Сучасні форми оплати праці, їх суть, значення і шляхи вдосконалення

Фінансовий стан підприємства - це комплексне поняття, яке є результатом взаємодії всіх елементів системи фінансових відносин підприємства, визначається сукупністю виробничо-господарських факторів і характеризується системою показників, що відображають наявність, розміщення і використання фінансових ресурсів.

Фінансовий стан підприємства залежить від результатів його виробничої, комерційної та фінансово-господарської діяльності. Тому на нього впливають усі ці види діяльності підприємства. В першу чергу на фінансовому стані підприємства позитивно позначаються безперебійний випуск і реалізація високоякісної продукції.

Як правило, що вищі показники обсягу виробництва і реалізації продукції, робіт, послуг і нижча їх собівартість, то вища прибутковість підприємства, що позитивно впливає на його фінансовий стан.

Неритмічність виробничих процесів, погіршання якості продукції, труднощі з її реалізацією призводять до зменшення надходження коштів на рахунки підприємства, в результаті чого погіршується його платоспроможність.

Існує і зворотний зв'язок, оскільки брак коштів може призвести до перебоїв у забезпеченні матеріальними ресурсами, а отже у виробничому процесі.

Метою оцінки фінансового стану підприємства в системі антикризового управління є розробка і реалізація заходів, направлених на швидке відновлення платоспроможності, відновлення достатнього рівня фінансової стійкості підприємства, встановлення можливості підприємства продовжувати свою господарську діяльність, подальшого розвитку, забезпечення прибутковості і зростання виробничого потенціалу і ухвалення відповідних рішень.

Фінансовий стан підприємства визначається такими елементами:

прибутковість роботи підприємства;

оптимальність розподілу прибутку, що залишився у розпорядженні підприємства після сплати податків і обов'язкових платежів;

наявність власних фінансових ресурсів не лише мінімально-необхідного рівня для організації виробничого процесу і процесу реалізації продукції;

раціональне розміщення основних і оборотних фондів;

платоспроможність та ліквідність.

Фінансовий стан підприємства треба систематично й усебічно оцінювати з використанням різних методів, прийомів та методик аналізу. Це уможливить критичну оцінку фінансових результатів діяльності підприємства як у статиці за певний період, так і в динаміці - за ряд періодів, дасть змогу визначити "больові точки" у фінансовій діяльності та способи ефективнішого використання фінансових ресурсів, їх раціонального розміщення.

Неефективність використання фінансових ресурсів призводить до низької платоспроможності підприємства і, як наслідок, до можливих перебоїв у постачанні, виробництві та реалізації продукції; до невиконання плану прибутку, зниження рентабельності підприємства, до загрози економічних санкцій.

Основними завданнями аналізу фінансового стану є:

дослідження рентабельності та фінансової стійкості підприємства;

дослідження ефективності використання майна (капіталу) підприємства, забезпечення підприємства власними оборотними коштами;

об'єктивна оцінка динаміки та стану ліквідності, платоспроможності та фінансової стійкості підприємства;

оцінка становища суб'єкта господарювання на фінансовому ринку та кількісна оцінка його конкурентоспроможності;

аналіз ділової активності підприємства та його становища на ринку цінних паперів;

визначення ефективності використання фінансових ресурсів.

Аналіз фінансового стану підприємства є необхідним етапом для розробки планів і прогнозів фінансового оздоровлення підприємств.

Наведемо детальний аналіз фінансового стану КП «Кагарликводоканал» за 2008 - 2010 роки.(таблиця 2.2.8)

Таблиця 2.2.8 - Аналіз фінансового стану підприємства

№	Показники оцінки	2008р.	2009р.	2010 р.	Нормативне значення
І	Показники оцінки майнового стану підприємства
1.1	Коефіцієнт оновлення	0,05	0,04	0,03	збільшення
1.2	Коефіцієнт зносу основних засобів	0,62	0,50	0,53	зменшення
ІІ	Показники рентабельності
2.1	Коефіцієнт рентабельності активів	-0,05	-0,11	-0,20	> 0
2.2	Коефіцієнт рентабельності власного капіталу	-0,10	-0,18	-0,41	> 0
2.3	Коефіцієнт рентабельності діяльності	-0,05	-0,12	-0,25	> 0
ІІІ	Показник ліквідності та платоспроможності
3.1	Коефіцієнт покриття	0,88	0,72	0,49	> 1
3.2	Коефіцієнт поточної ліквідності	0,23	0,04	0,01	> 1
3.3	Чистий оборотний капітал	-13	-37	-91,8	> 0
3.4	Коефіцієнт платоспроможності	0,86	0,90	0,87	> 0,5
3.5	Коефіцієнт забезпечення власними оборотними засобами	-0,14	-0,38	-1,03	> 0,1
3.6	Коефіцієнт маневреності власного капіталу	-0,02	-0,03	-0,07	> 0
IV	Показники фінансової стійкості та стабільності підприємства
4.1	Коефіцієнт концентрації власного капіталу	0,86	0,89	0,86	1
4.2	Коефіцієнт фінансової залежності	1,15	1,11	1,15	1

Виходячи з вищенаведеного, ми можемо побачити, КП «Кагарликводоканал» на даний момент знаходиться в збитках. Маємо коефіцієнт рентабельності активів, який менше нормативного значення, а це свідчить, що на підприємстві неефективно використовують активи і є необхідність внесення змін у фінансову політику підприємства.

Показники ліквідності відображають здатність підприємства швидко перетворити активи на гроші для оплати своїх зобов'язань. Ліквідність підприємства характеризується співвідношенням величини його активів (грошові кошти та їх еквіваленти, дебіторська заборгованість) і короткострокової заборгованості.

Із таблиці можна зробити висновок, що в показнику ліквідності підприємства в 2010 році проти того становища, що було у 2008 році значно погіршилось. Фактичне значення коефіцієнта поточної ліквідності є 0,01, що є негативним для підприємства.

Якщо поглянути на всі показники, то можна відразу помітити, що підприємство знаходиться в значних збитках.

Аналізом платоспроможності є доповненням аналізу ліквідності, що характеризує спроможність підприємства своєчасної повністю виконати свої платіжні зобов`язання, які випливають із операцій грошового характеру.

Оцінка фінансової стійкості підприємства має на меті об`єктивний аналіз величини та структури активів та пасивів підприємства і визначення на цій основі міри його фінансової стабільності, а також відповідності фінансово-господарської діяльності підприємства цілям його статутної діяльності.

Фінансову стійкість підприємства тісно пов'язано із перспективною його платоспроможністю, її аналіз дає змогу визначити фінансові можливості підприємства на відповідну перспективу.

Оцінка фінансової стійкості підприємства має на меті об'єктивний аналіз величини та структури активів і пасивів підприємства і визначення на цій основі міри його фінансової стабільності й незалежності, а також відповідності фінансово-господарської діяльності підприємства цілям його статутної діяльності.

2.3 Організація оплати праці працівників КП «Кагарликводоканал»

Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при цьому підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, квалі­фікації працівників, складності та інших умов робіт (ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні").

Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі.

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підприємства:

1) визначаються фонди оплати праці;

2) системи оплати праці;

3) норми праці й грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня;

6) схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;

9) компенсаційні і гарантійні виплати.

Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються як норми оплати праці, встановлені законо­давством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга - і є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства.

Згідно з ст. 26 Закону України "Про підприємства в Україні" підприємство здійснює, крім виробничої діяльності, також і діяльність соціальну. Природно, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства. Ця сфера включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і в натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, а також і колишнім працівникам - пенсіонерам, ветеранам праці, особам похилого віку. У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:

1) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;

2) укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства;

3) індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством;

4) доплати за зниження норм праці для осіб із зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;

5) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням;

6) фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок коштів підприємства;

7) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам за рахунок коштів підприємства;

8) виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздоровчі програми;

9) виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію;

10) встановлення заводської пенсії працівникам підприємств;

11) додаткові виплати сім'ям з дітьми.

Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу у встановленні умов праці. Передусім колективний договір обговорюється на загальних зборах трудового колективу, і лише після прийняття позитивного рішення - схвалення, колектив уповноважує профком (або іншого представника) підписати його (ст. 13 Закону України "Про колективні договори і угоди").

За допомогою аналізу заробітної плати можна з'ясувати ступінь економічної доцільності її витрачання, щоб не допустити порушення пропорцій між грошовим обігом, фондом товарів і платоспроможним попитом населення.

Таким чином проаналізуємо місячний посадовий оклад працівників КП «Кагарликводоканал» (табл. 2.3.1).

Таблиця 2.3.1 - Аналіз місячного Фонду(за посадовими окладами) відділів працівників підприємства

Групи персоналу підприємства	Місячний посадовий оклад	Відхилення
	2008р.	2009р.	2010р.	тис. грн.	%
Адміністрація	3525,00	5740,00	7445,00	3920,00	111,21
Загальновиробничий відділ	7320,00	9577,00	10678,00	3358,00	45,87
Відділ збуту	4166,00	4955,00	6150,00	1984,00	47,62
Водопровід	3232,00	9312,00	10812,00	7580,00	234,53
Каналізація	7912,00	7962,00	11092,00	3180,00	40,19
Всього:	26155,50	37546,00	46177,00	20021,5	76,55

Дивлячись на дані таблиці ми можемо сказати, що з 2008 року до 2010 року значно збільшувався місячний посадовий оклад працівників підприємства, що у 2008 році загальна сума місячних окладів всіх груп персоналу підприємства становила 26155,50 тис. грн., а у 2010 році 46177,00 тис. грн. З цього ми бачимо що відхилення між цими роками становить 20021,5тис. грн.

Відділ з найбільшим ФОП є каналізація, його сума в 2010 році становила - 11092 тис. грн. За аналізований період загальна сума цього фонду збільшилася на 7580,00 тис. грн. або на 234,53 %.

Фонд оплати праці - основна складова частина фонду споживання.

Під фондом оплати праці розуміють всю суму виплат, визначених по тарифах, окладах і розцінках, прогресивних доплатах, преміальних системах, а також матеріальним заохоченням, соціальних доплатах, та інші виплати з прибутку.

Плануючи фонд оплати праці на підприємстві, ураховують те, що держава здійснює певною мірою регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом:

установлення величини мінімальної заробітної плати (у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу) та інших державних норм і гарантій;

оподаткування доходів працівників;

установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності; працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що його визначає Кабінет Міністрів України.

Середньомісячний фонд оплати праці для працівників усіх професій розраховують на 12 місяців за винятком тих, кого потрібно заміняти під час відпустки. Для цих професій фонд оплати праці визначають на 12 місяців і без кількості робочих днів відпустки.

За допомогою посадових середньомісячних окладів можна зробити аналіз середньорічного фонд оплати праці, тобто скільки кожна група працівників отримує в загальному за цілий рік.

Таблиця 2.3.2 - Аналіз середньомісячного ФОП працівників КП «Кагарликводоканал» за 2008 - 2010 рр.

Групи персоналу підприємства	Заробітна плата працівників	Відхилення
	2008р.	2009р.	2010р.	тис. грн.	%
Адміністрація	4365,00	5740,00	7445,00	3080,00	70
Загальновиробничий відділ	6065,20	10541,00	11737,74	5672,54	93
Відділ збуту	4347,80	5255,00	6546,00	2198,20	50
Водопровід	7921,12	10783,00	12539,00	4617,88	58
Каналізація	8051,20	9947,44	13138,18	5086,98	63
Всього:	30750,32	42266,44	51406,62	20656,30	67

Рис. 2.3.1

Рис. 2.3.2

Рис. 2.3.3

На основі вищенаведеного, можна сказати, що фонд оплати праці на підприємстві з кожним роком зростає і на даний момент сумарна заробітна плата працівників на підприємстві становить 51406,62 тис. грн.

Виходячи з даних аналізу середньомісячного ФОП можна проаналізувати структуру місячного фонду оплати праці працівників підприємства (табл.2.3.3).

Таблиця 2.3.3 - Структура середньомісячного ФОП працівників КП «Кагарликводоканал»

Показники	На 1 січня 2009 р.	З 1 січня 2010 р.	З 1 січня 2011 р.
	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%
ФОП праці, в т.ч.:	30750,32	100	42266,44	100	51406,62	100
1) місячний оклад	26155,50	87,06	37546,00	88,83	46177,00	89,82
2) надбавки (разом):	530,00	3,53	921,00	4,31	1110,7	3,48
- за високу професійну майстерність	195,00	1,62	222,00	1,56	233,20	1,55
- за класність	335,00	1,91	699,00	2,75	877,50	1,93
3) доплата(разом):	1920,52	9,41	2281,66	6,86	3240,88	6,7
- за роботу у важких та шкідливих умовах	423,00	2,54	66,04	1,39	629,28	1,47
- за збільшений обсяг робіт	1497,52	6,87	2215,60	5,47	2611,60	5,23

З даних таблиці можна побачити, що фонд оплати праці в загальному за 2008 рік становить 30750,32 тис. грн., за 2009 рік - 42266,44 тис. грн. і за 2010 рік 51406,62 тис. грн. В цей фонд оплати праці входить місячний оклад; надбавки, зокрема за високу професійну майстерність, за класність; доплата, яка складається з роботи у важких та шкідливих умовах, а також за збільшений обсяг робіт.



Рис. 2.3.4 - Структура середньомісячного ФОП працівників підприємства за 2008-2010рр.

Аналізуючи структуру ФОП слід відмітити, що питома вага посадових окладів поступово збільшувалась. Так на 1.01.2009 р. значення сягало 87,06%, а на 1.01.2011р. - вже 89,82%. Це могло мати негативний вплив на ефективність діяльності персоналу підприємства. Проте абсолютне значення доплат і надбавок зросло (з 4594,82 тис. грн. у 2008 році до 5229,62 тис. грн. у 2010 році). У 2008 році за збільшений обсяг робіт був найбільший відсоток, який сягав 6,87% (або 1497,52 тис. грн.).

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (година, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Таблиця 2.3.4 - Тарифна сітка оплати праці робітників

Розряд	1	2	3	4	5	6
Розрядний коефіцієнт	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0
Міжрозрядний коефіцієнт	-	1,1	1,23	1,11	1,13	1,18

Тарифна сітка складається з розрядів, тарифних коефіцієнтів і груп тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд - це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Таблиця 2.3.5 - Тарифні ставки робітників за розрядами

Тарифні розряди	І	ІІ	ІІІ	ІV	V	VІ
Тарифні ставки виробничих робітників (грн./ нормо-год.)	2.24	2.46	2.96	3.70	4.44	5.33
Тарифні ставки робітників з обслуговування обладнання (грн. /год.)	2.07	2.17	2.53	3.02	3.77	4.57

Тарифний коефіцієнт - елемент порозрядної диференціації тарифних ставок тарифної сітки, який є відношенням розміру тарифної ставки кожного наступного розряду тарифної сітки до розміру тарифної ставки першого розряду:

де, ТКп - тарифний коефіцієнт і-го розряду;

ТСп - тарифна ставка і-го розряду;

ТС1 - тарифна ставка 1-го розряду.

Розрахунок тарифного коефіцієнта групи робітників можливий лише за умови, що праця робітників даного цеху, дільниці, заводу оплачується по одній і тій же тарифній сітці:

де, ТКс -- середній тарифний коефіцієнт групи робітників;

ТК -- тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

Чр -- чисельність робітників такого самого розряду, чол.;

?Чр - загальна чисельність робітників, чол..;

Тр - трудомісткість

На основі середнього тарифного коефіцієнта робітників (робіт) можна обчислити середній тарифний розряд робітників (робіт) за формулою:

де ТРс - середній тарифний розряд робітників;

ТКм, ТКб - менший і більший з двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими є середній тарифний коефіцієнт;

ТРм - тарифний розряд менший щодо суміжних розрядів, між якими є середній тарифний коефіцієнт.

Таким чином можна розрахувати заробітну плату майстра ВКГ КП «Кагарликводоканал». У 2008 році місячний посадовий оклад майстра складав 1590 грн., у 2009 році 1690 грн., а у 2010 році 1950 грн. Можна побачити, що місячний посадовий оклад працівника цього відділу за три роки збільшився на 360 грн. Протягом року йому не виплачувались надбавки чи доплати, тому сума заробітної плати не змінювалась.

Також розрахуємо заробітну плату газоелектрозварника - слюсаря 5-го розряду. У 2008 році місячний посадовий оклад майстра складав 1350 грн., у 2009 році 1350 грн., а у 2010 році 1390 грн. З цього видно, що заробітна плата працівника за три роки збільшилася лише на 40 грн. Враховуючи надбавки за виконану працю, а також доплати за збільшений обсяг робіт, то сума заробітної плати складає за цілий рік у 2008 році 2052 грн., у 2009 році 2052 грн., 2010 рік - 2112,80 грн.

Виходячи з цього, можна зробити висновок, що заробітна плата працівників КП «Кагарликводоканал» з кожним роком збільшувалась за професійну майстерність, за класність, за роботу у важких та шкідливих умовах тощо.

Розділ 3. Шляхи вдосконалення форм та систем оплати праці за мотиваційними та стимулюючими механізмами

праця оплата стимулюючий механізм

Низька заробітна плата, затримка її виплати негативним чином позначаються на ставленні працівників до своїх прямих обов'язків і є одним з мотивів вимушеної вторинної зайнятості. Тому цілями і шляхами реформування заробітної плати є створення кожній працездатній людині умов для підтримання своєю працею необхідного рівня життя; забезпечення реалізації відтворювальної, стимулюючої, регулюючої та стимулюючої функції заробітної плати.

Але для того, щоб розробити шляхи реформування системи оплати праці необхідно насамперед розглянути негативні моменти даної ситуації. Чинні системи оплати праці мають ряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а нерідко взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці, результати праці є колективними, а оплата праці - індивідуальною. Щоб подолати цей недолік, потрібно зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати. Перший шлях виключений, оскільки у принципі неможливо відділити результати від їх колективної природи.

Стосовно системи оплати праці можна виділити такі недоліки:

зростання оплати праці не пов'язане із зростанням ефективності;

чинна система не орієнтована на співпрацю;

система оплати не є досить гнучкою.

Кажучи про те, що чинні системи не орієнтують на колективну співпрацю, мають на увазі відому роз'єднаність працівників, і перш за все, керованих і управлінців.

Враховуючи всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідне відновлення заробітної плати як реально ефективної діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій.

Ринкова економіка істотно змінила уявлення про сутність оплати і стимулювання праці, які є важливим мотиваційним стимулом до праці. Підприємства почали розробляти конкретні форми та системи оплати праці, враховуючи при цьому особливості власного виробництва і місце на ринку. Практика виробила різноманітні системи стимулювання праці, які можна застосовувати в даних економічних та виробничих умовах. Для одержання максимального ефекту від системи стимулювання, необхідно врахувати специфічний вплив кожної стимулюючої форми на проблему, що постала перед підприємством. При цьому слід враховувати ступінь стабільності результатів якості праці, досягнутих працівником. Якщо раніше основна оплата загалом ув'язувалася з рівнем виконання і перевиконання встановлених оціночних показників преміювання, то в умовах ринкового управління на передовий план виступили стимулюючі системи, які пов'язують основну заробітну плату з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності, ставленням до праці, якісними показниками виконання роботи.

Такі трансформаційні процеси потребують створення сприятливого мотиваційного середовища на підприємстві, насамперед через забезпечення залежності винагороди працівника від досягнутих ним якісних результатів і кваліфікації. Отже, перед керівниками вітчизняних підприємств постало нове складне завдання - максимально зацікавити персонал в реалізації свого фізичного або інтелектуального потенціалу. На сьогодні очевидно, що потрібні нові механізми і інструменти, які б створювали могутні стимули для продуктивної, якісної праці і максимальної реалізації потенційних здібностей людини.

Першим завданням в реформуванні оплати праці за стимулюючим механізмом має бути підвищення реальної заробітної плати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Витрати на відшкодування вартості робочої сили не можуть не передбачати, крім покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, освіту, медичне обслуговування, соціальні потреби робітника. Вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживацький бюджет, обчислений диференційовано стосовно категорії працівника, видів виробництва. Для цього необхідно визначити найбільш ефективні системи оплати праці для окремих категорій працівників із урахуванням ефекту її застосування на прибуткових підприємствах:

для робітників основного виробництва доцільна відрядно-преміальна; не доцільні погодинна проста, відрядна колективна, погодинна преміальна та безтарифна;

для робітників допоміжного виробництва доцільна погодинно-преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільні акордна, відрядна (всі форми) та безтарифна;

для службовців доцільна погодинна преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільна відрядна (всі форми) та безтарифна;

для професіоналів та фахівців та керівників доцільна погодинна преміальна; менш доцільна безтарифна; недоцільні всі інші.

Визначення систем оплати праці для окремих категорій працівників дасть змогу підвищити ефективність виробництва та збільшити обсяги виробітку та реалізації продукції.

З погляду захисту інтересів найманих працівників заслуговує на увагу перехід на гарантований погодинний розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде покладено значно вищий, ніж діючий сьогодні, місячний розмір державного тарифу, це зовсім не означатиме аналогічного збільшення заробітної плати працівника. Коли зайнятість протягом повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники можуть виявитися менш захищеними перед свавіллям працедавців. Гарантованим буде лише заробіток відповідно до балансу часу, фактично відпрацьованого за оплачуваний період. Працедавець при переході на погодинний гарантований розмір оплати буде зобов'язаний сплатити лише фактичні години роботи. Відірвати ж розміри гарантованих державних пільг і компенсацій від встановленого місячного мінімуму оплати праці можна й іншим шляхом: встановивши її у певному співвідношенні з прожитковим мінімумом, розрахованим для відповідної категорії населення - одержувачів пенсій, стипендій.

Щоб робоча сила як товар оплачувалася за своєю реальною вартістю, необхідно узгодити мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом, а потім із споживацьким бюджетом. Це повинно бути зафіксовано в колективно-договірних рішеннях і неухильно виконуватися усіма сторонами, що підписали угоду. Вирішувати таке завдання можна тільки на основі виходу із соціально-економічної кризи і підвищення ефективності виробництва.

Система матеріальної зацікавленості повинна будуватися як система інвестування працівників. Потрібний підхід, відповідно до якого оплата праці набуває функції інвестицій у робочу силу. Такі інвестиції набагато ширші, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело - це кінцевий дохід. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, одержану за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи. Також можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам заробітну плату за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, а здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

Для робітників заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата „по заслугах” або „за особистий внесок”. Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, що розробляються самим підприємством. Хоча оплата праці за особистий внесок дещо суперечить колективному характеру праці, її все ж таки можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому загальний внесок. Колективізм повинен бути принципом формування заохочення праці.

Таким чином, розробка шляхів збільшення заробітної плати на засадах реалізації мотиваційних та стимулюючих механізмів формування та розподілення ФОП повинно ґрунтуватися на:

максимальному залученні до підвищення ефективності виробництва наявних людських ресурсів підприємства, що дасть змогу заощадити фінансові ресурси, які використовуються для сплати стороннім підприємствам (організаціям, установам);

застосуванні більш гнучких форм оплати праці, які об'єктивно відбивають витрачені зусилля працівника;

встановленні найбільш доцільної системи оплати праці для кожної категорії промислово-виробничого персоналу;

виборі ефективних форм матеріального стимулювання працівників як за критеріями, так і за досягнення ними відповідних показників фінансово-господарської діяльності;

обґрунтуванні формування та розподілення компенсаційної частки фонду оплати праці (ФОП) на засадах підвищення стимулюючого значення основної заробітної плати;

максимальному наближенні розміру заробітної плати до якості продукції, що виробляється, на всіх етапах процесу виробництва (зокрема, працівників служб відділу технічного контролю підприємства);

підвищенні ступеню забезпечення „прозорості” процесу заохочення працівників за економію наявних ресурсів підприємства на засадах вдосконалення колективно-договірного регулювання;

стимулюванні до підвищення рівня кваліфікації працівниками з метою комплектації підприємства високоякісним кадровим потенціалом.

Для досконалішого вивчення проблеми стимулювання працівників проведемо паралель між зарубіжним досвідом та вітчизняним. Стимулювання як спосіб управління припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливішим чинником поводження соціальних систем. Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається із предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поводженням. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.

На протязі ХХ ст. у світі сформувалась умовна класифікація методів мотивації праці: американська, європейська та японська. Кожна з цих моделей має свої національні особливості та особисті підходи до мотивації персоналу на підприємствах. В даний час проводяться широкі порівняльні дослідження японської, американської та західноєвропейської системи управління, спрямовані на виявлення причин високої ефективності кожної системи управління і визначення умов інтеграції їх в іншій економічній системі. Між названими системами існують значні розбіжності, що пов'язані з особливостями національних культур.

Мотиваційна система США відрізняється цілеспрямованим характером формування мотивів трудової діяльності. За останні 10 років домінуючою стала саме система оплати праці за кваліфікаційний рівень працівника. Суть даної системи полягає в тому, що оклад і заробітна плата робітників і службовців зростають в залежності від особистої кваліфікації, кількості виконуваних завдань, якості їх виконання. При цьому розробляються підходи, які виявляють рівень кваліфікації виконавців, установлюється коло професій, якими вони можуть оволодіти в процесі підвищення кваліфікації, встановлюється шкала оплати в залежності від обсягу набутих професійних знань і навиків. Працівники отримують доплату лише за освоєння тих професій, які необхідні підприємству.

Корпорації і компанії США використовують також таку форму мотивації як участь в акціонерному капіталі. Допускаються працівники, які пропрацювали не менше року. Ціна акцій ринкова, а обсяг купівлі складає до 10% за попередній рік. Термін реалізації такого пакету акцій (опціона) сягає 2 років і 3 місяців. Таким чином, працівники зацікавлені у рості цін акцій, яка залежить від фінансового стану, ефективності роботи підприємства і стану ринку цінних паперів.

Це спонукає працівників до високої продуктивності і ставить їх заробітну плату у залежність від успіху компанії. Наприклад, автомобільна компанія “Лінкольн” виплачує своїм працівникам і службовцям заробітну плату за виконану конкретну роботу і додаткову річну винагороду за якість виконаної роботи. Розмір річної винагороди дорівнює в середньому 97% від заробітної плати за рік. В результаті протягом останніх 40 років в компанії практично відсутні плинність кадрів, а продуктивність праці в 3 рази вища, ніж на аналогічних підприємствах.

Доречним звернутися до аналізу трудової мотивації різних категорій працівників в одній із самих розвинутих країн світу - Японії. В Японії прийнято свою власну модель мотивації трудової активності робітників, з урахуванням національного характеру. Як ключовий компонент динамічного розвитку розглядається людський фактор. Основою мотивації праці є гармонізація між працею і капіталом.

Японський стиль управління базується на переконанні, а не на примусів робітників. Начальник не виділяє себе з маси підлеглих, його завдання - не керувати роботою, яку виконують інші, а сприяти взаємодії співробітників, надавати їм необхідну підтримку і допомогу, формувати гармонійні міжособистісні відносини, так званий "менталітет зрівнялівки". Цей феномен визначає ряд аспектів трудової мотивації в Японії.

Прикладом колективної форми організації праці є гуртки якості, що існують в Японії з 1962 р. Ці невеличкі колективи з виконавців (робітників та службовців), створені на добровільних засадах, здійснюють управління якістю продукції безпосередньо на робочих місцях. Діяльність гуртків якості охоплює такі питання: виявлення всіх причин, що заважать працівнику більш ефективно виконувати свою роботу; колективне обговорення оптимальності технологічного процесу, а також методів виконання технологічних операцій, розробка пропозицій з питань удосконалення діяльності. У концептуальному плані, гуртки якості розвивають ідеї "партисипативного" управління, тобто управління із залученням працівників до обговорення і прийняття управлінських рішень. Це зручно для вирішення як технічних, так і соціально-психологічних завдань. До 65% персоналу японських підприємств залучено до аналізу і вирішення виробничих проблем. Гуртки якості дозволяють підвищити індивідуальну майстерність, творчість і здібність працівників.

Як відомо, питання оплати в Японії є складеним елементом системи, так названого, "довічного наймання". Система "довічного наймання" робітників посідає особливе місце серед засобів мотивації Японії. За оцінками японських економістів, цією системою наймання охоплюється від 22 до 30% найманого персоналу. При цьому компанія сподівається, що робітник, який приймає на постійну роботу, буде працювати протягом багатьох років. Робітник, у свою чергу, очікує належного ставлення до себе з боку компанії. Таким чином, основу договірного наймання складає довіра і порозуміння сторін, взаємна повага до вимог і ставлення задовольнити їх. Постійним кадрам фірма гарантує зайнятість, безпосереднє підвищення кваліфікації, надає додаткові пільги. Постійні працівники є членами профспілки. За суттю "довічний найом" є для японських працівників потужним збудником мотиваційних сил.

Система довічного найму передбачає щорічне автоматичне підвищення заробітку працівника протягом всієї його трудової діяльності, а також службове просування. Таким чином, матеріальне стимулювання здійснюється не шляхом прямої прив'язки рівня оплати праці до її результатів. Структура заробітної плати при довічному наймі, яка орієнтована на задоволення потреб кожного працівника у відповідності до заслуг перед фірмою.

Однією з форм мотивації, яка зазнала широке застосування у практиці закордонних та вітчизняних підприємств, є використання гнучких графіків праці. В державних установах графства Оксфордшир (Великобрітанія) на початку 90-х років як експеримент була введена нова форма організації праці, яка надавала співпрацівникам значну ступінь волі - можливість працювати як на робочому місці так і дома, в залежності від конкретних обов'язків співпрацівника і домовленості між ним та його керівником. В деяких випадках кількість годин, які працівник повинен проводити в установі, обговорюються заздалегідь.

Можуть бути назначені конкретні години сбіру всіх співпрацівників підрозділу для обміну інформацією, доручення нових завдань. Такий режим рекомендується в першу чергу керівникам. Так, наприклад, контракт керівника бухгалтерії однієї з установ припускає наступний розклад робочого часу: 75% (30 годин у тиждень)-в установі, 25% (10 годин у тиждень)-дома. Керівник бухгалтерії дома працює майже тільки на комп'ютері, перевіряє цифрові данні фінансових документів, а в установі бере участь в нарадах та займається іншою роботою, яка потребує контакти із співпрацівниками. Робота, яка виповнюється тільки дома, за комп'ютером, має назву “телеробота”. Її основний недолік-ізоляція,однак,для деяких категорій працівників, до того ще й маючих родину, саме така форма організації труда є переважною. Експеримент не підвів тих, хто його проводив, і був підхвачений іншими фірмами.

На основі вищесказаного можна зробити висновок, що мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Тому, вищими мотиваційними цілями управлінської політики підприємств і організацій Європи є: зміцнення почуття спільності працівників фірми, виховання кадрів у дусі партнерства; налагодження прямих неформальних контактів; сприяння розвитку і індивідуальних навичок працівників, ініціативи, творчих засад; відповідність цілей працівників до цілей підприємства.

В економіці України разом із процесами економічного росту і відносної стабілізації, позначився істотний перелом у сфері керування персоналом. Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці, які нині використовують закордонні компанії. В даний час у багатьох країнах Західної Європи, США і Японії мотиваційні аспекти управління персоналом набули великого значення, і ці методи і досвід мотивації можуть бути з успіхом перенесені в Україну.

Висновки

Відмова України від директивно-планової економіки та перехід її до ринкової моделі управління соціальними та економічними процесами потребує радикального реформування оплати праці працівників. Система управління економікою, що склалася за довгі роки, привела до виникнення феномену відчуження працівників від засобів виробництва. Виражається це в тому, що доходи трудових колективів і окремих працівників практично не залежали і не залежать від ефективності використання ресурсів. Тому у контексті загальних системних перетворень, що проводяться в економіці країни, це одна з найважливіших проблем і без її успішного вирішення неможливе успішне розв'язання багатьох інших соціально-економічних проблем.

Заробітна плата - це найважливіша соціально-економічна категорія, що є головним джерелом формування грошових доходів робітників у ринковій економіці. Виражаючи відносини між різними об'єктами ринкової економіки, вона одночасно є формою розподілу по праці і ціною робочої сили. Її середній розмір у цілому по країні визначається рівнем економічного та соціального розвитку суспільства. Чим вище останній, тим, як правило, і вище ставки заробітної плати, а отже вищий і загальний її рівень[ 4,c.263].

Заробітна плата окремого робітника визначається його здібностями до праці і залежить від його результатів праці. Чим вище останні, тим вище і розмір заробітної плати робітника. Максимальним її розміром є індивідуальна ціна робочої сили, що являє собою грошовий вираз здібностей працівника до праці.

Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами. Урахування праці і заробітної плати - один із найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати - відрядну та погодинну. Вони базуються на визначеній ринком праці ціни робочої сили й установленої законодавством тривалості робочого часу і враховують результат праці та необхідний для неї робочий час. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: відрядна - кількості виробленої продукції, погодинна - кількості відпрацьованого часу. Від того, яка форма оплати праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (виробіток, премія). Відповідно різними буде і вплив матеріального стимулювання на показники діяльності окремого робітника чи колективу бригади, цеха.

Щоб підвищити стимулюючу роль форм оплати праці, використовують її різновиди - системи заробітної плати. Серед багатьох систем заробітної плати можна виділити традиційні - прості, преміальні, прямі й непрямі, індивідуальні і колективні, а також нові системи. Залежно від показників оцінки трудового внеску працівників системи можуть бути прості або преміальні. За характером впливу на результат праці системи поділяються на прямі і непрямі (опосередковані). Залежно від оцінки результатів праці розрізняють системи оплати праці колективні, що ґрунтуються на оцінці колективної праці, та індивідуальні, які ґрунтуються на оцінці результатів праці кожного окремого працівника. Цей поділ умовний, оскільки і традиційні системи удосконалюються, модифікуються. До нових систем відносять гнучку, безтарифну, контрактну, багатофакторні системи тощо.

Від прийнятої моделі заробітної плати та способів її обчислення залежить виконання заробітної платою основних її функцій.

Використання відрядної і погодинної оплати праці має відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці, сприяти підвищенню матеріальної зацікавленості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці та якості продукції.

Форми та системи оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії працівників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей, стан нормування праці.

Окрім загальних, є кілька специфічних умов застосування відрядної та погодинної форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямо пропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результати, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати потребам виробництва.

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Погодинна заробітна плата застосовується для оплати праці професіоналів, фахівців і технічних службовців.

В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю даної групи робітників, або окремого працівника. Система оплати праці ґрунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або окремого працівника показниках і має бути простою і зрозумілою кожному.

Список використаних джерел

1. Конституція України. Затвердження ВРУ 28.06.96 № 254/96 - ВР//відомості ВРУ. - 1996. - № 30.

2. Закон України “Про оплату праці” від 20 квітня 1995 р.

3. КЗпП України // станом на 01.01.2004 р.

4. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 26 "Виплати робітникам".

5. Абрамов В.М., Данюк В.М., Колот А.М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. - Одеса, 2005.

6. Батіщев В. Форми і системи оплати праці: нелегкий вибір.// Оплата праці та інші виплати працівників - 2005, №5, с.139-145.

7. Войнаренко М.П. Проблеми оплати праці за умов ринкових відносин// Вісник ХНУ- 2006, № 5, т.1, с.12-14.

8. Володькіна К.Л. «Економіка промислового підприємства» - К.- 2004.

9. Герасименко О.В. Стан та шляхи вдосконалення оплати праці в бюджетній сфері України //Формування ринкової економіки - 2005 т.1.

10. Гончаров С.П. «Оплата праці в виробничій сфері: проблеми та методологія збільшення заробітної плати в умовах ресурсозбереження (Монографія)» - Донецьк - 2006.

11. Григорчук І. Заробітна плата працівників народного господарства України // Посередник, - 2007, №3.

12. Додонов О.В. Вдосконалення системи оплати праці в Україні як чинник підвищення конкурентоспроможності персоналу // Формування ринкової економіки - 2005, т. 2.

13. Дубяга Г.М. Концептуальні проблеми традиційної системи оплати праці. - Держава та регіони: економіка та підприємництво. - 2007. - №3.

Ємельянов А. “Економіка” - Київ, 2005.

14. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. - К.: МАУП, 2004.

15. Кімм. Аналіз продуктивності праці на підприємстві // Економіка України, 2002, №11

16. Корніюк О. Реформування зарплати: нові пропозиції //Бухгалтерія - 2006, №6.

17. Крищенко К.І. Удосконалення організаційно-економічного механізму управління оплатою праці. - Україна: аспекти праці. - 2007 - №6.

18. Лук'янченко Н.Д., Вороніна О.А. Проблеми планування фонду оплати праці на підприємстві // Вісник ХНУ - №4.

19. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. - Львів: „Новий світ-2000”, 2008.

20. Людина і праця / Довідник з правових питань, Київ, 2001

21. Мазур В. Порівняльна характеристика систем оплати праці та мотивації за кордоном і на українських підприємствах // Вісник ТАНГ - 2007, №18, ч.2.

22. Матюк С.А. Оцінка змістовності праці та мотивація в системі оплати праці: аналіз перспектив розвитку // Вісник ТУП. Економічні науки - 2004, №1, ч.2.

23. Матюха М.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник для дистанційного навчання. - К.: Університет „Україна”, 2007.

24. Мельник Т.Г. «Облік, аналіз та аудит праці, її оплати» - К.- 2006.

25. Метельська З.П. Стан, проблеми та можливі шляхи підвищення рівня оплати праці в сільському господарстві. - Україна: аспекти праці. - 2008 - №7.

26. Осипов В.І. «Економіка підприємства» - Одеса - 2005.

27. Павловська Н.В. Удосконалення тарифної системи оплати праці на підприємстві. - Довідник економіста. - 2004. - №1.

28. Парфьонова І.І. Проблеми оплати праці в Україні // Фінанси України - 2004, №4.

29. Писаренко Б. Методичні основи ринкового механізму стимулювання продуктивності праці // Вісник ЖІТІ, 2006, №7.

30. Пір'ян Т. Проблемні питання реформування системи оплати праці // Україна: аспекти праці - 2006, №2.

31. Подорванова Н. Тарифна система оплати праці та її форми // Бухгалтерія, - 2003, №38.

32. Рожков С. Стимулювання працівників підприємства // Голос України, 1996, 9 жовтня.

33. Сова В. Продуктивність праці і кваліфікація працівників // Праця і зарплата, 2002, №9.

34. Сотченко Ю. Оплата праці та напрямки її вдосконалення в умовах економічної кризи // Держава та регіони - 2006, №6, с. 433-436

35. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз: Навч. посібник. - Львів: Новий світ - 2000, 2004.

36. Тельнов А.А. Проблеми стимулювання високоякісної праці промисловими підприємствами. // Вісник ХНУ- 2006, №1,т.2.

37. Фінанси підприємств: Підручник. / за ред. А.М. Поддєрьогіна - К.: КНЕУ, 2004. - 460 с.

38. Харун О.А. Мотиваційні особливості встановлення форм і систем оплати праці на підприємствах // Вісник ХНУ - 2006, №1, т.2.

39. Харченко М. Оплата праці: реформування на основі Єдиної тарифної сітки // Україна: аспекти праці - 2005, №7.

40. Чепурина І. “Економічна теорія” - Київ, 2004.

41. Чернов В.І., Оленич Є.І. Нормування праці: Навч.-метод. посібник - К.:КНЕУ, 2000 -248 с.

42. Шваб Л.І. «Економіка підприємства» - К. - 2005.

Размещено на Allbest.ru