в 2012 г. было сэкономлено 707,1 млн. руб.

Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Как видно из представленных данных, наблюдается улучшение показателей эффективности использования фонда заработной платы, связано это прежде всего с результатами финансово-хозяйственной деятельности - выручка от реализации продукции выросла к уровню прошлого года 39696 млн. руб. или на 20,6%, увеличение прибыли отчетного периода в 2012 году до 33367 млн. руб., бухгалтерской прибыли с 12374 млн. руб. в 2009 году до 17151 млн. руб. в 2012 году, отчисления в фонд накопления (развитие производства) 3249 млн. руб. в 2011 году до 4439 млн. руб. в 2012 году. В 2012 году рост фонда заработной платы промышленно-производственного персонала на 3079,4 млн. руб. или на 15,8% к уровню прошлого года.

Необходимо отметить, что средняя заработная плата в 2012 году - 1 297,6 тыс. руб. (декабрь - 2 215,5 тыс. руб.). Рост зарплаты за 2012 год к уровню прошлого года составил 126,1%, при росте объема производства в действующих ценах 119,6%. Удельный вес заработной платы с отчислениями в затратах на производство продукции составил 17,8%, в объеме выпуска - 13,7%. Всего на оплату труда с отчислениями на социальные нужды израсходовано 36,6 млрд. рублей или 13,6% в выручке от реализации продукции.

Среднесписочная численность на предприятии - 2 115 человек.

Среднесписочная численность работающих промышленно - производственного персонала составила 1 797 человек против 1 833 человека за аналогичный период 2012 года, т.е. на 36 человек меньше.

Квалификационные разряды рабочим устанавливаются в соответствии с требованиями единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. Средний разряд рабочих на фабрике -4,09, в том числе в основных цехах - 3,96, во вспомогательных цехах - 4,58.

Руководители СП ОАО «Спартак» постоянно уделяют внимание повышению квалификации руководящего, инженерно-технического и производственного персонала. За 2012 год на обучение (подготовку) кадров было израсходовано 117,8 млн. белорусских рублей.

Планируемый на 2012 год объем денежных средств на проведение мероприятий по повышению квалификации и переподготовке кадров составляет около 110 млн. белорусских рублей.

Повышение квалификации работающих планируется производить с отрывом и без отрыва от производства согласно плану подготовки кадров и посредством участия в различных семинарах и тренингах.

В связи с необходимостью освоения смежных профессий производить оплату в размере 10% тарифной ставки «наставника» на период обучения по заключенному трудовому соглашению сроком на один - три месяца в зависимости от сложности осваиваемой профессии.

3. Пути оптимизации показателей по труду и заработной плате с целью повышения эффективности работы организации

Процесс изменения системы оплаты труда невероятно сложный. Как правило, ни один работник, независимо от должности, которую он занимает на предприятии, не хочет, чтобы его заработная плата уменьшилась, даже если предприятию грозит банкротство.

Весьма сложно выбрать главный критерий в качестве ориентира совершенствования системы оплаты труда. Обычно процесс изменения оплаты труда затягивается на продолжительный период. В этих условиях, по нашему мнению, можно шире использовать премиальную часть заработка как мотивацию к труду. Это должно помочь решить главную проблему - установить тесную связь между эффективностью работы и уровнем заработной платы, стимулировать постоянный рост производительности труда, обеспечить высокую мотивацию к труду, заинтересовать работников в сотрудничестве для достижения общих целей.

Для решения этих проблем на СП ОАО «Спартак» в большей степени подходят гибкие системы оплаты труда. Целесообразно усилить роль повременной формы заработной платы, расширить функции тарифной системы с широким использованием поощрительных вариантов стимулирования. Особое значение при этом следует уделить как традиционным формам премирования, так и разработке новых.

В связи с тем, что заработная плата состоит из постоянной и переменных частей, следует фиксированную величину устанавливать на уровне, обеспечивающем привлечение и удержание квалифицированных работников. При переходе к гибким системам оплаты труда фиксированная часть заработной платы может составлять относительно небольшую величину общей заработной платы. При этом увеличение переменной части заработной платы должно быть напрямую увязано и зависит от повышения производительности труда и других важнейших показателей работы на уровне отдельного подразделения или предприятия в целом.

Увеличение заработной платы должно быть зависимо от показателей работы предприятия, на которые оказывают влияние внутренние факторы.

При использовании гибкой системы организации оплаты труда необходимо иметь в виду, то увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер, поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения заработной платы.

В этих условиях следует использовать также механизм корректировки стоимости жизни, являющейся составной частью системы оплаты труда. Величина корректирующих выплат зависит от уровня инфляции, она не может быть частью переменной заработной платы, которая увеличивается только при росте производительности труда.

Таким образом, в настоящее время совершенно ясно, что для стимулирования эффективности производства необходимо изменить не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Этот подход основывается на идее о необходимости разделения ответственности, гибкости, участия в прибылях и доходах, стимулирования желания работников повышать эффективность своей работы. Конкретные условия производства станочной продукции выдвигают различные требования к организационной форме заработной платы. Повышение стимулирующей роли оплаты труда, на наш взгляд, может быть достигнуто при максимальном учете особенностей производительного процесса.

Исходя из опыта зарубежных стран целесообразно при выборе систем заработной платы учитывать три основных фактора: степень контроля рабочим количества и качества производимой продукции, точность, с которой продукция будет учтена, уровень затрат, связанный с внедрением той или иной системы оплаты труда.

В целях более объективной оценки выхода каждого работника в конечные результаты производства, необходимо начисление заработной платы производить по диапазону тарифных ставок для каждого разряда работы. При этом выбор ставки необходимо поставить в зависимость от продолжительности работы рабочего по данному разряду и от оценки заслуг работника.

В настоящее время система тарифных ставок прилагаемая на СП ОАО «Спартак» построена таким образом, что уровень оплаты труда работников зависит, в первую очередь, от сложности выполняемой работы и квалификации, выраженной через соответствующий разряд и тарифную ставку.

Однако, несмотря на неуклонное возрастание роли квалифицированного труда в современных условиях технически сложного производственного процесса, уровень квалификации уже не может быть единственным критерием, по которому производится оценка труда и его оплаты. На СП ОАО «Спартак» различия в квалификации для значительного числа работ уже не является определяющим фактором, поскольку большая часть исполнителей занята на операциях, требующих высокого уровня профессиональной подготовки. В то же время, глубокое разделение труда способствует непрерывному возникновению значительного числа работ, отличающихся по своему содержанию, выполняемых в неодинаковых условиях, требующих затрат различных видов усилий, как физических и умственных, так и нервно-психических.

Все это требует дифференциации оплаты труда не только по квалификации исполнителя, но и по другим показателям, характеризующим труд.

Для этого следует использовать шкалу показателей, характеризующих стоимость различных видов операций и требования, которым должен удовлетворять их исполнитель. Необходимо также произвести количественную оценку всех выполняемых работ на предприятии.

Работу рекомендуется оценивать по следующим группам факторов: квалификация исполнителя (образование, опыт работы, профессиональная подготовка), умственные усилия (приходится ли работнику применять самостоятельные решения в процессе труда либо он только действует по инструкции), условия труда (характеристика окружающей исполнителя среды и степень ее влияния на человека).

Исходя из опыта зарубежных стран систему работ на СП ОАО «Спартак» рекомендуется сочетать с системой «оценки за заслуги», включающей следующие показатели: качество труда, выработка, профессиональные знания, отношение к работе.

Таким образом, для рабочих цеха СП ОАО «Спартак» для оплаты труда мы предлагаем применять тарифные ставки, состоящие из двух частей: фиксированной, отражающей оплату за квалификацию исполнителя, его умственные усилия и условия труда, и переменной, пересматривающейся раз в полгода и отражающей качество работы, выработку, отношение к работе.

В то же время при неудовлетворительной работе: наличии заявок заказчиков о браке сборки продукции; невыполнении заказа по вине рабочего, неаккуратности в работе, его тарифная ставка может быть снижена (до 85% фиксированной). Построенная таким образом тарифная система, на наш взгляд, обладает достаточно большим стимулирующим эффектом.

Одним из важных направлений совершенствования оплаты является разработка системы премирования. Премирование должно быть дифференцировано, т.е. привязано не только к коллективному, но и индивидуальному результату труда.

На наш взгляд, нельзя премировать в обязательном порядке (например, по коллективному договору). Любой сотрудник не должен рассчитывать на премию, он должен добиваться премии. В качестве формы коллективного стимулирования на СП ОАО «Спартак» возможно использование системы участия в прибылях (системы Скэнлона), так как она отвечает следующим важным требованиям:

1. Обеспечивает работника предприятия возможностью участвовать в повышении эффективности производства. При этом необходимо иметь в виду, что участие в прибыли - это не просто новая система оплаты труда, но и новый подход к организации, управлению производством и повышению эффективности работы.

2. Методика и порядок оформления премиальных выплат должны зависеть от тех факторов, на которые работник может оказывать непосредственное влияние. В данном случае это - выработка.

Суть системы Скэнлона: между администрацией предприятия и работниками заключается соглашение, в котором устанавливается определенный процент прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости готовой продукции. Если фактические издержки на рабочую силу в течении какого-то периода (например, месяца) окажутся меньше устанавливаемых, сэкономленная сумма образует премиальный фонд. Из нее определенный процент (обычно 25) отчисляется в резервный фонд, из которого покрываются дополнительные издержки фирмы в тех случаях, когда при падении выработки для затрат на рабочую силу в стоимости продукции превысит установленную. Остальная сумма распределяется между предприятиями и рабочими в такой пропорции: 25% - администрации и 75% - рабочим. Для распределения премии между работниками предприятия необходимо учитывать их личные достижения и вклад в общие результаты. Такая оценка включает в себя: уровень выполнения норм выработки, качества работы, творческий подход к делу и т.д.

Таким образом, возможно следующие направления совершенствования оплаты труда на СП ОАО «Спартак»:

1. Расширение функций тарифной системы путем пересмотра применяемых на предприятии тарифных коэффициентов с целью установления точно обоснованных различий в уровне оплаты труда работников разной квалификации.

2. Более тесное увязывание результатов труда и вознаграждения за труд, используя тарифные ставки, состоящие из фиксированной, определенной стоимостью работы, квалификацией рабочего и условиями труда, части и переменной, зависящей от личных заслуг работника.

3. Использование систем участия в результатах деятельности предприятия, в частности, системы участия Скэнлона.

Осуществление предложенных направлений на практике невозможно без одновременного проведения реорганизации труда таким образом, чтобы создать у рабочего заинтересованность в своей работе, организовать условия для проявления его инициативы, повышения ответственности за полученное дело.

Таким образом, основные направления совершенствовании системы оплаты труда на СП ОАО «Спартак», учитывающие зарубежный опыт в этих областях, заключаются в следующем:

1. Расширение функций тарифной системы путем пересмотра применяемых на предприятии тарифных коэффициентов.

2. Присутствие в структуре тарифной ставки переменной части, которая уменьшается или увеличивается только в зависимости от результатов работы человека.

3. Уделить больше внимания вопросам социальной защиты работников, в то время как и незначительные трудовые и социальные льготы дают возможность работникам почувствовать интерес в работе именно на данном предприятии.

4. Применение гибких систем оплаты труда рабочих на основе деления их тарифной ставки на две составляющие: фиксированную и переменную. Тоже для руководителей, специалистов.

5. В качестве формы коллективного стимулирования предложено применение системы участия Скэнлона.

6. В области организации труда для снижения монотонности труда возможно применение ротации труда, расширение сферы труда.

7. Совершенствование нормирования труда на предприятии.

8. Улучшение условий труда и техники безопасности.

Все выше проведенные мероприятия невозможно осуществить без проведения широкой работы по разъяснению всем сотрудникам предприятия сущности происходящих преобразований в организации и совершенствовании оплаты труда.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества. Для значительного числа российских предприятий при сокращении в доходах семей характерно увеличение в доходах доли материального вознаграждения.

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала. Система стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника. Важно, чтобы новая система стимулирования труда была простой для понимания работника.

Методом простого опроса работников СП ОАО «Спартак» для оценки относительной значимости факторов привлекательности, выяснилось, что все-таки наибольшую привлекательность представила материальная форма стимулирования труда.

Необходимо проводить дифференциацию трудового вклада работников в основную деятельность. Вводить премии за качественную работу с посетителями (скорость обслуживания, отсутствие простоев, ошибок, вежливость).

Как уже было отмечено, заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:

· во-первых, исходя из описания трудовых функций в СП ОАО «Спартак» должны быть установлены базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый сотрудник должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;

· во-вторых, необходимы дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей предприятия (целевых ориентиров);

· в-третьих, можно ввести специальные бонусы и комиссионные доплаты.

Для работников СП ОАО «Спартак» формализовать профессиональные требования непросто. Главное условие повышения вознаграждения - рост прибыли предприятия. Экономические реалии, такие как расширение многообразия услуг, их индивидуализация, энергичная переориентация на запросы потребителей, ужесточение конкуренции по качественным критериям, усиливают давление на деятельность гостиниц и соответственно вносят коррективы в системы стимулирования.

Можно предположить, что если на СП ОАО «Спартак» внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.

Систему стимулирования для данной категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

· мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

· удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

· демонстрация того, как предприятие заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников, возьмем к примеру отдел приема и размещения гостиницы «Пулковской», портье, был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей.

Составные части заработанной платы

Наименование частей заработнойплаты

Доля в общей сумме заработанной платы

1 Основная (базовая) часть 50%

2 Надбавки за выработку 40%

3 Надбавки за выслугу лет 5%

4 Коллективные премии 15%

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.На данный момент норматив составляет 62500000 рублей с одной смены (в месяц).

Если данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50%, если 15%, то до55% и т.д.

Если смена норматив не выполняет, то надбавка за выработку понижается на 5%.

Также необходимо вводить такой вид поощрения как премия из фонда директора.

Для определения оптимального размера данной премии можно использовать метод «Дельфи».

Заключение

Государственная политика в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода и стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также на нормах, предусмотренных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.

Исходя из реальной ситуации, на данном этапе развития должны предприниматься меры для повышения среднего уровня заработной платы, устранения неоправданной дифференциации в оплате труда, обеспечения гарантий, предусмотренных законодательством, соглашениями и коллективными договорами.

В этих целях должны быть созданы определенные механизмы осуществления государственной политики, предусматривающие:

- содействие экономическому росту, увеличение количества рабочих мест с тем, чтобы спрос на рабочую силу опережал ее предложение на рынке труда; законодательное установление минимальных гарантий в области заработной платы, их обеспечение и систему пересмотра;

- реальное отражение затрат на воспроизводство рабочей силы при формировании минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума);

- сокращение расслоения населения по уровню заработной платы за счет осуществления различных налоговых и иных мер перераспределения доходов граждан и предприятий (например, в зависимости от уровня рентабельности);

- регулирование размера заработной платы государственных служащих, работников бюджетной сферы, предприятий «естественных» монополий;

- сохранение покупательной способности населения посредством индексации зарплаты и адаптации ее к расширению платности социальных услуг и жилья;

- обеспечение защиты заработной платы;

- создание условий для конструктивного социального партнерства и деятельности профсоюзов, объединений работодателей;

- проведение мониторинга заработной платы, отслеживание процессов, связанных с изменением уровня заработной платы, стоимостью жизни, и обеспечение этой информацией участников переговорного процесса.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.

Главная цель регулирования оплаты труда в условиях переходного периода - определение размера заработной плиты на уровне не цены рабочей силы позволяющей работнику и его семье удовлетворять возросшие материальные и духовные потребности и создавать условия для развития человеческого потенциала. При повышении реального размера заработной платы целесообразно учитывать социальные расходы, включая жилищно-коммунальные, медицинские в другие, которые теперь из государственного бюджета и внебюджетных фондов перекладываются на самих граждан. Рост заработной платы, повысит платежеспособный спрос населения и будет стимулировать увеличение производства товаров и услуг. Учитывая, что ее уровень определяется финансово-экономическим состоянием предприятий достичь указанной цели невозможно в отрыве от создания макроэкономических условий, стимулирующих рост производства и повышение его эффективности на основе сочетания государственного и рыночного регулирования.

Государственная политика в области оплаты труда предполагает превращение заработной платы в надежный источник доходов, повышение ее роли в стимулировании трудовой активности работников и будет основываться на сочетании государственных, рыночных и коллективно-договорных механизмов ее регулирования. Постепенно будут расширяться права субъектов хозяйствования в части формирования и начисления заработной платы.

Важнейшей функцией государства останется обеспечение государственных минимальных социальных гарантий в области оплаты труда. В бюджетном секторе будет сохранено государственное регулирование оплаты труда на основе изменения тарифной ставки первого разряда и совершенствования Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Основные задачи государственной политики в области трудовых отношений и занятости населения - повышение эффективности использования ресурсов труда, формирование кадрового потенциала с учетом реальных потребностей производства, обеспечение социальной поддержки временно не занятого населения.

Государственное регулирование оплаты труда должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода и стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также на нормах, предусмотренных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.

Существуют различные виды систем и форм оплаты труда. Выбор той или иной формы обычно обусловлен особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой.

Современная тенденция сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда в условиях новых технологий вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критерием производительности, эффективности. Таким образом, использование той или иной системы оплаты труда определяется условиями функционирования предприятия, спецификой его деятельности.

Важнейшим инструментом регулирования заработной платы является система тарифов оплаты труда. Тарифная система позволяет стимулировать рост квалификации работников, производительности труда путем рационализации производства (совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания).

В системе организации оплаты труда существуют такие проблемы, стираются различия в оплате труда низко квалифицированных и высоко квалифицированных работников, малый удельный вес тарифной части заработной платы (50-60%.), зачастую заработная плата специалистов уступает уровню заработной платы рабочих. Поэтому необходимо пересмотреть организацию оплаты труда всех категорий работников.

Стимулирование труда - важнейшая форма поощрения труда, вознаграждение за труд. Стимулирование выступает как фактор повышения мотивации к труду и оказывает положительное влияние на трудовое поведение работника.

Список использованных источников

1. Альбеков А.У., Согомонян С.А. Экономика коммерческого предприятия. Серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: Феникс, 2008.

2. Белоусова Е.А., Валевич Р.П., Давыдова Г.А. и др. Экономика предприятий торговли - Мн.: БГЭУ, 2006.

3. Байнев В.Ф. Экономика предприятия и организация производства: Учеб. пособие. - Мн.: БГУ, 2009.

4. Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Изд. «Проспект», 2010.

5. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия, ред. - ЮНИТИ, 2010.

6. Карлик А.Е., Добрин Г.Н., Белов А.М. Экономика организации (предприятия). Практикум. - Инфра-М, 2009.

7. Леонова И. Оплата труда по результатам. Необходимые условия и противопоказания к внедрению // Управление компанией. - 2008. - №8. - С. 41-44.

8. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее меры и пределы // Человек и труд. - 2008. - №1. - С. 77-82.

9. Секержицкая Е.И. Совершенствование состава заработной платы в организациях // Заработная плата. - 2009. - №9 (45). - С. 12.

10. Секержицкая Е.И. Совершенствование состава заработной платы в организациях // Заработная плата. - 2009. - №9 (46). - С. 15.

11. Семенов А. Принципы и механизмы создания рабочих мест // Экономист. - 2007. - №2. - С. 40 - 47.

12. Петроченко, П.Ф. Анализ трудовых показателей [Текст]: учебное пособие для вузов, 2-е изд, перераб. / П.Ф. Петроченко. - М.: Экономика, 1989. - 288 с.

Размещено на Allbest.ru