Сучасні форми оплати праці, їх суть, значення і шляхи вдосконалення

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВА РОБОТА

із дисципліни “Економіка підприємства”

Тема: Сучасні форми оплати праці, їх суть, значення і шляхи вдосконалення

Вступ

Перехід України до ринкової моделі економіки вимагає кардинального реформування всього господарського механізму. Особливого значення в цьому контексті набуває формування ефективного механізму регулювання оплати праці робітників. Без нього неможливе створення соціально-орієнтованої ринкової економіки та досягнення на цій основі головної мети реформи - підвищення життєвого рівня народу. Це пояснюється тим, що заробітна плата лежить в основі господарського механізму і багато в чому визначає успіх усіх реформістських перетворень. У ній переплітаються інтереси суспільства, трудових колективів та окремих працівників. Вона обумовлює всі ланки та елементи господарського механізму і через неї реалізується економічний інтерес усіх суб'єктів ринкових відносин. Вона формує мотивацію в трудовій діяльності, відповідні стимули та спонукальні мотиви. Визначаючись результатами праці, заробітна плата безпосередньо впливає на трудову активність працівників. Вона може як посилити їх прагнення до найбільш повного розкриття свого потенціалу і досягнення найвищих результатів праці, так і послаблювати його або навіть і блокувати його.

Нарахування заробітної плати займає одне з центральних місць в системі обліку на підприємстві. Оплата праці є основним джерелом доходів робітників фірм, підприємств. Праця працівників є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту. Трудові прибутки робітника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.

Сфера дії внутрішнього ринку праці підприємства полягає в установленні взаємов'язку між фактичними результатами праці працівника і рівнем оплати праці працівника. Різні варіанти такого взаємозв'язку і являють собою системи заробітної плати. Вони встановлюються на підприємстві самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами. Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, всі системи підрозподіляються на дві групи, які називаються формами заробітної плати. Різниця між формами і системами оплати праці полягає в способах обчислення заробітку і в рівнях залежності від кількісних і якісних результатів праці не тільки самого працівника, а й організації (фірми) в цілому.

Організація матеріального стимулювання праці на підприємствах незалежно від форм власності передбачає вибір і застосування найбільш раціональних форм і систем індивідуальної і колективної оплати праці, удосконалення існуючих методів матеріального заохочування і матеріальної відповідальності робітників, а також застосування прогресивних способів матеріального і морального стимулювання трудових колективів.

Форми і системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між величиною заробітної плати працівника і кількістю та якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Іншими словами, форма оплати праці встановлюється для оцінки праці при її оплаті: за конкретними видами продукції, за витраченим часом або за індивідуальними або колективними результатами діяльності. Від прийнятої моделі заробітної плати та способів її обчислення залежить виконання заробітною платою її основних функцій.

Організація оплати праці - це одна з найболючіших проблем трудових відносин. Від її оптимального розв'язання багато в чому залежить не лише рівень оплати праці працівників, але й результати господарської діяльності підприємства загалом. Тому різні аспекти організації оплати праці працівників виробничих сфер, форм власності та підпорядкування досліджено науковцями, такими як І. Бондаром, М. Волгіним, Ю. Фокіним, А. Колотом, Е. Лібановою, А. Чухном, Р. Яковлєвим, Г. Ярошенко та ін. Ці вчені дослідили практику організації оплати праці працівників виробничої та бюджетних сфер, управлінських структур державної влади, у тому числі зміни в системі організації оплати праці та матеріального стимулювання цих категорій. Вони запропонували також нові підходи до оплати праці, напрями вдосконалення діючих підходів в організації оплати праці з урахуванням розвитку економіки, змін у господарській діяльності. Водночас запропоновані підходи в організації оплати праці працівників зазначених сфер діяльності опрацьовано ще недостатньо. Тому виникає потреба в розробленні таких механізмів, які б забезпечували тісніший зв'язок оплати праці з її складністю, кваліфікацією та кінцевими результатами. Залишаються недостатньо розв'язаними проблеми методичного обґрунтування міжпрофесійної та міжкваліфікаційної диференціації оплати праці на основі Єдиної тарифної сітки. Необхідно створювати економічно достовірну та обґрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміки показників про працю, стеження за дотриманням співвідношення росту продуктивності праці та заробітної плати, за зменшенням невиробничих витрат скритих та явних збитків робочого часу, стимулювання праці на підприємстві.

Тому на сьогодні саме через складність ситуації, яка склалася з організацією форм та систем оплати праці працівників на підприємстві дана тема є досить актуальною та потребує детального розгляду і розробки рекомендацій щодо покращення системи оплати праці.

Розділ 1. Економічна сутність оплати праці

1.1 Основи оплати праці на підприємстві

Важливим елементом економіки підприємства, за допомогою якого здійснюється взаємозв'язок і взаємозв'язка трудових і усіх інших показників господарської діяльності, є оплата праці.

Заробітна плата, як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни, значною мірою визначає рівень життя її населення.

Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина валового внутрішнього продукту, яка виплачується працівникові відповідно до затраченої ним праці.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та результатів господарської діяльності підприємства.

Залежність заробітку від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продуктивності праці, матеріально заінтересовує працівників у результатах праці.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Визнаючи розмір заробітної плати як ціни робочої сили, необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. При формуванні цієї частки важливо не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищенню тільки у зв'язку із збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є дійовим інструментом активізації людського фактора. Ефективність використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить від наукової обґрунтованості застосування на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності заробітку працівників їх кваліфікації, змісту виконуваної роботи, умовам, в яких вона здійснюється.

Перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних означає підвищення ефективності виробництва, збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів.

Відповідно до Закону України “Про оплату праці заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від багатьох факторів.

В будь-якому разі повна компенсація (грошова чи негрошова) за витрачені зусилля, визначаючи заробітну плату, повинна відбивати вимок кожного працівника, ефективність його праці.

Дійовість оплати праці визначається тим, настільки повно вона виконує свої основні функції - відтворювальну, стимулюючу, регулюючу і соціальну.

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормативне відтворення робочої сили відповідно кваліфікації та водночас дає змогу застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отриманні необхідного результату господарської діяльності.

Функція стимулювання зводиться до того, зо можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці.

Регулююча функція оплати праці реалізовує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персону, важливістю та складністю трудових завдань.

Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

З метою виконання основних функцій заробітної плати організація оплати праці повинна базуватися на таких основних засадах:

державне регулювання оплати праці;

забезпечення відповідності між результатами праці і її оплатою;

врахування результатів господарської діяльності підприємства;

систематичне підвищення оплати праці;

врахування при оплаті праці складності і умов праці, кваліфікація працівника.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву її функцію матеріально стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку всіх її частин.

Згідно із Законом України “Про оплату праці” основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

Організація оплати праці підприємства охоплює:

визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

розроблення систем посадових окладів службовців та спеціалістів;

розроблення критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією праці розуміють правильне використання основних положень, які спрямовані на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників.

Принципи оплати праці зводяться до:

1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2. Оплата праці повинна залежати від кваліфікації працівника.

3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримувати себе і свою сім'ю.

4. Заробітна плата повинна формуватися з двох частини: фіксованої, яка гарантує прожитковий мінімум, та змінної, яка залежить від досягнутих успіхів.

Джерелом коштів, що використовуються на оплату праці працівників комерційних підприємств, є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фіксуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій, та з інших джерел.

Правильна організація оплати праці може бути забезпечена на основі застосування тарифної системи, науково обґрунтованих норм праці, а також певних форм і систем заробітної плати.

1.2 Механізм регулювання оплати праці

Важливою складовою системи організації оплати праці є її державне та договірне регулювання. Метою державного регулювання заробітної плати є створення умов для виконання заробітною платою її основних функцій, перш за все відтворювальної і соціальної. Державна політика оплати праці спрямована перш за все на реалізацію права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і його сім'ї належний рівень життя, та на дотримання об'єктивності і соціальної справедливості.

Відповідно до Закону України “Про оплату праці”, держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення: розміру мінімальної заробітної плати, інших державних форм і гарантій; умов і розмірів оплати праці працівників бюджетних установ і організацій; умов і розмірів оплати праці керівників державних підприємств; рівня оподаткування доходів працівників.

Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану роботу протягом певного періоду часу.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою для підприємств усіх форм власності і господарювання на території України. Вона встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету міністрів, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджеті України з урахуванням пропозицій, вироблених у процесі переговорів представників профспілок та організацій роботодавців і підприємців, які об'єдналися для ведення переговорів і укладання Генеральної угоди.

Мінімальна заробітна плата фіксує нижню межу розміру оплати праці. До мінімальної заробітної плати не включають доплати, надбавки, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Крім мінімальної заробітної плати держава встановлює інші норми і гарантії в оплаті праці.

До норм оплати праці належать: оплата за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі і вихідні дні, у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась браком не з вини працівника; працівників, молодших вісімнадцяти років при скороченій тривалості їх щоденної роботи.

Державні гарантії в оплаті праці передбачають оплату: щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для працівників, направлених на підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей.

Норми і гарантії, передбачені Законом України “Про оплату праці” та Кодексом Законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Законом України “Про оплату праці” визначені сфери державного і договірного регулювання оплати праці.

На державному рівні між Кабінетом Міністрів Україні та об'єднаннями профспілок укладається Генеральна угода. Нею регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо мінімальних соціальних гарантій з оплати праці і доходів всіх соціальних груп.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми щодо нормування і оплати праці з урахуванням галузевої специфіки. Галузева угода складається між відповідним галузевим міністерством та Центральною радою профспілки галузі, як правило на рік.

З метою визначення прав, обов'язків та відповідальності працівників, з одного боку, та власника з іншого, на підприємствах усіх форм власності складається колективний договір. При цьому слід керуватися Законом України “Про колективні договори та угоди”. В колективному договорі узгоджуються умови прийняття на роботу, форми і системи оплати праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Індивідуальний трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, керівником установи, організації, або уповноваженим ним органом. Згідно з цим договором працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цим документом, та підпорядкуватися внутрішньому трудовому розпорядку, а власник - виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, які є передбачені законодавством.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому термін дії, права, обов'язки та відповідальності сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організація праці працівника, умови розірвання договору встановлюються угодою сторін. Сфера застосування контракту зазначаються законодавством.

Отже, політика оплати праці підприємств, організацій формується і реалізується у межах чинного законодавства і має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб'єктів господарювання, їх галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу.

1.3 Характеристика сучасних форм і систем заробітної плати

В сучасних умовах господарювання найбільше поширення надбали погодинна та відрядна форми оплати праці.

За погодинної форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинами (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.

Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддається нормуванню.

Відрядна форма оплати праці проводиться за нормами та розцінками, встановленим виходом з розряду виконуваних робіт, причому розряд є підставою для надання працівникові можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є: наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються обліку, встановлення обґрунтованих норм обліку.

Відрядна форма включає такі системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.

Погодинна відповідно: проста погодинна, погодинно-преміальна, за посадовими окладами.

При прямій відрядній системі заробіток працівника (ЗПв) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (Qн) та розцінки за одиницю (р):

ЗПв = Qн р (1.1)

Розцінка визначається діленням тарифної ставки відповідно розряду роботи на норму виробітку.

Вона забезпечує значну заінтересованість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показників фірми.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить від результатів праці робітників, які ним обслуговуються (наладчиків, ремонтних робітників, помічників майстрів). Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку:

ЗПвн = mст t kвн, (1.2)

де = mст - погодинна тарифна ставка;

t - фактично відпрацьована кількість годин;

kвн - коефіцієнт виконання норм виробітку робітникам, що обслуговуються.

Відрядно-преміальна система оплати праці застосовується тоді, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:

ЗПвп = Qн р + ПР (1.3),

де ПР - премії

Відрядно-прогресивна оплати праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми, (по), за звичайними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний рівень (пі), - за підвищеними розцінками (рі):

ЗПвпрог = рпо + ріпі (1.4)

Застосування цієї системи обмежуються, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства.

При акордній системі обмежуються, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства.

При акордній системі оплати встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт в цілому з визначенням кінцевого строку і вимог.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників, які беруть продукції участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.

При простій погодинній оплаті заробіток розраховується за формулою:

ЗПп = mст t (1.5).

Погодинно-преміальна система дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премію та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників:

ЗПпрем = mст t + ПР (1.6)

Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та зарплат.

Різновидом погодинно-преміальної системи є система оплати праці за посадовими окладами. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільних характер. Взагалі погодинна оплата застосовується у таких випадках, коли:

часта зміна змісту і послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норми виробітку;

немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо це може погіршувати якість виробів, має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні і конвеєрні лінії). Сучасна тенденція - збільшення питомої ваги погодинної праці, поширення моделей безтарифної системи оплати. Розвивається колективні форми організації оплати праці.

В ринкових умовах господарювання знаходить поширення і безтарифна система оплати праці. За безтарифної системи заробітна плата всіх працівників (від директора до робітника) складає частку працівника у фонді оплати праці підприємства. Фактична величина заробітку кожного працівника залежить від ряду факторів:

кваліфікаційного рівня працівника;

коефіцієнта трудової участі;

фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень і коефіцієнт трудової участі працівника затверджується Радою трудового колективу з врахуванням індивідуальних характеристик працівника і можуть періодично переглядатися.

Заробіток працівника при безтарифній системі розраховується в такій послідовності:

1. Визначається кількість балів Бі, заробленим кожним працівником підрозділу:

Бі = Кр х Тф х КТУ, (1.7)

де Кр - кваліфікаційний рівень, балів;

Тф - кількість відпрацьованих людино-годин

КТУ - коефіцієнт трудової участі.

2. Визначається загальна сума балів Бзаг, зароблена всіма працівниками підрозділу:

, (1.8)

де п - загальна кількість працівників підрозділу.

3. Розраховується частка фонду оплати праці Чфоп, яка припадає на оплати одного балу:

(1.9)

4. Визначається заробіток і-го працівника Збі:

Збі = Чфоп Зі (1.10)

З розвитком ринкових відносин на підприємстві знаходить оплата праці за контрактом. Така система передбачає укладення між підприємством і виконавцем на підставі чинного законодавства угоди (контракту), в якій обслуговуються умови та режим роботи, права та обов'язки сторін, рівень оплати праці, термін дії угоди. Одним із видів оплати праці за контрактом є комісійна форма.

Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.

За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті: обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

Отже, в умовах ринкової економіки можуть використовуватись різноманітні форми і системи заробітної плати чи їх поєднання. Причому, кожне підприємство самостійно вирішує питання про вибір відповідних форм заробітної плати.

Розділ 2. Методичні підходи до формування фонду оплати праці в умовах поліпшення результатів господарської діяльності підприємства КП «Кагарликводоканал»

2.1 Характеристика КП «Кагарликводоканал»

Комунальне підприємство "Кагарликводоканал" надалі Підприємство відноситься до комунальної власності територіальної громади міста Кагарлик.

Засновником комунального підприємства "Кагарликводоканал" - є Кагарлицька міська рада.

Повна назва Кагарлицьке комунальне підприємство "Кагарликводоканал". Скорочена - КП "Кагарликводоканал"

В своїй виробничій і господарській діяльності КП"Кагарликводоканал" підпорядковується Кагарлицькій міській раді Київської області.

КП "Кагарликводоканал" користується правами юридичної особи, здійснює виробничу діяльність на принципах повного господарського розрахунку, самофінансування з метою отримання прибутку і діє як суб'єкт підприємницької діяльності на підставі Закону України "Про підприємства в Україні", має самостійний баланс, розрахунковий рахунок в установі банку і печатку та штамп із своїм найменуванням, фірмовий бланк підприємства.

Юридична адреса та місцезнаходження підприємства: 09200, Київська область, м. Кагарлик, вул. Білоцерківська, 1.

Структуру підприємства і його штатний розпис затверджує директор та погоджує міський голова.

Предметом діяльності комунального підприємства "Кагарликводоканал " є задоволення потреб міста та його жителів по наступних видах послуг: водопостачання, водовідведення, виконання будівельно-монтажних робіт, надання інших послуг, що незаборонені діючим законодавством.

З метою виконання основних завдань комунального підприємства "Кагарликводоканал", його структурні підрозділи виконують наступні функції:

видобування та використання підземних прісних вод;

реалізація послуг з водопостачання та водовідведення;

обслуговування насосних станцій;

обслуговування водозабірних підземних вод:

обслуговування очисних споруд;

обслуговування агрегатів підкачування;

обслуговування водопровідної мережі;

обслуговування повітродувних машин;

обслуговування озонатор них станцій;

обслуговування споруд для зберігання і запасу води;

обслуговування водозапірних споруд;:

контроль і облік витрат води;

ремонт і встановлення водомірів;

обслуговування каналізаційних (дренажних) насосних станцій;

обслуговування каналізаційних мереж;

обслуговування очисних споруд;

обслуговування та експлуатація полів фільтрації;

Комунальне підприємство ''Кагарликводоканал" згідно з покладеними на нього завданнями:

- розробляє контрольні цифри планів соціально-економічного розвитку підприємства;

- організовує та забезпечує ритмічне виконання затверджених виробничих планів по підприємству в цілому і кожного цеху окремо по всіх видах показників;

- проводить єдину систему планування, обліку, звітності по всіх цехах і підрозділах;

- проводить міроприємства по максимальному покращенню водо-каналізаційного обслуговування населення;

- удосконалює організацію оплати праці робітників.

Підприємство може здійснювати торгово-посередницьку діяльність.

Для здійснення господарської діяльності підприємства створено статутний фонд у розмірі 451128,95 грн. Статутний фонд підприємства складається з майна підприємства, яке перебуває в комунальній власності територіальної громади м. Кагарлика і закріплене за ним на праві господарського відання.

Статутним фондом підприємства можуть бути: споруди, обладнання та інші матеріальні цінності, цінні папери, право користування землею, водою і іншими природними ресурсами, а також інші майнові права, кошти, в т.ч. в іноземній валюті.

Підприємство використовує право господарського відання, володіє, користується та розпоряджається майном, закріпленим за ним засновником, з обмеженням правомірності розпорядження щодо окремих видів майна за згодою власника, у випадках, передбачених « чинним законодавством України.

КП «Кагарликводоканал» самостійно розпоряджається фінансовими та матеріальними ресурсами, обіговими засобами, які воно отримує внаслідок господарської діяльності, за згодою виконкому міської ради використовує кредити банків та інші кредитні ресурси на договірній основі.

КП «Кагарликводоканал» здійснює свою діяльність за рахунок доходів від реалізації комунальних послуг споживачам на договірній основі.

КП «Кагарликводоканал» самостійно здійснює розрахунки з бюджетами всіх рівнів.

Прибуток отриманий від продажу основних засобів направляється до бюджету міста або, за рішенням сесії міської ради спрямовується на покращення матеріальної бази підприємства.

Виконавчий комітет міської ради не відповідає за борги підприємства.

Комунальне підприємство «Кагарликводоканал» забезпечує ефективне Використання виробничих потужностей та основних засобів.

Управління комунальним підприємством здійснює директор через провідних спеціалістів апарату управління, визначених штатним розписом.

Директор КП "Кагарликводоканал" призначається і звільняється з посади міським головою. При призначенні директора КП "Кагарликводоканал" на посаду, згідно ст.16 Закону України "Про підприємства в Україні" з ним укладається контракт, в якому визначаються права, строки призначення,обов'язки і відповідальність начальника, умови його матеріального забезпеченняі звільнення з посади.

В обов'язки директора КП "Кагарликводоканал" входить:

- здійснення практичних заходів по виконанню покладених на підприємство задач та функцій;

- керівництво фінансовою та господарською діяльністю підприємства;

- укладання договорів і угод в межах сум, необхідних для виконання завдань підприємства;

- видача доручень працівникам підприємства;

- здійснення всіх кредитних операцій: виконання і оформлення фінансових операцій, користування кредитами, відкриття та закриття розрахункового та інших рахунків, розпорядження ними, підписання чеків, платіжних доручень, а також інших зобов'язань.

Всі документи грошового, матеріального, майнового, розрахункового і кредитного характеру, які являються основою для виплати і приймання грошових товарно-матеріальних цінностей, а також документи, які являються основою ведення бухгалтерського обліку, вступають в дію після їх підпису директором та головним бухгалтером, або особою уповноваженою директором.

Робітники і спеціалісти підприємства призначаються і звільняються з посади наказом директором КП "Кагарликводоканал".

Трудовий колектив підприємства складають всі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Повноваження трудового колективу підприємства реалізуються загальними зборами та їх виборним органом, члени якого обираються на загальних зборах трудового колективу.

Трудовий колектив підприємства має право:

- розглядати і затверджувати проект колективного договору;

- розглядати і вирішувати згідно зі Статутом підприємства питання самоврядування трудового колективу;

- визначати і затверджувати перелік надання працівникам підприємства соціальних пільг;

- брати участь у матеріальному і моральному стимулюванні продуктивної праці, заохочувати винахідницьку та раціоналізаторську діяльність, порушувати клопотання про представлення працівників до державних нагород.

Основним узагальнюючим показником фінансових результатів господарської діяльності є прибуток. Порядок використання прибутку визначає директор підприємства згідно Статуту підприємства та чинного законодавства.

Прибуток КП"Кагарликводоканал" після виплат всіх обов'язкових платежів в бюджет та кредитів банку знаходиться в повному розпорядженні трудового колективу підприємства.

Підприємство самостійно визначає фонд оплати праці у відповідності до діючого законодавства на основі тарифних ставок та посадових окладів, які діють в Кагарлицькому КП "Кагарликводоканал".

КП "Кагарликводоканал" самостійно планує свою діяльність і визначає перспективи виробничого та соціального розвитку.

КП «Кагарликводоканал» має право укладати угоди (договори), набувати майнові права, нести обов'язки, бути позивачем та відповідачем в суді, господарському, третейському судах.

КП "Кагарликводоканал" згідно чинного законодавства несе відповідальність по своїх зобов'язаннях.

Тарифи за послуги, що надаються підприємством організаціям та населенню міста встановлюються виконавчим комітетом Кагарлицької міської ради, за поданням КП'"Кагарликводоканал".

Всі розрахунки підприємства (включаючи платежі до бюджету виплату заробітної плати) проводяться в календарній послідовності надходження розрахункових документів.

Підприємством самостійно нараховується фонди економічного стимулювання.

Питання соціального розвитку, включаючи поліпшення умов праці, життя і здоров'я, гарантії обов'язкового медичного страхування членів трудового колективу, виконуються трудовим колективом Кагарлицького КП «Кагарликводоканал» відповідно до Статуту підприємства, колективного договору та законодавчих актів України.

Підприємство зобов'язане забезпечити для всіх працюючих на підприємстві безпечні та нешкідливі умови праці і несе відповідальність у встановленому законодавством порядку за шкоду, заподіяну їх здоров'ю та працездатності. Підприємство здійснює підготовку кваліфікаційних робітників та спеціалістів, їх економічне та професійне навчання.

Контроль за діяльністю підприємства здійснюють виконавчий комітет міської ради, а також інші органи, які відповідно до чинного законодавства мають такі повноваження.

2.2 Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства

За умов переходу економіки України до ринкових відносин перед підприємцями всіх форм власності постійно виникає низка запитань: яку продукцію необхідно виробляти і в якому обсязі, щоб одержати максимальний прибуток, наскільки ця продукція буде конкурентоспроможною на ринку за своєю якістю і собівартістю, який товар вигідніше реалізувати на внутрішньому та зовнішньому ринку, як поєднати різноманітні організаційні форми господарювання.

Перехід до ринку зумовив появу підприємців, між якими точиться конкурента боротьба за отримання прибутку. Отримати останній можна лише за умови найбільш ефективного використання ресурсів, втілення оригінальних ідей у бізнесі, економічному ризику.

Щоб забезпечити успіх на ринку, створити належний імідж підприємства, потрібний якісний системний комплексний аналіз усіх показників господарсько-фінансової діяльності, який відповідає сучасним вимогам розвитку економіки. Результати такого аналізу нададуть можливість виробити рекомендації щодо прийняття правильних управлінських рішень, спрямованих на ліквідацію «вузьких місць», підвищення конкурентоспроможності підприємства.

Якість фінансового аналізу залежить від застосованої методики, достовірності даних фінансової звітності, а також компетенції керівника, який приймає управлінські рішення. На основі даних поточного фінансового аналізу розробляють основні показники фінансового плану, бізнес-плану, бюджетного планування, на основі яких визначають економічні орієнтири розвитку підприємства в перспективі. Від того наскільки якісно проведений фінансовий аналіз, залежить ефективність прийнятих управлінських рішень.

Основним завданням даного аналізу є оцінка ефективності використання активів, доходів, витрат та результатів діяльності підприємства за певний період, виявлення факторів, які позитивно або негативно вплинули на кінцеві фінансові результати.

Динаміку активів КП „Кагарликводоканал” за період 2008-2010 р. наведено в таблиці 2.2.1.

Таблиця 2.2.1 - Аналіз динаміки активів КП «Водоканал» за період 2008-2010 років

№ п/п	Показники	РОКИ	Відхилення
		2008	2009	2010	2008р. до 2010 р.
					тис. грн.	%
1.	Необоротні активи, усього в т.ч.:	805,9	1375,0	1370,0	564,1	70
1.1.	Основні засоби (залишкова вартість)	789,7	1353,1	1307,8	518,1	65
1.1.1.	Первісна вартість	2081,0	2742,0	2811,2	730,2	35
1.1.2.	Знос	(1291,3)	(1388,9)	(1503,4)	(212,1)	(16)
1.2.	Інші необоротні активи	16,2	21,9	62,2	46	284
2.	Оборотні активи, усього в т.ч.:	94,1	97,3	89,1	-5	-5,3
2.1.	Виробничі запаси	2,2	5,3	6,0	3,8	173
2.2.	Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги	52,6	76,1	60,1	7,5	14
2.3	Дебіторська заборгованість за розрахунками:
2.3.1	З бюджетом	4,7	5,5	0,8	-3,9	-83
2.3.2	За виданими авансами	1,6	0,2	0,4	-1,2	-75
2.4	Інша поточна дебіторська заборгованість	5,0	4,4	19,5	14,5	290
2.5	Грошові кошти та їх еквіваленти	25,6	5,7	2,3	-23,3	-91
2.6.	Інші оборотні активи	2,4	0,1	-	-2,4	-100
3.	Витрати майбутніх періодів	0,8	0,8	0,8	0	0
4.	Вартість активів	900,8	1473,1	1459,9	559,1	62

Динаміка активу балансу підприємства протягом трьох років набула значних змін. Це зумовлене деякими факторами, зокрема такими як, збільшення вартості необоротних на 70% або 564,4 тис. грн.

Також слід відмітити зменшення вартості оборотних активів (на 5,3% або 5 тис. грн. за аналізований період).

Виробничі запаси мали також тенденцію до збільшення (у 2008 році вони дорівнювали 2,2 тис. грн., у 2009 -5,3 тис. грн., а у 2010 році - 6,0 тис. грн.), що є негативним моментом для підприємства.

Крім того, за цей період на підприємстві відбулися значні зміни величини грошових коштів, порівнюючи 2010 рік з 2008 роком бачимо зменшення цієї величини на 23,3 тис. грн.(або на 91%).

Основну питому частку в структурі оборотних активів займає дебіторська заборгованість за товари, роботи і послуги. При цьому слід відмітити її негативну нестабільність. Так, порівнюючи 2010 р. з 2008 р., то бачимо, що дебіторська заборгованість збільшилася на 7,5 тис. грн., або на 14%. Саме цей показник значно впливає на фінансовий стан підприємства, не дає змоги в повному обсязі виконувати взяті на себе зобов'язання, планувати свою діяльність та отримувати відповідні результати.

Загалом, вартість активів підприємства у 2010 році у порівнянні з 2008 роком збільшилася на 559,1 тис. грн.(62 %), що є позитивним для даного підприємства.

Проаналізуємо пасиви підприємства (таблиця 2.2.2)

Таблиця 2.2.2 - Аналіз динаміки пасивів підприємства за 2008 - 2010 рр.

Показники	Роки	Відхилення
	2008р.	2009р.	2010р.	тис. грн.	%
І Власний капітал	777,9	1322,2	1264,5	486,6	62
статутний капітал	451,1	571,7	758,6	307,5	68
додатковий вкладений капітал	472,8	1012,4	1028,1	555,3	117
непокритий збиток	-146,0	-261,9	-522,2	376,2	258
ІІ Поточні зобов`язання	107,1	134,3	680,9	573,8	535
кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	7,1	37,0	26,7	19,6	276
поточні зобов`язання за розрахунками:
- з одержаних авансів	31,8	30,7	35,7	3,9	12
з бюджетом	21,5	18,3	26,0	4,5	21
зі страхування	14,9	12,8	17,8	2,9	19
з оплати праці	27,6	30,4	64,0	36,4	132
Доходи майбутніх періодів	15,8	16,6	14,5	-1,3	-8
Вартість пасивів	900,8	1473,1	1459,9	559,1	62

Отже, з наведених вище даних можемо зробити висновок, що власний капітал підприємства збільшився в 2010 р. порівняно з 2008р. на 486,6 тис. грн. або на 62%. Додатковий вкладений капітал також збільшився на 555,3 тис. грн. або на 117% за аналізований період. Це явище є дуже позитивним для підприємства.

Щодо поточних зобов'язань, то кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги зросла в 2010р. порівняно з 2008р. на 19,6 тис. грн. (або на 276%). Крім того, за аналізований період відбулися також значні зміни в поточних зобов'язаннях за розрахунками з оплати праці, які збільшилися на 36,4 тис. грн. (або на 132%).

Аналіз персоналу підприємства

Людськi ресурси - специфiчний i найважливiший з усiх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.

Однією з передумов успішного економічного розвитку як на мікро-, так і на макрорівні є врахування інтересів людей у будь-яких діях, спрямованих на підвищення ефективності функціонування підприємства. Без такого врахування не можна досягти підвищення ефективності в широкому (тобто соціально-економічному) розумінні.

Для означення людських ресурсів підприємства використовують терміни "працівники", "співробітники", "персонал", "кадри", "трудовий колектив" та ін. Ми будемо використовувати їх як синоніми, надаючи перевагу терміну "персонал"" як найуніверсальнішому.

Персонал - це основний штатний склад працівників підприємства (організації), що володіють необхідною кваліфікацією і виконують різноманітні виробничо-господарські функції. Він характеризується як кількісними, так і якісними показниками, що розглядаються і в статиці, і в динаміці.

Професійні знання та практичний досвід разом формують кваліфікацію, тобто рівень професійної підготовки, необхідний для виконання трудових функцій певної складності. Слід розрізняти кваліфікацію робіт і кваліфікацію працівників. Кваліфікація роботи характеризує її складність і визначає вимоги до виконавця цієї роботи. Кваліфікація працівника характеризує сукупність його професійних якостей і визначає, роботи якої складності він може виконувати. В ідеалі рівень кваліфікації працівників повинен відповідати рівню кваліфікації робіт, оскільки це, з одного боку, забезпечує якісне виконання роботи, а з іншого - повне використання професійного потенціалу працівників.

Кваліфікація працівника визначається такими чинниками, як рівень загальноосвітньої і спеціальної підготовки, досвід роботи на аналогічних посадах, необхідний для освоєння професії. Передумовою високої кваліфікації є професійна придатність, яка включає сукупність особистих якостей, характеристик і нахилів, потрібних для успішного виконання певних професійних обов'язків. Стосовно керівників різного рівня необхідною складовою кваліфікації є також організаційні здібності та навички.

Рівень кваліфікації визначається та присвоюється працівнику спеціальною кваліфікаційною комісією на основі порівняння його знань та досвіду з вимогами, викладеними у тарифно-кваліфікаційних довідниках (характеристиках), і юридичне закріплюється в документах: дипломах, посвідченнях тощо.

Кількісними показниками рівня кваліфікації є розряди або класи (для робітників), категорії (для спеціалістів), наукові ступені і вчені звання (для науковців) тощо. Якісним показником кваліфікації є компетентність, тобто рівень загальної та професійної підготовки, що дає змогу адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить, крім рівня її кваліфікації, ще і від її ставлення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати свої знання. Компетентність, або професіоналізм, може змінюватися як у бік підвищення, так і у бік зниження.

Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Робітники виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 2.2.3).

Таблиця 2.2.3 - Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи й терміни їхньої підготовки

Кваліфікаційні групи робітників	Основні виконувані роботи	Терміни підготовки, стажування, досвід
Високо-кваліфіковані	Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)	Понад 2-3 роки, періодичне стажування, великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані	Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	1-2 роки, чималий досвід роботи
Малокваліфі-ковані	Нескладні роботи (апаратурні, деякі складальні, технічний нагляд тощо)	Кілька тижнів, певний досвід роботи
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)	Не потребують спеціальної підготовки

Проаналізуємо динаміку персоналу підприємства (таблиця 2.2.4)

Таблиця 2.2.4 - Динаміка персоналу підприємства

Класи працівників підприємства	Кількість робітників
	на 1січня 2009року	з 1січня 2010року	з 1січня 2011року
Адміністрація	3	3	3
Загальновиробничий відділ	9	8	8
Відділ збуту	4	4	4
Водопровід	7	9	9
Каналізація	9	8	9
Всього:	32	32	33

На 1 січня 2009 рік та з 1 січня 2010 року загальна кількість працюючих на підприємстві всіх класів становила 32 робітники. А з 1 січня 2011 року 33, що на підприємство була прийнята керівництвом 1 особа, яка спеціалізується певним видом діяльності.

Рис. 2.2.1

Дивлячись на діаграму, ми бачимо, що найбільша кількість робітників працює у відділі каналізації - 28% та у водопровідному відділі - 28%.

Наведемо аналіз фінансово-господарської діяльності, оскільки цей аналіз є необхідною і важливою складовою підприємства.

Фінансовий аналіз - це приріст (чи зменшення) вартості власного капіталу підприємства, що утворюється в процесі його підприємницької діяльності за звітний період.

Для аналізу фінансового стану підприємства використовується система взаємозалежних показників, які базуються на даних бухгалтерської й статистичної звітності підприємства.

Метою фінансового аналізу підприємства, є оцінка його фінансового стану з урахуванням динаміки змін, які склалися в результаті господарської діяльності підприємства за декілька останніх років, визначення чинників, які вплинули на ці зміни і прогнозування майбутнього фінансового стану підприємства. Результати проведеного аналізу використовуються для підготовки рекомендацій щодо подальшої діяльності підприємства, його реструктуризації або ін.

У результаті фінансового аналізу ми одержує певну кількість основних, найбільш інформативних параметрів, які дають об'єктивну та точну картину фінансового стану підприємства.

Попередній аналіз показав деякі незначні відхилення, які несуттєво впливають на результати розрахунків при аналізі.

Прибуток формується поступово протягом фінансово-господарського року. Більшу частину прибутку становить прибуток від реалізації продукції, одержаний у вигляді різниці між виручкою від реалізації і витратами на виробництво та збут.

Згідно Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств» від 25 травня 1997 року, прибуток, як об'єкт оподаткування визначається за формулою:

П = ВД - ВВ - АВ,

де П - прибуток;

ВД - валові доходи;

ВВ - валові витрати;

АВ - амортизаційні відрахування.

Проаналізуємо основні фінансово-економічні показники формування чистого прибутку діяльності КП «Кагарликводоканал» за три роки в динаміці (табл. 2.2.5).

Таблиця 2.2.5 - Фінансові результати діяльності КП «Кагарликводоканал» у 2008 - 2010 роках

Показники	Роки	Відхилення
	2008р.	2009р.	2010р.	тис. грн.	%
Доход(виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	921,8	1152,4	1248,3	95,9	10
Чистий доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	766,6	961,0	1034,2	267,6	35
Собівартість реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	668,4	977,7	962,1	293,7	44
Валовий прибуток	98,2	-16,7	72,1	-26,1	-26
Фінансові результати (прибутку) від операційної діяльності	-30,4	-110,8	-252,8	222,4	731
Чистий прибуток (збиток)	-39,3	-115,9	-260,3	221	56

Рис. 2.2.2 - Динаміка фінансових результатів діяльності підприємства за 2008-2010 рр.

Виходячи з вищенаведених даних можемо сказати, що доход від реалізації у 2010 році збільшився ніж в попередніх роках; собівартість реалізації у 2010 році зменшилася, ніж була у 2009 році, що становить 977,7 тис. грн. Валовий прибуток підприємства у 2008 році становив 98,2 тис. грн. за період кризи, що набула найбільшого розвитку у 2009 році підприємство взагалі було в збитках, які становили 16,7 тис. грн. А в загальному підсумку ми бачимо, що у 2010 році підприємство адаптувалося і має прибуток 72,1 тис. грн., але порівнюючи з 2008 р., він зменшився на 26,1 тис. грн. або на 26%.

Фінансовим результатом господарської діяльності підприємства є збиток або прибуток. Прибуток в основному утворюється в результаті продажу (реалізації) готової продукції (товарів, послуг). Крім того, підприємство може продавати (реалізовувати) інші матеріальні цінності і послуги допоміжних виробництв та господарств, а також мати доходи і збитки, що збільшують або зменшують розмір прибутку від інвестиційної діяльності (табл. 2.2.6).

Таблиця 2.2.6 - Оцінка фінансово-господарської діяльності КП «Кагарликводоканал» за 2008 - 2010 рр.

Показники	Роки	Відхилення
	2008 р.	2009 р.	2010 р.	тис. грн.	%
Балансовий прибуток	98,2	-16,7	72,1	-26,1	-26
Затрати	816,1	1287,0	1071,8	255,7	31,3
Чистий прибуток (збиток)	-39,3	-260,3	-115,9	76,6	194,9

Дані таблиці показують, що у 2009 році збиток склав 260,3 тис. грн., у зв`язку із збільшенням тарифів на водопостачання та водовідведення. З оцінки фінансово-господарської діяльності підприємства випливає збиток, то тепер дослідимо структуру операційних витрат підприємства.

Таблиця 2.2.7 - Структура операційних витрат КП «Кагарликводоканал» за 2008 - 2010 рр.

Показники	2008 рік	2009 рік	2010 рік	Відхилення
	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	частка
Витрати в т.ч.:	807,2	100	1071,8	100	1287	100	479,8	0
матеріальні затрати	243,3	30,1	271,3	25,3	273,4	21,2	30,1	-9
витрати на оплату праці	341,7	42,3	468,1	43,7	586,3	45,5	244,6	+3
відрахування на соціальні заходи	128,2	15,9	163,6	15,3	194,9	15,2	66,7	-1
амортизація	34,6	4,3	113,2	10,5	124,8	9,7	90,2	+5
інші операц. витрати	59,4	7,4	55,6	5,2	107,6	8,4	48,2	+1

Рис. 2.2.3

Рис. 2.2.4



Рис. 2.2.5

З вищенаведеного ми бачимо, що найбільше витрачалось на оплату праці. Зокрема у 2010 році сума становила 586,3 тис. грн., у 2009 році - 468,1 тис. грн., а у 2008 році - 341,7. З цього можна зробити висновок, що з 2008 року оплата праці працівників на підприємстві підвищувалась і це становило значні витрати підприємства. Наступні після витрат на оплату праці є матеріальні витрати підприємства: 2008 рік - 243,3, 2009 рік - 271,3, 2010 рік - 273,4 тис. грн. Операційні витрати у 2009 році зменшились і становили 55,6 тис. грн., але у 2010 році вони зросли майже вдвічі - 107,6 тис. грн.