Совершенствование форм и систем оплаты труда

Прибыль от обычной деятельности формируется под воздействием дохода и убытков, полученных от инвестиций в ассоциируемые, дочерние или совместные предприятия, учет которых ведется методом участия в капитале; величины дивидендов, процентов и других доходов, полученных от финансовых инвестиций; дохода от реализации финансовых инвестиций, необоротных активов и имущественных комплексов; дохода и убытка от не операционных курсовых разниц; расходов на проценты и других расходов предприятия, связанных с привлечением ссудного капитала и т.п.

На величину чистой прибыли влияют также чрезвычайные доходы и чрезвычайные расходы, которые отображают не возмещенные убытки от чрезвычайных событий (стихийных бед, пожаров, техногенных аварий и тому подобное), доходы и расходы от событий и операций, которые отличаются от обычной деятельности предприятия, и не ожидается, что они будут повторяться периодически или в каждом следующем отчетном периоде.

В процессе анализа показателей прибыли в первую очередь осуществляется их общий анализ путем сравнения фактических и плановых данных, а также данных за предыдущий период, нахождением абсолютных и относительных отклонений. Последующий анализ заключается в определении влияния каждого фактора на показатели прибыли.

Анализ формирования чистой прибыли представлен в таблице 2.14.

Таблица 2.14 - Анализ формирования чистой прибыли предприятия

Статья	Код рядка	2009	2010	2011	Отклонения, тыс. грн.	Темп роста, %
І. Финансовые результаты
Доход от реализации продукции (товаров, работ, услуг)	010	789,3	875,4	984,2	194,9	124,69
Налог на добавленную стоимость	015	131,6	145,9	164,0	32,5	124,69
Чистый доход от реализации продукции (товаров, работ, услуг)	035	657,8	729,5	820,2	162,4	124,69
Себестоимость реализованной продукции (товаров, работ, услуг)	040	499,8	552,8	636,3	136,5	127,31
Валовые:
- прибыль	050	158,0	176,7	183,9	25,9	116,41
- убыток	055	-	-	-
-Другие операционные доходы	060	27,2	27,9	29,3	2,1	107,72
Административные затраты	070	31,2	35,8	37,1	5,9	118,91
Затраты на сбыт	080	22,4	25,9	27,0	4,6	120,54
Другие операционные затраты	090	15,7	17,3	18,7	3,0	119,11
Финансовые результаты от операционной деятельности:
- прибыль	100	115,9	125,6	130,4	14,5	112,53
- убыток	105	-	-	-
Финансовые результаты от обычной деятельности до налогообложения:
- прибыль	170	115,9	125,6	130,4	14,5	112,53
- убыток	175	-	-	-
Налог на прибыль от обычной деятельности	180	29,0	31,4	32,6	3,6	112,53
Финансовые результаты от обычной деятельности:
- прибыль	190	86,9	94,2	97,8	10,9	112,53
- убыток	195	-	-
Чистые:
- прибыль	220	86,9	94,2	97,8	10,9	112,53
- убыток	225	-	-	-
ІІ. Элементы операционных расходов
Материальные расходы	230	279,2	282,2	301,2	22,0	107,88
Расходы на оплату труда	240	173,2	186,0	189,2	16,0	109,24
Отчисления на социальные мероприятия	250	65,0	69,8	71,0	6,0	109,24
Амортизация	260	83,7	85,0	90,6	6,9	108,24
Прочие операционные расходы	270	12,3	13,1	13,8	1,5	112,20
ИТОГО	280	613,4	636,1	665,8	52,4	108,54

Как показывают приведенные данные, в анализируемом периоде чистая прибыль предприятия увеличилась на 12,53% или на 10,9 тыс. грн. Негативным является превышение темпов роста расходов темпов роста доходов. Так, выручка от реализации и чистая выручка от реализации в рассматриваемом периоде возросли на 24,69%, а себестоимость - на 27,31%. Кроме того, прирост других доходов по операционной деятельности составил 7,72%, а расходов по операционной деятельности 20,54% (затраты на сбыт), 19,11% (другие операционные расходы) и 18,91% (административные расходы). Это привело к тому, что в конечном итоге прирост по строкам финансовых результатов составил всего 12,53%.

Как видно из диаграммы, наибольший удельный вес в структуре операционных затрат составляют материальные расходы и расходы на оплату труда, причем их объем в рассматриваемом периоде постоянно увеличивается.

К обобщающим показателям, которые характеризуют эффективность функционирования предприятия, относится система показателей рентабельности - относительных показателей, которые отображают в основном отношение результата и расходов (ресурсов). К показателям рентабельности относятся коэффициенты рентабельности активов, собственного капитала, рентабельности деятельности, рентабельности продукции, рентабельности текущих активов, производства (фондов), рентабельности объема продажи и т.п.

Наиболее общую оценку уровня экономической эффективности деятельности предприятия дают показатели:

1) доходности (показатели оборачиваемости);

2) прибыльности ресурсов;

3) рентабельности производства.

В финансовом анализе наиболее часто используют следующие показатели оборачиваемости:

- коэффициент оборачиваемости авансированного капитала (активов), который показывает сколько раз в год совершается полный цикл производства и обращения, приносящий соответствующий эффект.

.

Ни один коэффициент оборачиваемости не имеет нормативного значения, а оптимальное значение определяется в зависимости от сферы производства предприятия. Но считается, что для предприятия положительной тенденцией является рост коэффициентов оборачиваемости. Исключение составляют те случаи, когда ускорение оборачиваемости достигается за счет роста объемов реализации путем продажи продукции по «бросовым» ценам.

- коэффициент оборачиваемости собственного капитала характеризует активность денежных средств, которыми рискует владелец.

.

Низкое значение данного показателя свидетельствует о бездействие части собственных средств. Слишком высокое может отражать тенденцию к увеличению кредитных ресурсов,

- коэффициент оборачиваемости основных средств (фондоотдача) показывает, сколько раз обернулась их стоимость в течение отчетного периода.

.

Чем выше фондоотдача, тем ниже издержки отчетного периода.

- коэффициент оборачиваемости текущих активов показывает, скорость оборота мобильных средств предприятия.

.

Эта оборачиваемость дает реальное приращение прибыли в текущем периоде, но рост показателя положительно оценивается только при снижении следующего показателя.

- продолжительность одного оборота запасов отражает, сколько дней в среднем требуется для обновления запасов.

.

Рост данного коэффициента указывает на относительное перенакопление запасов, незавершенной продукции и возможное снижение спроса на готовую продукцию.

- коэффициент оборачиваемости готовой продукции уточняет предыдущий показатель.

.

Снижение значения данного коэффициента свидетельствует о работе предприятия «на склад».

- продолжительность одного оборота денежных средств показывает через сколько дней денежные средства высвобождаются из производства.

- продолжительность операционного цикла определяет, сколько дней в среднем требуется для производства, продажи и оплаты продукции предприятия.

.

- продолжительность одного оборота дебиторской задолженности показывает, сколько в среднем дней необходимо покупателям для погашения дебиторской задолженности.

.

А коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности показывает расширение или сужение коммерческого кредита, предоставляемого покупателям, в силу чего его принято сравнивать с коэффициентом оборачиваемости кредиторской задолженности, отражающим условия нашего коммерческого кредитования.

- продолжительность одного оборота кредиторской задолженности показывает, сколько предприятию в среднем понадобится дней для оплаты выставленных счетов.

.

- продолжительность финансового цикла или цикла обращения денежной наличности определяет, сколько дней в среднем денежные средства отвлечены из оборота.

.

Данная формула определяется тем, что счета поставщиков предприятие оплачивает с определенным лагом, следовательно, время, в течение которого деньги отвлечены из оборота, меньше операционного цикла на среднее время погашения кредиторской задолженности.

Сокращение операционного и финансового циклов в динамике рассматривается как положительная тенденция.

Т. о. ускорение оборачиваемости средств предприятия при прочих равных условиях ведет к получению дополнительной прибыли и к росту прибыльности авансированного капитала, что можно проследить по методу «Дюпон».

Показатели прибыльности ресурсов отражают эффективность использования ресурсов, затраченных на создание и функционирование предприятия, и показывают, сколько грн. чистой прибыли приходится на грн. авансированного капитала:

- прибыльность капитала:

- прибыльность собственного капитала:

- прибыльность перманентного капитала:

Показатели второй группы зависят от результатов деятельности и структуры финансовых ресурсов предприятия.

Показатели рентабельности производства характеризуют эффективность текущих затрат:

- рентабельность продукции:

- рентабельность продаж:

- рентабельность операционной деятельности:

- граничный показатель рентабельности деятельности предприятия:

- рентабельность предприятия:

Показатели третьей группы зависят от объемов реализации, уровня договорных цен, себестоимости реализованной продукции и соотношения постоянных и переменных затрат предприятия.

Качественно анализируя экономическую эффективность в пространственно-временном аспекте, необходимо принимать во внимание две ее особенности, существенные для формулирования выводов:

1. Текущая эффективность определяется результативностью работы отчетного периода, а вероятный доход от долгосрочных инвестиций она не отражает.

2. Достижение высокой рентабельности возможно лишь при принятии высокого риска, что неприемлемо с позиций обеспечения стабильной долгосрочной работы предприятия.

Расчет приведенных показателей и их динамика представлены в таблицах 2.15 и 2.16.

Таблица 2.15 - Анализ оборачиваемости ресурсов предприятия

Коэффициент	2009	2010	2011	Отклонения
Коэффициент оборачиваемости авансированного капитала	1,5	1,6	1,8	0,3
Коэффициент оборачиваемости собственного капитала	8,5	8,5	9,5	1,0
Коэффициент оборачиваемости основных средств	8,5	9,3	10,5	1,9
Коэффициент оборачиваемости текущих активов	1,8	1,9	2,2	0,4
Коэффициент оборачиваемости готовой продукции	20,4	22,0	24,7	4,4
Продолжительность одного оборота запасов	112,5	104,9	91,1	-21,3
Продолжительность одного оборота денежных средств	2,2	2,5	2,2	0,0
Продолжительность операционного цикла	139,9	130,0	113,5	-26,4
Продолжительность одного оборота дебиторской задолженности	27,4	25,1	22,3	-5,1
Продолжительность одного оборота кредиторской задолженности	71,2	65,7	57,1	-14,1
Продолжительность финансового цикла	68,7	64,3	56,4	-12,3

Данные таблицы указывают на то, что деловая активность предприятия растет, о чем свидетельствует рост значение коэффициентов оборачиваемости и снижение продолжительности оборотов. Наиболее высока оборачиваемость готовой продукции (значение коэффициента возросло на 4,4).

Таблица 2.16 - Анализ прибыльности и рентабельности предприятия

Показатель	2009	2010	2011	Отклонения
Прибыльность капитала	0,20	0,21	0,22	0,02
Прибыльность собственного капитала	1,02	1,10	1,14	0,12
Прибыльность перманентного капитала	0,94	1,82	1,04	0,10
Рентабельность продукции	0,32	0,32	0,29	-0,03
Рентабельность продаж	0,24	0,24	0,22	-0,02
Рентабельность операционной деятельности	0,20	0,20	0,18	-0,02
Граничный показатель рентабельности деятельности предприятия	0,13	0,13	0,12	-0,01
Рентабельность предприятия	0,15	0,15	0,14	-0,02

Как видим из приведенных данных, прибыльность предприятия растет, а рентабельность падает, хотя и незначительно. Однако предприятию необходимо предпринять ряд мероприятий по повышению эффективности деятельности.

2.7 Анализ показателей по труду и его оплате

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

1. Анализ использования рабочей силы.

2. Анализ оплаты труда.

3. Анализ производительности труда.

В данном дипломном проекте анализ будет проводиться только по первым двум направлениям.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат:

Ф. № 1-ПВ «Отчёт по труду»;

Ф. № 3-ПВ «Отчет об использовании рабочего времени»;

Ф.№ 6-ПВ «Отчет о численности сотрудников, их качественном составе и профессиональном обучении».

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

По имеющимся данным обеспеченность трудовыми ресурсами можно проанализировать, используя таблицу 2.17.

Таблица 2.17 - Динамика численности персонала ООО «Дока»

Показатели	2010	2011	Отклонения
	чел.	уд. вес	чел.	уд. вес	чел.	уд. вес
Численность персонала - всего	15	100,0	16	100,0	1	-
из них:
штатных	14	92,9	15	93,3	1	0,5
совместителей	1	7,1	1	6,7	0	-0,5

Данные таблицы свидетельствуют о том, что численный состав персонала ООО «Дока» в 2010-2011 гг. изменился, но незначительно. Изменение численности сотрудников на 1 человека произошло вследствие увеличения штатной численности сотрудников, в результате чего произошло и изменение удельного веса данной группы в общей численности персонала. Также следует отметить, что данные формы 1-ПВ свидетельствуют о том, что 10 штатных сотрудников в 2010 году - мужчины, а в 2011 году их численность составила 11 человек.

Более детально количественный состав сотрудников, их качественный состав и уровень профессиональной подготовки можно проанализировать, используя форму 6-ПВ.

Таблица 2.18 - Анализ количественного и качественного состава персонала ООО «Дока»

Показатели	2010	2011	Отклонения
	чел.	уд. вес	чел.	уд. вес	чел.	уд. вес
Списочная численность штатных сотрудников на конец года, всего	15	100,0	16	100,0	1	0,0
Из них:
количество сотрудников, принятых на условиях неполного рабочего дня (недели)	0	0,0	0	0,0	0	0,0
Количество работающих в возрасте (лет):
? 15-34	12	85,7	12	80,0	0	-5,7
? из них 15-24	1	7,1	1	6,7	0	-0,5
? 50-54	3	14,3	4	20,0	1	5,7
? 55-59	0	0,0	0	0,0	0	0,0
Количество сотрудников, имеющих высшее образования по следующим уровням:
- неполное и базовое высшее образование	1	7,1	1	6,7	0	-0,5
- полное высшее образование	13	92,9	14	93,3	0	0,5
Количество сотрудников, получающих пенсию, всего	0	0,0	0	0,0	0	0,0
в том числе:
- за выслугу лет	-	-	-	-	-	-
- по возрасту	-	-	-	-	-	-
- по инвалидности, всего	-	-	-	-	-	-
Находятся в отпуске по беременности и родам, всего	-	-	-	-	-	-
Находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста, установленного действующим законодательством, всего	-	-	-	-	-	-

Данные таблицы свидетельствуют о том, что в рассматриваемом периоде произошли следующие изменения в количественном и качественном составе персонала ООО «Дока». Увеличение численности персонала на 1 человека вызвано принятием на работу сотрудника в возрасте от 50 до 54 лет. Позитивным является тот факт, что практически 80% сотрудников - это лица в возрасте до 34 лет, то есть наиболее трудоспособные. Неизменным остается количество сотрудников, имеющих базовое высшее образование, а количество лиц, имеющих полное высшее образование увеличилось на одного человека. Положительно на деятельность предприятия может влиять и отсутствие пенсионеров и женщин, находящихся в декретном отпуске. Негативным является принятие на работу сотрудника в возрасте от 50 до 54 лет, что свидетельствует о том, что через небольшое количество лет данный сотрудник может уйти на пенсию или же будет иметь проблемы со здоровьем.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

Коэффициент оборота по приёму (Кn):

Характеризует удельный вес принятых работников за период.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Характеризует удельный вес выбывших за период работников.

Коэффициент текучести кадров (Кт):



Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам.

Коэффициент постоянства кадров (Кпост):

Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале).

Вначале проанализируем динамику движения рабочей силы в ООО «Дока».

Таблица 2.19 - Динамика движения рабочей силы в 2010-2011 гг.

Показатели	2010	2011	Отклонения
Принято сотрудников	1	2	1
Выбыло сотрудников, всего	2	1	-1
из них:
по причинам сокращения штата	0	0	0
по собственному желанию	2	1	-1
уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	0	0	0
несоответствие занимаемой должности	0	0	0
Учетная численность штатных сотрудников на конец отчетного периода	14	15	1
из них:
работали в условиях вынужденной неполной занятости	0	0	0
Количество вакансий на конец отчетного периода	0	0	0

Для анализируемого предприятия расчет коэффициентов, характеризующих движение рабочей силы, представлен в 2010-2011 гг. представлен в таблице 2.20.

Таблица 2.20 - Анализ движения рабочей силы в ООО «Дока» в 2010-2011 гг.

Показатели	2010	2011	Отклонения
Коэффициент оборота по приёму (Кn)	0,08	0,14	0,07
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)	0,15	0,07	-0,08
Коэффициент текучести кадров (Кт)	0,15	0,07	-0,08
Коэффициент постоянства кадров (Кпост)	0,85	0,93	0,08

Данные таблицы указывают на то, что в рассматриваемом периоде текучесть кадров снизилась почти вдвое. На это указывают значения коэффициентов оборота по выбытию и текучести кадров. Кроме того, в 2010-2011 гг. увеличилось значение коэффициентов оборота по приему и постоянства кадров на 0,07 и 0,08 соответственно, что является положительной тенденцией.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в таблице 2.21.

Таблица 2.21 - Основные показатели баланса рабочего времени одного сотрудника

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчёта	Примечания
Календарный	Тк	Тк=365дн	tвых - время выходных и праздничных дней tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. tном - номинальная продолжительность рабочего времени, tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов
Номинальный (режимный)	Tном	Тном=Тк-tвых
Явочный	Тяв	Тяв=Тном-tнеяв
Полезный фонд рабочего времени	Тп	Тп=Тяв .t-tвп

Для анализируемого предприятия баланс рабочего времени представлен в таблице 2.22.

Таблица 2.22 - Баланс рабочего времени одного сотрудника ООО «Дока»

Показатели	2010	2011
Календарный	366	365
Номинальный (режимный)	366	365
Явочный	336	335
Полезный фонд рабочего времени	336	335

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

Проанализируем использование рабочего времени в ООО «Дока» в 2010-2011 гг. (таблица 2.23).

Таблица 2.23 - Анализ использования рабочего времени в ООО «Дока» в 2010-2011 гг., человеко-часов

Показатели	2010	2011	Отклонения
Фонд рабочего времени, всего	27068	28024	956
Отработано, всего	25916	26384	468
из них сверхурочно	0	0	0
Не отработано, всего	1152	1640	488
в том числе:			0
ежегодные отпуска (основные и дополнительные)	1152	1640	488
временная нетрудоспособность	-	-	-
учебные отпуска и неявки, предусмотренные законодательством	-	-	-
неявки в связи с временным переводом для работы на другом предприятии	-	-	-
неявки с разрешения администрации	-	-	-
отпуска по инициативе администрации	-	-	-
неявки в связи с переводом на короткий рабочий день, неделю	-	-	-
простои	-	-	-
массовые невыходы на работу (забастовки)	-	-	-
прогулы	-	-	-

Данные таблицы указывают на то, что в 2011 году по сравнению с 2010 годом количество отработанных человеко-часов возросло на 956. Также отмечается рост отработанных часов на 468. Следует отметить, что количество не отработанных человеко-часов увеличилось на 488, однако это связано с тем, что в 2010 году в отпуске было 5 человек, а в 2011 - 10 человек. Положительным является то, что кроме отпусков, других причин снижения количества отработанных человеко-часов нет.

При анализе фонда заработной платы необходимо проследить его динамику, рассматривая не только фонд заработной платы в целом, но и такие его составные части, как фонд основной и дополнительной заработной платы. Для анализируемого предприятия динамика фонда заработной платы и его составляющих представлена в таблице 2.24.

Таблица 2.24 - Динамика фонда оплаты труда ООО «Дока» в 2010-2011 гг.

Показатели	2010	2011	Отклонения
	тыс. грн.	%	тыс. грн.	%	тыс. грн.	%
Фонд оплаты труда штатных сотрудников, всего	520,5	100	537,6	100	17,1	0
в том числе:
Фонд основной заработной платы	482,5	92,7	483,3	89,9	0,8	-2,8
Фонд дополнительной заработной платы, всего	38,0	7,3	38,7	7,2	0,7	-0,1
из него:
надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам	38,0	7,3	15,1	2,8	-22,9	-4,5
премии и награды, носящие систематический характер (ежемесячные, ежеквартальные)	-	-	-	-	-	-
выплаты в порядке компенсации потери заработной платы согласно действующего законодательства	-	-	-	-	-	-
Поощрительные и компенсационные выплаты	-	-	-	-	-	-
Оплата за неотработанное время	0	0	23,7	4,4	23,7	4,4
Натуральная оплата труда	-	-	-	-	-	-

Результаты анализа свидетельствуют о том, что в 2010-2011 гг. фонд заработной платы в ООО «Дока» возрос на 17,1 тыс. грн., следовательно, темп его роста составил 136,9 %. Однако следует отметить, что в рассматриваемом периоде произошло резкое увеличение объема оплаты за неотработанное время. В целом следует отметить, что удельный вес основной заработной платы в общей структуре снизился на 2,8 %. В структуре дополнительной заработной платы в 2010 году 100 % данного фонда составляли надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, а в 2011 году их объем значительно сократился (на 22,9 тыс. грн. или на 4,5 %).

РАЗДЕЛ 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Обоснование необходимости совершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии

Отечественные экономисты приложили много усилий для разработки и внедрения новых систем материального стимулирования труда. Они настойчиво искали пути повышения эффективности производства и делали это через механизм распределения вновь созданной стоимости как одного из элементов системы стимулов к производительной работе.

Важным моментом было то, что новые разработки в области системы материального стимулирования, а именно: оплаты труда - главной и важнейшей его части, удовлетворяла потребности производства. Это был один из случаев, когда научная мысль предусмотрела спрос.

В условиях государственной и коллективной собственности на средства производства квинтэссенцией оплаты труда выступал принцип единства цели, сущность которого состояла в объединении интересов участников всех уровней производственного процесса в достижении конечной цели - увеличения производства продукции определённого вида. Оплата труда часто носила сквозной характер, когда материальное стимулирование осуществлялось за одни и те же показатели.

Применение такого подхода действительно обеспечивало объём производства. Основным же его недостатком было аккумулирование безразличия работников к показателям производственной деятельности, не задействованных в построении системы оплаты труда, а поскольку интересы были общие, наблюдались массовые факты искажения данных первичного учёта. Таким образом, накапливались негативные тенденции, свойственные определённой системе материального стимулирования. При сдельной системе оплаты труда завышались объёмы выполненных работ, изготовленной продукции, производилось неэффективное использование ресурсов; при аккордно-премиальной системе недостаточно контролировались затраты производства и т.д.

Ещё один недостаток консолидационного подхода к построению оплаты труда состоит в объективной невозможности всех групп участников производственного процесса одинаково влиять на результаты труда, также контролировать их.

В период государственно-плановой системы хозяйствования принципы и механизмы построения оплаты труда разрабатывались и доводились предприятиям административным путём, каналы реализации продукции на цены закупки ресурсов устанавливались централизованно для всех. Пути поступления денежных средств также были жёстко определены, фактор риска сведён до минимума, а поэтому системы стимулирования и способы ее применения могли существенно влиять на мотивационные стимулы к труду.

Текущая ситуация такова, что в политике организации материального стимулирования возник определённый вакуум, связанный в первую очередь с процессом размежевания функций директирования, когда административно-командные методы управления уже ликвидированы, а экономические методы ещё недостаточно теоретично и методично отработаны, не действуют или полностью отсутствуют. Самая большая опасность скрывается в том, что происходит это одновременно с катастрофическим падением производства, когда затраты на продукцию огромны. Образовался в определённой мере замкнутый круг. Уровень заработной платы низкий, и денег на нее хронически не хватает. А в свою очередь низкая оплата труда, к тому же выплаченная с опозданием в 3-4 месяца, а иногда и больше, практически сводит к минимуму заинтересованность работника в эффективном производстве. Однако необходимо обеспечивать подъём экономики и в первую очередь в сфере материального стимулирования, предприятиям следует начинать работу с формирования философии построения механизма оплаты труда и выплаты вознаграждения в общей системе стимулирования трудовой активности.

Оплата труда является основным элементом производственных затрат. Она обеспечивает возмещение затрат живого труда, когда создаёт прибавочный продукт - основу расширенного производства. Элемент этот настолько важен, что целые предприятия и даже отрасли «перемещаются в просторе», приближаясь к наиболее выгодным рынкам труда.

В таблице 3.1 сформулированы требования к организации оплаты труда, которые диктуются новыми условиями хозяйствования.

Таблица 3.1 - Новые требования к организации оплаты труда

Новые условия хозяйствования при переходе на рыночные отношения	Новые требования к организации оплаты труда
Развитие различных форм собственности на средства производства	Обеспечение примерно равной оплаты за равный труд независимо от форм собственности
Приватизация средств производства	Среди работников в особую категорию выделяются владельцы средств производства, у которых форма оплаты труда должна быть отличной от оплаты труда наемного работника
Укрепление хозяйственной самостоятельности предприятий	Дальнейшее расширение самостоятельности предприятий в организации оплаты труда
Возрастание роли руководителей предприятий	Организация оплаты труда руководителей должна учитывать специфику их роли
С приватизацией собственности усиливается роль владельцев в ее использовании и соответственно снижается роль работников наемного труда	Рабочим, чтобы защитить свои права, необходимо участвовать в разработке условий индивидуального трудового договора или в работе профсоюза по заключению коллективного договора
Создается рынок труда	Оплата труда должна учитывать стоимость рабочей силы
Переход на принцип самоокупаемости хозяйственной деятельности позволяет предприятиям на оплату туда направлять только часть заработного дохода	Повышается зависимость источника оплаты труда от общих итогов работы предприятия
В рыночных условиях заработная плата наемных работников определяется стоимостью рабочей силы	Из заработной платы наемных работников исключается ее часть, связанная с социальной защитой трудящихся
Возрастает значение социальной защиты трудящихся	Коренным образом меняется роль государства в организации оплаты труда

Таким образом, организовывая систему материального стимулирования труда в условиях рыночных отношений, необходимо исходить из классического принципа «противовесов и балансов». Этот принцип не является новым. Концептуально принцип «противовесов и балансов» является ни чем иным, как проявление адаптированного к сфере экономики общего закона диалектики «объединения и борьбы противоположностей», что раскрывает источник самодвижения и развития объективного мира. Поскольку система материального стимулирования труда представляет собой большой сегмент экономических взаимоотношений, которые функционируют в обществе в целом и на каждом отдельном предприятии, для обеспечения её всестороннего совершенствования следует выявить и поддерживать в оптимальном соотношении проявление закономерностей, которые влияют на действия объективных законов.

При создании системы стимулирования труда, основанной на принципе «противовесов и балансов», необходимо выделить главную цель конкретного производства. Тогда все цепочки производственного процесса, которые имеют общую цель, работают за моделью команды, где каждый выполняет действия, которые являются его обязанностью. Совместная работа, которая направлена на общий конечный результат, позволяет выполнять один из пунктов принципа, а именно «баланс» интересов. Довольно часто именно на этом этапе заканчивалось организационное построение системы стимулирования.

Другой пункт этого принципа - «противовесы» _ предусматривает выявление и включение в систему оплаты производственных показателей, на достижения и улучшения которых могут влиять конкретные трудовые коллективы или отдельные члены предприятия. Для этого формируется перечень подразделений, должностей и профессий и устанавливается соответствующий список показателей, в зависимости от которых определяется заработная плата. При таком подходе для каждого работника или группы работников будут установлены критерии оценки эффективности работы.

При тяжелом экономическом положении трудно заставить действовать систему стимулирования трудовой активности работников. Но она является одним из основных путей выхода из экономического кризиса.

Поэтому в процессе становления рыночных отношений, исключительно важно создание эффективной системы организации оплаты труда.

В хозяйственной практике применяют простые и премиальные, прямые и косвенные; аккордные и прогрессивные системы оплаты труда; с премированием за индивидуальные и коллективные достижения в труде; системы, которые строятся на тарифной и бестарифной основе. Все они являются более или менее эффективными. Каждая из них способствует стимулированию работника высокопроизводительно трудиться. Но все они имеют ряд недостатков. Поэтому при выборе формы и системы оплаты труда, условий и размеров материальных вознаграждений, необходимо учитывать ряд таких факторов: функции работающих в производственном процессе, содержание и характер их работы, условия труда, стратегические цели и поточные задания предприятия, особенности производства.

Наряду с объективными факторами существуют и субъективные, на которые также следует обратить внимание: консерватизм мышления людей, традиции и привычки, которые сложились, организованная инертность, которая препятствует введению новшеств.

Поэтому при введении новой или совершенствовании уже существующей системы оплаты труда следует использовать такую стратегию:

а) нововведение не следует делать частным явлением, работник должен быть уверен, что принятые «правила игры» сохраняются на определённое время, например, на период действия коллективного договора;

б) малозначительные изменения, как правило, неэффективны и на них не следует тратить время;

в) существенные нововведения следует готовить с высокой степенью ответственности по специальному плану;

г) в процессе введения новшеств следует обратить внимание на обучение персонала, его психологическую готовность к восприятию нового.

Совершенная система оплаты труда должна отвечать следующим требованиям:

а) оплата труда должна осуществляться в соответствии с количеством, качеством и результатами труда работника и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

б) она должна включать материальные вознаграждения за высокие производственные результаты, личный вклад в деятельность предприятия и т.д.;

в) иметь стимулирующее воздействие на работающих;

г) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы ему позволил возместить затраты и получить прибыль.

3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда работников предприятия

На основании проработанного материала, опыта в построении системы оплаты труда зарубежных компаний, научных достижений отечественных специалистов, предлагается новый подход к построению системы оплаты труда на предприятии.

Контракт - особый вид трудового договора. Он дает возможность устанавливать индивидуальные условия труда, определять дополнительную ответственность за неисполнение обязательств сторонами, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала работников, его профессиональных способностей и навыков. Характерной особенностью контракта является его срочный характер. Минимальный его срок не регламентируется законом, а максимальный - не может превышать 5лет. Для проверки квалификации принимаемого работника может оговариваться испытательный срок до 6 месяцев. Контракт заключается только в письменной форме. В нем оговариваются следующие разделы:

а) общие положения (кто с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке);

б) обязанности работника (профессия, специальность, квалификация, трудовые функции, долговременные задачи и др.);

в) обязанности предприятия по созданию условий труда;

г) оплата труда;

д) режим рабочего времени;

е) время отдыха;

ж) социальное обслуживание;

з) льготы по социальному обеспечению;

и) ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту.

Возможно включение в контракт таких разделов, как обеспечение конфиденциальности информации, соблюдение коммерческой тайны, дополнительное поощрение, условия ухода на пенсию, условия пересмотра оплаты труда и др. Расторжение контракта допускается в случае истечения его срока или досрочно при определенных обстоятельствах (соглашение сторон, нарушение кодекса законов о труде, ликвидация предприятия или подразделения, нарушение администрацией условий договора, болезнь или инвалидность).

При заключении контракта с работником необходимо иметь в виду главное - условия контракта не могут быть худшими, чем предусматривается законодательством о труде.

Для организации временного творческого коллектива его работникам устанавливаются оклады, надбавки, доплаты и премии согласно договору или заданию.

Контрактный оклад формируется на основе уже существующей тарифной системы оплаты труда и включает новые положения, направленные на стимулирование работников к высокопроизводительной, качественной, профессиональной трудовой деятельности.

Его сущность состоит в том, что работникам предприятия устанавливается конкретный оклад, который включает в себя базовый оклад и надбавки рабочим, специалистам, руководителям.

Базовый оклад устанавливается рабочим на основании действующей тарифной сетки и тарифной надбавки.

Надбавки могут быть установлены следующие:

а) за совмещение профессий - до 15%;

б) за расширение зоны обслуживания - до 18%;

в) за руководство бригадой:

1) при численности до 10 человек - до 10%;

2) при численности свыше 10 человек - до 15%;

г) за классность - до 15%.

Важно также установить доплаты рабочим за профессиональное мастерство, личные деловые качества. При дифференциации надбавок за высокое профессиональное мастерство рабочих рекомендуется учесть разряд выполняемых работ, стаж работы на предприятии по соответствующей профессии, уровень освоения смежных профессий (операций) на участке (в бригаде).

При установлении надбавок за высокую квалификацию для вспомогательных рабочих, критериями их дифференциации могут быть: отсутствие претензий к качеству работ, услуг.

Отсутствие сверхплановых простоев оборудования из-за несвоевременного обслуживания и т.д.

При установлении размеров доплат и надбавок необходимо предусмотреть действие так называемого «порога чувствительности», т.е. такого значения размера выплат, который воспринимается рабочим как вознаграждение, которое адекватно дополнительно затраченным усилиям.

В таблицах 3.2 и 3.3 приведены размеры надбавок за профессиональное мастерство рабочих-станочников и вспомогательных рабочих.

Таблица 3.2 - Размеры надбавок за профессиональное мастерство и освоение смежных профессий или операций рабочих-станочников в процентах к тарифной ставке

Разряды	Освоение смежных профессий (операций)
	Одна профессия или до 50% операций на участке (в бригаде)	Две профессии или от 50 до 75% операций на участке (в бригаде)	Три и более профессий или свыше 75% опе-раций на участке (в бригаде)
3	_	6	12
4	6	12	16
5	12	16	20
6 _ 8	16	20	24

Таблица 3.3 - Размеры надбавок за профессиональное мастерство вспомогательных рабочих в зависимости от квалификации и уровня выполнения основных показателей в процентах к тарифной ставке

Показатели	Разряды
	3	4	5	6 _ 8
1. Отсутствие претензий к качеству работ, услуг	4	4	6	8
2. Отсутствие сверхплановых простоев оборудования из-за несвоевременного обслуживания	4	4	6	8
3. Выполнение нормированных заданий	4	8	8	8
Итого:	12	16	20	24

Такая система надбавок направлена, таким образом, на привлечение новых квалифицированных кадров, удержание существующих, развитие их способностей и повышение профессионального уровня. Она стимулирует рабочих к эффективной трудовой деятельности.

Сумма надбавок к базовому окладу рабочего не должна превышать 50%.

Учитывая, что рабочие-станочники -- основная производительная сила на предприятии предлагаются следующие дополнительные стимулы в оплате их труда:

а) выплата премий за личное клеймо (сдача продукции при первом предъявлении ОТК), при этом устанавливается следующая зависимость - таблица 3.4;

Таблица 3.4 - Выплата премий за личное клеймо

Стаж работы с личным клеймом	Размер премии к сдельной зарплате, в %
3 года	10
5 лет	15
10 лет	20

б) производить доплату межразрядной разницы при условии, если разница между разрядом рабочего и разрядом работ составляет более одного разряда;

в) установить повышающий коэффициент 1,2 к действующим часовым тарифным ставкам на чистовые работы повышенной сложности;

г) станочникам, работающим с талоном качества выплачивать ежемесячно премию в размере 15% к сдельной зарплате при условии изготовления продукции без отступления от чертежа;

д) выплачивать повышенное вознаграждение по итогам работы за год на 25-50% выше станочникам с особо интенсивным характером труда по сравнению с другими категориями работающих;

е) предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней;

ж) рабочим-станочникам вновь принятым на предприятие и заключившим трудовой договор о работе на 5 лет в качестве станочника основного производства оказывать материальную помощь в размере 100% от среднемесячной зарплаты одного работника ППП на момент заключения договора.

Специалистам и руководителям базовый оклад устанавливается на основании схемы должностных окладов соответствующей категории.

В новых экономических условиях повышается роль надбавок и доплат специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных работ. Использование таких надбавок целесообразно по следующим причинам. Во-первых, появляется возможность объективно оценить трудовые усилия конкретных специалистов и стимулировать их к выполнению сложнейших и ответственейших работ. Во-вторых, специалистам, вклад которых в результаты работы выявится самым большим, предоставляется и более высокая оплата. В-третьих, надбавки являются тем элементом заработной платы специалистов, который позволяет систематически корректировать их оплату подобно увеличению заработной платы рабочих-сдельщиков в случае выполнения и перевыполнения установленных норм выработки.

Надбавки устанавливаются линейному персоналу - мастерам, начальникам участков и цехов, а также специалистам, которые обеспечивают стабильное улучшение показателей деятельности подраздела и предприятия в целом.

Надбавки за выполнение особо важной работы на период её выполнения устанавливаются с целью концентрации усилий профессионалов над важнейшими проблемами и ускорения их решения.

В таблице 3.5 представлен порядок установления надбавок мастерам и старшим мастерам за высокие достижения в труде.

Таблица 3.5 - Критерии и размеры установления надбавок мастерам, старшим мастерам за высокие достижения в труде в процентах к должностному окладу при условии постоянного выполнения цехами (участками) производственных заданий

Стаж работы в должности мастера (старшего мастера) на предприятии	Тип производства в цехе (на участке)
	Массовое и крупно серийное	Серийное	Индивидуальное и мелко серийное	Массовое и крупно серийное	Серийное	Индивидуальное и мелко серийное
	Особенно сложная продукция	Другая продукция
От 1 до 2	10	15	20	5	10	15
От 2 до 3	30	35	40	20	25	30
3 и больше	40	43	48	30	35	40

Кроме того, отдельному работнику могут быть произведены выплаты разового характера:

а) за повышение квалификации;

б) за работу в выходные и праздничные дни в двойном размере;

в) за выполнение обязанностей отсутствующего работника _ до 30% оклада отсутствующего работника;

г) к юбилейным датам, связанным с работой на предприятии конкретного работника - от 0,5 оклада и выше.

В настоящее время повышается значение стажа работы. Установление доплаты за стаж работы на предприятии преследует цель - заинтересовать работника трудиться на данном предприятии, снизить текучесть кадров и обеспечить предприятие персоналом, имеющим большой опыт работы.

Доплата за стаж работы устанавливается в размере 2% за каждый год работы на заводе.

Следует отметить, что работникам, недавно принятым на работу, в т.ч. переведенным на другую профессию, в течение трёх месяцев выплачивается оклад на 15% ниже определённого тарифным соглашением. Если работнику установлен испытательный срок более трёх месяцев, то пониженный оклад устанавливается на весь период испытательного срока.

Также 30% установленного оклада является переменной частью. Она может быть уменьшена или не выплачена полностью в зависимости от результатов работы завода в целом, отдельного структурного подразделения или непосредственно конкретного работника.

При невыполнении работником своих обязанностей, оговоренных индивидуальным трудовым договором и должностной инструкцией или при несоответствии квалификации работника, его контрактный оклад может быть изменён.

На основе всего выше сказанного, можно сделать заключение, что контрактный оклад, устанавливается на основании тарифной ставки или схемы должностных окладов, и перечня надбавок.

Таким образом, проложенный подход к совершенствованию системы оплаты труда способен стимулировать работников к высокопроизводительному труду. Он направлен на индивидуализацию заработной платы, которая предполагает оплату труда непосредственно за результаты деятельности конкретного работника. Индивидуализация заработной платы работающего позволит учесть как индивидуальные результаты труда, так и личные деловые качества, включая квалификацию, ответственность, творческую инициативу, скорость и точность решений и непременно - качество работы. Такой подход направлен на формирование мотивации к высокопроизводительному труду. И в данном случае предприятие сможет производить конкурентоспособную продукцию, которая найдёт своего покупателя на рынке, а это необходимое условие производственной деятельности предприятия.

Следует отметить, что индивидуализация труда требует проведения оценки заслуг. Она является элементом управления людьми и должна применяться на предприятии. Это необходимое средство познания качественного состояния трудового потенциала предприятия, его сильных и слабых сторон. Это также и основа для совершенствования и развития индивидуальных трудовых качеств человека, поскольку обучение и повышение квалификации без учёта реальной потребности в этом вряд ли способны привести к позитивным сдвигам в трудовой деятельности. А поскольку результаты оценки во многом определяют положение работника на производстве и перспективы продвижения, они являются важнейшим мотивационным фактором улучшения трудовой деятельности и отношения к труду.

Основными целями оценки эффективности труда и качества работы персонала является оценка потенциальных способностей и возможностей работников, оценка потребности в повышении квалификации и дальнейшем совершенствовании, оценка результатов трудовой деятельности.

Оценка работника в наиболее полном виде охватывает две сферы его деятельности - текущую и перспективную. При анализе текущей деятельности акцент делается на то, как он справляется со своей работой. Перспективная деятельность, регламентируемая решениями о расстановке, ротации, продвижении и подготовке работников с целью формирования и развития их трудового потенциал, требует оценки способностей, мотивации и личных качеств, позволяющих прогнозировать потенциальные возможности.

В любом случае оценка трудовых качеств, прямо или косвенно связана с выявлением незадействованных резервов, которые могут быть использованы. При организации работы с людьми эти данные являются базовыми для принятия кадровых решений. В зависимости от направленности последних они в большей или меньшей мере учитывают как результаты текущей деятельности человека, так и его перспективные возможности. Зачастую оценка и тех и других качеств рассматривается в комплекте, особенно при принятии решений о продвижении или повышении квалификации руководителей.

Как мера эффективности кадровых решений оценка работников позволяет наблюдать в динамике улучшение результатов их трудовой деятельности, что, в конечном счете, свидетельствует об их соответствии занимаемым рабочим местам и о правильности их использования.

Отметим ещё одно важное направление использования оценки кадров. На основании анализов результатов оценки складывается и уточняется представление о тех качествах, которыми должны обладать работники. Таким образом, формируется критерий, в соответствии с которым подбираются и перемещаются кадры. Использование результатов оценки, следовательно, должно быть направлено не только на совершенствование работника, но и коррективу рабочего места, относительно которого оцениваются качества работника. По существу это перманентный процесс оценки работников, ориентации и мотивации их на лучшие достижения, а также и корректировки в соответствии с этими круга и содержания исполняемых им обязанностей. На следующем этапе оценки качества работника будут соотноситься с более высокими требованиями, обеспечивая прогрессивный динамизм формирования трудового потенциала личности и персонала предприятия.

Если учесть значение, которое имеет оценка персонала, неудивительно, что практически любое предприятие, учреждение или организация за рубежом применяют её в той или иной мере. Она не всегда оформляется или сопровождается необходимой документацией, но без нее не может обойтись никакая хозяйственная деятельность. Это связано с тем, что позитивные тенденции в развитии могут быть обеспечены только на основании мониторинга трудового потенциала персонала предприятия, оценки его соответствия предъявляемым требованиям и дальнейшего совершенствования путём принятия необходимых кадровых решений.

Инструментарий системы оценки основан под воздействием потребностей решения практических задач производственно-хозяйственной деятельности и включает следующие методы:

- письменный отзыв руководителя в сводной или заданной форме;

ранжирование работников в парные сравнения в пределах группы;

оценку отклонения от среднего значения совокупных трудовых качеств по группе работников;

оценку поведения в критической ситуации;

графическую шкалу оценок;

бихевиористическую шкалу;

алфавитно-числовую шкалу;

оценку по результатам;

самооценку.

Заслуживает внимания факторная модель оценки заслуг, которую можно применить на предприятии. Она включает набор пяти факторов и также количество ступеней (А, В, С, Д, Е). Данный метод оценки представлен в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Модель оценки заслуг работника

Показатели	Ступени
	А	В	С	Д	Е
1. Скорость выполнения работы, проекта	Очень медленно	Медленно	Средне	Быстро	Очень быстро
2. Готовность принимать решения	Перекладывать ответственность на другого	Отклоняется от ответственности	Средний уровень	Любит принимать решения	Ищет ответственную работу
3. Индивидуальность в работе	Идёт проторенной дорогой	Изредка предлагает пропозиции	Средний уровень	Часто подаёт оригинальные предложения
4. Отношение к коллективу	Активный антагонист	Пассивный антагонист	Нейтральный	Пассивно контактный	Активно контактный
5. Качество работы	Много ошибок	Халатность в работе	Средний уровень	Старательный	Очень аккуратный

Каждой ступени отличий соответствует определённое количество баллов: для А - 15-35; для В - 36-59; для С - 60-83; для Д - 84-96; для Е - 97-108 баллов. Среднее количество баллов получается путём деления набранной суммы на количество факторов оценки, то есть на пять.

Результаты оценки используются таким образом. Наиболее высокие результаты являются основанием для перевода работника на высший разряд или должность. При результатах, уровень которых даёт основание для вывода о «соответствии работы установленным нормам», предусматривается введение материального поощрения в виде премий, надбавок.

Оценка заслуг осуществляется, как правило, один раз в год. Что касается новых назначенных работников, то оценка осуществляется чаще один раз в полгода или даже ежеквартально. Традиционно оценка заслуг персонала является обязанностью непосредственно руководителя.

Данный метод мотивации является эффективным, как показывает зарубежный опыт. Справедливая организация такого оценивания сама собой стимулирует повышение эффективности труда. Поэтому, переход к действенным системам мотивации возможен лишь через создание действенных механизмов такой оценки.

В условиях современного развития производства остро стоит проблема выживания и сохранения рыночных позиций промышленных предприятий. Эта проблема разрешима при условии создания конкурентоспособной продукции, которую можно легко реализовать. В свою очередь это невозможно без надлежащей организации труда производственных рабочих. Поэтому именно от мастера, от его профессиональной компетентности, организаторских способностей, умения налаживать контакты с рабочими в большей степени зависит рост производительности труда, снижение или повышение себестоимости продукции, наличие брака в производстве и другие показатели. Однако как показывают результаты последнего социологического исследования на ООО «ДОКА» престиж профессии мастера с каждым годом уменьшается и на современном этапе оценивается экспертами как «низкий», больше всего не удовлетворяет в работе мастером низкий уровень организации производства (58,7% числа опрошенных) и уровень заработной платы (34,8% от числа опрошенных), причем 26,7% считают, что уровень зарплаты мастера низкий и 40% - что уровень зарплаты средний.

Своеобразие роли мастера заключается в том, что он одновременно - представитель администрации (выполняет требования руководства по управлению рабочими) и представитель рабочего коллектива, представляет интересы подчиненных (о заработной плате, загрузке, условиях труда). Для рабочих мастер, в первую очередь, помощник в решении всех возникающих у них проблем на производстве, а для руководителей цеха мастер - это контролер (качества, дисциплины, плановых показателей и других). Сами же мастера чувствуют себя скорее представителями трудового коллектива и с этой позиции решают вопросы выполнения плана, качества продукции, дисциплины и т.п.