Выручка (нетто) от продаж снизилась на 2723 тыс.руб. по сравнению с началом года (выручка на предыдущий год составляла 116972 тыс.руб., а на отчетный 114249 тыс.руб.).

Себестоимость проданной продукции на отчетный год составила 88577 тыс.руб., по сравнению с предыдущим периодом сумма по данному показателю уменьшилась на 1856 тыс.руб.

Коммерческие расходы снизились на 643 тыс.руб. В предыдущем периоде они составили 1783 тыс.руб., а на отчетный период 1140 тыс.руб., что положительно характеризует работу руководства предприятия.

Сумма по управленческим расходам уменьшилась и на отчетный период составила 5104 тыс.руб. По сравнению с предыдущим периодом данная сумма уменьшилась на 375 тыс.руб.

2. Прочие доходы и расходы. Рассмотрим так же, в разрезе основных элементов.

По статье «Проценты к получению» сумма увеличилась на 1989 тыс. руб., что на отчетный период составило 3612 тыс. руб. Также увеличилась и доля данного показателя в прибыли до налогообложения на 2,9%, что на отчетный период 12,61%.

«Проценты к уплате» выросли на 431 тыс. руб. и составили 3650 тыс. руб. Доля процентов к уплате в прибыли до налогообложения уменьшилась на 6,52%. На предыдущий период данный показатель составлял 19,27%, а на отчетный период 12,75%.

Заметно выросли прочие доходы, на отчетный период сумма по данному показателю составила 22445 тыс. руб. Вырос показатель на 17845 тыс. руб. Доля в прибыли до налогообложения на предыдущий период 27,54%, на отчетный период 78,37%. Увеличение по данному показателю на 50,84%.

Но увеличились и прочие расходы на 7621 тыс. руб., на отчетный период сумма по данному показателю составила 13197 тыс. руб. (на предыдущий период 5576 тыс.руб.). Доля прочих расходов в прибыли до налогообложения на отчетный период составила 46,08%, что на 12,7% больше, чем в предыдущем. Структура прибыли до налогообложения за предыдущий, и отчетный период представлена на Рисунке 6.

Рисунок 6 - Диаграмма изменений в составе прибыли до налогообложения ООО «Минерал Консалтинг»

2.2.2 Факторный анализ прибыли от продаж

Факторный анализ прибыли от продаж необходим для оценки резервов повышения эффективности производства. Кроме того, факторный анализ прибыли от продаж является обоснованием для принятия управленческих решений. В курсовой работе факторный анализ прибыли от продаж проводится приближенным способом.

Анализ прибыли (убытка) от продажи приближенным способом учитывает следующие факторы:

· цены на отгруженную (проданную) продукцию;

· физический объем проданной продукции;

· уровень себестоимости и структура продаж.

Для проведения анализа составим аналитическую таблицу 8 «Исходные данные и расчетные показатели для анализа влияния факторов на изменение прибыли от продаж ООО «Минерал Консалтинг».

Таблица 8

Исходные данные и расчетные показатели для анализа влияния факторов на изменение прибыли от продаж ООО «Минерал Консалтинг»

Показатели	Код показателя в форме №2	Предыдущий год	Отчетный год	Изменение за год (+, -)	Темп прироста,%
1. Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей), тыс.руб.	010	116 972	114 249	-2 723	-2,33
2. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, включая коммерческие и управленческие расходы, тыс.руб.	020+030+040	-97 695	-94 821	2 874	-2,94
3. Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	050	19 277	19 428	151	0,78
Расчетные показатели
4. Индекс цен на продукцию в отчетном году по сравнению с предыдущим годом	х	х	1,15	х	х
5. Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг в ценах предыдущего года, тыс. руб.	х	116 972	99 347	-17625	-15,07

Оценка влияния факторов на изменение прибыли (убытка) от продаж рассчитывается в следующей последовательности.

Изменение прибыли от реализации за отчетный год рассчитывается по формуле (1):

(1)

в том числе за счет влияния факторов:

изменения цен на продукцию по формуле (2)

(2)

изменения физического объема продукции по формуле (3)

(3)



изменения уровня себестоимости и структуры реализованной продукции, работ, услуг по формуле (4)

(4)

Сумма изменений прибыли в результате влияния факторов обязательно равна изменению прибыли от реализации за отчетный год в целом и рассчитывается по формуле (5).

(5)

= 1402 - 2904,04 - 11848,64 = 148,32 тыс. руб.

На сумму прибыли оказало отрицательное влияние уменьшение объема продаж и увеличение себестоимости на 2905,04 тыс. руб. и 11848,64 тыс. руб. соответственно. Отрицательное воздействие перечисленных факторов было компенсировано повышением реализационных цен, что увеличило прибыль на 14902 тыс. руб. Следовательно, резервами роста прибыли предприятия являются рост объема продаж и снижение себестоимости продукции.

2.2.3 Анализ показателей рентабельности

Рентабельность является одним из важнейших оценочных показателей финансово-хозяйственной деятельности организаций и отражает то, насколько эффективно организация использует свои средства в целях получения прибыли.

Для проведения анализа рассмотрим аналитическую таблицу 9 «Расчет и динамика показателей рентабельности ООО «Минерал Консалтинг».

Таблица 9

Расчет и динамика показателей рентабельности ООО «Минерал Консалтинг»

Показатели	Усл. обозн.	Источник информации или алгоритм расчета	Отчетный год
			на нач. года	на конец года	изменение за год (+,-)
1. Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг за вычетом НДС и акцизов, тыс. руб.	Qр	форма №2 стр.010	116 972	114 249	-2 723
2. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг (включая коммерческие и управленческие расходы), тыс.руб.	СQр	форма №2 стр 020	-90 433	-88 577	1 856
3. Прибыль от продаж, тыс. руб.	ПQр	форма №2 стр 050	19 277	19 428	151
4. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	Пф	форма №2 стр.140	16 705	28 638	11 933
5. Налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи, тыс.руб.	Нпр	форма №2 141+142+150	-3 483	-5 645	-2 162
6. Чистая прибыль (убыток) тыс. руб.	Пчист	форма №2 стр.190	13 490	23 125	9 635
7. Стоимость активов, тыс. руб.	А	форма №1 стр.300	124 620	142 265	17 645
8. Стоимость оборотных активов, тыс. руб.	Аоб	форма №1 стр.290	95 220	119 111	23 891
9. Собственный капитал, тыс. руб.	Ксоб	форма №1 стр.490	79 237	101 803	22 566
10. Долгосрочные обязательства, тыс. руб.	Кз.долг	форма №1 стр.590	127	8	-119
11. Показатели рентабельности,%
11.1. Рентабельность активов	?А	Пчист/А*100%	10,82	16,26	5,44
11.2. Рентабельность оборотных активов	?Аоб	Пчист/Аоб*100%	14,17	19,41	5,24
11.3. Рентабельность собственного капитала	?Ксоб	Пчист/Ксоб*100%	17,02	22,72	5,7
11.4. Рентабельность инвестированного капитала	?Кз.инв	Пчист/(Ксоб+Кз.долг)*100%	17,00	22,71	5,71
11.5. Рентабельность продаж	?Qр	Пqp/Qp*100%	16,48	17,00	0,52
11.6. Рентабельность затрат (расходов)	?С,Qр	Пqp/Cqp*100%	-21,32	-21,93	-0,61



Проанализируем данные таблицы 9.

Рентабельность активов предприятия показывает, сколько денежных единиц чистой прибыли приносит каждая единица активов, имеющихся в распоряжении компании. Позволяет оценить качество работы её финансовых менеджеров. Рассчитывается по формуле:

?_А = П_чист/А*100%, где ?_А - рентабельность активов, П_чист - чистая прибыль (убыток), А- стоимость активов.

?_А = 13490/124620*100% = 10,82% (на начало года)

?_А = 23125/142265*100% = 16,26% (на конец года)

Из расчетов следует, что рентабельность активов предприятия на начало года составляла 10,82%, а на конец - 16,26%. Рост рентабельности составил 5,44%. Можно сделать вывод, что каждая единица активов стала приносить чистой прибыли на 5,44% больше.

Рентабельность оборотных активов - демонстрирует возможности предприятия в обеспечении достаточного объема прибыли по отношению к используемым оборотным средствам компании. Рассчитывается по формуле:

?_Аоб = П_чист/А_об*100%, где ?_Аоб - рентабельность оборотных активов,

П_чист - чистая прибыль (убыток), А_об - стоимость оборотных активов.

?_Аоб = 13490/95220*100% = 14,17% (на начало года)

?_Аоб = 23125/119111*100% = 19,41% (на конец года)

Чем выше значение, тем более эффективно используются оборотные средства. Следовательно, можно сделать вывод о том, что в конце года оборотные средства стали использоваться эффективнее, так как рентабельность оборотных активов на конец месяца выросла на 5,24%.

Рентабельность собственного капитала. Данный коэффициент является важнейшим для оценки инвестиционной привлекательности компании в долгосрочном плане. Он показывает, какую прибыль приносит каждый рубль, вложенный в бизнес компании её владельцами.

Коэффициент рентабельности собственного капитала часто применяется для сравнения однотипных компаний, относящихся к одной отрасли. Сопоставление эффективности использования собственного капитала показывает качество работы управленческого аппарата. Рассчитывается по формуле (6):

?_Ксоб = П_чист/К_соб*100%, (6)

где ?_Ксоб - рентабельность собственного капитала П_чист - чистая прибыль, К_соб - собственный капитал.

?_Ксоб = 13490/79237*100% = 17,02% (на начало года)

?_Ксоб = 23125/101803*100% = 22,72% (на конец года)

Из расчетов видно, что инвестиционная привлекательность компании невысокая, но по сравнению с началом года, она выросла на 5,7%.

Рентабельность инвестированного капитала - это отдача на некоторую сумму вложенных в бизнес или проект денежных средств. Она рассчитывается по формуле (7).

?_Кз.инв = П_чист/(К_соб+К_з.долг)*100%, (7)

где??_Кз.инв - рентабельность инвестированного капитала, К_соб - собственный капитал, К_з.долг - долгосрочные обязательства.

?_Кз.инв = 13490/(79237+ 127)*100% = 17% (на начало года)

?_Кз.инв = 23125/(101803+ 8)*100% = 22,71% (на конец года)

На конец года рентабельность инвестированного капитала выросла на 5,71%. Это говорит том, что менеджмент предприятия эффективнее инвестирует средства в основную деятельность предприятия.

Рентабельность продаж характеризует эффективность производственной и коммерческой деятельности и показывает, сколько предприятие имеет чистой прибыли с рубля продаж и рассчитывается по формуле (8)

???_Qр = П_qp/Q_p*100% , (8)

где ?_Qр???рентабельность продаж, П_qp - прибыль от продаж, Q_p - выручка.

?_Qр = 19277/ 116972*100% = 16,48% (на начало года)

?_Qр???19428/ 114249*100% = 17,00% (на конец года)

Из расчетов видно, что рентабельность продаж выросла на 0,52%. Это говорит о том, что предприятие стало получать чистой прибыли с рубля продаж на 0,52% больше.

Рентабельность затрат (расходов) показывает сколько предприятие (организация) имеет прибыли с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции. Расчет проводится по формуле (9).

?_С,Qр = П_qp/C_qp*100%, (9)

где ?_С,Qр - рентабельность затрат, П_qp - прибыль от продаж, C_qp - себестоимость.

?_С,Qр = 19277/ -90433*100% = -21,32% (на начало года)

?_С,Qр = 19428/ -88577*100% = -21,93% (на конец года)

Рентабельность затрат снизилась на 0,62%. Динамика коэффициента свидетельствует о необходимости пересмотра цен и усилении контроля за себестоимостью продукции.

2.3 Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Минерал Консалтинг»

2.3.1 Характеристика трудовых ресурсов ООО «Минерал Консалтинг»

Наиболее важным из ресурсов предприятия являются трудовые ресурсы. От их качества и эффективного использования во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать изменения неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или уволиться с предприятия по собственному желанию [29]. Все это требует особого отношения к рассмотрению вопросов, связанных с трудовыми ресурсами.

Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая имеет необходимые физические и духовные способности общеобразовательные и профессиональные знания для работы в соответствующей отрасли. Количество трудовых ресурсов характеризует массу живого труда, которое имеет общество для удовлетворения своих потребностей [1, с.17].

От обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат, объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Структура предприятия, структурного подразделения характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей численности. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. В нём каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким - либо причинам. В отчётности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определённую дату, но и в среднем за отчётный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определённое число отчётного периода, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца [14, с.498].

2.3.2 Оценка состава и структуры кадров ООО «Минерал Консалтинг»

Для оценки состава кадрового обеспечения предприятия составим таблицу 10 и сравним фактическую численность персонала в отчетном 2011 году с численностью предыдущего года.

Таблица 10

Обеспеченность ООО «Минерал Консалтинг» кадрами в 2011 году

Показатели	Количество, чел.	Изменение за год, чел. (+/-)	Темп прироста,% (+/-),%	Удельный вес от общего количества,%
	на начало года	на конец года			на начало года	на конец года	изменение за год, (+/-)
Среднесписочная численность персонала всего, чел.	198	206	8	4,04	100,0	100,0	0
в том числе:
Промышленно - производственный персонал, чел.	163	171	8	4,91	82,32	83,01	0,69
из него:
1. Основные рабочие, чел.	116	122	6	5,17	58,59	59,22	0,64
2. Служащие, чел., в том числе:	47	49	2	4,26	23,74	23,79	0,05
2.1. Руководители, чел.	19	18	-1	-5,26	9,60	8,74	-0,86
2.2. Специалисты, чел.	28	31	3	10,71	14,14	15,05	0,91

Из таблицы 10 видно, что за отчетный период численность промышленно-производственного персонала (ППП) увеличилась на 8 человек и составила на конец года 171 работник. Численность основных рабочих увеличилась на 6 человека. Численность служащих возросла на 2 человека, сокращена должность одного руководителя и приняты на работу 3 специалиста.

2.3.3 Анализ показателей движения кадров в ООО «Минерал Консалтинг»

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

За 2011 год в ООО «Минерал Консалтинг» было уволено 46 работников предприятия, за этот же период принято было 54 человека. За 2010 год было уволено 42 человек, и принято 47 работников.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих показателей:

- коэффициент оборота по приёму;

- коэффициент оборота по выбытию;

- коэффициент общего оборота [12, с.94].

Коэффициент оборота по приему К_оп определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период и рассчитывается по формуле (10):

К_оп = Ч_пр/Ч , (10)

где Ч _пр - численность принятых работников;

Ч - среднесписочная численность работников [3, с.148].

За отчётный год этот показатель составил 26,2%, а за предыдущий - 23,7%.

Коэффициент оборота по выбытию К_ов определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период и рассчитывается по формуле (11):

К_ов = Ч _ув /Ч , (11)

где Ч_ув - численность уволенных работников (по всем причинам) [3, с.148].

За отчётный год этот коэффициент составил 22,3%, а за предыдущий - 21,2%.

Коэффициент общего оборота К_об определяется как отношение суммы принятых и выбывших работников к среднесписочной численности рассчитывается по формуле (12).

К_об = (Ч_ув + Ч_пр)/Ч (12)

За отчётный год составил 48,5%, а за предыдущий - 44,9%.

Как видно из показателей движения кадров, за отчётный период произошло ухудшение кадровой политики. Процент текучести кадров увеличился на 3,6% по сравнению с прошлым годом, что говорит о нестабильном положении на предприятии. Для продолжения анализа необходимо рассмотреть причины увольнения работников за 2011 год. Структура выбытия кадров представлена в таблице 11.

Таблица 11

Структура выбытия кадров ООО «Минерал Консалтинг» в 2011 году

Причина увольнения	Количество, чел.	% от общего числа уволенных
По собственному желанию	24	52
Не пройден испытательный срок	2	4
По состоянию здоровья	3	7
За нарушение дисциплины	17	37
Всего	46	100

Для большей наглядности изображение структуры выбытия кадров ООО «Минерал Консалтинг» в 2011 году представлено на рисунке 7 в виде диаграммы:

Рисунок 7 - Структура выбытия кадров ООО «Минерал Консалтинг» в 2011 году

Как видно из таблицы 11 и рисунка 7, основной причиной выбытия работников с предприятия является увольнение по собственному желанию, что составляет 52% от общего числа уволенных. Для продолжения анализа необходимо рассмотреть причины увольнения по собственному желанию. Для наглядности представим их в таблице 12.



Таблица 12

Причины увольнения по собственному желанию сотрудников ООО «Минерал Консалтинг» в 2011 году

Причина увольнения	Количество, чел.	% от числа уволенных по собственному желанию
По причине низкой заработной платы	13	54
В связи с повышением квалификации	1	4
Неудовлетворённость работой	1	4
В связи с дальностью месторасположения работы от дома	3	13
По семейным обстоятельствам	2	8
В связи с тяжёлой работой и вредными условиями труда	4	17
Всего	24	100

Для большей наглядности изображение причин увольнения по собственному желанию сотрудников ООО «Минерал Консалтинг» в 2011 году представлено на рисунке 8 в виде диаграммы:

Рисунок 8 - Структура причин увольнения по собственному желанию сотрудников ООО «Минерал Консалтинг» в 2011 году

Из таблицы 12 и рисунка 8 видно, что основной причиной увольнения работников предприятия по собственному желанию является неудовлетворённость заработной платой, что составляет 54% от общего числа уволенных по собственному желанию. Также существенную часть (17% и 13%) от общего числа уволенных по собственному желанию составляют работники, ушедшие в связи с тяжёлой работой и вредными условиями труда и в связи с дальностью месторасположения работы от дома.

Эти причины свидетельствуют о том, что в ООО «Минерал Консалтинг» не в полном объеме созданы благоприятные условия для работы сотрудников.

Руководству предприятия необходимо пересмотреть систему оплаты труда работников, а также разработать комплексную программу по улучшению социальной политики предприятия.

В ООО «Минерал Консалтинг» необходимо создать ряд оздоровительных и поощрительных мероприятий, таких как:

- оплата абонементов для посещения спортивно - оздоровительных учреждений;

- предоставление льготных путёвок в санатории и другие лечебные учреждения;

- предоставление льготных кредитов;

- обеспечение сотрудников дополнительными, сверх нормы, средствами защиты труда.

Из структуры выбытия кадров, представленной в таблице 11 и на рисунке 7, видно, что 37% от общего количества увольнений составляет уход с предприятия в связи с нарушением трудовой дисциплины. Причинами увольнения являются следующие нарушения:

- увольнение за прогулы - 8 человек;

- появление на работе в нетрезвом виде - 9 человек.

Наличие значительного числа работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, является неблагоприятной тенденцией.

2.3.4 Анализ производительности труда в ООО «Минерал Консалтинг»

Важнейшим качественным показателем работы предприятий является производительность труда. Производительность труда определяется отношением количества произведённого продукта на количество рабочих за определённый промежуток времени.

Неуклонный рост производительности труда является одним из главных условий повышения эффективности производства, увеличения выпуска продукции и снижения ее себестоимости.

Уровень производительности труда на предприятиях измеряется количеством продукции, выработанной работниками в единицу времени, или количеством рабочего времени, затраченного на единицу продукции. Он может определяться в натуральном, трудовом и стоимостном выражении.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина её зависит от выработки рабочих, от их удельного веса в общей численности промышленно - производственного персонала, от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Производительность труда на одного работника промышленно - производственного персонала рассчитывается по формуле (13):

q = (Qp х 1000) / Pппп, руб./чел. , (13)

где Q p - объём продукции, тыс. руб.;

Р ппп - среднесписочная численность ППП, чел. [9, с.255].

q = (114249 х 1000)/206 = 554606,8 руб./чел.

Произведенные расчеты приведены в таблице 13.

мотивация стимулирование трудовой персонал



Таблица 13

Расчет и динамика показателей интенсивности использования производственных ресурсов ООО «Минерал Консалтинг»

Показатели	Усл. обозн.	Источник информации или алгоритм расчета	Отчетный год	Темп прироста,%
			на нач. года	на конец года	Изм. за год (+, -)
Исходные показатели
1. Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг за вычетом НДС и акцизов, тыс.руб.	Qр	форма №2 стр.010	116 972	114 249	-2 723	-2,33
2. Среднесписочная численность работников, чел.	Рппп	форма № П-4	198	206	8	4,04
3. Стоимость основных средств, тыс. руб.	Фос	форма №1 стр.120	15 744	18 894	3 150	20,01
4. Материальные затраты, тыс. руб.	М	форма №5 стр.710	60 058	51 428	-8 630	-14,37
5. Затраты на оплату труда, тыс. руб.	З	форма №5 стр.720	61396	61718	322	0,52
6. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	Пф	форма №2 стр.140	16 705	28 638	11 933	71,43
Расчетные показатели
7. Производительность труда, руб./чел.	q	Qр/Pппп	590,77	554,61	-36,16	-6,12
8. Фондоотдача, руб./руб.	f	Qр/Фос	7,43	6,05	-1,38	-18,61
9. Фондовооруженность труда, руб./чел.	fв.т.	Фос/Рппп	79,52	91,72	12,20	15,35
10. Материалоотдача, руб./руб.	?	Qр/М	1,95	2,22	0,27	14,06
11. Средняя заработная плата одного работника, руб.	з	З/Рппп*12	25,84	24,97	-0,87	-3,38
12. Прибыль на одного работника, руб.	Пф, раб	Пф/Рппп	84,37	139,02	54,65	64,78
13. Процент прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда,%	?Iз/?Iq	темп прироста з/ темп прироста q	х	0,55	х	х

Проанализируем таблицу 13 «Расчет и динамика показателей интенсивности использования производственных ресурсов ООО «Минерал Консалтинг».

Производительность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда. Из таблицы видно, что данный показатель по сравнению с началом года снизился на 36,16 руб./чел. или на 6,12. Это говорит о том, что эффективность использования ресурсов труда снизилась.

Фондоотдача -- обобщающий показатель, характеризующий уровень эффективности использования производственных основных фондов предприятия. Показатель фондоотдачи снизился на 1,38 руб./руб. Однако, снижение данного показателя было существенным, снизился на 18,61%. Отсюда можно сделать вывод о том, что производственные основные фонды используются не эффективно.

Фондовооруженность - показатель, характеризующий оснащенность работников предприятий сферы материального производства основными производственными средствами. Увеличение данного показателя произошло на 12,2 руб./чел., что в относительных величинах равно 15,35%. Рост показателя фондовооруженности говорит о том, что работники оснащены необходимыми производственными средствами.

Материалоотдача - это отношение стоимости продукции к стоимости израсходованных материалов, характеризует долю продукции, приходящейся на один рубль стоимости материалов. По сравнению с началом периода показатель материалоотдачи увеличился на 0,27руб./руб. или на 14,06%. То есть к концу отчетного периода стало производиться на 14,06% больше продукции с каждого рубля потребленных ресурсов.

Средняя заработная плата на одного работника к концу отчетного периода составила 24970 руб., что на 870 руб. меньше, чем в начале периода. Если смотреть в относительных величинах, то снижение произошел на 3,38%.

Прибыль на одного работника выросла на 64,78%. В конце отчетного периода сумма по данному показателю равна 139,02 руб., что на 54,65 руб. больше, чем в начале периода.

Процент прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда на конец отчетного периода составил 0,55%, то есть один процент роста заработной платы не пропорционален росту производительности труда. Следовательно, уровень средней заработной платы в ООО «Минерал Консалтинг» занижен, что является неблагоприятным фактором.

2.3.5 Анализ структуры фонда заработной платы ООО «Минерал Консалтинг»

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты за проработанное время, либо производственную продукцию (при сдельной оплате) в фонд заработной платы включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата.

Таким образом, в состав фонда заработной платы входят:

1. Оплата за отработанное время:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам;

- премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей);

- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения за выслугу лет, стаж работы;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

- оплаты за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах;

- доплаты за работу в ночное время;

- оплата работы в выходные и праздничные дни;

- оплата сверхурочной работы;

- оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в случаях, установленных законодательством.

2. Оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

- оплата льготных часов подростков;

-оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплата на период обучения работников, направленных подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата за время вынужденного прогула;

- оплата простоев не по вине работника.

3. Единовременные поощрительные выплаты:

- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

- вознаграждение по итогам работы за год;

- материальная помощь;

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объёма производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам [18, с.59].

Характеристика фонда оплаты труда представлена в таблице 14.



Таблица 14

Структура фонда оплаты труда ООО «Минерал Консалтинг» за 2011 год

Наименование показателя	Сумма, тыс. руб.	% от общей суммы заработной платы
Фонд оплаты труда, всего, в том числе:	61718	100
рабочих	41968	68
служащих	19750	32

Для большей наглядности распределение фонда оплаты труда рабочих и служащих представлено на рисунке 6 в виде диаграммы.

Рисунок 9 - Структура фонда оплаты труда ООО «Минерал Консалтинг» за 2011 год

Из таблицы 14 и рисунка 9 видно, что затраты на оплату труда рабочих предприятия равны 41968 тыс. руб., что составляет 68% от общего фонда оплаты труда. Затраты на оплату труда служащих равны 19750 тыс. руб. или 32% от общего фонда оплаты труда.

2.3.6 Анализ эффективности использования рабочего времени в ООО «Минерал Консалтинг»

Производственный процесс можно рассматривать как процесс увеличения затрат времени на выпуск продукции (оказание услуг). Для разработки мероприятий по повышению эффективности использования рабочего времени необходимо определить, какие затраты времени являются необходимыми и должны включаться в норму [8, с.195]. Важно также определить эффективность использования фондов времени работников. Все эти вопросы решаются исходя из классификации затрат рабочего времени. Для наглядности на рисунке 10 приведена схема классификации затрат рабочего времени по отношению к работнику [8, с.196].

Рисунок 10 - Схема классификации затрат рабочего времени

При установлении норм труда и анализе затрат рабочего времени последние делятся на нормируемые и ненормируемые.

К нормируемым относятся необходимые для конкретных условий величины затрат основного, вспомогательного времени, времени обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности, регламентированных перерывов по организационно - техническим причинам, подготовительно - заключительного времени.

К ненормируемым относятся нерегламентируемые потери рабочего времени [14, с.172].

Для анализа фонда рабочего времени составляется таблица 15.



Таблица 15

Структура баланса рабочего времени основного рабочего ООО «Минерал Консалтинг»

№ п/п	Показатели	Продолжительность, мин.	Удельный вес,%
1	Инструктаж по мерам техники безопасности	6	1,3
2	Подготовка инструмента	5	1,0
3	Настройка	7	1,5
4	Оперативное время	327	68,1
5	Организационное обслуживание рабочего места	14	3,0
6	Техническое обслуживание рабочего места	23	4,8
7	Отдых и личные надобности	30	6,3
8	Нормируемый перерыв по организационным причинам	15	3,1
9	Потери на непроизводительную работу	36	7,5
10	Потери из-за нарушения трудовой дисциплины	17	3,4
11	Всего	480	100

Данные таблицы 15 свидетельствуют о том, что рабочее время используется нерационально.

Оперативное время составляет 68,1% от общего баланса рабочего времени, нерегламентированные потери - 10,9% , а подготовительно - заключительное время - 3,8%.

Выводы по второй главе

Выше представленный анализ свидетельствует о том, что деятельность ООО «Минерал Консалтинг» в отчетном году была эффективной.

Но как видно из показателей движения кадров, за отчётный период произошло ухудшение кадровой политики. Процент текучести кадров увеличился на 3,6% по сравнению с прошлым годом, что говорит о нестабильном положении на предприятии.

Самым распространенным видом увольнения работников является увольнение по собственному желанию. Среди основных причин увольнения персонала по собственному желанию можно выделить такие, как увольнение в связи с низкой заработной платой, увольнение в связи с тяжёлой работой и вредными условиями труда и увольнение в связи с дальностью месторасположения работы от дома.

Анализ причин увольнения сотрудников предприятия по собственному желанию свидетельствует о том, что ООО «Минерал Консалтинг» нуждается в совершенствовании системы рационального использования трудовых ресурсов. Для этого необходимо проведение комплекса мероприятий по улучшению мотивации персонала.

Глава 3. Исследование системы мотивации персонала предприятия как фактора повышения эффективности производства

3.1 Теоретические основы мотивации персонала

В современных условиях функционирования экономики роль личности работника приобретает все большую значимость. Именно кадровый потенциал в наибольшей степени влияет на эффективность организаций всех форм собственности и сфер деятельности. Поиск действенных способов управления трудом - одна из важнейших задач любого бизнеса. Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, рассматриваемая как сложный процесс побуждения работника к определенной деятельности с помощью внутренних и внешних факторов для достижения личных, коллективных и общественных целей. [15, с.9].

Цель мотивации - формирование комплекса условий, побуждающих работника к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом [2, с.15].

Процесс мотивации труда, протекающий циклически, представлен на рисунке 11.

Рисунок 11 - Модель мотивации

Каждый цикл процесса мотивации может усиливать или ослаблять мотивы труда. Если оценка труда работника справедлива, он морально поощряется, вознаграждение растет, то его мотивация усиливается, и наоборот [21, с.364].

Основными функциями мотивации являются:

- побуждение к действию - мотивированный работник обязательно совершает необходимое менеджеру трудовое действие, выполняет порученное задание;

- направление деятельности - именно мотивация задает деятельности целенаправленный характер;

- контроль - мотивация обеспечивает необходимый контроль за правильностью выполнения действия и обеспечивает требуемую модель поведения работника [5, с.29].

Существуют различные способы мотивации и различные подходы к их классификации с точки зрения характера воздействия на работника. По способу воздействия различают прямые и косвенные способы мотивации.

К прямым способам мотивации относятся:

- нормативная мотивация;

- принудительная мотивация.

К нормативной мотивации относятся методы убеждения, агитации, внушения, вознаграждения.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований, а также использующая наказания, взыскания, увольнения в случае неисполнения.

Использование методов стимулирования на практике носит комплексный характер, подразумевающий сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования в зависимости от объектов управления и направления их деятельности.

По форме воздействия на работника предприятия мотивация может быть внутренней и внешней [8, с.145]. Способы мотивации представлены на рисунке 12.

Рисунок 12 - Способы мотивации

Внутренняя мотивация включает в себя свободу действий, возможность использовать и развивать навыки и умения, интересную работу и возможность развития и продвижения.

К внешней мотивации относятся материальные и моральные поощрения, наказание и критика. Внешние мотивационные факторы влияют мгновенно и сильно, но не обязательно действуют долгое время, в отличие от внутренних, имеющих более продолжительное и глубокое влияние.

Рассматривая мотивацию как воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей, д. э. н., профессор Борис Михайлович Генкин разделяет внутреннюю мотивацию по значимости работ на содержательную и статусную или ролевую, а внешнюю - на административную, экономическую, социальную [8, с.138].

Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм.

Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату и дивиденды.

Социальная мотивация основана на изменении положения сотрудника в организации. Это связано с местом работника в иерархии должностей. Социальная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение социального положения сотрудника в конечном счете обусловлено результатами его деятельности.

В настоящее время организация эффективной системы мотивации персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Типичными проблемами, связанными с низкой мотивацией персонала на предприятиях, являются:

- низкий уровень исполнительской дисциплины;

- сбои в производственном процессе;

- некачественный труд (брак);

- халатное отношение к труду;

- высокая текучесть кадров;

- слабая связь результатов труда исполнителей и вознаграждения;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- противоречия в отношениях между руководителем и работником;

- неудовлетворенность работой сотрудников;

- низкий профессиональный уровень персонала;

- безынициативность сотрудников;

- негативность оценки персоналом деятельности руководства;

- плохой морально - психологический климат в коллективе и др.[26].

3.2 Повышение эффективности мотивации персонала ООО «Минерал Консалтинг»

У всех работников ООО «Минерал Консалтинг» свои потребности, и часто возникает такая ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ, таких как надбавки и льготы, связанные с условиями труда, повышенная оплата за сверхурочные работы.

В настоящее время увеличивается разница между тем, что работник отдает предприятию, и тем, что он получает взамен. Это приводит к практическому исчезновению таких мотивов труда, как долг перед обществом, стремление приносить своим трудом пользу людям. В сознании работников формируются мотивы материального вознаграждения за труд. Особенно это свойственно молодой возрастной группе трудового коллектива предприятия [17, с.99].

Мотивы труда различаются:

- по потребностям, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности;

- по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

- по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность дает определенные, заранее зафиксированные результаты. Они станут необходимыми и достаточными условиями удовлетворения значимых и социально - обусловленных потребностей работника, которые будут формировать у него мотивы труда.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения [19, с.33].

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

В рамках данной выпускной квалификационной работы руководству ООО «Минерал Консалтинг» предлагается внедрение современной программы по повышению эффективности мотивации персонала на предприятии. Для осуществления этой программы предлагается проведение мероприятий, указанных на рисунке 13.

Рисунок 13 - Мероприятия по внедрению программы по повышению эффективности мотивации персонала

Предложенные мероприятия позволят значительно улучшить систему мотивации на предприятии ООО «Минерал Консалтинг».

3.3 Повышение эффективности использования рабочего времени в ООО «Минерал Консалтинг»

Важным фактором, влияющим на повышение мотивации персонала, является эффективное использование рабочего времени. Для повышения качественного использования рабочего времени в ООО «Минерал Консалтинг» предлагается проводить мероприятия по усилению контроля за дисциплиной труда работников и разработать мероприятия по совершенствованию организации технологических процессов.

Дисциплина труда - это не только своевременный приход на рабочее место и пребывание на нем в течение установленного времени, но и соблюдение установленной технологии, обеспечение качества выполняемых услуг, поддержание на определенном уровне производительности труда. Дисциплина труда организует работников предприятия в единый организм, действующий по общему плану и стремящийся к общей цели.

Нормирование труда - это процесс установления меры труда, то есть обоснованных норм затрат рабочего времени на выполнение различных работ. Нормы труда необходимы для обеспечения эффективной деятельности предприятия [18, с.151].

В настоящее время в ООО «Минерал Консалтинг» используется система норм труда, отражающая различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания. Все названные виды норм устанавливаются исходя из необходимых затрат времени на осуществление элементов производственного процесса.

Рассмотрим две формы затрат труда, представляющие собой затраты рабочего времени и затраты рабочей силы. Соответственно можно выделить нормы затрат рабочего времени и нормы затрат энергии работников.

Время, необходимое для выполнения определенного объема работы одним или несколькими сотрудниками, характеризуется нормой затрат рабочего времени. В зависимости от конкретных условий эти нормы определяют: продолжительность работы; время, затрачиваемое на выполнение работы одним или несколькими сотрудниками; численность работников.

Нормы затрат рабочего времени подразделяются на нормы длительности и трудоемкости работ (операций) и нормы численности. Нормы длительности и трудоемкости работ являются формами выражения нормы времени.

Норма длительности операции определяет отрезок времени, который необходим для выполнения единицы работы на одном рабочем месте. Это время включает длительность технологического воздействия на предмет труда и величину объективно неизбежных перерывов, приходящихся в среднем на единицу работы. Норма длительности измеряется в единицах времени минутах и часах [7, с.303].

Норма трудоемкости операции определяет необходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицы работы. Нормы времени измеряются в человеко-минутах, человеко-часах.

Действительный (расчетный) годовой фонд времени - это номинальный фонд времени за вычетом неизбежных потерь.

Действительный фонд рабочего времени рассчитывается по формуле (14):

F = D • d • c • (1 - / 100) , (14)

где F - действительный фонд рабочего времени; D - число рабочих дней; d - число часов в смене; c - число смен; 1 - /100 - коэффициент, учитывающий плановые простои, принимаемый 0,95.

Действительный фонд рабочего времени за 2010 год составляет:

F = (243 • 8 + 7 • 7) •1• 0,95 = 1883 часа.

Действительный фонд рабочего времени за 2011 год составляет:

F = (244 • 8 + 5 •7) •1• 0,95 = 1888 часов.

Номинальный годовой фонд времени работы - это количество часов в году в соответствии с режимом работы без учета потерь.

Для анализа номинального фонда рабочего времени составим таблицу 16.



Таблица 16

Динамика номинального фонда времени ООО «Минерал Консалтинг»

№ п/п	Расчетный год	Номинальный фонд времени одного сотрудника, час.
1	2010 год	1943
2	2011 год	1969
3	Изменение за год (+, -)	+ 26

Данные таблицы 16 показывают, что фонд рабочего времени увеличился на 26 часов. Это произошло за счет ликвидации вынужденных отпусков и уменьшения простоев не по вине сотрудников.

Для повышения эффективного использования рабочего времени предлагаются следующие мероприятия:

- усиление контроля за дисциплиной работников - для ликвидации потерь из-за нарушения трудовой дисциплины;

- модернизация оборудования - для устранения потерь, связанных с организационно - техническими причинами.

3.4 Повышение производительности труда в ООО «Минерал Консалтинг»

Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом. [6, с.105].

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Он применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.

Стоимостной метод измерения производительности труда получил наибольшее применение [1, с.128].

Выработка определяется в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Рассмотрим основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов, применяемые в ООО «Минерал Консалтинг».

Производительность труда в общем случае определяется по формуле (15):

q = Qp / I, (15)

где q - производительность труда; Qp - выручка (нетто) от продажи товаров за определенный период времени в стоимостном измерении; I - затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции.

Для определения производительности трудовых ресурсов используют следующие формулы (16) и (17):

q_ч = Qp / Рппп, (16)

где Рппп - среднесписочная численность;

q_f = Qp / F, (17)



где F - действительный фонд рабочего времени.

Для расчета и анализа динамики показателей продуктивности труда составляется аналитическая таблица 17.

Таблица 17

Показатели интенсивности использования трудовых ресурсов ООО «Минерал Консалтинг»

№ п/п	Наименование показателя	Условное обозначение	Расчетные показатели	Изменение за год (+,-)
			На начало года	На конец года
1	Производительность, тыс. руб./чел.;	qч	2374,979	1907,987	- 466,992
2	Производительность, тыс.руб./час.	qf	185,407	156,64	- 28,767

Уменьшение производительности труда произошло за счет сокращения выручки от предоставленных услуг.

Проект мероприятий по повышению производительности труда включает в себя:

- внедрение нового оборудования;

- повышение квалификации сотрудников;

- улучшение условий труда;

- применение системы материального стимулирования.

Выводы по третьей главе

В соответствии с вышеприведенными данными, предлагаю осуществить ряд мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Минерал Консалтинг»:

- разработка комплексной системы мотивации персонала путем повышения квалификации рабочих, улучшения условий труда и создания фонда дополнительного премирования сотрудников;

- модернизация старого и внедрение нового оборудования;

- рациональное регулирование внутрипроизводственных перемещений работников. Четкие перспективы таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к предприятию. Если работники верят в существование зависимости их продвижения по службе от эффективности труда, то в работе они стараются достичь лучших результатов;

- повышение эффективности использования рабочего времени для сокращения потерь из-за нарушений трудовой дисциплины за счет усиления контроля за поведением сотрудников.



Глава 4. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Минерал Консалтинг» и оценка эффективности внедрения предложенных мероприятий

4.1 Разработка и оценка затрат, связанных с внедрением мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Минерал Консалтинг»

Как было показано высшее в исследованиях, существуют различные возможные способы повышения эффективности мотивации персонала. Для совершенствования системы мотивации персонала ООО «Минерал Консалтинг» были разработаны следующие мероприятия:

1. внедрение комплексной системы мотивации персонала;

2. внедрение нового оборудования.

Для оценки экономического эффекта от проведения данных мероприятий необходимо определить затраты, связанные с их внедрением. Затраты делятся на единовременные и текущие.

Единовременные затраты на разработку и внедрение мероприятий включают в себя:

- предпроизводственные затраты;

- капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

- сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением предложенных мероприятий.