Особливості планування оплати праці в галузі тваринництва на підприємстві

(2.1)

де - тарифний фонд, грн;

- чисельність працівників, осіб;

- ленна тарифна ставка певного розряду, до якого відноситься робота, грн;

- дні року.

Знаючи тарифний фонд його збільшують на встановлену доплату (25 - 50 % за продукцію), результат становитиме акордний фонд.

(2.2)

де - акордний фонд, грн;

- тарифний фонд, грн;

Д - доплата, грн.

Коли відомий акордний фонд і план виробництва продукції, визначають акордну розцінку за 1 ц продукції шляхом ділення акордного фонду на обсяг продукції

(2.3)

де - акордна розцінка за одиницю продукції, грн.;

- акордний фонд, грн.;

- обсяг продукції.

Оскільки в тваринництві надходить продукція нерівномірно протягом року, то для вирівнювання плати праці по періодах року визначають окремо акордну розцінку за 1 центнер продукції зимового і літнього періодів.

Для розрахунку розцінки за одиницю продукції визначають акордний фонд зимового і літнього періодів і виробництва продукції по періодах року.

Загально прийнято, що з планового виробництва продукції 40 % її надходить у зимовий період і 60 % у літній.

Відповідно спочатку визначають акордний фонд по періодах року, а потім акордні розцінки.

(2.4)

(2.5)

Оплату праці у вигляді авансу щомісячно нараховують шляхом множення акордної розцінки за 1 ц продукції на кількість одержаної продукції.

У кінці роблять перерахунок оплати праці за фактично одержаний результат (валовий дохід, валову продукцію) шляхом множення розцінки за 100 гривень валового доходу (100 гривень валової продукції) на одержаний результат, тобто валовий дохід або кількість валової продукції.

Від нарахованої оплати праці в кінці року віднімають виданий аванс і одержують доплату, як розподіляють між працівниками прямо пропорційно виданому авансу.

Акордні розцінки на оплату праці в тваринництві в СТОВ «Злагода»

Назва роботи	Розцінки, грн
Ввезеня кормів на 1 голову	19,00
Підвезення дерті	8,50
Викидання гною в стійлищах свиней	10,00
Догляд за кіньми	43,00
Догляд за племінними жеребцями	65,00
Догляд за вівцями	8,50
Догляд за свинями	10,30
Догляд за молодняком ВРХ	10,30
Збирання молока	0,17
За надій молока	31,00
За приплід телят	40,00
Догляд за ВРХ	13,00

2.5 Планування оплати праці в тваринництві

Фонд для оплати праці працівників обчислюється як різниця між вартістю виробленої продукції та матеріальними витратами на її виробництво. При цьому можуть використовуватись різні варіанти його обчислення: на основі показників вартості продукції, що фактично склалася (матеріальних витрат і оплати праці) в кожному окремому підрозділі за останні три-п'ять років, або ж на основі нормативних (планових) показників.

Нормативи (розцінки) оплати праці від одержаного валового доходу в СТОВ «Злагода» визначаються за формулою:

Р=(ФО/(ВП-МЗ))* 100 (2.6)

де Р - норматив у відсотках або розцінка за 100 грн. валового доходу;

ФО - фонд оплати праці;

ВП - вартість валової продукції;

МЗ - матеріальні затрати на виробництво продукції.

Нормативи (розцінки) оплати праці від валового доходу встановлюються на кілька років. Підрядному колективові гарантується виплата всього акордного фонду оплати праці незалежно від одержаного підсумкового результату. До остаточного розрахунку за підсумками роботи за рік членам цього колективу виплачується аванс.

Для розрахунку фонду оплати праці й винагороди за непідрядні роботи в сільському господарстві використовуються відрядна й погодинна системи. При відрядній системі праця винагороджується за тарифними ставками за виконання норми, при погодинній оплаті - за відпрацьований час.

Норми праці встановлюються щодо кожного виду робіт. Всі роботи в сільському господарстві тарифікуються за шістьма тарифними розрядами. За виконану норму (на відрядних роботах) або за робочий день (робочий час) на погодинних роботах працівникові виплачується тарифна ставка. Відповідна сітка діє для працівників тваринницьких підрозділів, для працівників, зайнятих на виконанні кінно-ручних робіт.

Праця осіб управлінсько-обслуговуючого персоналу СТОВ «Злагода» винагороджується, як правило, на основі посадових окладів або відповідно до контракту. В досліджуваному сільськогосподарському підприємстві штатну чисельність управлінсько-обслуговуючого персоналу встановлюють загальні збори членів підприємства.

Тарифна система розцінок і окладів винагороджує фактичну працю працівників сільського господарства, яка відповідає суспільно визначеному рівневі складності робіт і дає середні соціально необхідні результати. Через різноманітність конкретних видів сільськогосподарських робіт і суб'єктивних здібностей кожного працівника винагорода за тарифними ставками вимагає додаткових засобів обліку кількості, якості та результатів суспільно корисної праці. Доповнення і корективи тарифної системи особливо важливі й необхідні при оцінці робіт, результативність яких багато в чому пов'язана з погодними, іншими природними та біологічними факторами сільськогосподарського виробництва, строками виконання найважливіших робіт. Тому в практиці сільськогосподарських підприємств склалися традиційні доплати і надбавки, що коригують тарифні виплати.

Інтенсивність і тяжкість праці швидкість виконання робіт, тобто праця в умовах, що відрізняються від нормальних, винагороджується звичайно збільшенням тарифних ставок за норму виробітку, відпрацьований час або встановленням доплат до тарифних ставок, розрахованих на нормальні умови праці.

Аби матеріально зацікавити трактористів-машиністів СТОВ «Злагода» їм присвоюють залежно від рівня їхніх знань і досвіду роботи І, II, IIIкласи кваліфікації. На механізованих роботах, що оплачуються за тарифною сіткою, трактористові-машиністові І класу виплачується надбавка за класність у розмірі 20 відсотків, IIкласу - 10 відсотків.

2.6 Шляхи вдосконалення організації оплати праці в тваринництві

Вивчення діючих систем оплати праці в сільськогосподарських підприємствах показало, що вони направлені перш за все на стимулювання збільшення виробництва сільськогосподарської продукції. В той же час підвищення ефективності використання виробничих ресурсів даними системами стимулюється недостатньо, що в ринкових умовах є недопустимим. Щоб забезпечити підприємство необхідними власними фінансовими ресурсами для нормального функціонування громадського виробництва, задоволення суспільних потреб і дальшого зростання доходів працівників від громадського виробництванеобхідно враховувати як кількість і якість вироблюваної продукції, так і витрати на її виробництво.

Таким чином, в матеріальному стимулюванні працівників сільськогосподарського виробництва актуальним на сучасному етапі є вдосконалення оплати праці працівників трудових колективів, керівників і спеціалістів господарств і їх підрозділів в напрямі найбільш тісного зв'язку заробітків останніх з ефективністю господарювання.

В сучасних умовах однією з найбільш прогресивних форм матеріального стимулювання праці є оплата від валового доходу. Розглянемо категорію "валовий дохід" з погляду економіки та бухгалтерського обліку.

В економіці валовий дохід - це новостворена працею вартість, яка включає заробітну плату і валовий прибуток, та визначається як різниця між виручкою від реалізації продукції і матеріальними витратами на її виробництво. Суми, які утримуються в формі податків (акцизний збір, податок на додану вартість тощо), не приносить економічної вигоди, тому вони виключаються із валового доходу.

Національні стандарти бухгалтерського обліку не містять такого поняття як валовий дохід, а дають визначення категорії "доходи". Згідно П(с)БО З "Звіт про фінансові результати" доходи - це збільшення економічних вигод у вигляді надходження активів або зменшення зобов'язань, які призводять до зростання власного капіталу (крім зростання капіталу за рахунок внесків власників). Доходи від господарської діяльності класифікуються в бухгалтерському обліку і фінансовій звітності за видами діяльності: доходи від реалізації продукції, товарів, виконаних робіт, наданих послуг; інші операційні доходи; доходи від участі в капіталі; фінансові доходи; інші доходи від звичайної діяльності; доходи від надзвичайних подій.

В процесі основної діяльності підприємство отримує доходи (виручку) від реалізації продукції, виконаних робіт та наданих послуг, які відображаються в Звіті про фінансові результати у статті "Дохід (виручка) від реалізації (товарів, робіт, послуг)".

Після вирахування з доходу (виручки) від реалізації продукції, виконаних робіт та наданих послуг, податки на додану вартість, акцизного І збору та інших вирахувань підприємство отримує чистий дохід, який включає собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг) та валовий прибуток.

Порівняємо дві економічні категорії "валовий дохід" та "чистий дохід". Різниця полягає в тому, що у чистий дохід на відміну від валового доходу включаються матеріальні витрати. Виходячи з цього, ми вважаємо, що оплату праці доцільно здійснювати від валового доходу, оскільки, саме він являється новоствореною вартістю, що характеризує економічну ефективність виробництва. Його розмір залежить від кількості та якості продукції, а також від обсягу (вартості) використаних у процесі трудової діяльності грошових ресурсів (на оплату робіт, виконаних сторонніми підприємствами, організаціями, підрозділами; амортизаційні відрахування; страхові платежі тощо) та матеріальних засобів (насіння, садивного матеріалу, кормів, пального, будівельних, ремонтних та інших матеріалів, мінеральних та органічних добрив, засобів захисту рослин і тварин тощо). Якість виробленої продукції впливає на обсяг валового доходу через систему цін (закупівельних, реалізаційних), які, як правило, диференціюються залежно від сортності продукції, вмісту в ній певних компонентів, строків надходження, розміру, від якісних характеристик тощо.

Отже, при використанні валового доходу для оплати праці встановлюється тісна залежність заробітки працівників від кількості та якості виробленої продукції, з одного боку, а також від обсягу витрат - з іншого. На цій основі створюється матеріальна заінтересованість працівників (а з нею і матеріальна відповідальність, бо при недоборі продукції, перевитраті коштів зменшується валовий дохід і, як наслідок, фонд оплати праці) в нарощуванні виробництва та раціональному використанні коштів.

Застосування системи оплати праці від валового доходу сприяє раціональному витрачанню виробничих ресурсів, дозволяє знижувати собівартість виробленої продукції, підвищувати заробітки працівників збільшувати чистий дохід.

іПодальше вдосконалення існуючої на підприємстві системи оплати праці, спрямоване на підвищення її продуктивності, закріплення кадрів, збільшення обсягів виробництва та досягнення інших тактичних і стратегічних цілей, має відбуватися з урахуванням наступних принципів:

врахування розміру мінімальної оплати праці, визначеного державою;

максимальна самостійність підприємства в питаннях організації і оплати праці;

випереджаючі темпи росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту заробітної плати;

матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;

забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної та простої, розумової і фізичної праці;

забезпечення співвідношень в оплаті праці окремих професій, категорій і груп;

індексація заробітної плати у відповідності до темпів росту інфляції;

забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;

вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної) для окремих працівників;

забезпечення соціального захисту працівників за допомогою певних державних і внутріфірмових гарантій праці;- аналіз динаміки росту заробітної плати та окремих її компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії).

Ринкова економіка ставить нові, більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства повністю самостійні в організації заробітної плати встановленні тарифних ставок, окладів, премій, а з іншого - підприємства мають знижувати собівартість, щоб бути конкурентоспроможними. Тому необхідно знати і чітко дотримуватись принципів оплати праці в ринкових умовах.

Оплата за кінцеві результати є важливою передумовою досягнення гармонії в оплаті праці, оскільки встановлює прямий зв'язок заробітної плати з результатом. Це сприяє зацікавленості працівників у випуску якісної продукції. При цьому, заробітна плата жорстко не обмежується, а залежить тільки від обсягу і якості реалізованої продукції та її ціни на ринку.

Оптимальний розмір заробітної плати в затратах передбачає встановлення оплати праці в такому розмірі, щоб він забезпечував рентабельну роботу підприємства, нормальне відтворення робочої сили у відповідності до кваліфікації. Розміри фонду оплати праці на даного підприємства мають залежати від сукупності факторів: галузевої організації підприємства, ніші, яку воно займає на ринку; конкурентоспроможності продукції, професійно-кваліфікаційного складу працівників, рівня механізації, втрат робочого часу, стану трудової дисципліни, кількості працівників на одиницю продукції тощо.

Встановлення кількісної закономірності впливу перелічених факторів дає керівнику підприємства можливість визначити оптимальний фонд оплати праці і забезпечити ритмічну роботу.

ІІІ Охорона праці

Згідно з діючим законодавством, відповідальність за стан і організацію охорони праці на підприємстві несе керівник та посадові особи господарства. Вони забезпечують дотримання норм і правил по техніці безпеки, виробничої санітарії, а також протипожежних вимог. З цією метою керівник згідно з наказом призначає відповідальних осіб за організацію по охороні праці, як в

Цілому по господарству, так і по виробничих підрозділах. По структурних підрозділах підприємства відповідальними особами призначаються головні спеціалісти. Вони проводять навчання, інструктажі та перевірку знань працівників з безпеки життєдіяльності.

Інструктажі за часом і характером проведення бувають вступними, первинними, повторними, позаплановими та цільовими. Вступний інструктаж проводиться з усіма працівниками, щойно прийнятими на роботу (постійну або тимчасову), незалежно від їх освіти, стажу роботи за цією професією або посади; працівниками, які знаходяться у відрядженні на підприємстві і беруть безпосередню участь у виробничому процесі; з водіями транспортних засобів, які вперше в'їжджають на територію підприємства; учнями, вихованцями та студентами навчально-виховних закладів перед початком трудового і професійного навчання в лабораторіях, майстернях на полігонах тощо.

Вступний інструктаж проводить спеціаліст з охорони праці або людина, призначена наказом для проведення цієї роботи. Місце проведення вступного інструктажу - кабінет охорони праці або обладнане наочними матеріалами інше приміщення.

Програма вступного інструктажу розробляється відділом охорони праці згідно з наведеним у додатку до "Типового положення про навчання, інструктаж і перевірку знань працівників з питань охорони праці" переліком питань. Програму та тривалість інструктажу затверджує керівник підприємства.

Запис про проведення вступного інструктажу робиться в спеціальному журналі, а також в документі про прийняття працівника на роботу, де розписуються інструктуючий та проінструктовані працівники.

Первинний інструктаж проводиться на робочому місці до початку роботи з новоприйнятим працівником або працівником, який буде виконувати нову для нього роботу; студентом, учнем та вихованцем перед роботою в майстернях, лабораторіях, дільницях тощо.

Первинний інструктаж проводиться індивідуально або з групою осіб спільного фаху за програмою, складеною з урахуванням вимог відповідних інструкцій з охорони праці, інших нормативних актів про охорону праці, технічної документації і орієнтованого переліку питань первинного інструктажу, викладених в додатку до "Типового положення про навчання, інструктаж і перевірку знань працівників з питань охорони праці".

Програма первинного інструктажу розробляється керівником цеху чи дільниці, узгоджується зі службою охорони праці і затверджується керівником підприємства, навчального закладу або відповідного структурного підрозділу.

Усі робітники і випускники професійних навчальних закладів після первинного інструктажу на робочому місці повинні пройти стажування протягом 2-15 змін під керівництвом досвідчених кваліфікованих робітників або спеціалістів, що призначаються наказом (розпорядженням) по підприємству, цеху, дільниці, виробництву. В окремих випадках стажування може не призначатися, якщо робітник має стаж роботи за своєю професією не менше трьох років, а робота, яку він виконуватиме, для нього знайома з попереднього місця роботи.

Повторний інструктаж проводять на робочому місці із усіма працівниками: на роботах із підвищеною небезпекою один раз на квартал; на інших роботах - один раз на півріччя. Проводиться індивідуально або з групою працівників, що виконують однотипні роботи, за програмою первинного інструктажу в повному обсязі.

Позаплановий інструктаж проводиться з працівниками на робочому місці або в кабінеті охорони праці:

при введенні в дію нових або змінених нормативних актів про охорону праці;

при зміні технологічного процесу, заміні або модернізації устаткування, приладів та інструментів, вихідної" сировини, матеріалів та інших факторів, що впливають на охорону праці;

при порушенні працівником нормативних актів, що може призвести до травми, отруєння або аварії;

на вимогу працівника органу державного нагляду або вищоїдержавної чи господарської організації при виявленні недостатнього знання працівником безпечних прийомів праці і нормативних актів про охорону праці;

при перерві в роботі виконавця робіт більше, ніж ЗО календарних днів (для робіт з підвищеною небезпекою), а для решти робіт - понад 60 днів.

Позаплановий інструктаж проводиться індивідуально або з групою працівників спільного фаху. Обсяг і зміст інструктажу визначається в кожному окремому випадку залежно від обставин, що спричинили необхідність його проведення.

Цільовий інструктаж проводять із працівниками:

при виконанні разових робіт, що не пов'язані безпосередньо з основними роботами працівника;

при ліквідації наслідків аварії і стихійного лиха;

при виконанні робіт, що оформляються нарядом-допуском, письмовим дозволом та іншими документами;

у разі екскурсій або організації масових заходів з учнями та вихованцями (походи, спортивні заходи тощо).

Цільовий інструктаж фіксується нарядом-допуском або іншою документацією, що дозволяє проведення робіт.

Первинний, повторний, позаплановий та цільовий інструктажі проводить безпосередньо керівник робіт (начальник виробництва, цеху, дільниці, майстер, інструктор виробничого навчання, викладач тощо). Перевірка знань здійснюється усним опитуванням або за допомогою технічних засобів навчання, а також перевіркою навичок виконання робіт відповідно до вимог безпеки,

Оформляються первинний, повторний та позаплановий інструктажі, стажування та допуск до роботи реєстрацією в спеціальному журналі. При цьому обов'язкові підписи як інструктованого, так і того хто інструктує. Журнали інструктажів повинні бути пронумеровані, прошнуровані і скріплені печаткою.

Деякі працівники, що не пов'язані з обслуговуванням обладнання, використанням інструменту, збереженням сировини, матеріалів, можуть бути звільнені від первинного, повторного та позапланового інструктажів наказом (розпорядженням) керівника підприємства за узгодженням з державним інспектором Держнаглядохоронпраці.

Керівник підприємства зобов'язаний видати працівнику примірник інструкції з охорони праці за його професією або вивісити її на робочому місці.

Згідно із Законом України «Про охорону праці» керівник створює на підприємстві службу охорони праці, яка йому підпорядковується. Типове положення про цю службу затверджується Державним комітетом України по нагляду за охороною праці.

Служба охорони праці створюється для організації виконання правових, організаційно - економічних, лікувально- профілактичних заходів, спрямованих на запобігання нещасним випадкам, професійним захворюванням і аваріям в процесі праці.

Важливим у забезпеченні безпечної праці і запобіганні травматизму на виробництві є фактори особистого характеру знання керівником робіт особистості кожного робітника: його психіки і особливості характеру; медичніпоказники і їх відповідність щодо виконуваної роботи; відношення до праці, дисциплінованості; задоволеність працею; засвоєння навичок безпечних заходів роботи; знання норм і правил з охорони праці і пожежної безпеки, ставлення робітника до інших робітників і всього колективу.

Крім того, щоб покращити умови праці на підприємстві рекомендується вжити такі заходи:

впровадження устаткування та пристроїв, які забезпечують застосування безпечної напруги до 12В - у приміщеннях особливо небезпечних та до 42В - у приміщеннях з підвищеною небезпекою ураження електричним струмом;

розробка, виготовлення та встановлення нових, більш ефективних інженерно-технічних засобів охорони праці (огороджень, запобіжних пристроїв);

реконструкція у діючих виробництвах систем опалення з метою доведення температурного режиму до встановлених нормативів;

впровадження більш безпечних і нешкідливих засобів транспортування різних вантажів.

розробка, виготовлення та встановлення нових, більш ефективних інженерно-технічних засобів охорони праці (огороджень, засобів сигналізації, контролю, запобіжних пристроїв тощо);

розробка, виготовлення і монтаж нових, реконструкція наявних вентиляційних систем та пристроїв, установок для кондиціювання повітря у приміщеннях діючого виробництва;

здійснення конспективних рішень та заходів що забезпечують на діючому устаткуванні запобігання або зниження до регламентованих рівнів шуму, вібрації, шкідливих випромінювань та інших негативних факторів;

введення в електроустаткування пристроїв для контролю стану ізоляції та засобів сигналізації або відключення електричного живлення у випадках пошкодження цієї ізоляції;

заходи щодо усунення безпосереднього контакту працівників зі шкідливими речовинами та матеріалами, виводу людей Із небезпечних зон, шляхом запровадження засобів механізації, дистанційного управління, більш надійної герметизації устаткування тощо;

реконструкція у діючих виробництвах систем опалення з метою доведення температурного режиму до встановлених нормативів;

заходи щодо розширення, реконструкції санітарно-побутових приміщень з метою доведення забезпеченості ними працюючих до чинних норм, додаткове обладнання цих приміщень сучасним інвентарем і пристроями.

Таким чином, запропоновані заходи допоможуть працівнику СОП знизити показники нещасних випадків, захворюваності, травматизму на підприємстві, що є дуже важливим для робітників підприємства, для керівництва. Покращення стану охорони праці на підприємстві призведе до зменшення витрат та підвищення рівня прибутків.

Головна мета виконання заходів з поліпшення умов і охорони праці - це досягнення соціальної ефективності: збереження здоров'я працюючих, продовження віку активної життєдіяльності, запобігання травматизму і професійним захворюванням.

Соціальна ефективність оцінюється такими показниками;

подовження періоду працездатності;

зменшення кількості працюючих у шкідливих умовах;

збільшення кількості машин і приміщень, приведених у відповідність до вимог нормативів;

збільшення кількості робочих місць, що задовольняють у комплексі вимогам охорони праці;

зменшення травматизму на виробництві.

Висновки і пропозиції

Згідно статті І Закону України "Про оплату праці" заробітна плата є винагородою, як правило обчислену у грошовому виразі, яку власник, або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Як правова категорія заробітна плата визначає конкретні права та обов'язки учасників трудових правовідносин з приводу оплати праці і у зв'язку з цим є його елементом. У ст. 21 Закону України «Про оплату праці» підкреслюється, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Законодавче регулювання оплати праці відбувається на підставі Закону України «Про оплату праці», а також глави VII«Оплата праці» КЗпП України. Крім цього, окремі аспекти оплати праці визначаються такими законами України, як Закони «Про індексацію грошових доходів населення», «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати», «Про колективні договори і угоди», «Про підприємства в Україні» та інші. Законом також визначається розмір мінімальної заробітної плати. Досить часто принципові питання вдосконалення оплати праці визначаються указами

Президента України.

Один з основних елементів організації заробітної плати - нормування праці. Застосування нормування грунтується на необхідності точного визначення міри праці. Нормування праці -- це вид діяльності з управління підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання. Згідно зі ст. 85 КЗпП для нормування праці використовуються норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності.

Законодавством України передбачено, що поряд з нормами, встановленими на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються тимчасові й одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, які мають одиничний характер (позапланові, аварійні).

Враховуючи вищенаведене дослідження, можемо зробити наступний висновок: надзвичайно актуальним завданням сьогодення нашої країни є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій. Виходячи з досліджуваної теми в ході даної роботи були виконані наступні завдання:

розкрито теоретичні основи оплати праці;

розкрито сутність, функції і принципи організації заробітної плати;

розглянуто аспекти державного і договірного регулювання оплати праці та соціально-економічні аспекти оплати праці та її реформи в Україні;

досліджено діяльність підприємства, організацію оплати праці в підприємств і визначені шляхи вдосконалення організації оплати.

Об'єктом дослідження виступає господарська діяльність сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю "Злагода".

Оплата праці працівників господарства провадиться згідно з принципом розподілу за працею з фонду, що є його власністю, а рівень оплати праці залежить безпосередньо від одержаного обсягу валової продукції та валового доходу підприємства.

Перспектива розвитку персоналу напряму залежить від оплати праці, оскільки вона є основною причиною і умовою продуктивності праці, а також стимулом праці, що в результаті надає можливість покращити якість продукції та підвищити рівень конкурентоспроможності СТОВ "Злагода". Матеріальні мотиви відіграють дуже важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників. Тому умовами ефективного стимулювання роботи є: високий рівень оплати праці; використання високопрофесійної праці, а не малокваліфікованої; відсутність зрівняльності в оплаті; високий престиж праці в державі, висока покупна здатність людей та інтереси росту своєї кваліфікації.

Фактором мотивації насамперед виступає система стимулювання праці, наскільки витримуються принципи соціальної справедливості і еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов'язковість компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через недбайливість. Висока роль індивідуальних заходів матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань відрядження на навчання за рахунок підприємства та ін. В умовах економічної кризи і нестабільності особливо важливого значення набуває організаційний фактор мотивації: забезпечення порядку, дисципліни праці і відповідальності, чіткості робочого ритму, а також ергономічність, гігієнічність, естетичність і екологічність трудових процесів.

Необхідним стає формування нової системи доплат і надбавок. Доплати і надбавки є нормативним інструментом підвищення постійної складової заробітної платні у разі, коли можливості її підвищення за рахунок тарифних виплат (посадових окладів, тарифних ставок) вичерпані.

Відповідно до статті 97 КЗпП України передбачено, що умови введення і розміри надбавок, доплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральним і галузевими (регіональними) угодами. Якраз по нормах цих угод в колективних договорах приймаються зобов'язання по встановленню більшості найуживаніших доплат і надбавок (зокрема і передбачених підпунктом 2.2.1 Інструкції):

за роботу з важкими і шкідливими умовами праці;

за керівництво бригадою;

за високу професійну майстерність;

за класність водіям автомобілів і автобусів;

за високі досягнення в праці;

за виконання особливо важливої роботи на певний термін;

за роботу в вечірній час:

за інші властиві окремим галузям і виробництвам умови і режими праці. Правомірність встановлення в колективному договорі взаємних зобов'язань по доплатах і надбавках до тарифних ставок (посадовим окладам) визначається також статтею 7 Закону України

Найприйнятнішою формою цих зобов'язань можуть стати додатки по доплатах і надбавках до колективного договору. У Положенні про встановлення доплат до посадових окладів і тарифних ставок по доплатах за поєднання професій, за розширення зони обслуговування або збільшення об'єму робіт і за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, відповідно до Ухвали № 1145, в круг працівників, яким встановлюються ці доплати, не включені заступники керівника підприємства, головні фахівці, керівники структурних підрозділів, відділів, цехів, служб і їх заступники.

Отже, для ефективної мотиваційної політики, на СТОВ «Злагода» до колективного договору необхідно встановити додаткові матеріали по доплатах і надбавках, навести відповідні розрахунки та інструктувати колектив.

Пропозиції:

Мета нормування праці в тваринництві полягає у визначенні необхідних витрат часу на окремі роботи з обслуговування худоби та встановлення денних (змінних) норм закріплення худоби.

Нормування праці сприяє підвищенню темпів роботи як безпосередньо встановлюючи міру інтенсивності праці (в тому числі її верхній і нижній межі), так і через різні системи заробітної плати, що стимулюють робітників до досягнення і перевищення заданого в нормах рівня інтенсивності праці.

Держава мас простимулювати розвиток тваринництва не тільки на федеральному, але і на регіональних рівнях. Тим самим буде створено економічні передумови для її динамічного відтворення.

Потрібна всебічна підтримка цієї галузі з боку держави, ефективний захист вітчизняного товаровиробника від агресивного імпорту. Вже сьогодні належить робота з підвищення інвестиційної привабливості галузі та впровадження сучасних промислових і ресурсозберігаючихтехнологій.

Список використаної літератури

1. Закон України "Про малі підприємства"// Голос України, - 21 вересня 1996 року.

2. Кодекс законів про працю України. Офіційний текст із змінами та доповненнями станом на 1 жовтня 2003 р. IIКодекс України. - 2003. -№10.

3. Про оплату праці: Закон України від 24,03,2002 р. №108 зі змінами і доповненнями

4. Андрійчук В. Г. Економіка аграрних підприємств: Підручник. - К.: ІЗМН, 2003.

5. Бабенко Ю.М., Македонський А.В. Сьогодні вчорашня модель оплати праці в АПК не доцільна // Вісник аграрної науки. - 2001. - №2.

6. Балак О.Д. Системи оплати праці та їх вплив на мотивацію до праці // Науковий вісник НАУ. Вип. 56. - К., 2002

7. Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М.І. Економіка підприємства. - Львів, 1999.

8. Бортник ТІ. Оплата праці і результати господарювання // Економіка АПК. -

2001. -№3.

9. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор'єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини. -Київ: „Центр навчальної літератури", 2004.

10.Бурковський В.В. Фінанси підприємства. Учбовий посібник. -

Дніпропетровськ: Пороги, 2008 р.

11.Гатаулін А. М., Гаврилов Г. В., Харитонова Л. А. Економіко-математичні

методи в плануванні сільськогосподарського виробництва. - К.: Вища шк.,

2003.

12. Гончаренко Н. Г. Продуктивність і оплата праці в умовах реформування сільськогосподарського виробництва // Економіка АПК. 2001. - № 8.

13. Горщак В.С. : Розрахунок заробітної плати // Бухгалтерія. -2004. -№9.

14. Дерев'янко С. І. Оплата праці сільськогосподарською продукцією // Агрокомпас. -2002. -№6

15. Дем'яненко С. І. Економіка і менеджмент селянського господарства // Посібник фермера - орендаря ( організаційно - економічні аспекти) : Навчальний посібник . - Урожай 2005

16.Дем'яненко С. І. Формування виробничих витрат селянських господарств в умовах ринкової економіки. - К.: Урожай, 2002.

17.Дієсперов В. Матеріальне стимулювання праці тваринників // Тваринництво України. - 2001. - №11.

18.Дончук О.Ф. Облік натуральної оплати в сільськогосподарських

підприємствах // Бухгалтерія в сільському господарстві. - 2001. - №3.

19.Кишко Н.М. Використання форм та систем оплати праці на підприємствах

України // Вісник Полтавської ДАА. Вип. 4. - Полтава, 2002.

20.Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств. - К.:

"Знання ", КОО 2004.

21. Колот М.А. Оплата праці на підприємстві, організація та удосконалення. Київ «Праця» 1997 р.

22. Оплата праці в сільськогосподарському виробництві. /За ред. Лузана Ю.Я. : Центр «Агропромпраця», 2000.

23. Теліщук Л. О. Заробітна плата і питання її трансформації //Фінанси України. - 2003. -№6.

24. Чепурна Л. І. Товарно - грошова система оплати праці в сільському господарстві і її переваги // Економіка АПК. -2000. -№6.

Размещено на Allbest.ru