Система оплати праці на підприємстві ВАТ "Текстерно"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І. Теоретичні аспекти оплати праці працівникам на підприємстві

1.1 Форми та системи оплати праці

1.2 Штатно-окладна система оплати праці

РОЗДІЛ ІІ. Організаційно-економічна характеристика підприємства та механізм формування і використання оплати праці на підприємстві ват «Тернопільке об'єднання «Текстерно»

2.1 Організаційно-правова характеристика підприємства як суб'єкта господарювання

2.2 Аналіз системи оплати праці на підприємстві ВАТ «Тернопільське об'єднання «Текстерно»

РОЗДІЛ ІІІ. Шляхи вдосконалення системи оплати праці на підприємстві

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Вступ

Організація оплати праці - проблемне питання для українських підприємств. Адже заробітна плата, виступаючи потужним мотиватором трудового потенціалу, фактично перетворилась на один із варіантів соціальної допомоги, який мало залежить від результатів праці. Ринкова економіка практично не передбачає регулювання на макрорівні розміру та структури коштів, що спрямовуються на оплату праці. В свою чергу, заробітна плата майже втратила свою основну функцію - стимулюючу, яка полягає у встановленні залежності її розміру від кількості та якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. При цьому наявність справедливої структури оплати праці зацікавлює персонал підвищувати ефективність виробництва, а відтак, це безпосередньо впливає і на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Проблематиці вдосконалення системи оплати праці на підприємствах приділяли увагу чимало науковців, зокрема А. Колот, О. Головачов, А. Калина, Т. Костишина, А. Гордеюк, О. Грішнова, Д. Богиня, Б. Мазманова, О. Гадзевич та ін. Незважаючи на велику кількість досліджень наразі не існує єдиного погляду на питання розділення витрат на оплати праці за видами, розглянемо основні з них. Правову основу структури заробітної плати закладено у ст. 2 Закону України «Про оплату праці», згідно з якою до складу входять основна, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат, які є структурним елементом заробітної плати, належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні й інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

РОЗДІЛ І. Теоретичні аспекти оплати праці працівникам на підприємстві

1.1 Форми та системи оплати праці

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників регламентуються Законом України «Про оплату праці» від 24.03.1995 року. Згідно з ним заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Згідно Ст.1. ЗУ «Про оплату праці» від 01.01.2015 року, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Також Ст.2 передбачає собою структуру заробітної плати, в якій зазначено, зокрема: Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Система оплати праці - це спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам установи згідно із здійсненими ними витратами праці або за результатами роботи.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників бюджетних установ шляхом:

- встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій;

- встановлення умов і розмірів оплати праці працівників на підставі законодавчих та інших нормативних актів України генеральної, галузевих, та регіональних угод, колективних директорів у межах асигнувань за рахунок загального та спеціальних фондів;

- оподаткування доходів працівників.

Розрізняють такі основні форми тарифної системи оплати праці:

- почасова - це оплата праці за одиницю часу згідно з тарифною ставкою;

- відрядна - це оплата праці за кількість виконаної роботи і розцінку за одиницю продукцію.

- Як і почасова, так і відрядна форми оплати праці мають декілька різновидів відображені на рис.1.



Рис. 1. Класифікація форм оплати праці у бюджетних установах [6, с.145].

Проста почасова форма оплати праці - це оплата за кількість відпрацьованого часу (годину) з урахуванням кваліфікації працівника.

Погодинно-преміальна форма оплати праці використовується для підвищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їхньої праці.

Окладно-преміальна форма оплати праці - це оплата праці керівників і спеціалістів за посадовим окладам, який відображає їхню кваліфікацію, а залежно від досягнутих результатів виплачують премію за їх високу якість роботи.

Пряма відрядна форма оплати праці - це відрядна розцінка, котра визначається діленням годинної ставки, що відповідає розряду конкретної роботи, на годинну норму виробітку.

Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає зростання відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни.

Акордна форма оплати праці застосовується коли виконавцю (виконавцям) заробітну плату нараховують за певну виконану роботу. Опосередковано-відрядна форма оплати праці застосовується для допоміжних робітників, розмір заробітної плати яких ставиться в залежності від результатів праці робітників, яких вони обслуговують.

Відрядна форма оплати праці в бюджетних установах має обмежене застосування.

Домінантною формою оплати праці в бюджетних установах є почасова, яка має два різновиди - штатно-окладну та погодинну систему.

Штатно-окладна система оплати праці передбачає встановлення кожному працівникові місячного окладу (ставки) відповідно до посади, яку він обіймає.

Погодинна система оплати праці передбачає наявність погодинних тарифних ставок. Зокрема, встановлено ставки погодинної оплати праці працівників усіх галузей економіки за проведення навчальних занять.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики. Постановою Кабінету Міністрів України від 13.12.99 № 2288 затверджено схеми посадових окладів, які є інструментом державного регулювання оплати праці керівних працівників, спеціалістів, службовців і робітників бюджетних установ. На їх підставі розроблено галузеві схеми по садових окладів, які враховують специфіку і конкретні умови кожної галузі: наказ Міністерства освіти України № 252 «Про розміри посадових окладів (ставок заробітної плати працівників закладів освіти»; наказ Міністерства охорони здоров'я України від 11.01.1997 року № 5 «Про затвердження схем посадових окладів (ставок заробітної плати) працівників закладів охорони здоров'я та соціального захисту населення»; наказ Міністерства культури і мистецтв України від 02.09.1996 року № 440 «Про упорядкування умов оплати праці працівників культури і мистецтва бюджетних установ і організацій», інші нормативні документи. Відповідно до них здійснюється посадова і кваліфікаційна диференціація заробітної плати працівників бюджетної сфери. За тарифної системи діють дві форми оплати праці працівників - почасова і відрядна, які включають ряд систем для різню організаційно-технічних умов праці. Оплата за кількість відпрацьованого часу з урахуванням кваліфікації працівника називається почасовою формою оплати. Відрядна форма оплати праці - це оплата за кількість і якість виробленої продукції, виконаних робіт, наданих послуг за встановленими розцінками.

Основною формою оплати праці в бюджетних установах є по часова, яка має два різновиди: штатно-окладну і погодинну системи оплати. Штатно-окладна система оплати праці передбачено встановлення кожному працівникові місячного окладу (ставки відповідно до посади, яку він обіймає, та інших факторів (рис.2 та рис.3). Вона має два варіанти. Для деяких бюджетних установ (охорони здоров'я, вищих навчальних закладів) у централізованого порядку встановлюється строго фіксований посадовий окладу. При цьому перевиконання працівником обов'язкової норми трудового навантаження не веде до підвищення заробітної плати.

В інших установах, наприклад, загальноосвітніх школах, середніх спеціальних закладах, оплата праці здійснюється за місячними ставками заробітної плати з встановленням державою обов'язкової норми трудового навантаження (урочних годин). Цей різновид штатно-окладної системи оплати праці допускає перевиконання норми трудового навантаження і збільшення розміру заробітної плати пропорційно фактично виконаному обсягу роботи.



Рис. 2. Фактори, від яких залежать посадові оклади працівників охорони здоров'я [6, с.146].

Рис.3. Порядок встановлення посадових окладів [6, с.146].

Щогодинна система оплати праці передбачає наявність по динних ставок. Так, встановлено ставки погодинної оплати праці працівників усіх галузей народного господарства за проведення навчальних занять, працівників, які залучаються медичними закладами для проведення консультацій (таблиця 1).

Таблиця 1 Ставки погодинної оплати праці працівників, які залучаються медичними закладами для проведення консультацій

Науковий ступінь, вчене звання	Ставка погодинної оплати, грн..
Професор або доктор медичних наук	10,53
Доцент або кандидат медичних наук	8,86
Особи, які не мають наукового ступеня	7,76

Розмір погодинної оплати праці педагогічних працівників (вчителів, вихователів) визначається шляхом ділення місячної тарифної ставки, встановленої за 18 годин педагогічної роботи на тиждень, на 75,3; за 20 годин педагогічної роботи на тиждень - на 83% за 24 години педагогічної роботи на тиждень - на 100,3: за 30 год. дин - на 125,4; за 36 годин - на 150,5; за 40 годин - на 167,2.

Почасова форма оплати праці в бюджетних установах має дві системи: просту почасову і почасово-преміальну. Ступінь поширення останньої у бюджетних установах визначається їх фінансовими можливостями: за рахунок економії фонду заробітної плати кошторис доходів і видатків, позабюджетних коштів.

Відрядна форма оплати праці (пряма відрядна, відрядно-преміальна) застосовується на видах робіт, де є: кількісні показників виробітку продукції чи виконаних робіт, які правильно відображають затрати праці; можливості встановлення норм виробітку та обліку їх виконання; умови для точного обліку виробленої продукції або виконаних робіт; виробничі умови для збільшення працівником виробітку продукції у порівнянні зі встановленими нормами та завданнями. При обліку індивідуального виробітку кожного працівника застосовується індивідуально-відрядна оплата праці, а при обліку роботи, виконаної колективом, - бригадно-відрядна.

Керівники бюджетних установ за згодою з комітетом профспілки можуть вводити відрядну оплату праці з метою посилення зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці, підвищенні рівня її нормування та якості робіт на ремонтних, машинописних, стенографічних, копіювальних та інших роботах. Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців. Основними елементами основної заробітної плати працівників бюджетних установ є заробітна плата, нарахована за відпрацьований час (виконану роботу) за тарифними ставками, посадовими окладами чи за середнім заробітком незалежно від форм і систем оплати праці.

Додаткова заробітна плата являє собою винагороду за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість, особливі умови праці. До неї належать і надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів в розмірах, передбачених чинним законодавством (за високу професійну майстерність, персональні надбавки, за високі досягнення в праці, за знання і використання іноземної мови, за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу виконаних робіт, за роботу в шкідливих умовах, інші надбавки і доплати); премії працівникам за виробничі показники, винагорода за вислугу років, стаж роботи; оплата праці працівників, які не перебувають у штаті установи, за виконання робіт згідно з договорами цивільного правового характеру; оплата праці у вихідні та святкові дні, понаднормовий час, оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до чинного законодавства, грошові компенсації за невикористану в відпустку, оплата навчальних відпусток. До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або проводяться понад установлені цими актами норми.

Конкретний перелік усіх виплат, які відносять до основи додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсації цінних виплат, встановлено Інструкцією з статистики заробітної плати, затвердженою Міністерством статистики України від 11.12.95 за № 323.

Основна і додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати утворюють фонд заробітної плати, який повинен використовуватися в строгій відповідності до його цільового призначення в межах сум, передбачених кошторисом доходів і видатків з урахуванням виконання плану, розгортання мережі, штатів і контингентів. Контроль за правильним витрачанням фонду заробітної плати здійснюють вищі розпорядники коштів, органи Державного казначейства, фінансові органи та самі бюджетні установи.

Вищі розпорядники коштів і фінансові органи контролюють використання фонду заробітної плати в процесі перевірки і затвердження кошторисів доходів і видатків бюджетних установ, аналізу звітів про виконання кошторисів. У їх функції входить проведення документальних ревізій фінансово-господарської діяльності, які є найбільш ефективною формою подальшого контролю.

У бюджетних установах відповідальність за використання коштів на заробітну плату несуть розпорядники коштів і головні бухгалтери. Також здійснюється контроль за використанням фонду заробітної плати в централізованій бухгалтерії. Важливі контрольні функції виконують органи Державного казначейства, які видають дозвіл на отримання коштів на заробітну плату в межах планового фонду.

1.2 Штатно-окладна система оплати праці

Правильність розрахунку заробітної плати залежить від обліку відпрацьованого часу працівника. Робочим часом вважається період (періоди, якщо між ними виникали розриви), коли працівник відповідно до трудового договору і правил внутрішнього розпорядку виконує свої трудові обов'язки. Основні показники, що характеризують робочий час працівників бюджетних установ і режим їхньої роботи наведено на рис.4.

Рис.4. Робочий час працівників бюджетних установ [12, с.75]

Основним джерелом інформації про використання робочого часу в бюджетних установах є дані табельного обліку. У разі потреби проводять "фотографії" робочого дня, хронометражні спостереження та інші заходи одночасного обстеження. Табель використання робочого часу (ф. П-5) являє собою спеціальний іменний список працівників структурного підрозділу установи чи організації, призначений для фіксації інформації про використання робочого часу працівників в розрізі структурного підрозділу, табельного номеру посади за днями місяця.

Облік виходів на роботу й часу залишення її в табелі використання робочого часу можна вести двома способами:

- відмічати всіх, хто вийшов, не вийшов на роботу, а також фіксувати запізнення, понаднормові години;

- реєструвати лише відхилення від нормального використання робочого часу (невиходу, запізнення, понад нормовані роботи).

Табель використання робочого часу (ф. П-5) відкривають щомісячно за 2-3 дні до початку розрахункового періоду на підставі табеля використання робочого часу за минулий місяць із зазначенням прізвище, ім'я, по батькові, статтю, табельного номеру кожного працівника.

Схему руху обліку використання робочого часу працівників бюджетних установ відображено нарис.5.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5. Схема руху обліку використання робочого часу працівників бюджетних установ [12, с.75]

РОЗДІЛ ІІ. Організаційно-економічна характеристика підприємства та механізм формування і використання оплати праці на підприємстві ват «Тернопільке об'єднання «Текстерно»

2.1 Організаційно-правова характеристика підприємства як суб'єкта господарювання

ВАТ «Тернопільське об'єднання «Текстерно» - це юридична особа, приватної форми власності, яка не має права здійснювати зовнішньоекономічну діяльність.

ВАТ «Тернопільське об'єднання «Текстерно» зареєстрована в наступних галузях економічної діяльності:

- Прядіння бавовняних волокон

Основний вид діяльності:

- Виробництво паперової маси.

З моменту утворення у 1968 р. і до цього часу ВАТ "Тернопільське об'єднання «Текстерно» було і залишається лідером вітчизняної промисловості у виробництві бавовняних тканин. Виробничий комплекс підприємства займає площу близько 220 000 кв. м. і, охоплюючи повний цикл від переробки бавовняного волокна до готової продукції, складається з трьох фабрик: прядильна, ткацька та оздоблювальна. На підприємстві працює понад 1 600 досвідчених працівників.

ВАТ «Текстерно» - акцiонерне товариство, яке здiйснює виробництво та реалiзацiю бавовняних тканин. Будiвництво текстильного комбiнату розпочато в 1965 роцi, а вже у 1975 роцi повнiстю були введенi в дiю запланованi потужностi тодiшнього гiганта текстильної галузi Європи. В 1992 роцi на базi бавовняного комбiнату створюється орендне пiдприємство. ВАТ " Текстерно " засноване згiдно наказу ФДМУ № 39 АТ вiд 23.04.1996р., шляхом перетворення орендного пiдприємства у вiдкрите акцiонерне товариство. В 2004 - 2005 р.р. проведена повна реконструкцiя пiдприємства з встановленням нового високопродуктивного обладнання вiдомих європейських фiрм з застосуванням новiтнiх технологiй, що дало можливiсть виготовляти високоякiсну продукцiю.

Весь виробничий комплекс знаходиться на однiй територiї, що дозволяє вiльно проводити реконструкцiю, автоматизацiю i механiзацiю виробництва, впроваджувати новiтнi технологiї i новi виробництва. ВАТ «Текстерно» працює на вiтчизняних споживачiв i випускає елiтнi тканини з рiзноманiтними малюнками, яскравою колористичною гамою, на рiзний смак та уподобання. За конкурентну та якiсну продукцiю товариство нагороджено мiжнародними призами: «Золотий глобус», «Золота зiрка якостi», «Краща торгiвельна марка».

ВАТ «Текстерно» функцiонує як єдиний виробничо - господарський комплекс, створений шляхом органiзацiйного взаємозв'язку основного технологiчного виробництва та допомiжних обслуговуючих його пiдроздiлiв. До складу основного технологiчного виробництва входять два виробництва: прядильно - ткацьке та обробне. Для забезпечення виробничої дiяльностi фабрик енергоресурсами, водопостачанням, ремонтно - технiчним та транспортним обслуговуванням, створенi такi структурнi пiдроздiли: вiддiл головного енергетика, ремонтно - будiвельна дiльниця, транспортна дiльниця, центральна-ремонтна майстерня. Для розробки сучасних видiв тканин, створено дизайн - студiю, яка обладнана найсучаснiшою комп'ютерною технiкою. Для вивчення ринкiв збуту готової продукцiї та її продажу створено вiддiл маркетингу. Товариством створенi дiлерськi точки в мiстах Донецьк, Львiв, Київ, Хмельницький, Одеса, якi займаються рекламою i реалiзацiєю готової продукцiї по регiонах. Всю колекцiю тканин та рiзноманiтних виробiв побутового призначення представлено в магазинi «Текстиль Тернопiлля « в м. Київ.

Фiлiй, дочiрнiх пiдприємств, вiдокремлених структурних пiдроздiлiв товариство не має.

Змiни в органiзацiйнiй структурi порiвняно з попереднiм звiтним перiодом не вiдбулися.

Згiдно Статуту ВАТ, виконавчим органом товариства, який здiйснює керiвництво його поточною дiяльнiстю є правлiння.

Виробничий комплекс підприємства складається з таких основних процесів:

підготовка бавовни-волокна до процесу прядіння;

виготовлення кардної бавовняної пряжі за пневмомеханічним способом прядіння у діапазоні лінійної щільності від 100 текс (№ 20) до 16,5 текс (№ 60);

підготовка до ткацтва (виготовлення та шліхтування ткацьких навоїв із застосуванням екологічно чистих хімічних матеріалів);

виробництво різного асортименту сурових тканин, у тому числі: бязь, міткаль, креп, рогожка, діагональ;

оздоблення сурового полотна, що складається з процесів відбілення, мерсеризації, фарбування, сушіння та стабілізації із застосуванням прогресивних матеріалів та сполук;

нанесення малюнків на тканину способом друку (набивка тканин) із застосуванням пігментів за екологічно чистою та енергозберігаючою технологіями;

заключна обробка тканин, що, крім апретування (крохмалення) та прасування, може за необхідності включати процеси надання тканинам різних властивостей та ефектів, зокрема: лощіння (для сатинів), тиснення, малоусадочності, вогнетривкості, стійкості до води та хімікатів тощо (процес суміщено з процесом сушіння);

розбраковка, упаковка та маркування готових тканин.

У 2005 році проведена комплексна реконструкція та технічне переоснащення усіх цехів та виробничих ділянок комбінату із встановленням новітніх технологічних ліній та окремих одиниць обладнання виробництва провідних європейських машинобудівних фірм: приготування - Truetzshler, пневмопрядильні машини - Schlafhorst:, лінії відбілювання та мерсеризації -Goller, плюсовка - Кuesters, шпанрама -Моnforst, машини для друку - Zimmer, каландр - Ramish-GUARNERY.

Прогресивні засоби та способи виробництва створили умови для виготовлення щомісяця 9 млн. кв. м високоякісних бавовняних тканин, конкурентоспроможних, як на внутрішньому, так и на зовнішньому ринках.

Завдяки найсучаснішому обладнанню, новітнім технологіям та вишуканому дизайну традиційний асортимент бавовняних тканин набув нового обличчя та споживчої якості.

До уваги споживачів пропонується екологічно чиста та сертифікована за міжнародними стандартами продукція, у тому числі:

- міткалі, бязі і сатини завширшки 220-240 см призначенням для постільної білизни та інших предметів побуту, а також готові вироби із них;

- діагоналі та інші спеціальні тканини для виготовлення спецодягу службовців силових структур і пожежників, працівників металургійної промисловості і медицини, меблевої промисловості, а також спорту та відпочинку. На національному та міжнародному рівні продукція та діяльність підприємства відзначена такими нагородами і званнями:

- Сертифікатом якості Веlсоrо на бавовняне прядиво для трикотажного і ткацького виробництва та Сертифікатом якості І8О 9001-2001 на виробництво тканин. Характерно, що «Текстерно» є одним з небагатьох текстильних підприємств на усьому пострадянському просторі, що має такі відзнаки рівня якості;

- Золотою медаллю "Кращий вітчизняний товар року" та Дипломом "За кращу якість і дизайн продукції" спеціалізованої виставки Національного виставкового центу України (2004 р., м. Київ);

- Міжнародний приз «За якість у текстильній та швейній промисловості»; Приз Нового тисячоліття та Золотий значок «Управління глобальною якістю «Клубу лідерів торгівлі» (лютий 2005 р., м. Мадрид, Іспанія);

- званням «Краще підприємство України» в номінації «Текстиль», присвоєним на VII Конгресі Асамблеї ділових та творчих кіл України (лютий 2005 р.)

Продукція комбінату реалізується оптом і вроздріб зі складу у м. Київ та через мережу дилерів у регіонах України та магазини у містах Тернопіль, Київ та Ірпінь (Київська обл.).

Протягом останніх трьох років обсяг реалізації готової продукції та експорту набуває системного збільшення. З огляду на відповідність тканин «Текстерно» світовим стандартам їх експорт має перспективу зростання і у подальшому.

ВАТ «Текстерно» - це комплексне текстильне виробництво, яке дозволяє випускати бавовнянi тканини шириною 1,5 - 2.4 м. з поверхневою щiльнiстю до 400 г/м.кв. починаючи вiд переробки бавовни в прядиво, виробництво сирових тканин i готових тканин рiзних артикулiв, кольорових гам i структур.

Асортимент тканин представляє основнi групи: бiлизневу, платтєву, рушникову, одягову.

Також на пiдприємствi функцiонує швейне виробництво по пошиву рiзноманiтних готових виробiв з тканин.

ВАТ «Текстерно» реалiзує свою продукцiю як на внутрiшньому так i на зовнiшньому ринках. Основними споживачами на українському ринку є швейнi фабрики та приватнi пiдприємцi, що спецiалiзуються на пошиву постiльної бiлизни та роздрiбнiй торгiвлi тканинами. Для розширення ринкiв збуту використовується реклама на радiо, телебаченi та пресi.

За допомогою таблиці 2.1. відобразимо основні види продукції підприємства.

Таблиця 2.1. Динаміка обсягу та структури виробництва основних видів продукції (послуг) на підприємстві за 2012-2014 рр.

Назва продукції (послуг)	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відх. 2014 р до 2012 р., %
	обсяг продукції тис. грн.	у натур. формі (фізична од. вим.)	обсяг продукції,тис. грн.	у натур. формі (фізична од. вим.)	обсяг продукції, тис. грн.	у натур. формі (фізична од. вим.)
1	2	3	4	5	6	7	9
1.тканина готова	84867,6	6049,7 тис.п.м	43186,6	3128,8 тис.п.м.	34549,5	2028,1 тис.п.м	40,7

Аналізуючи динаміку обсягу виробництва основного виду продукції на підприємстві можна зробити висновок що в загальному обсяг товарної продукції у 2014 р. зменшився на 59,3%, порівняно із 2012р., тобто відбулося спадання з 84867,6 тис. грн. у 2012 р. до 34549,5 тис. грн. у 2014 р. Тобто, на протязі трьох аналізуючи років, а саме 2012-2014 років чітко прослідковується скорочення обсягів виробництва з кожним роком, що зумовлено нестабільність законодавства, а також на дiяльнiсть об'єднання негативно впливає наступне:

не створенi органiзацiйно - правовi засади для забезпечення рiвних учасникiв внутрiшнього ринку;

нацiональний виробник незахищений вiд недобросовiсної конкуренцiї у сферi iмпорту товарiв, що мають високоякiснi вiтчизнянi аналоги;

значне податкове навантаження на фонд оплати працi; для розвитку вiтчизняного виробника немає належних економiчних стимулiв, в значнiй мiрi це - забезпечення виробництва сировиною.

2.2 Аналіз системи оплати праці на підприємстві ВАТ «Тернопільське об'єднання «Текстерно»

При розгляді питання системи оплати праці, необхідно розрізняти грошову (номінальну) і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це сума грошей, отримана за годину, день, тиждень. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, який можна придбати на номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата - це «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Очевидно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари, що здобуваються, і послуги. Коли номінальна заробітна плата зростає, але одночасно ще більше збільшується вартість продовольства, житла, одягу й інших товарів першої необхідності, реальна зарплата скорочується. Це в першу чергу стосується ситуації, що склалася в даний час в Україні, основна частина заробітку (до 60-70%) витрачається на харчування, для порівняння в розвитих країнах на харчування направляється 20-30% заробітної плати.

Економічне призначення заробітної плати - забезпечувати умови життєдіяльності людини.

Заради цього людина здає у найми свої послуги. Немає нічого дивного, що трудящі прагнуть домогтися високої заробітної плати, щоб краще задовольняти свої потреби. Тим більше, що високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку країни в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги.

Під системою оплати праці розуміється визначений взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує одержання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (щодо норми) і погодженої між роботодавцем і працівником ціною його робочої сили.

Форма заробітної плати - це той чи інший клас систем оплати, згрупованих по ознаці основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаній працівником роботи з метою його оплати.

Найбільше поширення на підприємствах одержали дві форми оплати праці: відрядна і погодинна.

На досліджуваному нами підприємстві застосовується відрядна система оплати праці, оскільки присутні наступні умови:

1. Наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного чи працівника бригади.

2. Можливість точного обліку обсягів (кількості виконуваних робіт).

3. Можливість у робітників конкретної ділянки збільшити чи вироблення обсяг виконуваних робіт.

4. Необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників надалі збільшенні вироблення продукції чи обсягів виконуваних робіт.

5. Можливість технічного нормування праці (застосування технічно обґрунтованих норм праці).

Отже, на підприємстві застосовується відрядно-преміальній системі, за якої окрім заробітної плати виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників, передбачених положенням про преміювання.

За допомогою таблиці 2.2. проаналізуємо використання робочого часу на підприємстві за 2012-2014 роки.

оплата праця економічний бюджетний

Таблиця 2.2 Дані для аналізу використання робочого часу

Показники	2012 р.	2013 р.	2015 р.	Відхилення 2014 р. від 2012 р., (+, -)
Фонд робочого часу, всього	525494	479736	447922 10572,6	-77572
Відпрацьовано часу, всього у т.ч.:	470491	428512	403239	-67252
надурочно	0	0	0	0
Невідпрацьовано часу, всього	55003	51224	44683	-10320
у т.ч.: щорічні відпустки;	39268	37064	32713	-6555
тимчасова непрацездатність;	0	0	0	0
навчальні відпустки та інші неявки, передбачені законодавством;	12749	11665	9172	-3577
неявки з дозволу адміністрації;	1912	957	748	-1164
відпустки за ініціативою адміністрації;	1050	0	0	-1050
простої;	0	0	0	0
прогули;	0	0	0	0
масові невиходи;	0	0	0	0
інші причини.	24	1538	2050	2026

Також за допомогою таблиці 2.3. проаналізуємо динаміку фонду оплати праці за досліджувані нами роки.

Таблиця 2.3 Динаміка фонду оплати праці за 2012-2014 рр.

№	Показники	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012р.
					в абс. вираж.	%
1	2	3	4	5	6	7
1.	Фонд оплати праці, всього	14646,1	10252,3	10275,6	13370,5	70,2
2.	Фонд основної заробітної праці	36075,2	83905,8	81270,1	45194,9	226
3.	Фонд додаткової заробітної плати, всього	21429,1	73653,5	80994,5	59565,4	377
	-надбавки та доплати	19833,7	31646,6	64221,8	44388,1	323,8
	-премії та винагороди	3372,7	332,3	3821,8	449,1	113,3
	-виплати внаслідок зростання споживчих цін	1928,8	145,9	121	-1807,8	6,27
4.	Заохочувальні та компенсаційні виплати, всього	113,9	60,7	620,1	506,2	545
	-матеріальна допомога	14,3	17,0	181,7	167,4	1270,6
	-соціальні пільги	3834,3	41451	12028,1	8173,8	313,7
5.	Оплата за невідпрацьований час	448,6	478,4	614,5	165,9	136,98

Продуктивність праці - головний фактор зростання обсягів виробництва, найважливіша характеристика ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

Динаміку темпів росту продуктивності праці і заробітної плати по підприємству за 2012-2014 рр. ми відобразимо за допомогою таблиці 2.4.

Таблиця 2.4 Динаміка темпів росту продуктивності праці і заробітної плати по підприємству за 2012-2014 рр.

Показники	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Темп росту, 2014 р. до 2012 р.,%	Відхил. 2014 р. від 2012 р., (+/-)
Обсяг товарної продукції (робіт, послуг)	84867,6	43186,6	34549,5	50318,1	40,7
Фонд оплати праці, тис. грн.	14646,1	10252,3	10275,6	13370,5	70,2
Середньооблікова чисельність персоналу, осіб.	967	890	778	-189	80,5
Середній виробіток на одного працівника, тис. грн.	87,7	48,5	44,4	-43,3	50,62
Середньорічна ЗП одного працівника, тис. грн.	15,14	11,52	13,21	-1,93	87,25
Зарплата на 1 грн. послуг і продукції, грн.	0,17	0,24	0,29	0,12	170,5

Отже, ми проаналізували систему оплати праці на підприємстві ват «Тернопільке об'єднання «Текстерно» і з'ясували, що на підприємстві діє відрядно-преміальна система оплати праці.

РОЗДІЛ ІІІ. Шляхи вдосконалення системи оплати праці на підприємстві

У сучасних умовах на підприємствах застосовуються різні форми і системи оплати праці, але найбільше поширення отримали три форми оплати праці: відрядна, погодинна і тарифна. Згідно зі статтею 96 Кодексу законів України про працю основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик [7, c.6]. Відрядна оплата праці (Piece-rate pays of labour) - це оплата праці за кількість виготовленої продукції (робіт, послуг), вона заснована на оплаті праці в прямій залежності від її результатів. Відрядну систему оплати праці на підприємстві найбільше доцільно застосовувати в таких випадках, коли: є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт; є значні замовлення на виготовлювану продукцію, а чисельність робітників обмежена; одне зі структурних підрозділів підприємства (цех, ділянка, робоче місце) є "вузьким" місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах; застосування цієї системи негативно не відобразиться на якості продукції; існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству. Відрядну оплату праці не рекомендується використовувати в тому випадку, якщо: погіршується якість продукції; порушуються технологічні режими; погіршується обслуговування устаткування; порушуються вимоги техніки безпеки; перевитрачаються сировина і матеріали. Різновиди відрядної оплати праці: відрядно-преміальна, непряма- відрядна,відрядно-прогресивна, колективна відрядна (бригадна),акордна система оплати праці. Погодинна оплата праці (Hou rpayment of labour) - це оплата праці за відпрацьований час. Ця форма має такі системи: Проста погодинна, погодинно-преміювальна, система посадових окладів. Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо: на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом; функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу; витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі; кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним; якість праці важливіша за її кількість; робота є небезпечною; робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна за навантаженням; на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства; збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості. Тарифна система (Tariff system) являє собою основу для диференціації заробітної плати відповідно до кваліфікації, умов і шкідливості праці, а також у районному, міжгалузевому, галузевому і внутрішньо заводському розрізах. Вона містить у собі нормативні документи, що характеризують якісні особливості різної конкретної праці, дозволяє зіставляти між собою всі різноманітні види праці, враховувати їхню складність, умови виконання і народногосподарське значення, відбивати якість праці в заробітній платі. У тарифній системі відображені питання поділу праці робітників за професіями, фахом і кваліфікацією. Оплата праці керівників і службовців здійснюється відповідно до посадових окладів. Розподіл працівників за посадами здійснюється за допомогою Єдиної номенклатури (переліку) посад і Кваліфікаційного довідника посад керівників і службовців. У довіднику відображені кваліфікаційні характеристики за кожною посадою, які складаються з трьох розділів: посадові обов'язки, професійні знання, кваліфікаційні вимоги. Схема посадових окладів являє собою перелік посад на підприємствах відповідних галузей промисловості із зазначенням місячного посадового окладу або коефіцієнта. Цей метод розрахунку фонду оплати праці простий, зрозумілий робітниками, позитивно ними сприймається. Він припускає пряме ув'язування трудового внеску працівників з оплатою і просуванням службовими східцями. Проте перелічені системи оплати праці не достатньо сприяють підвищенню ефективності господарської діяльності. Тому підприємства і організації в останні роки нерідко йдуть шляхом пошуку нетрадиційних методів в організації оплати праці. До переваг нетрадиційних систем оплати праці, безсумнівно, можна віднести їх простоту, доступність для розуміння механізму нарахування заробітку кожного працівника, що підвищує значущість стимулюючої функції заробітної плати. Світ ще не вигадав кращого механізму управління персоналом, ніж методи матеріального стимулювання. Найважливішою стимул-реакцією до високопродуктивної праці в умовах ринкової економіки, є заробітна плата. У багатьох країнах Західної Європи, а також у США мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм набули великого значення. Останніми роками, як на Заході, так і на багатьох підприємствах СНД, ці завдання успішно вирішують гнучкі безтарифні системи оплати праці. Гнучкі - тому, що система може трансформуватися під практично будь - які завдання оперативного планування і стимулювання. Безтарифні - тому, що базові параметри заробітної плати - ставки, оклади, тарифи, мінімальні зарплати визначаються, виходячи з кон'юнктури ринку праці в регіоні, характеру, цілей і завдань бізнесу, кадрової політики керівництва фірми. Для фірми, що працює в умовах ринку, всі параметри зарплати, що регламентуються законом (окрім її мінімального рівня), можуть мати лише рекомендаційний характер. Зрізних гнучких систем (оплати комісійними, преміювання «зірок», участь у власності та інше) оплата за досягнення вимірюваних результатів (грошові і натуральні показники, кількість вкладеної праці) користується найбільшою популярністю. Комісійна система оплати праці встановлюється співробітникам, діяльність яких приносить організації прямий дохід. Це можуть бути рекламні агенти і та інші Комісійна система може розраховуватися такими способами: - відсоток від виручки; (У загальному вигляді її можна представити у вигляді формули розрахунку: Заробітна плата = Виручка (дохід, отриманий від діяльності співробітника) Ч Відсоток, що виплачується співробітникові). - фіксований оклад + відсоток від виручки; (У загальному вигляді її можна представити у вигляді формули розрахунку: Заробітна плата = Фіксований оклад + Виручка (дохід, отриманий від діяльності співробітника) Ч Відсоток, що виплачується співробітникові). - відсоток від виручки, але не менше від фіксованого окладу. Згідно із законодавством, при комісійній системі оплати праці заробітна плата співробітника не може бути меншою за мінімальну заробітну плату за умови, що співробітник виконав трудові норми. Система плаваючих окладів встановлюється не для конкретних співробітників, а для всього персоналу організації. У разі, коли оклади залежать від виручки організації, введення плаваючих окладів дозволяє забезпечити зацікавленість співробітників у здобутті організацією максимального прибутку і підвищити якість продукції, що випускається. Формула розрахунку плаваючого окладу: Заробітна плата = Оклад співробітника Ч Коефіцієнт підвищення (пониження) заробітної плати. Коефіцієнти підвищення і пониження встановлює керівник організації своїм розпорядженням. Коефіцієнт залежить від виручки, отриманої організацією, і від суми грошових коштів, які організація направляє на виплату заробітної плати. Інший варіант нарахування зарплати за системою плаваючих окладів полягає в тому, що за результатами аналізу роботи кожного підрозділу керівник своїм розпорядженням встановлює кожному співробітникові оклад індивідуально.

Розмір зарплати також може залежати від об'єму грошових коштів, які керівництво організації направляє на її виплату. Зарплата співробітника кількісно залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи та якості витраченої праці. Розмір заробітної плати співробітник і працедавець повинні погоджувати при укладенні трудового договору. Варто враховувати, що система плаваючих окладів допускає щомісячний перегляд фактичного рівня зарплати. З цієї причини, вибираючи систему плаваючих окладів, доцільно організувати її так, щоб зарплата співробітника могла змінюватися лише у бік підвищення. У внутрішніх документах організації слід врахувати: - базовий розмір окладу, коефіцієнти підвищення окладу; - показники, при виконанні яких оклад може змінитися. Згідно із законодавством, незалежно від того, яку систему оплати праці застосовує організація, заробітну плату співробітникові слід виплачувати двічі на місяць. Інакше державна інспекція з питань праці має право притягнути організацію до відповідальності, оскільки такі дії є порушенням трудового законодавства. Фахівці радять, щоб уникнути порушень, необхідно в трудовому договорі оплату проміжних етапів роботи, заздалегідь домовившись, що основна частина зарплати нараховується по кінцевому результату [15, с.138]. Такі системи на практиці довели свою перевагу над традиційними схемами, оскільки тісний зв'язок зарплати співробітника з ефективністю його діяльності приносить дивіденди і йому, і компанії. Гнучкі системи підвищують прибутковість на 5-50%, а доходи співробітників - на 3-30% [4, с. 85]. Концепція гнучкої оплати праці все частіше витісняє необхідність внесення поправок на вартість життя, інфляцію і т. п., а значить, і на планове підвищення базових ставок. На Заході гнучкі схеми оплати для топ-менеджерів використовуються впродовж багатьох десятиріч. Порівняно нова тенденція - поширення цієї практики на рядових працівників. Так, наприклад у США, їх використовує 72% компаній. Професійний підхід до такої форми оплати, за оцінками Асоціації американських менеджерів, скорочує плинність кадрів на 70-75% [4, с. 88]. Програми матеріального стимулювання впродовж останніх років перетворилися на досить складні системи, що враховують безліч чинників, закономірностей та інших змінних чинників. У чому ж полягає гнучкість системи оплати праці і як її реалізувати на практиці? По-перше, гнучка система повинна мотивувати працівників на виконання поставлених перед комерційною організацією мети і завдань у максимально короткі терміни, з найменшими витратами і високою якістю. При цьому в пріоритеті мають бути працівники висококваліфіковані та ініціативні. По-друге, вона повинна стимулювати працівників у таких розмірах, щоб забезпечувати гідний рівень життя їм та їх сім'ям. По-третє, вона має бути мобільною для того, щоб при зміні мети і завдань, що стоять перед організацією, положення на ринку, фінансового стану організації її можна було б без особливих труднощів модифікувати до цих умов. Гнучкі системи оплати праці дозволяють: підсилити мотиваційну функцію заробітної плати; стимулювати в необмежених розмірах високопродуктивну і ефективну працю; мобільно реагувати на зміни, що відбуваються як в економіці, так і на ринку праці; вибирати ті системи оплати праці, які б враховували економіку і фінансові можливості організації, її специфіку і особливості діяльності, але при цьому забезпечували б адекватний витраченій праці рівень заробітної плати; використання критерію «рівень попиту на працю» в комплексі показників оцінки робочого місця.

Сукупність вказаних чинників дозволяє отримати ефективний універсальний інструмент оцінки робочого місця (робочого завдання) і впорядкування відповідних рівнів заробітної плати, безпосередньо стимулюючий працівників діючих підприємств.

Отже, нові підходи до системи оплати праці передбачають відмову від традиційних погодинних систем або оплати за коефіцієнтом складності і т. п., а також їх заміну на оплату праці, що складається з двох компонентів: базової ставки і додаткових стимулюючих виплат, які залежать від індивідуальних результатів або ефективності роботи підрозділу (компанії). Пошук і впровадження ефективної схеми мотивації в першу чергу залежить від компетентності менеджера з персоналу та менеджерів компанії, від їх теоретичної підготовки і практичних навичок. Зазвичай працівники невдоволені не стільки розміром заробітної плати, скільки її несправедливістю, відсутністю її зв'язку з результатами їх праці, відмінностями в співвідношенні зарплат фахівців різних підрозділів, суттєвою різницею в зарплаті однотипних фахівців на підприємствах одного регіону. Звідси - текучість кадрів, нестабільність колективів, втрати підприємства на навчання кадрів, що постійно оновлюються, і так далі. Найгостріше проблеми матеріального стимулювання виявляються на малих і середніх підприємствах, де практично всі працівники виконують часом декілька різних за характером функцій, відповідають за вирішення відразу декількох завдань. Вони непогано обізнані про ринкову ситуацію з оплатою аналогічних фахівців і хочуть отримувати за свою працю справедливу і виправдану, на їх думку, заробітну плату. Однією із принципових вимог до систем оплати на підприємствах є те, щоб вони забезпечували рівну плату за рівну працю. Це, у свою чергу, вимагає, щоб показники, що використовуються для обліку результатів праці, давали можливість оцінити як кількість, так і якість праці найманих працівників і встановити відповідні цими показниками норми кількості та якості праці. Одна з найважливіших проблем організації заробітної плати - знайти механізм зацікавленості працівників, здатний забезпечити максимально тісний взаємозв'язок їх заробітної плати з фактичним трудовим внеском. Традиційні системи оплати праці на основі тарифної системи дозволяють при їхньому раціональному застосуванні забезпечувати такий зв'язок. Разом з тим у кожної організації є свої особливості та залежно від яких повинна розроблятися система оплати праці. На кожному підприємстві можна розробити оптимальну схему нарахування заробітної плати. Але при розробці систем оплати необхідно вирішити два основні завдання. По-перше, кожна система має спрямувати зусилля працівника на досягнення таких показників трудової діяльності, які забезпечать отримання необхідного роботодавцеві виробничого результату: випуску потрібної кількості конкурентоспроможної продукції з найменшими витратами. По-друге, кожна система оплати повинна надавати працівникові можливість для реалізації наявних у нього розумових і фізичних здібностей, дозволяти йому домагатися в робочому процесі повної самореалізації як особистості.

ВИСНОВКИ

Система оплати праці - це спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам установи згідно із здійсненими ними витратами праці або за результатами роботи.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників бюджетних установ шляхом:

- встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій;

- встановлення умов і розмірів оплати праці працівників на підставі законодавчих та інших нормативних актів України генеральної, галузевих, та регіональних угод, колективних директорів у межах асигнувань за рахунок загального та спеціальних фондів;

- оподаткування доходів працівників.

За тарифної системи діють дві форми оплати праці працівників - почасова і відрядна, які включають ряд систем для різню організаційно-технічних умов праці. Оплата за кількість відпрацьованого часу з урахуванням кваліфікації працівника називається почасовою формою оплати. Відрядна форма оплати праці - це оплата за кількість і якість виробленої продукції, виконаних робіт, наданих послуг за встановленими розцінками.

Основною формою оплати праці в бюджетних установах є по часова, яка має два різновиди: штатно-окладну і погодинну системи оплати. Штатно-окладна система оплати праці передбачено встановлення кожному працівникові місячного окладу (ставки відповідно до посади, яку він обіймає, та інших факторів. Вона має два варіанти. Для деяких бюджетних установ (охорони здоров'я, вищих навчальних закладів) у централізованого порядку встановлюється строго фіксований посадовий окладу. При цьому перевиконання працівником обов'язкової норми трудового навантаження не веде до підвищення заробітної плати. Основним джерелом інформації про використання робочого часу в бюджетних установах є дані табельного обліку. У разі потреби проводять "фотографії" робочого дня, хронометражні спостереження та інші заходи одночасного обстеження.

Табель використання робочого часу (ф. П-5) являє собою спеціальний іменний список працівників структурного підрозділу установи чи організації, призначений для фіксації інформації про використання робочого часу працівників в розрізі структурного підрозділу, табельного номеру посади за днями місяця.

ВАТ «Тернопільське об'єднання «Текстерно» - це юридична особа, приватної форми власності, яка не має права здійснювати зовнішньоекономічну діяльність.

ВАТ «Тернопільське об'єднання «Текстерно» зареєстрована в наступних галузях економічної діяльності:

- Прядіння бавовняних волокон

Основний вид діяльності:

- Виробництво паперової маси.

Заробітна плата = Виручка (дохід, отриманий від діяльності співробітника) Ч Відсоток, що виплачується співробітникові). - фіксований оклад + відсоток від виручки; (У загальному вигляді її можна представити у вигляді формули розрахунку: Заробітна плата = Фіксований оклад + Виручка (дохід, отриманий від діяльності співробітника) Ч Відсоток, що виплачується співробітникові). - відсоток від виручки, але не менше від фіксованого окладу. Згідно із законодавством, при комісійній системі оплати праці заробітна плата співробітника не може бути меншою за мінімальну заробітну плату за умови, що співробітник виконав трудові норми.