Организация оплаты труда работников в ОАО "Полиграфкомбинат "Красная Звезда" и направления ее совершенствования

При расчете часовых тарифных ставок месячная тарифная ставка делится на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях на единицу объема работы (продукции) [38].

Далее рассмотрим надтарифную часть заработной платы. Она включает в себя:

- оплату за отработанное время;

- оплату за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время помимо заработной платы по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам включает в себя:

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время - это оплата:

- ежегодных и дополнительных отпусков;

- льготных часов подростков;

- простоев не по вине работника;

- вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают:

- единовременные (разовые) премии;

- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

- денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

- стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д. [56, с.221].

Надбавки предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства. Надбавки устанавливаются в процентном отношении от суммы должностного оклада работников. За выполнение особо важной и ответственной работы работникам может быть установлена надбавка на время выполнения указанной работы. Указанная надбавка по своему характеру является ограниченной по сроку действия то есть устанавливается на определенный срок [7, с.14].

Согласно Постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 24.12.1998 г. № 1972. «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим организаций, кроме финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должна превышать 20 процентов суммы должностных окладов этих категорий работников [39].

В случае превышения указанного норматива общей величины надбавок их выплата осуществляется за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. При этом необходимо отметить, что речь идет об общей величине надбавок в целом по предприятию, законодательно установленной предельной величины надбавок для отдельного работника не существует.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Их размер на предприятии обосновывается специалистами по труду.

Согласно Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с учетом изменений и дополнений выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты, относимые на себестоимость продукции не должна превышать 30 % Премии в размере свыше 30 процентов заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия [17].

С целью улучшения показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятий Постановлением Совета Министров Республики Беларусь 27 апреля 2006 г. № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» определено, что премирование руководителей (их заместителей) и главных специалистов коммерческих организаций осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством, по итогам работы за квартал. При этом 30 процентов начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в следующем порядке:

- за 1 и 2 кварталы - по итогам работы за первое полугодие;

- за 3 и 4 кварталы - по итогам работы за год [41].

Согласно Постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» установлено, что:

- коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации в целом рассчитывается нарастающим итогом с начала года и не может превышать 3,5. Конкретный коэффициент в зависимости от значимости и масштабов производства, численности работников устанавливается органом, заключившим контракт, а для руководителей организаций с долей собственности государства в их имуществе - органом, уполномоченным управлять государственным имуществом;

- для руководителей стабильно работающих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе, имеющих высокую эффективность и приоритетное значение в развитии отрасли, а также организаций, основной целью которых является социально-трудовая реабилитация инвалидов и содействие их интеграции в общество, коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы по организации в целом может быть установлен в размере свыше 3,5. При этом коэффициент свыше 3,5 и до 5,0 включительно устанавливается по согласованию с Премьер-министром Республики Беларусь или Заместителем Премьер-министра Республики Беларусь, а свыше 5,0 - в исключительных случаях по обоснованному представлению органа, уполномоченного управлять государственным имуществом, постановлением Совета Министров Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь;

- руководителям организаций, которым в соответствии с законодательством установлены должностные оклады в кратных размерах от уровня среднемесячной заработной платы по соответствующей отрасли (виду экономической деятельности), коэффициент соотношения их средней заработной платы и средней заработной платы по организации в целом не устанавливается [43].

В соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» для предприятий государственной формы собственности при заключении контрактов рекомендовано ввести следующие показатели премирования.

Для рабочих основного производства:

- при стимулировании роста производительности труда - выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях), снижение трудоемкости продукции, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

- при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг - бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к качеству продукции (рекламаций), работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей;

- при стимулировании снижения материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, запасных частей, уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым уровнем прошлого года;

- для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, - обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, увеличение коэффициента его использования, межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;

- для руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений организаций главным направлением стимулирования должно стать их премирование за фактическое улучшение результатов работы на том участке производства, на котором трудится конкретный работник (увеличение производства продукции, в том числе на экспорт, производительности труда, экономия материальных и трудовых затрат, снижение себестоимости и др.);

- стимулирование аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений должно осуществляться по основным показателям премирования, отражающим как результаты работы данного подразделения, так и организации в целом.

По своим показателям премируются работники таких функциональных подразделений, как конструкторские и технологические отделы, службы перспективного развития, отделы капитального строительства, службы технического контроля.

В качестве параметров оценки личного трудового вклада работников аппарата управления и других функциональных служб рекомендовано использовать показатели объема выполняемых работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производственную и творческую активность, исполнительскую и трудовую дисциплину.

Оценку выполнения показателей премирования руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений рекомендовано осуществлять нарастающим итогом с начала года [42].

Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Оплата за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

1) работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

2) работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам части первой настоящей статьи. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку.

Оплата работы в ночное время. За каждый час работы в ночное время и за многосменный режим работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое, а также при освоении новых производств (продукции). При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу.

Полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

Брак изделий вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделий органом технического контроля, оплачивается наравне с годными изделиями.

Размер оплаты труда работников в период освоения нового производства (продукции) определяется в коллективном договоре [45].

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, материальная помощь и т. д.

Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

Необходимость равновесия доходов с результатами труда касается как вознаграждения рабочих-исполнителей, так и всех специалистов и руководителей производства, которым устанавливаются соответствующие месячные оклады. Так, для экономистов-менеджеров отделов планирования, организации труда, управления персоналом надбавки и премии могут быть установлены за снижение нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых. В каждом конкретном случае заработная плата и премии должны быть увязаны с результатами труда и производства.

В целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений на основании Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты. Контракт - это разновидность трудового договора, заключаемая в письменной форме на определенный в них срок (не менее одного года) и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. С целью повышения материальной заинтересованности работников в результатах труда при контрактной форме найма работников допускается повышение тарифной ставки до 50 % по отношению к действующей на предприятии [18].

Контрактная система оплаты труда находит все большее применение для руководителей и специалистов. Срок действия контракта, как правило, - 3-5 лет. Его основными разделами являются условия и оплата труда, социальное обеспечение, порядок прекращения контракта решение спорных вопросов и особые условия.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей [13, с.222].

Оплата труда работников на основании контракта является более прогрессивной, так как она устанавливает зависимость величины заработной платы от результатов труда, трудовых достижений, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т.д.

Совмещение профессий и функций вызвано механизацией и автоматизацией производственных процессов, приводящих к увеличению доли свободного времени у рабочих. В результате совмещения профессий отдельные исполнители в течение смены одновременно и последовательно выполняют работы, требующие различных профессиональных навыков. Совмещение профессий наиболее эффективно, когда совмещаются профессии (специальности) взаимосвязанные с ходом технологического процесса, единством обрабатываемого предмета труда, выполнением основных и вспомогательных процессов.

Совмещение профессий дает возможности:

- объединить узкие специальности в профессии широкого профиля, расширить зону обслуживания рабочих, что дает экономию живого труда;

- совместить отдельные функции исполнителей, недостаточно загруженных в течение смены, уплотнить рабочий день и сократить численность персонала;

- находить новые, прогрессивные формы организации руда (комплексные бригады);

- сочетать полностью или частично в одном лице функции эксплуатации и обслуживания средств труда, что обеспечивает сокращение ремонтного персонала.

Совмещение профессий позволяет решить важную для общества социальную задачу - повысить содержательность и привлекательность труда, снизить его монотонность, повысить профессиональный уровень рабочих.

Основными условиями, при которых возможно и экономически оправдано совмещение профессий, являются:

- неполная занятость по основной профессии, обусловленная технологией производства или применяемым оборудованием,

- общность содержательности труда работников, которые должны совмещать профессии, их технологическая и профессиональная связь;

- разновременность выполнения совмещаемых функций;

- отсутствие отрицательного влияния совмещения рабочих на точность, качество и производительность труда;

- достаточный для овладения второй профессией (специальностью) квалификационный уровень рабочего.

Возможность совмещения профессии выявляется на основании фотографии рабочего времени, моментных и других наблюдений, при этом на основе анализа полученных при этом затрат и потерь рабочего времени определяются наиболее целесообразные формы совмещения профессий. Критерием для оценки выбранного варианта совмещения профессии может служить коэффициент занятости рабочего, рассчитываемый по формуле:

, (1.3)

где Т_зо - занятость рабочего выполнением основной работы в течение смены, мин.;

Т_з.св - занятость рабочего выполнением работы по совмещению профессий в течение смены;

Т_см - продолжительность смены, мин.

Общая трудоемкость работ по основной и совмещаемой профессии не должна превышать сменный фонд рабочего времени, т.е. коэффициент занятости на может быть больше единицы [32, с.15].

Таким образом, структура заработной платы в той или иной организации определяется в соответствии с действующим законодательством и на основе микроэкономического анализа качества норм труда, уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т. д. Более сложной представляется разработка структуры доходов административно-управленческого персонала предприятия, поскольку помимо заработной платы, или оклада, необходимо также учитывать различные льготы и выплаты, к примеру от участия в прибыли, проценты от акций, суммы премий и т. д.

1.4 Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Как было выяснено ранее, на широкое распространение в Республике Беларусь получила тарифная система оплаты труда. Более того, организация оплаты труда в Беларуси закреплена законодательно. На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.

Стремление хозяйственных руководителей и специалистов многих предприятий в конце 80-х - начале 90-х гг. отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, повременной и сдельной оплаты труда, в том виде, в каком они применялись на практике, объясняется следующим обстоятельством. Гарантированные ставки и оклады выступают главным «ограничителем» размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативность производства. Почему же существует такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования? Отметим несколько причин.

Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для персонала. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально невыгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада.

Во-вторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уже затем «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. В этом случае у работника возникают несколько иные, по сравнению с первым случаем, соображения. Стоит ли достигать даже требуемых результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается, как минимум, гарантированная ставка или оклад. Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом одна из причин недоиспользования работниками своих физических и интеллектуальных способностей [10, с.242].

В-третьих, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат. Теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономической основы, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады. Они затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный фонд оплаты труда распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному точному распределению еще не созданного продукта. Приведенные аргументы, свидетельствующие о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы.

В последние годы на предприятиях стали распространяться и так называемые бестарифные и рейтинговые системы заработной платы. В этих системах заработная плата рассматривается как определенная доля фонда оплаты труда или общей прибыли соответствующего подразделения, которая зависит от трех показателей: индивидуального квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени. При установлении квалификационного уровня учитываются образование и стаж работника, ответственность за порученное дело, умение творчески работать, инициативность и т.д. Его значение определяется как частное от деления фактического размера заработной платы за данный период на величину минимальной оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационного уровня (балла) работники могут быть разделены на десять групп (табл.1.2) [6, с.352].

Таблица 1.2 Система оценки уровня квалификации работников

Группа	Должность	Балл
1.	Директор предприятия	5,0
2.	Главный инженер	4,0
3.	Заместитель директора	3,5
4.	Руководители подразделений	3,2
5.	Ведущие специалисты	2,7
6.	Специалисты и рабочие высшей категории	2,5
7.	Специалисты и рабочие второй категории	2,1
8.	Специалисты и рабочие третьей категории	1,8
9.	Специалисты и рабочие	1,5
10.	Неквалифицированные рабочие	1,0

Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника (ЗП_i) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

- тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности - так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

- присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата i-го работника равна [56, с.202]:

(1.4)

где ФОТ_к - фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками;

- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы;

КТУ_i, - коэффициент трудового участия в текущих результатах работы i-го работника;

Т_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - число работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

В последнее время, особенно на негосударственных предприятиях (арендных, акционерных и других), бестарифные модели оплаты труда получают все большее распространение. Они имеют свою специфику и характерные особенности. Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда, применяется нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда.

Экспертные оценки трудового вклада подразделений производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.

Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки зрения результаты работы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка по пятибалльной системе. При выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и функций работникам ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку 3. При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров - оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, что привело к значительному росту результативности труда. Для определения коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы (табл. 1.3) [10, с.245].

Таблица 1.3 Шкала итоговых оценок и значений КТВ

Среднее расчетное значение экспертной оценки	Принятое значение экспертной оценки	Значение КТВ
4,75 - 5,0	5,0	1,5
4,25 - 4,74	4,5	1,25
3,75 - 4,24	4,0	1,0
3,25 - 3,74	3,5	0,75
2,75 - 3,24	3,0	0,50
ниже 2,75	0,0	0,00

КТВ, определенный по шкале, может использоваться для распределения как всего ФОТ предприятия, так и только дополнительной его части (поощрительного фонда).

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 1 млн.руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно еще одну тыс.руб., а его новый оклад составит 1,2 млн.руб.

Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Однако они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему.

Во-первых, в приведенных здесь вариантах организации оплаты труда при расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние три - шесть месяцев и т. д.) со всеми их недостатками. Как правило, при опоре на «базу» и расчетах «от достигнутого» не учитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Например, в бестарифной системе заработной платы, применяемой по КТУ (с учетом реальных результатов) распределяется сравнительно низкая общего объема средств, предназначенных на оплату труда.

В-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда мере оплаты [10, с.248].

Таким образом, в настоящее время наряду с традиционными тарифными формами оплаты труда все более широкое распространение в мировой практике получают новые бестарифные формы оплаты труда, ориентированные прежде всего на усиление заинтересованности работников в результатах труда. Однако бестарифные формы организации заработной платы также имеют свои недостатки, в связи с чем объективно существует необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

1.5 Зарубежный опыт оплаты труда на предприятии

Выявление тенденций развития, обоснование теоретических и методологических подходов к материальному стимулированию, создание новых механизмов оценки трудового вклада работников требуют анализа сложившихся систем оплаты труда и распределения доходов на предприятиях нашей страны и за рубежом. При этом одной из важнейших предпосылок эффективности такого подхода в организации оплаты труда является установление границ и направлений государственного регулирования в области распределительных отношений .

В зарубежных системах управления существует много различных теорий мотивации, основанных на выявлении влияния различных групп факторов на трудовые взаимоотношения сотрудников организации и конечные результаты. Среди них важное место занимают теория потребностей, теория обогащения труда, ожидания результатов, справедливого вознаграждения и другие содержательные и процессуальные теории мотивации. Каждая из этих теорий пытается объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции деятельности персонала.

Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворенность - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теорий мотивации позволяет лучше организовать труд всех категорий работников, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии [6, с.365].

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности фирмы [56, с.202].

Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, который в определенной мере можно использовать в Республике Беларусь. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать и не учитывать особенности переходного периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, что сейчас, например, и происходит с оплатой труда в Японии и США. Попытки перенести в Японию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей. Тем не менее рассмотрение японского опыта организации заработной платы труда представляет большой интерес.

Система оплаты, труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.

Существует мнение, что система оплаты труда, в том числе за выслугу лет, является сугубо специфичной и применимой только в Японии, и что ее нельзя использовать в других странах. Экономическая рациональность, присущая японским моделям оплаты труда, обусловливает целесообразность использования их основных идей в обществах, основанных на иной культуре, в том числе и в Республике Беларусь.

Средняя заработная плата в Японии составляет около 3 тысяч американских долларов и это самый высокий показатель в мире. Например, в США доля средней зарплаты от соответствующего ее уровня в Японии составляет 63%, в Германии - 77, во Франции - 39%. Такой размер заработка обеспечивает японцам высокий уровень жизни [10, с.179].

На формирование суммарного заработка в японских компаниях могут влиять шесть основных факторов:

- возраст, стаж, образование (это тип оплаты труда, существующий в металлургии);

- должность, профессия, обязанности;

- условия труда;

- результаты работы;

- пособия на семью, жилье, транспорт;

- региональные пособия (учитывают особенности региона, где расположено предприятие).

В настоящее время пособия на семью выплачивают 85% предприятий. Пособия на транспорт платят 90% предприятий (оплата проезда на работу и с работы на автобусе, электричке и т.д.).

Конечно, как и везде, работодатели в Японии придерживаются режима экономии зарплаты. Если, например, они считают, что работа не столь удалена от места жительства, то пособия на транспорт не выплачиваются.

И еще один принципиальный момент. За период 1955-1994 гг. ВНП вырос в 6,4 раза, а средняя зарплата (включая пособия) на душу населения увеличилась в 4,36 раза. То есть наглядно видно, как шел процесс накопления капитала, развития производства и относительного сокращения потребления.

Один раз в год (1 апреля) заработная плата работников всех предприятий Японии увеличивается. Это происходит традиционно по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с работодателями в соответствии с принципами социального партнерства [10, с.182].

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить следующие основные особенности.

Первая особенность - зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда внутри организации. Как термин «пожизненный наём» не означает заключения оговора о пожизненном найме, так и значение термина «оплата за выслугу лет» нельзя упрощать. Можно сказать, что в действительности нет таких предприятий, на которых оплата труда определяется только возрастом и числом лет непрерывного стажа, поскольку оплата за выслугу лет лишь частично определяется возрастом и числом лет непрерывного стажа, а частично - способностями к выполнению служебных обязанностей. Однако нельзя не учитывать и то, что в пользу повышения по службе пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа говорит также то, что квалификация работника растет пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа.

Оценка способностей к выполнению служебных обязанностей осуществляется не только по сложности практически выполняемой работы и степени ее выполнения, но и по скрытым способностям работника, учет раскрытия которых при такой оценке создает сильный стимул для повышения способностей рабочего. Оценка способностей к выполнению служебных обязанностей определяется начальством. В странах Запада зарплата «синих воротничков» обычно рассчитывается по шкалам тарифных ставок, установленных для каждого вида работ, и не подлежит регулированию начальством. В Японии, напротив, зарплата как «белых», так и «синих воротничков» зависит от оценки работника начальством. Это позволяет сказать, что система оплаты по выслуге лет дает больший стимул к соревнованию между работниками.

В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами определения размера зарплаты являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. На японских предприятиях крайне мало рабочих, работающих на условиях сдельной оплаты труда; не встречаются такие методы побуждения к труду, когда начальник угрожает рабочему увольнением. Несмотря на это, считается, что у рабочих японских предприятий имеется сильный стимул к работе, поскольку система оплаты за выслугу лет, как говорилось выше, побуждает рабочих к профессиональному росту, а оценка способностей к выполнению служебных обязанностей осуществляется начальством.

Кроме этого, эффективность системы оплаты за выслугу лет заключается в том, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке.

Таким образом, зависимость оплаты труда работников предприятий от возраста и стажа их работы надо понимать не в буквальном смысле. Японцы постоянно подчеркивают, что это лишь внешняя обманчивая оболочка. На самом деле зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа. Если рост стажа не обусловливает повышения результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты труда в этом случае не увеличивается.

Второй особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6. Когда 22-летний японец после окончания университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 202 тыс. иен в месяц (приблизительно 2000 долл. США). Это определенный законом минимум. В 28-29 лет японец, как правило, женится. Опять же в соответствии с законом и традициями достижение этого пика отмечается повышением заработка (примерно на 5-7%). Следующая жизненная вершина достигается при рождении ребенка, в связи с чем государство рекомендует работодателям еще повысить зарплату сотрудникам. Затем прибавка следует при покупке жилья в кредит. Время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т.д. [10, с.187].

Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Работник чувствует и знает, что в сложных жизненных ситуациях он не одинок, ему материально поможет фирма. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника. О японской экономике можно без натяжки говорить как о социально ориентированной. Это выражается, как говорится, и в большом, и в малом, начиная с уровня заработной платы, зависимости ее от возраста и жизненных пиков и заканчивая внимательным отношением к человеку в разных житейских ситуациях.

В Японии вклад работников в развитие компании остается небольшим, пока они молоды, но по мере увеличения стажа и накопления опыта их вклад становится огромным. Сейчас в Японии оплата по результатам работы составляет более 60% в совокупной заработной плате, и эта тенденция усиливается.

Следующая особенность японской системы оплаты труда - зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. иен. Если его цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличится на те же 10%, и т. п. Это определяется положением об оплате труда конкретного предприятия [10, с.196].

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых труд«о выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих - приблизительно 50%.

Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем, есть фирмы, применяющие индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» применяет политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы (оценке заслуг), в отношении всех 3800 работников, начиная с 1986 г. Проведенные опросы показали, что 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты [10, с.249].

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо взаимосвязаны на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды и т.д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ОАО «ПОЛИГРАФКОМБИНАТ «КРАСНАЯ ЗВЕЗДА» И НАПРАВЛЕНИЕ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

2.1 Тактико-экономическая характеристика предприятия

Строительство Минского полиграфического комбината имени Я.Коласа началось в 1953 г. Два года спустя был построен промышленный корпус, а 1 июля 1956 г. с машины сошел первый лист-оттиск. К 1963 г. была полностью освоена проектная мощность и доведен выпуск продукции до 50 миллионов экземпляров книг и брошюр в год.

В 1981 г. в связи с присоединением полиграфической фабрики «Красная Звезда» предприятие получило название «Минское производственное полиграфическое объединение им Я.Коласа». С 1998 г. предприятие называлось «Производственное полиграфическое предприятие имени Я.Коласа», с июня 2000 г. - Республиканское унитарное предприятие «Полиграфический комбинат имени Я.Коласа» (УП «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»»). С 27.12.2002 г. предприятие акционировано и называется ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»»

Предприятие является подведомственной организацией Министерства информации Республики Беларусь.

ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» расположено в г. Минске и занимает площадь 2,1 га.

Предприятие специализируется на выпуске книжной продукции самых различных форматов и объемов в твердом и мягком переплетах. За год предприятие выпускает около 3700 наименований книг и брошюр.

Предметом деятельности предприятия является:

- полиграфическое исполнение и услуги, связанные с полиграфическим исполнением;

- издательская деятельность;

- производство канцелярских изделий;

- розничная торговля книгами, газетами и канцелярскими принадлежностями;

- прочие виды деятельности, оговоренные Уставом и разрешенные действующим законодательством

На все виды деятельности, требующие лицензирования ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» получены соответствующие лицензии.

Высшим органом управления ОАО является собрание акционеров, которому подчиняется правление. Правлению в свою очередь подчиняется директор предприятия.

Директору подчиняются:

- главный инженер;

- заместитель директора по производству и сбыту;

- заместитель директора по информационной работе и общим вопросам;

- бухгалтерия,

- бюро кадров;

- отдел технического контроля;

- планово-экономический отдел;

- отдел материально-технического снабжения (ОМТС);

- юрисконсульт;

- специалист по ценным бумагам;

- методист по физической культуре.

Главному инженеру подчиняются технические подразделения, среди которых можно выделить службу главного механика, технический отдел, ремонтно-механический цех, служба главного энергетика и другие подразделения.

Заместителю директора по производству и сбыту подчиняются производственно-технический отдел, отдел бумаги и все основные производственные цеха и участки.

Заместителю директора по информационной работе и общим вопросам подчиняются здравпункт, общежитие и автотранспортный участок.

Такую форму организации управления можно охарактеризовать как линейно-функциональную. Она обеспечивает рациональное разделение функциональных обязанностей между подразделениями предприятия и сотрудниками отделов и исключает дублирование выполняемых функций.

ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» планирует свою работу в соответствии с макроэкономическими параметрами проекта прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь. Аналогичный подход применяется и в отношении стоимости материальных и прочих производственных ресурсов.

Структура реализованной продукции выглядит следующим образом (рис.1):

- государственные издательства - 3,0%;

- издательство «Харвест» - 94,2%;

- прочие негосударственные издательства - 2,8%.

Экспорт книжной продукции предприятие осуществляет только в Россию. Стоимость полиграфических услуг превышает стоимость полиграфических услуг на российских предприятиях по различным видам изданий до 40%, не учитывая стоимость доставки бумаги и вывоза готовой продукции. По этой причине продукция предприятия является практически неконкурентоспособной на рынке России и «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» не может поставлять продукцию в больших объемах на экспорт.



Рис. 1. Основные потребители продукции.

Имущество, составляющее уставный фонд ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» на 1.01.2008 г. составляет 5265124 тыс. руб.

Предприятие обладает достаточно высоким техническим потенциалом и оснащено широким спектром оборудования, составляющего полный цикл по подготовке и выпуску высококачественной книги. Предприятие оснащено широким спектром оборудования, составляющего полный цикл по подготовке и выпуску высококачественной книги.

Комбинат имеет 340 единиц технологического оборудования для производства полиграфической продукции. В состав основных фондов предприятия входят здания, сооружения, передаточные устройства, машины и оборудование, вычислительная и организационная техника, транспортные средства, инструмент, инвентарь и принадлежности. Наибольший удельный вес в структуре основных фондов занимают здания и машины и оборудование. Наибольший удельный вес в структуре машин и оборудования занимают рабочие машины и оборудование.

Технологический парк полиграфического оборудования крайне изношен, требует замены, завышенные расходы на ремонт и обслуживание оборудования существенно влияют на рост себестоимости продукции. Всего же износ по полиграфическому оборудованию составляет 97%. В 2007 г. было приобретено полиграфическое оборудование на сумму 508,9 тыс.долл.США, которое в Республике Беларусь не производится. В целом масштабное обновление устаревшего оборудования в настоящее время представляется затруднительным, так как предприятие не имеет достаточного количества оборотных средств.