Оплата праці в ТзОВ "Поділля+"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анотація

В даній кваліфікаційній роботі досліджено проблему оплати праці персоналу в ТзОВ «Поділля+». В роботі розкрито всі аспекти, що стосується форм та систем оплати праці, відображено структуру фонду оплати праці.

З метою подальшого удосконалення системи оплати праці проведено аналіз середньомісячної заробітної плати на підприємстві та її порівняння із галузевою та регіональною, основні техніко-економічні показники, якісний рух персоналу, фонд оплати праці і його ефективність.

Annotation

This qualification work meant studying the problem of salaries to LLC "Podillia +". In this paper, solved all the aspects related forms and pay systems, displays the structure of the wage fund.

In order to further improve the system of remuneration analyzed the average monthly salary in the company of sectoral and regional, the main technical and economic indicators, qualitative movement of personnel, payroll and its effectiveness.

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І. Теоретичні аспекти формування оплати праці на підприємстві

1.1 Суть, форми та системи оплати праці

1.2 Структура фонду оплати праці

1.3 Методи планування фонду оплати праці

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ І

РОЗДІЛ ІІ. Аналіз оплати праці підприємства

2.1 Загальна характеристик ТОВ «Поділля+»

2.2 Показники діяльності ТзОВ «Поділля+», аналіз трудового потенціалу

2.3 Загальна характеристика фонду оплати праці та його використання

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ ІІ

ЗАГАЛЬНІ ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Вступ

В Україні існує ряд проблем в системі організації заробітної плати: розміри зарплати практично відірвані від кінцевих результатів праці працівників і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не визначена роль мінімальної зарплати.

Оплата праці -- чи не найважливіша категорія у системі ринку праці. У ній, як ні в якій іншій сфері, відбиваються усі суперечності суспільства, усі досягнення і прорахунки. Тому підходити до питань оплати праці необхідно через дослідження об'єктивних реальних суспільних відносин.

Організації оплати праці, а також напрямкам її вдосконалення на підприємстві приділяється величезна увага. Заробітна платня є основною формою винагороди робітників за їх працю і забезпечує їх матеріальну зацікавленість в її результатах, а також дуже часто є єдиним джерелом доходу робітників. У зв'язку з цим питання вдосконалення заробітної платні стоять на першому місці у керівників підприємств, саме тому ця тема є актуальною.

Об'єктом дослідження є оплата праці.

Предметом дослідження є організація оплати праці працівників в ТзОВ «Поділля+».

Метою даної роботи є аналіз оплати праці підприємства. Інформаційною базою стали матеріали ТзОВ «Поділля+».

Досягнення мети обумовило постановку та розв'язання таких завдань:

1) розкрити суть, форми та системи оплати праці;

2) відобразити структуру фонду оплати праці;

3) вивчити методи оцінювання та планування фонду оплати праці;

4) проаналізувати заробітну плату на підприємстві, регіону та галузі;

5) дати загальну характеристику фонду оплати праці та його використання;

6) розкрити особливості нарахування та виплати заробітної плати на підприємстві.

Розділ І. Теоретичні аспекти формування оплати праці на підприємстві

1.1 Суть, форми та системи оплати праці

З активізацією процесу формування ринкових відносин принципово змінюється сутність таких найважливіших економічних категорій та процесів, як оплата праці та формування доходів.

Сутність поняття "оплата праці" складна і багатогранна, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

З позицій економіки праці, оплата праці -- це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає трактуванню заробітної плати в Законі України "Про оплату праці" [1].

З позицій економічної теорії, оплата праці -- це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття "оплата праці", яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу [4,c.435].

В умовах ринкової економіки оплата праці -- це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

З позицій найманого працівника оплата праці -- це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

З позицій підприємця оплата праці -- це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Розміри, порядок нарахування і виплати заробітної плати регулюються чинним законодавством України, відповідними указами і постановами, галузевими інструкціями.

Як соціально-економічна категорія, заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, є засобом перерозподілу кадрів за галузями народного господарства.

Важливе значення в організації заробітної плати має впровадження її різноманітних форм і систем [1]. Це питання регулюється ст. 96, 97 Кодексу законів про працю.

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами [2,c.145].

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції [7].

Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Найбільше поширення на підприємствах різних форм власності одержали дві форми оплати праці:

-- відрядна -- оплата за кожну одиницю продукції чи виконаний обсяг робіт;

--почасова -- оплата за відпрацьований час, але не календарний, а нормативний, який передбачається тарифною системою.

Існує також цілий ряд умов, за яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці.

Умови застосування відрядної оплати праці:

-- існують кількісні показники роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника;

-- є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

-- існують можливості у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення чи обсяг виконуваних робіт;

-- існує необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників на подальше збільшення вироблення продукції чи обсягів виконуваних робіт;

-- є можливість технічно нормувати працю.

Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до:

-- погіршення якості продукції;

-- порушення технологічних режимів;

-- порушення вимог техніки безпеки;

-- погіршення обслуговування устаткування;

-- перевитрати сировини і матеріалів. Умови застосування почасової оплати праці:

-- відсутня можливість збільшення випуску продукції;

-- виробничий процес суворо регламентований;

-- функції робітника зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу;

-- функціонують потокові і конвеєрні типи виробництва із суворо заданим ритмом;

-- збільшення випуску продукції може привести до браку чи погіршення її якості.

На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру продукції, що випускається, наявності тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва і праці застосовується та чи інша форма заробітної плати. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективною, якщо застосовувати тільки відрядно-преміальний чи відрядно-прогресивний варіант, але якщо використовувати акордну систему, та ефективність зростає. На тому самому підприємстві залежно від випуску конкретного виду продукції за цехами, випуску різних деталей за цехами до складального цеху варіанти застосування оплати праці можуть бути різні.

В умовах ринку немає тієї строгої регламентації, що була характерна для планової економіки, тому підприємець, керівництво підприємства можуть перевірити кожний з існуючих варіантів оплати праці і застосовувати той, який найбільшою мірою відповідає цілям підприємства [5, с.215].

Розглянемо відрядну систему заробітної плати більш детально.

На базі відрядної заробітної плати розроблено такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна відрядна.

Пряма відрядна система дозволяє встановити пряму пропорційну залежність заробітку працівника від його виробітку і відрядної розцінки.

Основним елементом цієї системи оплати праці є пряма (незмінна) відрядна розцінка, яка може бути визначена за допомогою формул

або (1.1)

де Р_о-- розцінка за одиницю продукції, гри;

Т_с -- тарифна ставка, відповідна розряду роботи, грн;

Н_вир -- норма виробітку;

Н_ч -- норма часу.

Загальний відрядний заробіток робітника за розрахунковий період при цій системі оплати залежить від величини відрядних розцінок і виробітку робітника. Він може бути визначений з виразу

(1.2)

де Зпвс-- відрядний заробіток при прямій відрядній системі оплати праці, грн і коп;

Ро -- пряма відрядна розцінка за одиницю продукції, грн;

В -- виробіток робітника, одиниць продукції.

Ця величина відбиває основний (тарифний) заробіток, що є базою для розрахунку заробітків за іншими системами відрядної форми. Ця система проста для розрахунків і досіупна для розуміння. Але сфера її поширення завжди була незначною, тому що вона недостатньо зацікавлює робітників у підвищенні якості продукції, економії матеріальних ресурсів і у високих виробничих показниках.

Основні умови правильного вживання прямої відрядної системи оплати праці. Для забезпечення ефективності відрядної оплати праці важливе значення мають:

-- наявність технічно обґрунтованих норм виробітку (часу), що забезпечують більш точний облік кількості праці, що вкладається працівниками в суспільне виробництво, і правильне їх вживання;

-- тарифікація робіт у строгій відповідності з діючими тарифно-кваліфікаційними довідниками, що забезпечує більш точний облік якості праці, яка вкладається (градівниками в суспільне виробництво;

-- точний облік виробітку, що виключає необґрунтоване завищення (приписки) фактично виконаного об'єму робіт;

-- суворий контроль за якістю виконуваних робіт, що виключає прийом до оплати всякого роду бракованої і неповноцінної продукції;

-- правильна організація праці і робочих місць, що виключає простої і непродуктивні витрати праці робітниками і забезпечує повне їхнє завантаження роботою протягом робочої зміни.

Найбільше поширення має відрядно-преміальна система заробітної плати, що дозволяє в більшому ступені реалізувати стимулюючу функцію, оскільки, крім тарифної заробітної плати, передбачає премію за виконання встановлених показників преміювання. Такими показниками можуть бути: зростання продуктивності праці, економія матеріальних ресурсів, поліпшення якості продукції та ін [6, c.255].

За цієї системи оплати праці заробіток робітника складається із заробітку за основними (прямими) відрядними розцінками, нарахованого за фактичний виробіток, і премії, то нараховується за виконання і перевиконання встановлених показників преміювання. Залежно від особливостей виробництва і характеру виконуваних завдань для різних груп робітників встановлюються свої показники і розміри преміювання.

Робітники преміюються з фонду оплати праці.

Основним документом, який регламентує організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляє власник або уповноважений орган, погоджується з профспілковим комітетом і входить до колективного договору як додаток.

На підприємствах розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників. Індивідуальне преміювання застосовується у випадку, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія нараховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи [4, c300].

Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і за індивідуальної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників для досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Будь-яка преміальна система включає в себе такі параметри: показники преміювання, умови преміювання, розміри і шкалу преміювання, коло працівників, що преміюються, періодичність преміювання.

При організації преміювання особливо важливим є питання вибору та обґрунтування показників преміювання, які поділяються на основні й додаткові.

Основні показники мають відображати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів та впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання -- не виплачується взагалі.

З метою стимулювання певних досягнень колективів або окремих працівників установлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії [13, 198].

Загальний заробіток робітника при преміюванні робітників-відрядників за виконання і перевиконання показників преміювання можна визначити так:

, (1.3)

або

, (1.4)

де Звпс -- загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної системи, грн;

П -- розмір премії за досягнення певних результатів, грн;

Зв -- відрядний заробіток робітника за основними (прямими) відрядними розцінками, грн;

Пв -- відсоток премії за виконання показників преміювання, %;

Пп -- відсоток премії за кожний відсоток перевиконання показників преміювання, %;

Пс -- відсоток перевиконання показників преміювання.

У тому випадку, коли премія встановлена за виконання показників преміювання в певному відсотку, а також в усіх інших випадках, коли за виконання і перевиконання показників преміювання за Положенням встановлений певний відсоток премії незалежно від ступеня їх перевиконання, загальний заробіток робітника можна визначити за формулою

, (1.5)

де Зос -- основний заробіток робітника (за тарифом, якщо премія нараховується на тарифну ставку, і за прямими відрядними розцінками, якщо премія нараховується на відрядний заробіток), грн;

Ппф -- відсоток премії за преміальним Положенням.

У разі преміюванні робітників тільки за перевиконання встановлених показників преміювання загальний заробіток робітника можна визначити з виразу

(1.6)

Загальний заробіток робітника при преміюванні робітників-відрядників за економію матеріальних цінностей можна визначити у такий спосіб

оплата праця фонд заробітний

 (1.7)

де Е -- сума досягнутої економії, грн;

Пс -- розмір премії у відсотках від досягнутої економії.

Що стосується відрядно-прогресивної системи оплати праці, то сутність цієї системи полягає в тому, що оплата праці робітників у межах встановлених норм чи в межах базових коефіцієнтів виробітку здійснюється за звичайними, незмінними розцінками, а понад зазначені величини -- за збільшеними, прогресивно-наростаючими розцінками. Можуть застосовуватися різні шкали збільшення розцінок.

Таблиця 1.1

Шкала збільшення розцінок

% перевиконання норм	1--10	10--20	20--40	>40
% збільшення розцінок	25	50	75	100

За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку, -- за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.

Нарахування заробітної плати робітникам при відрядно-прогресивній оплаті праці здійснюється за місячними результатами роботи за обсяг продукції (роботи), виробленої понад місячну вихідну планову норму (базу).

Упровадження цієї системи оплати праці потребує дотримання певних організаційних умов. У зв'язку з тим, що застосування відрядно-прогресивної оплати праці значно ускладнює облік роботи і продукції, збільшує обсяг розрахункових робіт, не завжди заохочує робітників до підвищення якості виготовлюваної продукції і виконуваної роботи, нерідко спричиняє перевитрати фонду заробітної плати, використовувати цю форму слід обмежено, лише в окремих галузях і на окремих дільницях, які стримують процес зростання продуктивності праці і виробництва в цілому. Упровадження відрядно-прогресивної оплати праці має бути економічно й організаційно обґрунтоване і не зумовлювати невиправдані перевитрати фонду заробітної плати. Термін застосування відрядно-прогресивної оплати праці має бути не більше ніж 3-- 6 місяців і визначатися в кожному конкретному випадку, виходячи з виробничої необхідності, керівником за погодженням з профспілковою організацією підприємства [17, c.175].

У разі організації відрядно-прогресивної системи оплати праці необхідно забезпечити ретельний облік виробленої продукції і робочого часу, відпрацьованого кожним робітником-відрядником, і забезпечити правильне визначення розміру перевиконання ним норм виробітку і прогресивних доплат. На дільницях, де є можливість вести облік роботи в натуральних одиницях виміру, вихідна планова норма (база) обсягу продукції (роботи), понад яку для оплати праці робітників-відрядників застосовуються відрядні прогресивні розцінки, також має установлюватися в натуральному виразі.

Однією з найважливіших умов упровадження відрядно-прогресивної системи оплати праці на підприємствах є визначення рівня зростання прямих відрядних розцінок з оплати праці за перевиконання планових обсягів виробництва продукції чи виконання роботи. Певний розмір зростання прямих відрядних розцінок при цьому регламентується в кожному конкретному випадку Положенням про застосування відрядно-прогресивної оплати праці, яке розробляється на підприємстві за погодженням з трудовим колективом і затверджується керівником підприємства [15].

Вихідна, початкова, планова норма (база) виконання планових завдань для нарахування прогресивних доплат визначається, як правило, на рівні діючих норм виробітку, тобто за умов виконання їх на 100 %.

Темпи збільшення прямих відрядних розцінок з метою забезпечення прогресивної форми оплати праці за продукцію (роботу), вироблену понад установлений плановий норматив (базу), можуть бути стабільно плавно зростаючими чи перервно зростаючими і визначатися за однорівневою шкалою чи шкалою, що має кілька рівнів планових нормативних (базових) показників, за якими здійснюється зростання прямої відрядної розцінки для нарахування прогресивних доплат. Практика застосування відрядно-прогресивної оплати праці свідчить, що найбільш прийнятними і зручними для використання є розрахункові шкали, що мають не більше як два-три рівні зростання прямої відрядної розцінки і забезпечують відповідну особисту матеріальну заінтересованість виробничого персоналу в зростанні кінцевих результатів роботи підприємства.

При цьому необхідно мати на увазі, що нарахування прогресивних доплат може здійснюватися окремо як за весь обсяг виробленої продукції (виконаної роботи), так і за частину продукції (роботи), виробленої (виконаної) понад установлену Положенням про оплату праці вихідну планову норму (базу), визначену для застосування відрядних прогресивних розцінок [17, c.135].

При відрядно-прогресивній системі оплати праці для розрахунку заробітку робітників застосовують таку залежність:

(1.8)

де Ро -- одинична відрядна розцінка, розрахована звичайним способом; Vпл. -- обсяг виконаної роботи в межах установленої норми;

Рпрог -- прогресивно наростаюча розцінка;

Vп.пл -- обсяг роботи, виконаний понад план.

Для встановлення Рпрог, розробляється спеціальна шкала, де указується відсоток зміни, збільшення розцінки порівняно з базовою залежно від рівня виконання норм (плану).

Акордна відрядна система оплати праці у варіанті акордно-преміальної застосовується, якщо необхідно підсилити матеріальну зацікавленість працівників у скороченні термінів виконання конкретного обсягу робіт, здачі об'єкта в експлуатацію. З цією метою встановлюється фонд оплати праці на весь обсяг робіт. Щомісяця до закінчення роботи робітникам виплачується аванс, а остаточний розрахунок відбувається після остаточної здачі об'єкта (виконання встановленого обсягу робіт). В даний час використання цієї системи проблематичне, оскільки в умовах інфляції важко встановити фонд оплати праці на обсяг робіт, виконання якого потребує тривалого часу. Премія зазвичай виплачується за якісне виконання роботи і здачу об'єкта не пізніше від терміну, зазначеного в договорі.

Акордну систему вводить адміністрація підприємства за згодою профспілок. Розмір акордної оплати праці визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок. Премія начисляється на суму заробітку за акордним нарядом. Проміжні виплати здійснюються за фактично виконані в даному розрахунковому періоді роботи без начислення премії [11].

При організації акордної оплати праці особлива увага приділяється: обґрунтуванню розміру оплати акордного завдання і документальній його фіксації; організації чіткого контролю за якістю виконання робіт, за правильним врахуванням відпрацьованого часу.

Акордна система найчастіше використовується в будівництві, сільському господарстві, при аварійних роботах.

При використанні акордної системи оплати праці величина заробітку (Зак) знаходяться як:

(1.9)

де V -- обсяг виконаної роботи;

Ра -- акордна розцінка.

Якщо вводиться акордно-преміальна система оплати праці (Закп) загальний заробіток розраховують так:

 (1.10)

де П -- премія на суму заробітку за акордним нарядом.

Непряма відрядна система заробітної плати застосовується для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників -- відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують. За цією системою можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.

Різні групи основних робітників, які обслуговуються допоміжними робітниками, виконують різні роботи і мають різні виробничі завдання.

У подібних випадках непрямі відрядні розцінки треба визначати диференційовано по кожному об'єкту обслуговування відокремлено за загальною формулою

, (1.11)

де Тдн -- денна тарифна ставка допоміжного робітника, грн;

Ноб -- кількість об'єктів (робітників, бригад), що обслуговуються допоміжним робітником;

Vпл -- заплановане виробниче завдання (або норма виробітку) для даного об'єкта обслуговування, кг, шт., куб. м, нормо-години.

Можна використовувати і такі формули:

(1.12)

де Тг -- годинна тарифна ставка, що відповідає розряду обслуговуючого робітника;

Нвир.г, Нвир.зш Нвир.м -- відповідно годинна, змінна і місячна норми виробітку кожного з робітників, що обслуговуються;

Ч -- чисельність робітників, яких обслуговує один допоміжний робітник;

Фзм, Фм. -- відповідно змінний і місячний фонди робочого часу.

Загальний заробіток допоміжного робітника (Знеп) розраховується з виразів

(1.13)

де Vф -- фактично виконане завдання по окремим об'єктам обслуговування, кг, нормо-години і т. п.

або

(1.14)

де Тг -- годинна тарифна ставка, грн/год;

tф -- фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;

Квн -- середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

Якщо заробіток розраховується без використання непрямих відрядних розцінок за відсотком виконання виробничого завдання (норм виробітку) у середньому по всіх об'єктах, що обслуговуються допоміжним робітником, загальний заробіток можна визначити так:

, (1.15)

де Тг -- годинна тарифна ставка робітника, грн/год.;

tф -- фактична кількість годин, відпрацьована робітником за розрахунковий період, год/міс; Пcр-- середній по всіх об'єктах обслуговування відсоток виконання виробничих завдань (норм виробітку).

За бригадною відрядною системою оплати праці заробітна плата нараховується усій бригаді відповідно до її фактичного виробітку і установлених розцінок, а розподіляється вона між окремими членами бригади залежно від відпрацьованого кожним робітником часу і його тарифного розряду.

Розцінки розраховуються за кількома методами. У випадках обслуговування бригадами постійного складу складних агрегатів відрядна розцінка (Рбр) визначається поділом суми тарифних ставок усіх членів бригади на бригадну норму виробітку:

(1.16)

де ? Т -- сума тарифних ставок членів бригади;

Нбp -- бригадна норма виробітку.

Загальний відрядний заробіток бригади (Збр) можна визначити за формулою:

(1.17)

де Vбр -- фактичний виробіток усієї бригади.

При проведенні складних робіт: складання виробів, монтажі, ремонті, обслуговуванні агрегатів, технологічних ліній і т. д. розцінки розраховуються, виходячи з нормативної трудомісткості, тарифних ставок і розрядів, що встановлюються для окремих елементів монтажних робіт:

(1.18)

де Тр -- трудомісткість, нормо-години;

?ТхТр -- загальна сума розцінок, що встановлюються на кожну операцію загального обсягу робіт.

Крім означеного, колективна (бригадна) система оплати праці використовується в тому порядку, коли характер обладнання чи специфіка технології потребують зусиль групи працівників різної кваліфікації [29,c.115].

При використанні цієї системи спочатку розраховують заробіток усієї бригади (Збр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляють між членами бригади одним із таких методів.

1. Метод годино-коeфіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

Розподіл бригадного заробітку цим методом проводиться в такій послідовності:

а) визначають загальну кількість годино-коефіцієнт і в (Г - Кбр), відпрацьованих бригадою, за формулою:

(1.19)

де tфi-- фактична кількість годин, відпрацьована t-тим робітником, год/міс; Кi -- тарифний коефіцієнт за розрядом і-го робітника;

m -- кількість членів бригади, чол.;

б) знаходять суму бригадного заробітку, що припадає на один годино-коефіцієнт (Зtr-k) за виразом:

(1.20)

У разі поденної оплати праці заробітну плату можна визначити так:

в) обчислюють заробіток і-го робітника (члена бригади) (Зi) за формулою

(1.21)

2. Метод коефіцієнта виконання норм. Використовується у випадку, коли члени бригади працюють в різних умовах. Послідовність розподілу бригадного заробітку така:

а) визначають заробіток бригади у випадку стовідсоткового виконання норм виробітку (Збp100%) за формулою

(1.22)

де Тгі -- годинна тарифна ставка 1-го робітника, грн/год;

б) знаходять коефіцієнт виконання норм (Квн)

(1.23)

в) обчислюють заробітну плату і-го робітника за допомогою виразу

(1.24)

На базі оплати праці розроблені такі системи погодинної заробітної плати:

-- проста погодинна;

-- погодинно-преміальна;

-- погодинно-преміальна з нормованим завданням.

За простою погодинною системою оплати праці заробітну плату робітникові нараховують за тарифною ставкою (окладом), відповідною привласненому йому тарифному розряду, за фактично відпрацьований ним робочий час.

За способом нарахування заробітної плати проста погодинна система оплати праці поділяється на погодинну, поденну і помісячну.

При погодинній оплаті праці заробітну плату можна визначити за формулою

, (1.25)

де 3п -- місячна погодинна заробітна плата робітника, грн;

Тг-- годинна тарифна ставка, що відповідає тарифному розряду робітника, грн;

tф -- робочий час, фактично відпрацьований протягом місяця, годин.

У разі поденної оплати праці заробітну плату можна визначити так:

(1.26)

де Зп -- місячна погодинна заробітна плата робітника, грн;

Тд -- денна тарифна ставка, відповідна тарифному розряду робітника, грн;

tф -- робочий час (у днях, змінах), фактично відпрацьований робітником протягом місяця.

Заробітну плату при помісячній оплаті праці можна визначити з виразу

(1.27)

де Зп -- місячна погодинна заробітна плата робітника, грн;

То -- місячний оклад робітника, грн;

Трг -- кількість робочих годин у місяці (за ірафіком роботи);

tф -- фактично відпрацьована кількість годин протягом даного місяця.

При почасовій оплаті праці важливе значення має:

-- правильне присвоєння робітникам тарифних розрядів у суворій відповідності з тарифно-кваліфікаційними довідниками і з урахуванням кваліфікаційного рівня фактично виконуваної ними роботи, оскільки від цього залежить правильність оцінки якості їхньої праці;

-- наявність і правильне застосування обґрунтованих норм обслуговування і нормативів чисельності робітників, що виключають різний ступінь завантаження їх роботою протягом робочого дня;

-- точний облік робочого часу, фактично відпрацьованого кожним робітником, оскільки від цього залежить правильність оплати їхньої праці відповідно до її кількості.

Сфера її застосування незначна через недостатньо яскраво виражену стимулюючу функцію. В основному вона використовується при визначенні тарифних заробітків працівників у бригадах з оплатою за єдиним нарядом. Якщо розмір місячної тарифної ставки (оклад) твердо встановлений, то працівник одержує заробітну плату тільки тоді, коли відпрацьовує повну кількість годин за графіком виходів на місяць. За неповний відпрацьований місяць заробітна плата виплачується, виходячи із середньогодинної чи середньоденної ставки і фактично відпрацьованого часу.

При почасово-преміальній системі оплати праці робітникові, крім заробітку по тарифній ставці (окладом), за фактично відпрацьований час додатково виплачується премія за виконання і перевиконання конкретних показників у роботі [22].

У зв'язку зі специфічними особливостями виробництва і характером робіт, які виконуються окремими групами робітників, установлюються різні показники їхнього преміювання.

Заробітну плату робітника при почасово-преміальній системі (Зпп) можна визначити так:

, (1.28)

де П -- розмір премії за досягнення певних результатів, грн;

або

(1.29)

де 3п -- погодинна заробітна плата робітника за тарифом згідно з відпрацьованим часом, грн;

Пв -- відсоток премії за виконання показників преміювання, %;

Пп -- відсоток премії за кожний відсоток перевиконання показників преміювання, %;

Пс -- відсоток перевиконання показників преміювання.

Застосовувати погодинно-преміальну систему можна лише за умови правильного вибору показників преміювання, кількість яких не повинна бути більше 2--3, причому розмір премії розраховують за кожним із них. Крім того, необхідне економічне обґрунтування розроблених преміальних пропозицій, інакше використання обраної системи оплати праці може бути збитковим для підприємства. Показники преміювання розробляються з урахуванням специфіки робіт чи робітників і повинні чітко враховуватися. До таких показників можуть відноситися: якість продукції, що випускається, якість роботи. У преміальному положенні вказується джерело преміювання: економія від зниження собівартості, скорочення витрат матеріальних ресурсів, додатковий виторг від реалізації більш якісної, що стала більш конкурентоспроможною, продукції. Джерело додаткової виручки -- підвищена ціна чи збільшений обсяг реалізації. При розробленні преміального положення варто виходити з того, що сума виплачуваної премії не повинна перевищувати отриманої економії від зниження собівартості.

Погодинно-преміальна система оплати праці з нормованим завданням використовується, якщо функції робітників чітко регламентовані і може бути розрахована норма часу на кожну операцію. Ця система поєднує в собі елементи як відрядної, так і погодинної форм заробітної плати. Заробіток при цьому розраховують у такий спосіб:

(1.30)

де Т1 -- тарифна ставка 1 розряду для данної групи робітників, грн/год;

Кті - тарифний коефіцієнт робітника і-го розряду;

tф -- фактично відпрацьований час;

Дон -- додаткова оплата за виконання нормованих завдань. Обчислюється як відсоток від погодинної оплати;

П-- преміальні виплати за досягнення встановлених показників преміювання.

Ця система використовується, якщо функції робітників чітко регламентовані і може біти розрахована норма часу на кожну операцію. Застосування цієї системи доцільне, якщо:

-- необхідно забезпечити виконання нормованого завдання за робочими місцями і підрозділом в цілому;

-- поставлено завдання домогтися економії матеріальних ресурсів;

-- планується сумісництво професій і багатоверстатне обслуговування з мстою поліпшення організації праці і т. д.

Різновидом погодинної форми оплати праці є й окладна система. Вона використовується для оплати праці робітників, робота яких стабільна.

Отже, погодинна форма оплати праці та її системи стимулюють підвищення кваліфікації працівників, роботу без прогулів, створюють умови для зацікавленості у високоякісній роботі. У той же час вони мають недолік -- відсутність зв'язку оплати праці з його результатами.

Безтарифна система оплати праці -- це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок [29].

Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці.

Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях [12].

Спільними для безтарифних систем оплати праці є наступні заходи:

- працівникам гарантується лише мінімальний рівень заробітної плати (обумовлений законодавством), який повинен становити лише невелику частину в загальному заробіткові працівника;

- спочатку визначається лише загальна сума колективного заробітку, з якого вираховується сума гарантованої мінімальної оплати для всіх працівників підприємства, а залишкова сума (більша частина) розподіляється між членами колективу за певними встановленими правилами. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавити кожного в покращеннях тих показників роботи, які є важливими для досягнення бажаного, спільного кінцевого результату.

Фактична величина заробітної плати кожного працівника при безтарифній системі залежить від:

1) кінцевих результатів діяльності колективу;

2) кваліфікаційного рівня працівника;

3) фактично відпрацьованого часу;

4) коефіцієнта трудової участі (кожному працівникові присвоюються постійній коефіцієнти, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня).

Різновидом безтарифної системи оплати праці є:

1. Система оплати праці з використанням коефіцієнта вартості праці;

2. Експертна система оцінки результатів праці;

3. «Пайова» система оплати праці;

4. Комісійна система оплати праці;

5. Система «плаваючих окладів».

Отже, сутністю безтарифної системи оплати праці є розподіл колективного заробітку за заздалегідь встановленими коефіцієнтами оцінювання праці різного рівня складності. Ефективне застосування: невеликі колективи з постійним складом працівників, які знають один одного, можуть оцінити роботу інших та об'єднані спільною кінцевою метою.

1.2 Структура фонду оплати праці

Наказом Мінстату України від 11 грудня 1995 р. № 323, визначено структуру та склад фонду оплати праці, в якому виділяється: основна заробітна плата; додаткова заробітна плата; інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Сума витрат на оплату праці передбачає розрахунок фонду оплати праці.

Фонд оплати праці (ФОП) -- основний економічний показник з оплати праці, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, економічному аналізі.

Він охоплює:

-- фонд основної заробітної плати;

-- фонд додаткової заробітної плати персоналу підприємства;

-- інші заохочувальні та компенсаційні виплати, крім тих які законодавчо не належать до ФОП (наприклад, допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога тощо.

Фонд заробітної плати - це частина виражених у грошовій формі витрат виробництва, пов'язаних з оплатою праці за виконану роботу робітниками у звітному періоді. Відповідно до трудового законодавства України у фонд заробітної плати включають також ряд виплат робітникам за невідпрацьований ними час протягом робочого дня, місяця, квартала, року: оплата додаткових перерв матерям, що годують дітей, оплата простоїв не з вини робітників, оплата відпусток тощо [10].

Фонд основної заробітної плати (ФОЗП). Згідно Закону України „Про оплату праці" від 1995 р. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу у відповідності до встановлених норм праці. При цьому розглядають заробітну плату „брутто" - це сума нарахованої заробітної плати з нарахуваннями і відрахуваннями, і заробітну плату „нетто" - без нарахувань і відрахувань.

До ФОЗП входять такі виплати: заробітна плата за посадовими окладами, тарифними ставками і відрядними розцінками.

Фонд додаткової заробітної плати (ФДЗП). Додаткова зарплата - це винагорода, яку отримує найманий працівник за виробничі показники або за умови роботи понад встановлені норми [10].

Джерелом формування ФОЗП є основна діяльність підприємства (реалізація продукції чи надання послуг).

До ФДЗП включаються доплати і надбавки. Доплати пов'язані з умовами праці і не мають особистого характеру. Надбавки мають особистий характер.

До ФДЗП входять доплати і надбавки:

· за професійну майстерність;

· за знання іноземної мови;

· за роботу у вихідні, святкові, надурочні і нічні години;

· за керівництво бригадою;

· за роботу у важких і шкідливих умовах;

· за суміщення професій;

· за виконання громадських і державних обов'язків.

А також премії за виконання виробничих показників, оплата навчальної, додаткової і чергової відпустки. А також винагорода за стаж роботи (14-та заробітна плата) [19,c.118].

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

До складу ІЗВК включаються такі виплати:

· оплата простоїв не з вини працівника;

· винагорода за підсумками роботи за рік (13-та зарплата);

· матеріальна допомога;

· одноразові заохочення;

· виплати, що мають індивідуальний характер і пов'язані з соціальними пільгами.

Оплата праці кожного працівника регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується. 23 травня 2003 року Верховна Рада внесла зміни до Закону України "Про податок на доходи фізичних осіб" згідно з яким з 1 січня 2004 року запроваджується єдина ставка оподаткування фізичних осіб у розмірі 13 % замість існуючої шкали оподаткувань від 10 до 40% суми прибутків. І тільки з січня 2007 року почала застосовуватися єдина ставка 15 %.

Особливе місце в системі оплати праці займає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівниками місячну, годинну норму праці. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Законом України "Про встановлення розміру мінімальної заробітної плати на 20013 рік" від 26.03.2013 р. № 372-1V встановлено з 5 лютого 2013року розмір мінімальної заробітної плати 1147грн. на місяць.

Заробітна плата також класифікується по категоріях персоналу [1].

Показники структури ФОП можуть відображати частку в сумі фонду оплати праці:

-- частку основної та допоміжної заробітної плати;

-- частку ФОП за окремий календарний період;

-- частку ФОП окремих категорій працюючих;

-- частку ФОП окремих структурних підрозділів;

-- частку витрат на оплату праці для визначення окремих завдань виробничої програми.

Рівень витрат на оплату праці показує частку витрат на оплату праці у загальній сумі обсягу господарської діяльності й вимірюється у відсотках.Зростання рівня ФОП відображає екстенсивний шлях використання трудового потенціалу.

1.3 Методи планування фонду оплати праці

Головна ціль планування фонду оплати праці - забезпечення високих результатів виробництва, безпосередньої залежності розміру оплати праці від обсягу виробництва продукції і прибутку.

Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Фонд заробітної плати -- цe загальна сума грошових коштів, спрямована на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за певний обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства [26].

З метою планування та аналізу ефективності використання фонду заробітної плати його диференціюють за певними ознаками. За змістом та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати.

До фонду основної заробітної плати входять:

-- заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування та ін.) за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами працівників незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

-- суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

-- суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів та інших підприємств і оплата їхньої праці, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на підприємстві. До фонду додаткової оплати праці включаються:

-- надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;

-- премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів;

-- винагороди (відсоткові надбавки) за стаж роботи за спеціальністю на підприємстві, передбачені чинним законодавством;

-- оплата праці у вихідні та святкові (робочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами;

-- оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

-- оплата щорічних та додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошової компенсацій за невикористану відпустку;

-- суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати;

-- оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час, та інші виплати, передбачені чинним законодавством.

Залежно від одиниці виміру, за якою обчислюється фонд заробітної плати (людино-година, людино-день, людино-місяць тощо), розрізняють годинний, денний, місячний (квартальний, річний) фонд заробітної плати.

Прямий (тарифний) фонд розраховується окремо для робітників-відрядників і робітників-погодинників.

Прямий фонд заробітної плати робітників-відрядників складається з оплати за відрядними розцінками:

(1.31)

де Рij --розцінка при виконанні j-ій операції на i-му виробі;

Ов i -- обсяг випуску виробів i-го виду;

m -- число видів виробів;

n -- число нормованих операцій при виготовленні одного виробу i-го виду.

Прямий фонд заробітної плати робітників-погодинників являє собою оплату фактично відпрацьованого часу:

(1.32)

де Сrt -- годинна тарифна ставка першого розряду, грн;

КTсeр -- середній тарифний коефіцієнт погодинних робіт по одному виробничому підрозділу;

tф-- фактичний фонд часу роботи одного погодинника при i-тих умовах праці, н-год/рік;

Чсер -- середньооблікова чисельність робітників-погодинників, що працюють в і-тих умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідливих), чол.

Годинний фонд охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і погодинникам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, не звільненим від основної роботи бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів надбавки за професійну майстерність [24,c.105].

Його розраховують за формулою:

(1.33)

де ФОПпр -- прямий фонд заробітної плати;

Дг -- доплати до годинного фонду.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування немовлят.

Розраховується з виразу:

(1.34)

де Дд -- доплати до денного фонду.

Місячний (річний) фонд -- це весь фонд заробітної плати, який складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання. Для визначення цього фонду можна скористатися формулою:

(1.35)

де Дм -- доплати до денного фонду.

За часом формування також розрізняють плановий та фактичний фонди заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати на підприємствах являє собою суму грошових засобів, передбачену в кошторисі для розподілу між працівниками підприємства, необхідну для забезпечення виконання виробничого завдання на плановий період [27,c.230].

До планового фонду заробітної плати підприємства входять такі витрати на оплату праці:

-- усі форми відрядної та погодинної оплати праці за відрядними розцінками і тарифними ставками, посадовими окладами;

--премії з фонду заробітної плати (крім премій, що виплачуються зі спеціальних фондів, які формуються за рахунок прибутку);

-- витрати грошових засобів на оплату часу простою не з вини працівника, якщо працівник попередив власника або орган, який його уповноважив;

--витрати на оплату праці у святкові і передсвяткові дні;

--доплати за роботу в нічний час;

-- оплата часу виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством ці обов'язки здійснюються в робочий час;

-- оплата часу чергових відпусток та відпусток на навчання та ін. Традиційні методи планування фонду оплати праці:

-- за середньообліковою чисельністю працюючих і середньорічною ставкою заробітної плати;

-- нормативний метод;

-- розрахунковий метод за плановим обсягом виробництва продукції або виконання роботи з використанням норм виробітку (норм часу, норм обслуговування), розцінок із оплати праці і тарифних ставок.

Нормативний метод планування фонду заробітної плати забезпечує розрахунки абсолютної величини цього фонду, виходячи зі стабільних за роками нормативів витрат заробітної плати з розрахунку на одиницю виробленої продукції або виконаної роботи.

Рекомендується приріст фонду оплати праці ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюються

(1.36)

де ФОПбаз -- фонд оплати праці у базовому періоді;

Но, Нпп, Нв -- нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

Опр, ППпр, Впр -- відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

Величина фонду заробітної плати може визначитися абсолютними темпами зростання продуктивності пращ, часткою приросту продукції внаслідок зростання продуктивності праці, співвідношенням темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати. Розрахунки можна робити за такими формулами:

 (1.37)

або

(1.38)

де ФОПпл -- річний плановій фонд заробітної плати в плановому періоді, грн;

З -- величина заробітної плати (питома заробітна плата) з розрахунку на 1 грн валової продукції у звітному періоді, грн;

ДП -- приріст продуктивності праці в плановому періоді порівняно з рівнем звітного періоду, %;

Зп -- приріст заробітної плати в розрахунку на 1,0 % зростання продуктивності праці в плановому періоді;

Опл -- обсяг виробництва продукції в плановому періоді, грн;

ДОпл -- приріст обсягу виробництва продукції в плановому періоді, порівняно з рівнем звітного періоду, %;

ФОПф. -- річний фактичний фонд заробітної плати у звітному році, грн.

Для ув'язки обсягу виробництва й оплати праці користуються нормативним методом:

(1.39)

де Опл -- плановий обсяг виробництва продукції у вартісному виразі;

Н-- норматив затрат заробітної плати промислово-виробничого персоналу на одну гривню вартості продукції.

Укрупнено плановий фонд оплати праці розраховують так:

 (1.40)

або

(1.41)

де Іо -- темп зростання обсягу виробництва (обсяг виробництва в плановому періоді по відношенню до базового), %;

?Чі -- зміна чисельності працівників під дією основних техніко-економічних чинників, чол.;

З -- середня заробітна плата одного працівника у плановому періоді, грн;

Чпл -- планова чисельність працівників, чол.

Різного роду виплати й доплати, зумовлені недоліками в організації виробництва і праці, враховуються лише в звітному фактичному фонді заробітної плати.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ І

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.