Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

Актуальність теми даної курсової роботи полягає в тому, що заробітна плата є одним з найважливіших джерел добробуту людини. Саме тому вона потребує становлення чіткої і найбільш ефективної системи виплат за надані послуги та виконану роботу найманим працівникам, контролю її з боку держави.

Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, тому що заробітна плата є одним із найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили.

Мета і завдання роботи. Основною метою написання курсової роботи є розкриття економічної суті та необхідності існування заробітної плати в економічному житті підприємства, її роль і значення у витратах та подальшій діяльності об'єкта. Завданням роботи стало дослідження заробітної плати на конкретному підприємстві, аналіз її змін у процесі виробничої діяльності та шляхи підвищення оплати праці співробітникам.

Відповідно до поставленої мети були визначені такі завдання:

обґрунтувати економічну сутність оплати праці;

вивчити форми та системи заробітної плати;

надати загальну характеристику ПАТ „АК „Київводоканал”;

здійснити аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства;

провести оцінку організації оплати праці працівників ПАТ „АК „Київводоканал”;

дослідити шляхи вдосконалення форм та систем оплати праці за мотиваційними та стимулюючими механізмами.

Об'єкт дослідження є форми та системи оплати праці в ПАТ „АК „Київводоканал”.

Предмет дослідження - теоретико-методологічні та методичні засади організації заробітної праці.

Методи дослідження. Методологічною основою дослідження є результати досліджень вітчизняних та зарубіжних вчених з проблем організації оплати праці на підприємствах, нормативно-правові акти з питань оплати праці України.

Практичне значення зробленої роботи та одержаних розрахунків полягає в тому, що можна наочно побачити та зробити висновок викладених даних щодо організації виплати заробітної плати працівникам, оцінити запропоновані методи підвищення рівня оплати праці та, при можливості, здійснити необхідні заходи.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Економічна сутність оплати праці

Заробітна плата - це частина національного доходу, призначена для задоволення особистих потреб працівника, що видається в грошовій формі відповідно до кількості та якості витраченої праці [6, c. 12].

Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода обчислена як правило в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу [14, c. 61].

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій [17, c. 116].

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Вперше заробітну плату як ціну праці визначив англійський економіст У. Петті в ХVІІ ст. В його теорії заробітна плата характеризувалася як ціна праці робітника, що представляє мінімум засобів для існування самого робітника і його сім'ї. Петті твердив: «Закон має забезпечувати робітнику лише засоби життя, тому що, якщо йому дозволяють отримувати вдвічі більше, то він працює вдвічі менше, ніж міг би працювати і став би працювати, а це означає втрату такої ж кількості праці» [18, c. 82].

Теорія заробітної плати за А. Смітом. Заробітна плата - це продукт праці, природна винагорода за неї. Коли виробник працює власними засобами виробництва і на своїй землі, він одержує повний продукт праці. За умов капіталізму найманий робітник отримує лише частину цінності, яку праця додає до матеріалу, що обробляється, іншу частину одержує власник капіталу як прибуток. Отже, Сміт бачив не принципову, а лише кількісну різницю між доходом простого товаровиробника і найманого робітника.

Заробітна плата у Д. Рікардо це - дохід робітника, плата за працю. Праця як товар має природну й ринкову ціни. «Природною ціною праці є та, яка необхідна, щоб робітники мали можливість існувати і продовжувати свій рід без збільшення або зменшення їх кількості». Отже, природна ціна праці визначається у Рікардо цінністю засобів споживання робітника і йосо сімї. Природна ціна не є незмінною, нерухомою. «Вона, - писав Рікардо, - змінюється в різні часи в одній і тій же країні і суттєво відрізняється в різних країнах». Хоча Рікардо й розумів, що вміст засобів існування визначається історично і залежить від традицій і рівня розвитку продуктивних сил, проте у нього виявляється тенденція зводити природну ціну до мінімуму засобів існування [18, c. 94].

К. Маркс трактував отримання найманим робітником заробітної плати як результат обміну з капіталістом за робочу силу, що продається, а не за саму працю, як вважали основоположники класичної політичної економії. Згідно з теорією Маркса, заробітна плата еквівалентна кількості товарів для підтримання життя робітника та його сім'ї. Рівень заробітної плати залежить від продуктивності праці, яка в свою чергу була обумовлена рівнем механізації та технічного оснащення виробництва, що в кінцевому рахунку стає перешкодою для росту заробітної плати, оскільки техніко-економічний прогрес породжує постійний надлишок робочої сили [18, c. 96].

Таким чином, за Марксом, оскільки працівником продається робоча сила, а не праця, то без сумніву, «неоплачена праця» (яку можна виявити та виміряти) не має ніякого відношення до заробітної плати, а «неоплачена робоча сила» не може бути зафіксована, так як акт виконується в обмін на цінність цілісної робочої сили працівника.

За Марксом, реальна заробітна плата ніколи не зростає пропорційно збільшенню продуктивності праці, і навіть профсоюзи в умовах економіки вільної конкуренції не можуть істотно змінити таку ситуацію. Крім того, зниження цінності товарів та послуг в грошовому вираженні завдяки росту продуктивності праці буде викликати зниження цін на товари, що купує робітник, і внаслідок цього заробітна плата істотна не зміниться.

На думку Дж. Кларка, за однакової величини капіталу (засобів виробництва) збільшення кількості працівників супроводжується їх нижчою продуктивністю, а з часом настає момент, коли праця останнього додаткового працівника не приносить капіталістам ні прибутків, ні збитків (закон спадної продуктивності). Величина заробітної плати встановлюється відповідно до продуктивності праці робітника, зайнятого в найгірших умовах, а оплата його праці нібито є повною [18, c. 97].

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній плати в середньому складає 65-70%, що є одним з виявів кризи в організації праці [27, c. 112].

Національний дохід, частиною якого є заробітна плата, - це знову створена в галузях матеріального виробництва вартість, необхідна для подальшого розширення, відтворення виробництва та підвищення добробуту людей. Звичайно, крім заробітної плати, джерелом національного доходу є і прибутки підприємств, і суми від надходжень податків. Зростання національного доходу залежить від темпів підвищення продуктивності праці, економії матеріальних ресурсів та збільшення чисельності людей, зайнятих у матеріальній сфері виробництва.

Такий розподіл стимулює підвищення продуктивності праці, матеріальної зацікавленості працівників у результатах індивідуальної та загальної праці, внаслідок чого буде підвищуватися національний дохід країни. На жаль, сьогодні в Україні помітно знижується вплив усіх факторів, що призводить до зменшення національного доходу, а значить до зниження заробітної плати.

Отже, заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина сукупного продукту, що виплачується працівникові відповідно до витраченої ним праці. Заробітну плату з практичного погляду можна охарактеризувати як плату, що надається за використання праці, або як ціну витраченої праці. Вона може бути у вигляді премій, гонорарів, місячних окладів тощо.

Уся заробітна плата працівників поділяється на номінальну та реальну.

Номінальна заробітна плата - це сума коштів, отриманих працівником за його роботу впродовж розрахункового періоду (день, рік, місяць).

Реальна заробітна плата - це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата - це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно пов'язана з номінальною та цінами на товари та послуги.

Організація оплати праці на підприємстві передбачає [29, c. 121]:

- визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

- розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

- розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

- обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.

Оплата праці кожного робітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежуються. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність. Часто оплата праці регулюється й контролюється компетентними державними органами, що виражається у встановленні обов'язкового загального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з прив'язкою до темпів зростання цін.

Основним документом, що регулює організацію оплати праці, є Закон України «Про оплату праці» [1], згідно з яким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування мінімальної заробітної плати. Крім державних, існують й інші обмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюються в колективних договорах.

Принципи оплати праці зводяться ось до чого [31, c. 19]:

1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2. Необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата.

3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівникові можна було на неї утримувати себе і свою сім'ю. Людина повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати.

4. Заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів.

Джерелом коштів на оплату праці співробітників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх, господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету - це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій та з інших джерел.

На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. В деяких випадках передбачено можливість виплати заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням із Національним банком України, або частину її компенсувати натурою за цінами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок у будь-якій формі забороняється законом.

1.2 Форми та системи заробітної плати

В основу організації заробітної плати покладена тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється та регулюється оплата праці робітників [19, c. 22].

Тарифна система, яку ще називають основою організації оплати праці робітників виробничого підприємства не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об'єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств чи виробничо-експериментальних підрозділів науково-технічних та інших подібних організацій.

Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації).

Основними елементами тарифної системи є: тарифні ставки; тарифні сітки; тарифно-кваліфікаційні довідники [23, c. 14].

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю часу, вираженого у вартісній формі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки [23, c. 15].

Тарифна ставка є основною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона враховує умови, інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві. До цього необхідно додати, що у мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за не виконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних суб'єктів господарювання (колективної діяльності) здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій) та інших підприємницько-комерційних структур.

Тарифні сітки використовуються для врахування в оплаті кваліфікації праці, тобто визначення співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку першого розряду [23, c. 17]:

, (1.1)

де Кі - тарифи коефіцієнт;

Ті, Т1 - тарифна ставка розряду відповідного і-го та першого.

В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, то вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить сукупність вказівок, що визначають обсяг професійних знань та трудових навичок, котрі повинен мати робітник певного розряду та професії. Він дає змогу враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності та точності виконуваних робіт.

мотиваційний стимулюючий оплата праця

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 1.1 Форми оплати праці та відрядна, а вони в свою чергу мають різновидності, тарифна і контрактна

Під словом система слід розуміти сукупність принципів. які служать основою будь-якого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки: організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше пов'язане з обліком відпрацьованого часу, а друге - з кількістю виконаної роботи.

Зарплата при погодинній формі оплати праці визначається, виходячи з фактично відпрацьованого працівником часу та рівнем кваліфікації:

ЗП погод = tф Сгод, (1.2)

де tф - фактично відпрацьований працівником час за певний період, год;

Сгод - тарифна ставка за 1 год відпрацьованого часу,

, (1.3)

Сміс - місячна тарифна ставка працівника, що визначається за тарифно-кваліфікаційними довідниками;

ЗПmіn - мінімально-гарантований розмір заробітної плати для даної категорії працівників у певній галузі народного господарства;

Мф.р - місячний фонд робочого часу працівників,

Мф.р = Др.м tр, (1.4)

Др.м - кількість робочих днів у місяці;

tр - тривалість робочого дня, год.

Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну, що залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, (визначається множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин), та погодинно-преміальну, що дає змогу виплачувати працівникам, які досягли певних кількісних або якісних показників, премії та доплати.

Застосування такої системи оплати потребує відповідної кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та доплат.

Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо).

Сучасна техніка пред'являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме погодинна, а не відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушення технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, в основу якої покладені хронометрування робочого дня, встановлення норм виробітку для найбільш фізично сильних, витривалих і кваліфікованих робітників, була система Тейлора (початок XX ст. У США) [23, c. 21].

При відрядній формі оплати праці заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за визначеними відрядними розцінками:

ЗПвід = Свід Q, (1.5)

де Свід - відрядна розцінка на виготовлення одиниці продукції;

Q - кількість виготовленої за певний час продукції.

Відрядна форма оплати праці може застосовуватись за необхідності збільшення обсягів виробництва на даному робочому місці, кількісних показників виробітку, що відображають витрати праці й можливості застосування їх із достатньою точністю.

Залежно від урахування виробітку та застосованих видів додаткового заохочення існують такі системи відрядної заробітної плати [18, c. 167]:

1. Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками. Вона стимулює зацікавленість робітників у підвищенні продуктивності праці, але мало зацікавлює їх у якості продукції, що випускається, та досягненні високих загальних показників фірми.

2. Побічна - відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших робітників, яких він обслуговує (наприклад, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів та ін.).

3. Відрядно - преміальна, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників.

4. Відрядно - прогресивна, що дозволяє працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад цих норм - за підвищеними.

5. Акордно - відрядна дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються, в основному, на весь обсяг робіт або на весь колектив робітників (бригаду, ланку), що виготовляють певний різновид продукції, а при індивідуальній формі оплати праці використовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого робітника даного розряду.

Відмінність акордної системи полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передусім для усунення наслідків аварій, термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба врахувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці.

Слід зазначити, що крім погодинної та відрядної форм оплати праці, існує система посадових окладів. Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців.

6. Посадовий оклад - це абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади і може коливатися в межах мінімальних та максимальних значень.

7. Не пряма відрядна - використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників.

8. Колективна система оплати праці (бригадна).

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток усієї бригади (Збр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

1) Метод годинно-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

2) Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють у різних умовах.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці.

Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

При тарифній системі заробітна плата поставлена у залежність від безпосередньої роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою [19, c. 24].

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві у відповідності з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

- по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

- по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

- по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоздатність продукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції. Розглянемо їх детальніше.

Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є одночасно гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку.

При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як представником роботодавця) і профспілкою (як представником працівників) стають у ринкових умовах найдієвішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

Рівень цін на продукцію підприємства і реакція ринку на нього суттєво впливають на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати: з одного боку, підвищення цін дає можливість збільшити заробітну плату, а з іншого - обмеження зростання заробітної плати є важливим заходом підтримання конкурентоздатної ціни продукції. Найкращим рішенням в цьому випадку є компенсація зростаючих витрат на заробітну плату за рахунок додаткових обсягів виробництва, вдосконалення асортименту продукції, зростання продуктивності праці та якості продукції.

Отже, заробітна плата грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їхнього життєвого рівня, з іншого боку - основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва.

Основним напрямком удосконалення всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль грає правильний вибір і раціональне використання форм і систем заробітної плати.

Форми і системи заробітної плати являють собою способи установлення залежності величини заробітної плати робітників від кількості і якості витраченого ними праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників. Основним призначенням форм і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між мірою праці і мірою його оплати.

Розділ 2. Методичні підходи до організації заробітної плати підприємства ПАТ „АК „Київводоканал”

2.1 Загальна характеристика ПАТ „АК „Київводоканал”

ПАТ „АК „Київводоканал” користується правами юридичної особи, здійснює виробничу діяльність на принципах повного господарського розрахунку, самофінансування з метою отримання прибутку і діє як суб'єкт підприємницької діяльності на підставі Закону України "Про підприємства в Україні", має самостійний баланс, розрахунковий рахунок в установі банку і печатку та штамп із своїм найменуванням, фірмовий бланк підприємства.

Юридична адреса та місцезнаходження підприємства: 01015, м. Київ, вул. Лейпцизька, 1-а.

Структуру підприємства і його штатний розпис затверджує директор.

Предметом діяльності підприємства ПАТ „АК „Київводоканал” є задоволення потреб міста та його жителів по наступних видах послуг: водопостачання, водовідведення, виконання будівельно-монтажних робіт, надання інших послуг, що незаборонені діючим законодавством.

З метою виконання основних завдань підприємства " ПАТ „АК „Київводоканал”, його структурні підрозділи виконують наступні функції:

- видобування та використання підземних прісних вод;

- реалізація послуг з водопостачання та водовідведення;

- обслуговування насосних станцій;

- обслуговування водозабірних підземних вод:

- обслуговування очисних споруд;

- обслуговування агрегатів підкачування;

- обслуговування водопровідної мережі;

- обслуговування повітродувних машин;

- обслуговування озонатор них станцій;

- обслуговування споруд для зберігання і запасу води;

- обслуговування водозапірних споруд;:

- контроль і облік витрат води;

- ремонт і встановлення водомірів;

- обслуговування каналізаційних (дренажних) насосних станцій;

- обслуговування каналізаційних мереж;

- обслуговування очисних споруд;

- обслуговування та експлуатація полів фільтрації.

ПАТ „АК „Київводоканал” згідно з покладеними на нього завданнями:

- розробляє контрольні цифри планів соціально-економічного розвитку підприємства;

- організовує та забезпечує ритмічне виконання затверджених виробничих планів по підприємству в цілому і кожного цеху окремо по всіх видах показників;

- проводить єдину систему планування, обліку, звітності по всіх цехах і підрозділах;

- проводить міроприємства по максимальному покращенню водоканалізаційного обслуговування населення;

- удосконалює організацію оплати праці робітників.

Підприємство може здійснювати торгово-посередницьку діяльність.

Для здійснення господарської діяльності підприємства створено статутний фонд у розмірі 451128,95 грн. Статутним фондом підприємства можуть бути: споруди, обладнання та інші матеріальні цінності, цінні папери, право користування землею, водою і іншими природними ресурсами, а також інші майнові права, кошти, в т.ч. в іноземній валюті.

Підприємство використовує право господарського відання, володіє, користується та розпоряджається майном, закріпленим за ним засновником, з обмеженням правомірності розпорядження щодо окремих видів майна за згодою власника, у випадках, передбачених чинним законодавством України.

ПАТ „АК „Київводоканал” самостійно розпоряджається фінансовими та матеріальними ресурсами, обіговими засобами, які воно отримує внаслідок господарської діяльності, за згодою виконкому міської ради використовує кредити банків та інші кредитні ресурси на договірній основі.

ПАТ „АК „Київводоканал” здійснює свою діяльність за рахунок доходів від реалізації комунальних послуг споживачам на договірній основі.

ПАТ „АК „Київводоканал” самостійно здійснює розрахунки з бюджетами всіх рівнів.

Прибуток отриманий від продажу основних засобів направляється до бюджету міста або, за рішенням сесії міської ради спрямовується на покращення матеріальної бази підприємства.

Управління ПАТ „АК „Київводоканал” здійснює директор через провідних спеціалістів апарату управління, визначених штатним розписом.

В обов'язки директора ПАТ „АК „Київводоканал” входить:

- здійснення практичних заходів по виконанню покладених на підприємство задач та функцій;

- керівництво фінансовою та господарською діяльністю підприємства;

- укладання договорів і угод в межах сум, необхідних для виконання завдань підприємства;

- видача доручень працівникам підприємства;

- здійснення всіх кредитних операцій: виконання і оформлення фінансових операцій, користування кредитами, відкриття та закриття розрахункового та інших рахунків, розпорядження ними, підписання чеків, платіжних доручень, а також інших зобов'язань.

Всі документи грошового, матеріального, майнового, розрахункового і кредитного характеру, які являються основою для виплати і приймання грошових товарно-матеріальних цінностей, а також документи, які являються основою ведення бухгалтерського обліку, вступають в дію після їх підпису директором та головним бухгалтером, або особою уповноваженою директором.

Робітники і спеціалісти підприємства призначаються і звільняються з посади наказом директором ПАТ „АК „Київводоканал”.

Трудовий колектив підприємства складають всі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Повноваження трудового колективу підприємства реалізуються загальними зборами та їх виборним органом, члени якого обираються на загальних зборах трудового колективу.

Трудовий колектив підприємства має право:

- розглядати і затверджувати проект колективного договору;

- розглядати і вирішувати згідно зі Статутом підприємства питання самоврядування трудового колективу;

- визначати і затверджувати перелік надання працівникам підприємства соціальних пільг;

- брати участь у матеріальному і моральному стимулюванні продуктивної праці, заохочувати винахідницьку та раціоналізаторську діяльність, порушувати клопотання про представлення працівників до державних нагород.

Основним узагальнюючим показником фінансових результатів господарської діяльності є прибуток. Порядок використання прибутку визначає директор підприємства згідно Статуту підприємства та чинного законодавства.

Прибуток ПАТ „АК „Київводоканал” після виплат всіх обов'язкових платежів в бюджет та кредитів банку знаходиться в повному розпорядженні трудового колективу підприємства.

Підприємство самостійно визначає фонд оплати праці у відповідності до діючого законодавства на основі тарифних ставок та посадових окладів, які діють в ПАТ „АК „Київводоканал”.

ПАТ „АК „Київводоканал” самостійно планує свою діяльність і визначає перспективи виробничого та соціального розвитку.

ПАТ „АК „Київводоканал” має право укладати угоди (договори), набувати майнові права, нести обов'язки, бути позивачем та відповідачем в суді, господарському, третейському судах.

ПАТ „АК „Київводоканал” згідно чинного законодавства несе відповідальність по своїх зобов'язаннях.

Всі розрахунки підприємства (включаючи платежі до бюджету виплату заробітної плати) проводяться в календарній послідовності надходження розрахункових документів.

Підприємством самостійно нараховується фонди економічного стимулювання.

Питання соціального розвитку, включаючи поліпшення умов праці, життя і здоров'я, гарантії обов'язкового медичного страхування членів трудового колективу, виконуються трудовим колективом ПАТ „АК „Київводоканал” відповідно до Статуту підприємства, колективного договору та законодавчих актів України.

Підприємство зобов'язане забезпечити для всіх працюючих на підприємстві безпечні та нешкідливі умови праці і несе відповідальність у встановленому законодавством порядку за шкоду, заподіяну їх здоров'ю та працездатності. Підприємство здійснює підготовку кваліфікаційних робітників та спеціалістів, їх економічне та професійне навчання.

2.2 Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства

За умов ринкових відносин перед підприємцями всіх форм власності постійно виникає низка запитань: яку продукцію необхідно виробляти і в якому обсязі, щоб одержати максимальний прибуток, наскільки ця продукція буде конкурентоспроможною на ринку за своєю якістю і собівартістю, який товар вигідніше реалізувати на внутрішньому та зовнішньому ринку, як поєднати різноманітні організаційні форми господарювання.

Перехід до ринку зумовив появу підприємців, між якими точиться конкурента боротьба за отримання прибутку. Отримати останній можна лише за умови найбільш ефективного використання ресурсів, втілення оригінальних ідей у бізнесі, економічному ризику.

Щоб забезпечити успіх на ринку, створити належний імідж підприємства, потрібний якісний системний комплексний аналіз усіх показників господарсько-фінансової діяльності, який відповідає сучасним вимогам розвитку економіки. Результати такого аналізу нададуть можливість виробити рекомендації щодо прийняття правильних управлінських рішень, спрямованих на ліквідацію «вузьких місць», підвищення конкурентоспроможності підприємства.

Основним завданням даного аналізу є оцінка ефективності використання активів, доходів, витрат та результатів діяльності підприємства за певний період, виявлення факторів, які позитивно або негативно вплинули на кінцеві фінансові результати.

Динаміку активів ПАТ „АК „Київводоканал” за період 2008-2010 рр. наведено в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 Аналіз динаміки активів ПАТ „АК „Київводоканал” за період 2008-2010 років

№ п/п	Показники	РОКИ	Відхилення
		2008	2009	2010	2008р. до 2010 р.
					тис. грн.	%
1.	Необоротні активи, усього в т.ч.:	805,9	1375,0	1370,0	564,1	70
1.1.	Основні засоби (залишкова вартість)	789,7	1353,1	1307,8	518,1	65
1.1.1.	Первісна вартість	2081,0	2742,0	2811,2	730,2	35
1.1.2.	Знос	(1291,3)	(1388,9)	(1503,4)	(212,1)	(16)
1.2.	Інші необоротні активи	16,2	21,9	62,2	46	284
2.	Оборотні активи, усього в т.ч.:	94,1	97,3	89,1	-5	-5,3
2.1.	Виробничі запаси	2,2	5,3	6,0	3,8	173
2.2.	Дебіторська заборг. за товари, роботи, послуги	52,6	76,1	60,1	7,5	14
2.3	Дебіторська заборгованість за розрахунками:
2.3.1	З бюджетом	4,7	5,5	0,8	-3,9	-83
2.3.2	За виданими авансами	1,6	0,2	0,4	-1,2	-75
2.4	Інша поточна дебіторська заборгованість	5,0	4,4	19,5	14,5	290
2.5	Грошові кошти та їх еквіваленти	25,6	5,7	2,3	-23,3	-91
2.6.	Інші оборотні активи	2,4	0,1	-	-2,4	-100
3.	Витрати майбутніх періодів	0,8	0,8	0,8	0	0
4.	Вартість активів	900,8	1473,1	1459,9	559,1	62

Динаміка активу балансу підприємства протягом трьох років набула значних змін. Це зумовлене деякими факторами, зокрема такими як, збільшення вартості необоротних на 70% або 564,4 тис. грн.

Також слід відмітити зменшення вартості оборотних активів (на 5,3% або 5 тис. грн. за аналізований період).

Виробничі запаси мали також тенденцію до збільшення (у 2008 році вони дорівнювали 2,2 тис. грн., у 2009 -5,3 тис. грн., а у 2010 році - 6,0 тис. грн.), що є негативним моментом для підприємства.

Крім того, за цей період на підприємстві відбулися значні зміни величини грошових коштів, порівнюючи 2010 рік з 2008 роком бачимо зменшення цієї величини на 23,3 тис. грн.(або на 91%).

Основну питому частку в структурі оборотних активів займає дебіторська заборгованість за товари, роботи і послуги. При цьому слід відмітити її негативну нестабільність. Так, порівнюючи 2010 р. з 2008 р., то бачимо, що дебіторська заборгованість збільшилася на 7,5 тис. грн., або на 14%. Саме цей показник значно впливає на фінансовий стан підприємства, не дає змоги в повному обсязі виконувати взяті на себе зобов'язання, планувати свою діяльність та отримувати відповідні результати.

Загалом, вартість активів підприємства у 2010 році у порівнянні з 2008 роком збільшилася на 559,1 тис. грн.(62 %), що є позитивним для даного підприємства.

Проаналізуємо пасиви підприємства ПАТ „АК „Київводоканал” в 2008-2010 рр. (таблиця 2.2).

Отже, з наведених даних табл.. 2.2 можемо зробити висновок, що власний капітал підприємства збільшився в 2010 р. порівняно з 2008р. на 486,6 тис. грн. або на 62%. Додатковий вкладений капітал також збільшився на 555,3 тис. грн. або на 117% за аналізований період. Це явище є дуже позитивним для підприємства.

Таблиця 2.2

Аналіз динаміки пасивів ПАТ „АК „Київводоканал” за 2008 - 2010 рр.

Показники	Роки	Відхилення
	2008р.	2009р.	2010р.	тис. грн.	%
І Власний капітал	777,9	1322,2	1264,5	486,6	62
статутний капітал	451,1	571,7	758,6	307,5	68
додатковий вкладений капітал	472,8	1012,4	1028,1	555,3	117
непокритий збиток	-146,0	-261,9	-522,2	376,2	258
ІІ Поточні зобов`язання	107,1	134,3	680,9	573,8	535
кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	7,1	37,0	26,7	19,6	276
поточні зобов`язання за розрахунками:
- з одержаних авансів	31,8	30,7	35,7	3,9	12
з бюджетом	21,5	18,3	26,0	4,5	21
зі страхування	14,9	12,8	17,8	2,9	19
з оплати праці	27,6	30,4	64,0	36,4	132
Доходи майбутніх періодів	15,8	16,6	14,5	-1,3	-8
Вартість пасивів	900,8	1473,1	1459,9	559,1	62

Щодо поточних зобов'язань, то кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги зросла в 2010р. порівняно з 2008р. на 19,6 тис. грн. (або на 276%). Крім того, за аналізований період відбулися також значні зміни в поточних зобов'язаннях за розрахунками з оплати праці, які збільшилися на 36,4 тис. грн. (або на 132%).

Аналіз персоналу підприємства.

Людські ресурси - специфічний i найважливіший з усіх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.

Однією з передумов успішного економічного розвитку як на мікро-, так і на макрорівні є врахування інтересів людей у будь-яких діях, спрямованих на підвищення ефективності функціонування підприємства. Без такого врахування не можна досягти підвищення ефективності в широкому (тобто соціально-економічному) розумінні.

Для означення людських ресурсів підприємства використовують терміни "працівники", "співробітники", "персонал", "кадри", "трудовий колектив" та ін. Ми будемо використовувати їх як синоніми, надаючи перевагу терміну "персонал"" як найуніверсальнішому.

Персонал - це основний штатний склад працівників підприємства (організації), що володіють необхідною кваліфікацією і виконують різноманітні виробничо-господарські функції. Він характеризується як кількісними, так і якісними показниками, що розглядаються і в статиці, і в динаміці.

Професійні знання та практичний досвід разом формують кваліфікацію, тобто рівень професійної підготовки, необхідний для виконання трудових функцій певної складності. Слід розрізняти кваліфікацію робіт і кваліфікацію працівників. Кваліфікація роботи характеризує її складність і визначає вимоги до виконавця цієї роботи. Кваліфікація працівника характеризує сукупність його професійних якостей і визначає, роботи якої складності він може виконувати. В ідеалі рівень кваліфікації працівників повинен відповідати рівню кваліфікації робіт, оскільки це, з одного боку, забезпечує якісне виконання роботи, а з іншого - повне використання професійного потенціалу працівників.

Кваліфікація працівника визначається такими чинниками, як рівень загальноосвітньої і спеціальної підготовки, досвід роботи на аналогічних посадах, необхідний для освоєння професії. Передумовою високої кваліфікації є професійна придатність, яка включає сукупність особистих якостей, характеристик і нахилів, потрібних для успішного виконання певних професійних обов'язків. Стосовно керівників різного рівня необхідною складовою кваліфікації є також організаційні здібності та навички.

Рівень кваліфікації визначається та присвоюється працівнику спеціальною кваліфікаційною комісією на основі порівняння його знань та досвіду з вимогами, викладеними у тарифно-кваліфікаційних довідниках (характеристиках), і юридичне закріплюється в документах: дипломах, посвідченнях тощо.

Кількісними показниками рівня кваліфікації є розряди або класи (для робітників), категорії (для спеціалістів), наукові ступені і вчені звання (для науковців) тощо. Якісним показником кваліфікації є компетентність, тобто рівень загальної та професійної підготовки, що дає змогу адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить, крім рівня її кваліфікації, ще і від її ставлення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати свої знання. Компетентність, або професіоналізм, може змінюватися як у бік підвищення, так і у бік зниження.

Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Робітники виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 2.3).

Таблиця 2.3 Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи й терміни їхньої підготовки

Кваліфікаційні групи робітників	Основні виконувані роботи	Терміни підготовки, стажування, досвід
Висококваліфіковані	Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)	Понад 2-3 роки, періодичне стажування, великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані	Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	1-2 роки, чималий досвід роботи
Малокваліфі-ковані	Нескладні роботи (апаратурні, деякі складальні, технічний нагляд тощо)	Кілька тижнів, певний досвід роботи
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)	Не потребують спеціальної підготовки

Проаналізуємо динаміку персоналу підприємства (табл.. 2.4).

Таблиця 2.4

Динаміка персоналу ПАТ „АК „Київводоканал” за 2008 - 2010 рр.

Класи працівників підприємства	Кількість робітників
	на 1січня 2009року	з 1січня 2010року	з 1січня 2011року
Адміністрація	3	3	3
Загальновиробничий відділ	9	8	8
Відділ збуту	4	4	4
Водопровід	7	9	9
Каналізація	9	8	9
Всього:	32	32	33

На 1 січня 2009 рік та з 1 січня 2010 року загальна кількість працюючих на підприємстві всіх класів становила 32 робітники. А з 1 січня 2011 року 33, що на підприємство була прийнята керівництвом 1 особа, яка спеціалізується певним видом діяльності. На рис. 2.1 зобразимо структуру персоналу підприємства за відділами за 2010 рік.



Рис. 2.1 Структура персоналу підприємства за відділами за 2010 рік

Дивлячись на рис. 2.1, ми бачимо, що найбільша кількість робітників працює у відділі каналізації - 28% та у водопровідному відділі - 28%.

Наведемо аналіз фінансово-господарської діяльності, оскільки цей аналіз є необхідною і важливою складовою підприємства.

Фінансовий аналіз - це приріст (чи зменшення) вартості власного капіталу підприємства, що утворюється в процесі його підприємницької діяльності за звітний період. Для аналізу фінансового стану підприємства використовується система взаємозалежних показників, які базуються на даних бухгалтерської й статистичної звітності підприємства.

Метою фінансового аналізу підприємства, є оцінка його фінансового стану з урахуванням динаміки змін, які склалися в результаті господарської діяльності підприємства за декілька останніх років, визначення чинників, які вплинули на ці зміни і прогнозування майбутнього фінансового стану підприємства. Результати проведеного аналізу використовуються для підготовки рекомендацій щодо подальшої діяльності підприємства, його реструктуризації або ін.

У результаті фінансового аналізу ми одержує певну кількість основних, найбільш інформативних параметрів, які дають об'єктивну та точну картину фінансового стану підприємства.

Попередній аналіз показав деякі незначні відхилення, які несуттєво впливають на результати розрахунків при аналізі.

Прибуток формується поступово протягом фінансово-господарського року. Більшу частину прибутку становить прибуток від реалізації продукції, одержаний у вигляді різниці між виручкою від реалізації і витратами на виробництво та збут.

Згідно Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств» від 25 травня 1997 року, прибуток, як об'єкт оподаткування визначається за формулою:

П = ВД - ВВ - АВ (2.1)

де П - прибуток;

ВД - валові доходи;

ВВ - валові витрати;

АВ - амортизаційні відрахування.

Проаналізуємо основні фінансово-економічні показники формування чистого прибутку діяльності ПАТ „АК „Київводоканал” за три роки в динаміці (табл. 2.5 та рис. 2.2).

Таблиця 2.5 Фінансові результати діяльності ПАТ „АК „Київводоканал” у 2008 - 2010 рр.

Показники	Роки	Відхилення
	2008р.	2009р.	2010р.	тис. грн.	%
Доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	921,8	1152,4	1248,3	95,9	10
Чистий доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	766,6	961,0	1034,2	267,6	35
Собівартість реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	668,4	977,7	962,1	293,7	44
Валовий прибуток	98,2	-16,7	72,1	-26,1	-26
Фінансові результати (прибутку) від операційної діяльності	-30,4	-110,8	-252,8	222,4	731
Чистий прибуток (збиток)	-39,3	-115,9	-260,3	221	56

Рис. 2.2 Динаміка фінансових результатів діяльності ПАТ „АК „Київводоканал” за 2008-2010 рр.

Виходячи з вищенаведених даних можемо сказати, що доход від реалізації у 2010 році збільшився ніж в попередніх роках; собівартість реалізації у 2010 році зменшилася, ніж була у 2009 році, що становить 977,7 тис. грн. Валовий прибуток підприємства у 2008 році становив 98,2 тис. грн. за період кризи, що набула найбільшого розвитку у 2009 році підприємство взагалі було в збитках, які становили 16,7 тис. грн. А в загальному підсумку ми бачимо, що у 2010 році підприємство адаптувалося і має прибуток 72,1 тис. грн., але порівнюючи з 2008 р., він зменшився на 26,1 тис. грн. або на 26%.

Фінансовим результатом господарської діяльності підприємства є збиток або прибуток. Прибуток в основному утворюється в результаті продажу (реалізації) готової продукції (товарів, послуг). Крім того, підприємство може продавати (реалізовувати) інші матеріальні цінності і послуги допоміжних виробництв та господарств, а також мати доходи і збитки, що збільшують або зменшують розмір прибутку від інвестиційної діяльності (табл. 2.6).

Таблиця 2.6 Оцінка фінансово-господарської діяльності ПАТ „АК „Київводоканал” за 2008 - 2010 рр.